Социально-психологическая диагностика организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологическая диагностика организации

1. Язык и стиль научной работы

социальное исследование диагностика организация

Язык и стиль научной работы как часть письменной научной речи сложились под влиянием так называемого академического этикета, суть которого заключается в интерпретации собственной и привлекаемых точек зрения с целью обоснования научной истины. Уже выработались определенные традиции в общении ученых между собой как в устной, так и в письменной речи*. Однако не следует полагать, что существует свод "писаных правил" научной речи. Можно говорить лишь о некоторых особенностях научного языка, уже закрепленных традицией.

Наиболее характерной особенностью языка письменной научной речи является формально-логический способ изложения материала. Это находит свое выражение во всей системе речевых средств. Научное изложение состоит главным образом из рассуждений, целью которых является доказательство истин, выявленных в результате исследования фактов действительности.

Для научного текста характерны смысловая законченность, целостность и связность. Важнейшим средством выражения логических связей являются здесь специальное функционально-синтаксические средства связи, указывающие на последовательность развития мысли (вначале, прежде всего, затем, во-первых, во-вторых, значит, итак и др.), противоречивые отношения (однако, между тем, в то время как, тем не менее), причинно-следственные отношения (следовательно, поэтому, благодаря этому, сообразно с этим, вследствие этого, кроме того, к тому же), переход от одной мысли к другой (прежде чем перейти к.., обратимся к.., рассмотрим, остановимся на.., рассмотрев, перейдем к.., необходимо остановиться на.., необходимо рассмотреть), итог, вывод (итак, таким образом, значит, в заключение отметим, все сказанное позволяет сделать вывод, подведя итог, следует сказать).

В качестве средства связи могут использоваться местоимения, прилагательные и причастия (данные, этот, такой, названные, указанные и др.).

Особенностью языка научной прозы является факт отсутствия экспрессии. Отсюда доминирующая форма оценки - констатация признаков, присущих определяемому слову. Поэтому большинство прилагательных являются здесь частью терминологических выражений. Отдельные прилагательные употребляются в роли местоимений. Так, прилагательное "следующие" заменяет местоимение "такие" и везде подчеркивает последовательность перечисления особенностей и признаков.

Глагол и глагольные формы в тексте диссертационных работ несут особую информационную нагрузку. Авторы диссертационных работ обычно пишут "рассматриваемая проблема", а не "рассмотренная проблема". Эти глагольные формы служат для выражения постоянного свойства предмета (в научных законах, закономерностях, установленных ранее или в процессе данного исследования), они употребляются также при описании хода исследования, доказательства, в описании устройства приборов и машин.

Основное место в научной прозе занимают формы несовершенного вида глагола и формы настоящею времени, так как они не выражают отношение описываемого действия к моменту высказывания.

У письменной научной речи имеются и чисто стилистические особенности. Объективность изложения - основная стилевая черта такой речи, которая вытекает из специфики научного познания, стремящегося установить научную истину. Отсюда наличие в тексте научных работ вводных слов и словосочетаний, указывающих на степень достоверности сообщения. Благодаря таким словам тот или иной факт можно представить как вполне достоверный (конечно, разумеется, действительно), как предполагаемый (видимо, надо полагать), как возможный (возможно, вероятно).

Стиль письменной научной речи - это безличный монолог. Поэтому изложение обычно ведется от третьего лица, так как внимание сосредоточено на содержании и логической последовательности сообщения, а не на субъекте. Сравнительно редко употребляется форма первого и совершенно не употребляется форма второго лица местоимений единственного числа. Авторское "я" как бы отступает на второй план.

Сейчас стало неписаным правилом, когда автор диссертации выступает во множественном числе и вместо "я" употребляет "мы", считая, что выражение авторства как формального коллектива придает больший объективизм изложению**.

Действительно, выражение авторства через "мы" позволяет отразить свое мнение как мнение определенной группы людей, научной школы или научного направления. И это вполне объяснимо, поскольку современную науку характеризуют такие тенденции, как интеграция, коллективность творчества, комплексный подход к решению проблем. Местоимение "мы" и его производные как нельзя лучше передают и оттеняют эти тенденции.

2. Психологическая диагностика организации

Надежная и прогностичная методика по изучению менеджерских способностей - методика К. Вилсона, обладающая рядом неоспоримых достоинств в плане реализации всесторонней оценки менеджера любого уровня. Методика основывается на излагаемой автором теоретической концепции, выделяющей 23 основных менеджерских умения. Структура этих умений совпадает по главным направлениям с умениями, выделенными в работах многих специалистов в области менеджмента. Их диагностика проходит по принципу сопоставления самооценки и различных экспертных оценок (начальника, коллег, подчиненных), что существенно повышает надежность полученных оценок (так называемый метод «360 градусов»). Сильной стороной методики является возможность психологического анализа соотношения экспертных и самооценочных профилей менеджерских умений, что может служить базой для последующей коррекционной работы психолога с персоналом организации. Важно отметить, что методика построена не в виде традиционного опросного листа по оценке профессионально важных качеств (например, так, как это сделано в методике ГОЛ), а в виде личностного опросника, изучающего выделенные менеджерские умения по аналогии с личностными качествами. Следующий инструментарий, на первый взгляд, не имеет прямого отношения к организационной диагностике, а более затрагивает область биографических исследований. Речь идет о биографическом опроснике по изучению нарушений поведения (BIV), созданном группой немецких авторов. Однако следует отметить, что интерес к биографическому методу как таковому в последнее время существенно возрос и имеется ряд оснований для рассмотрения успешности профессиональной деятельности в связи с объективными и субъективными фактами биографии, влияющей на выбор профессионального пути, на его ограничения и внутренние барьеры в самореализации. Предлагаемый вариант адаптированного опросника может быть использован в различных сферах психодиагностики и с различными целями, так как в работе представлены данные, собранные при помощи этого опросника на самых различных выборках. Перевод методики осуществлен автором в 1991 году, результаты ее адаптации представлены в тексте.

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна неоднократно* уже была представлена нами в печати ранее, и здесь мы дополнительно даем расширенную стандартизированную базу данных, вероятно, интересную пользователям в силу ее большего многообразия. Как показывает опыт практической работы, методика обладает редким диагностическим свойством определения ведущих профессиональных мотивов, что, безусловно, может использоваться при приеме на работу, а также в индивидуальной коррекционной работе разного вида (консультирование, тренинг). Изучение «якорей карьеры» и преимущественной мотивации деятельности сотрудников организации, по мнению ведущего западного организационного консультанта и специалиста по организационной культуре Э. Шейна, может быть использовано для определения, формирования и коррекции некоторых элементов организационной культуры, таких, например, как «поддерживаемые ценности».

Четвертый раздел представлен шкалой самомониторинга Снайдера, которая позволяет провести диагностику особенностей самопрезентации человека, важной для построения межличностных и деловых отношений. Основная работа по этой методике проведена канд. психол. наук. В.В. Хороших, что отражено в ее кандидатской диссертации. Вклад в оценку валидности и надежности методики внесен также С.В. Сорокалетовой. Большой раздел книги посвящен адаптированной тестовой методике оценки интеллектуальных способностей Дж. Фланагана. Три десятилетия ее применения в нашей стране доказали ее психодиагностические возможности, основное содержание методики описано во многих работах*, однако сам тестовый материал до последнего времени мы публиковать опасались. Это обусловлено тем, что интеллектуальные задачи, будучи широко представленными в печати, во многом теряют свою диагностическую ценность. Вероятно, правильнее было бы сделать такого рода тесты достоянием только узкого круга специалистов, однако практика последнего времени показывает, что введение таких правил пока не осуществимо.

Последний, шестой раздел представлен традиционной социально-психологической методикой анкетного опроса, которая позволяет провести диагностику подразделений организации, касающуюся многих вопросов ее жизнедеятельности, взаимоотношений, групповой атмосферы и климата, а также авторитетности руководства. Анкета составлена доктором А. Майером, профессором психологии организации и экономики Мюнхенского университета. В силу особенности метода она не нуждается в стандартизации и валидизации и может быть использована в оперативных исследованиях организаций. Данные, полученные при помощи этого метода, вполне объективны, так как опрос проводится анонимно. Исследования, проведенные в организациях, подтверждают высокую дифференцирующую силу метода, без применения которого подчас невозможно получить общую широкую картину процессов, происходящих в организации. Еще раз повторим, что в отличие от всех предыдущих, эта методика в большей степени имеет отношение к групповой коллективной диагностике, которой в последнее время, на наш взгляд, в организациях не уделяется достаточного внимания.

3. Основные методы социально-психологической диагностики организации

Для социально-психологической диагностики организации используют:

- Опросные методы (анкетирование и интервью).

- Специальные социально-психологические методы (социометрия и др).

- Личностные тесты.

- Ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие методы.

Опрос является достаточно простым и результативным методом. Интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация приватного характера. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма консультанта в качестве интервьюера. Но получаемая информация всегда оправдывает эти затраты.

К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. Чаще всего опросники разрабатываются непосредственно под конкретные задачи компании. Так, например, если организация сталкивается с фактом систематического проявления нелояльности своих сотрудников, можно использовать специальный целевой опрос, помогающий вскрыть болевые точки организации и просчеты в сфере управления персоналом или, например, определить что "держит" сотрудников в организации.

Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, "отвергнутых"; обнаружить "группировки", во главе которых могут стоять неформальные лидеры.

Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.

Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала при принятии управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т.д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.

4. Качественные методы в решении задач социально-психологического исследования

Качественные методы - это комплексные методы исследования, подробно выявляющие не статистические количественные закономерности, а реальное содержание мотивационных и эмоциональных аспектов восприятия информации.

И эти методы определенным образом позволяют:

1) преодолеть субъект-объектную дихотомию естественнонаучной парадигмы исследования, используя как субъективное, так и объективное познание;

2) преодолеть дискретность информации, получаемой количественными методами, т.е. достичь целостности в описании и понимании изучаемого явления;

3) получить информацию, соответствующую категориальному аппарату, используемому индивидом при восприятии и оценке информации;

4) достичь углубленного понимания исследуемых явлений, не ориентируясь на массовый сбор данных;

5) представлять результаты и давать практические рекомендации в доступной, понятной заказчику форме;

6) получать богатый объем данных быстрее и дешевле, чем при помощи традиционных количественных методов.

Качественные методы в решении практических задач рассматриваются в основном применительно к анализу общественного мнения в сфере средств массовой информации, к области маркетинговых исследований и анализа рекламного воздействия.

Методы сбора качественных данных различны. Они включают как индивидуальные методы - интервью, наблюдение, так и групповые - фокус-группы, расширенные творческие группы (ECG), Peer-группы, группы конфликта, брейнсторминг или «мозговой штурм», десантные группы, сензитивные группы, модификация поведения, номинальные группы, Delphy-группы, синектика, адаптационные группы, группы обсуждения без лидера и другие.

Размещено на Allbest.ru