Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе средствами социальной работ

Уровни развития конфликтности

14 - 23 - низкий уровень

24 - 32 - средний

33 - 42 - высокий

В результате проведения методики К. Томаса по определению стиля

поведения в конфликтной ситуации получены следующие данные (см. Таблица 1)

Таблица 1.

Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации (МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151»)

№ п/п	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	12	6	2	4	6
2	3	4	11	4	8
3	0	5	8	11	6
4	4	6	8	10	2
5	0	3	5	7	5
6	2	10	8	7	3
7	7	6	5	8	4
8	1	9	8	6	6
9	2	2	10	9	7
10	4	8	6	8	4
11	3	5	7	9	6
12	2	2	0	0	2
13	1	3	8	10	8
14	0	8	7	10	5
15	0	6	8	10	6
16	1	3	2	11	10
17	2	2	7	5	2
18	6	7	4	5	8
19	4	8	10	4	4
20	3	7	7	4	8
21	0	6	11	5	8
21	2	4	7	9	7
23	0	3	10	9	8
24	6	6	6	9	2
25	1	6	10	8	5
26	0	8	8	10	4
27	3	5	7	9	6
28	4	4	6	11	4
	У=79 или 9,5%	У=152 или 19,5%	У=195 или 25%	У= 208 или 26%	У= 154 или 20%

По таблице 1 видно, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» является стиль избегания (208 выборов или 26 %). На втором месте стиль компромисс - 195 выборов или 25 %, на третьем - приспособление - 154 выбора или 20%, на четвертом - сотрудничество - 152 выбора или 19,5 %, на последнем месте - соперничество - 79 выборов или 9,5 %.

Таблица 2.

Определение стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива в зависимости от уровня педагогического руководства (МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151»).

	Заместители директора	Учителя старших классов	Учителя младших классов
	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%
Соперничество	4	7	36	12	8	6
Сотрудничество	14	23	61	19	21	16
Компромисс	15	25	81	26	40	32
Избежание	20	33	70	23	38	30
Приспособление	7	12	63	20	21	16

При проведении сравнительного анализа стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» в зависимости от уровня педагогического руководства сделаны следующие выводы: у заместителей директора преобладает стиль избежание, а вот у учителей младших и старших классов - стиль компромисс (см. таблица 2). Это можно объяснить особенностями профессионального общения с представителями различных возрастных категорий учащихся.

Данные, полученные при обследовании по методике К. Томаса были использованы в анализе стилей поведения членов педагогического коллектива МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» в конфликте в зависимости от возраста. (см. таблица 3)

Таблица 3.

Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста (МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151»).

	До 30 лет	30-50	Больше 50 лет
	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%
Соперничество	15	26	20	9	9	5
Сотрудничество	10	16	49	21	29	17
Компромисс	13	22	58	25	39	23
Избежание	8	13	66	29	55	32
Приспособление	14	23	37	16	39	23

Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» в зависимости от возраста представлен на гистограмме:

Рис. 2. Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» в зависимости от возраста.

Сделаны следующие выводы: до 30 лет преобладает соперничество, от 30 до 50 лет, и после 50 лет преобладает избежание (таблица 3). По этому можно судить о том, что до 30-летнего возраста еще полностью не сформировано представление о педагогической деятельности и о способах общения, как с учениками так и с педагогическим коллективом. В возрастной промежуток от 30 до 50 лет, и после 50 лет характеризуется тем, что противоречия, лежащее в основе конфликта, учителя не признают вообще как реально существующие. Также можно предположить, что большинство учителей данной школы имеют сниженную самооценку и недостаточно развитый социальный интеллект, что может породить усиление внутренних конфликтов.

Таблица 4.

Таблица по методике определение уровня конфликтности личности. (МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151»).

	МОУ «СОШ № 151»
Низкий уровень	35%
Средний уровень	53%
Высокий уровень	12%

После обработки результатов по определению уровня конфликтности педагогического коллектива в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» получилось, что у 12% учителей высокий уровень конфликтности. У 53% учителей средний уровень конфликтности, и 35% учителей имеют низкий уровень конфликтности. Средний показатель уровня конфликтности равен 26 баллов - а из этого следует, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности находится на среднем уровне.

Таблица 5.

Таблица по результатам исследования социально-психологического климата в педагогическом коллективе. (МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151»)

№ п/п	МОУ СОШ № 151	№ п/п	МОУ СОШ № 151
1	-8	14	+12
2	-22	15	-20
3	+3	16	+3
4	+3	17	-15
5	+6	18	+24
6	+3	19	+14
7	+8	20	+17
8	-8	21	+30
9	-3	22	+27
10	-5	23	+23
11	-15	24	+12
12	-2	25	+32
13	-21	26	+35
14	+12	27	+12
15	-20	28	+28
	?= 173, 173/28 = 6,1

При анализе результатов по исследованию психологического климата в педагогическом коллективе МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» выявлена низкая степень благоприятности социально-психологического климата (средний показатель равен +6,1).

Помимо конфликтных взаимоотношений сотрудников, в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» встречаются и другие конфликты. Для их решения были разработаны и внедрены рекомендации.

Для успешной адаптации ребёнка в современных условиях, развития его способностей, творчества и полноценной самореализации необходима гармонично-развивающая среда пребывания. Необходимо не только смоделировать и спроектировать гармонично-развивающую среду пребывания, но и привести в соответствии с основными положениями психологической экологии и эргономики.

Необходимо уделить внимание на создание не только гармоничного жизненного и образовательного пространства МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», но и комфортного биологического. При этом учитывать воздействие на человека всех окружающих природных сред; энергоинформационное излучение, создаваемое формой, массой, составом, цветом, расположением предметов.

От количества и качества этих излучений, длительности их воздействия зависит душевное состояние, эмоциональное благополучие человека, его здоровье, успешность в деятельности.

Для формирования позиции сотрудничества педагогов с детьми и их родителями необходимо создание единого пространства развития ребёнка, которое должны поддерживать и школа и семья. Однако известно, что взаимодействие с родителями - достаточно сложный процесс, требующий специальной подготовки работников образовательного учреждения.

МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» должна помочь родителям в осознании их педагогической роли, создании необходимых условий и возможностей для развития ребёнка, так как без поддержки семьи невозможно приобретение детьми нравственных и духовных ценностей. Это требует новых подходов и методов, в том числе групповых, работы педагогов, социального педагога и психолога с родителями.

Важным условием является создание моделей ”учитель - родитель”, ”учитель - психолог - родитель”, ”учитель - социальный педагог - родитель”.

Особая форма общения в этих моделях - доверительно-деловой контакт.

Первостепенное значение имеет совершенствование профессиональной квалификации педагогов. Система методической работы в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» направлена на повышение профессионального мастерства каждого педагога, включает широкий спектр форм и методов обучения.

1. Педагогические советы: «Культура здоровья как фактор формирования здоровьесберегающей среды школы», «Проектирование образовательного процесса при переходе на ФГОС».

2. «Школа молодого учителя».

3. Семинары на темы: «Использование активных методов взаимодействия в работе с семьями»; «Социальная работа МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» с семьёй».

4. Творческая группа, работающая по теме «Правовое воспитание школьников», организует работу с педагогическими работниками, родителями, детьми.

5. Методические объединения, семинары, открытые занятия, консультации.

Один из способов реализации сотрудничества педагогов и родителей - организация их совместной деятельности, в которой родители - не пассивные наблюдатели, а активные участники процесса. Включение в деятельность образовательного учреждения актуализирует потребности семьи в образовании собственного ребёнка и способствует педагогическому просвещению родителей как заказчиков образовательных услуг.

Работа с родителями в форме тренинга предполагает повышение их психологической компетенции в области воспитания и во взаимодействии с детьми. Групповые тренинги позволяют снять ощущение единственности и уникальности собственных трудностей, получить обратную связь, взглянуть на свою семью с иной точки зрения.

Многолетний опыт показывает, что традиционные родительские собрания не дают должного эффекта. Поэтому на пути сотрудничества с родителями проводятся такие праздники, как «1 сентября - день знаний», «Малая спартакиада школьников», а также дней открытых дверей, конкурсы творческих работ на лучшую поделку из природного материала, семейные газет, праздники «День Матери», «День Отца».

Постепенно в результате совместной работы должны сложиться доверительные отношения. Родители должны начать осознавать, что они нуждаются в помощи, и принимать советы как поддержку, а не как посягательство на личную сферу. Педагог должен стать союзником и помощником для родителей.

При пассивности и потери интереса к труду у педагогов рекомендовано воздействие на мотивацию и предложены методы улучшения параметров работы [39.,с.20]

Идеальная работа должна:

Иметь целостность, т.е. приводить к определённому результату;

Оцениваться работником, как важная и заслуживающая быть выполненной;

Давать возможность работнику принимать решения, необходимые для её выполнения;

Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение. Была разработана модель характеристик работы (см. приложение №5).

В настоящее время педагоги осваивают метод коллективного проектирования, благодаря которому создаются интегрированные проекты при участии не только воспитателей и родителей, но и специалистов по изодеятельности, музыкально - театрализованному воспитанию, физическому развитию, а также логопеда и медицинского персонала. Кроме этого интеграция совместных усилий педагогов, специалистов и родителей проектно - исследовательской деятельности позволило повысить результативность обучения в школе. Психолог, педагоги школы отмечают у детей высокую степень развития:

любознательности, позволяющей проявлять познавательную активность в школе;

способность самостоятельно и успешно решать творческие и другие задачи;

коммуникативности, способствующей не только свободно устанавливать взаимоотношения со взрослыми и сверстниками, но и разрешать конфликты, корректно отстаивать свою точку зрения.

Как показывает практика в результате проделанной работы:

коренным образом изменилось отношение педагогов к нововведениям в образовании;

созданы условия для самореализации и достижения профессионального успеха;

повысилась профессионально - личностная компетентность;

появилась необходимость использования комплекса знаний, различных способов систематизации информации, своего позитивного опыта и опыта других специалистов;

сформировалась уверенность в реальной возможности перехода собственной воспитательно-образовательной системы из одного состояния в другое, более качественное.

Выводы по II главе

При проведении исследования деятельности МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» по предотвращению конфликтов в системе управления персоналом были выявлены конфликты, наиболее часто встречающиеся в образовательном учреждении, на основании этого были разработаны рекомендации и предложены в качестве путей решения данных конфликтов. Следует упомянуть, что предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными, а разрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

Исследование показало, что преобладающими стилями поведения в конфликтных ситуациях в педагогических коллективах является избегание и компромисс.

Уровень педагогического руководства подразумевает преобладание стиля избегания у администрации и стиля компромисс у учителей. Это можно объяснить особенностями профессионального общения с представителями различных возрастных категорий.

Выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями членов педагогического коллектива. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.

Уровень благоприятности социально-психологического климата в педагогических коллективах растет от профессиональной подготовленности педагогов по данному вопросу.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. В ходе общения необходимо чувствовать, какая зависимость от нас партнера не является для него дискомфортной, и поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом.

Кроме баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

Заключение

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые мнения сторон по определенному вопросу, либо несовпадение интересов. В процессе развития конфликта происходит столкновение участников проблемы и тем самым обострение противоречий. Конфликты возникают только в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с коллегами, взаимодействуя с начальством и подчиненными и т.д. Существует множество причин, по которым люди не могут понять друг друга, что и приводит к возникновению спорных ситуаций.[23,с. 272].

Естественно, что в процессе делового общения, как между сотрудниками, так и между руководителем и подчинёнными довольно часто возникают конфликтные ситуации. Это обусловлено тем, что все сотрудники по-разному относятся как друг к другу, так и к своему начальству. Источник рабочего конфликта обычно это невыполнение кем-либо из работников качественно и в срок своих должностных обязанностей. Ответственность за любые конфликтные ситуации в компании всегда несет руководитель, именно поэтому ему очень важно уметь разбираться в людях, знать методы, механизмы и инструменты влияния на персонал своего предприятия. Кроме того, начальник должен не просто противостоять неисполнительным и недисциплинированным сотрудникам, но и уметь быстро найти способ преодоления конфликтной ситуации.

Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. По результатам последних социологических опросов более 70 % межличностных конфликтов возникают по причине материальной неудовлетворенности работников, хотя внешне это может проявляться иначе.

Конфликты в коллективе, зачастую снижают показатели работы, как каждого отдельного сотрудника, так и целых подразделений. Чтобы сотрудники меньше конфликтовали между собой в некоторых, особенно зарубежных, компаниях вводятся солидные штрафы, взимаемые с активных участников конфликта.

Безусловно, конфликты вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют процесс принятия решений. Но конфликты могут иметь и некоторые позитивные аспекты. В философии есть закон «единства и борьбы противоположностей». Согласно этому закону конфликты в организации являются источником инноваций и стимулами к необходимым изменениям. Запретить конфликты естественно невозможно, но возможно создать условия, при которых они не будут мешать компании развиваться [37, с.199].

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, т.к. в любой организации существует масса причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни) стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Разработкой программы мероприятий по управлению конфликтами обычно занимаются психологи, состоящие в штате организации или сторонние консультанты в области конфликтологии. Любая организация - это, прежде всего ее персонал. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора персонала. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать, как кандидатуру на заполнение вакансии. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. «Мы возлагаем на Вас большие надежды и хотим, чтобы Вы работали хорошо» - говорит руководитель. Однако, при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово «хорошо», т.е. четко определить критерии, по которым будет оцениваться его труд, очень четко сформулировать и документально зафиксировать должностные обязанности. Одним из инструментов преодоление и предупреждения конфликтов являются корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем иногда совсем не связанных с работой. Безусловно, каждому из нас хотелось бы поддерживать ровные и добросовестные отношения со всеми, с кем нам приходится встречаться и общаться по работе. Но стоит ли в каждой конфликтной ситуации сглаживать разногласия, бояться высказать свое мнение? Нет, иначе мы перестанем сами себя уважать, и потеряем уважение в глазах коллег. И если вы все - таки решили высказаться, постарайтесь соблюсти некоторые правила, которые помогут вам выглядеть в глазах коллег достойно.

- Старайтесь сдерживать свое раздражение. Если что-то действует вам на нервы, ни в коем случае не показывайте вида, заставьте себя успокоиться.

- Начинайте с того, что вас объединяет. Претензии не возникают на пустом месте. Общее дело - это и общие интересы. Подумайте о них, о том, что вас объединяет.

- Предложите высказаться оппоненту. Ваш партнер заинтересован в происходящем ничуть не меньше вас. Стало быть, не меньше вас должен быть удовлетворен исходом разговора. Это очень важное обстоятельство! Значит, надо искать взаимоприемлемые варианты, какой бы отчаянной не казалась ситуация. Идеально, когда вы оба победители, а не побежденный и победитель.

Резюмируя все вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в абсолютно любой организации. Важно уметь разрешать конфликтные ситуации, таким образом, чтобы решение проблемы было для всех компромиссным и взаимоприемлемым, либо каждая из сторон считала бы его таковым. Но для этого необходимы знания, навыки и умение разрешать конфликты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев, В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов: учебник / В.И. Андреев - М.: 2005.

2. Андриади И.П. Основы педагогического мастерства. Учебное пособие для студентов сред. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 1999. - 160с.

3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: междисциплинарный подход: учебное пособие / - А.Я. Анцепов, СЛ. Прошанов - М.: 2004.

4. Анцупов, А.Я., Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.: ЮНИТИ, 2005.

5. Асадов, А.Н. Конфликтология: учебное пособие / А.Н. Асадов -Санкт-Петербург.: Издательство СПбГУЭФ, 2003.

6. Бодалев А.А. Личность и общение. - М., 1983. - 150с.

7. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова - М.: МЗ Пресс, 2006.

8. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2005.

9. Вульфов Б.З. Социальный педагог в системе общественного воспитания//Педагогика. - 1992.

10. Гражданское самочувствие учителей Московской области. // Информационно-аналитический материал по результатам мониторингового социологического исследования. М.: ИПК и ПРНО МО, 1994. С. 11.

11. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина - М.: Наука, 2005.

12. Грызунова, Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности / Т.В. Грызунова - М.: Изд-во РАУ, 2003.

13. Дискуссии. Проблемы конфликтологии. // Социологические исследования. 1993. - № 9.- С. 52-57.

14. Дмитриев, А.А. Введение в общую теорию конфликта: учебное пособие / А.А.Дмитриев, СВ. Кудрявцев - М.: Прогресс, 2006.

15. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев - М.: Дело, 2005.

16. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. - М., 1987; Общение как педагогическая проблема // Сб. научных трудов / Под ред. А.В. Мудрика. - М., 1974; Шмелёв А.Г. Острые углы семейного круга . - М.,1986

17. Ежов, С.Н. Управление конфликтом: учебное пособие / СН. Ежов -Владивосток.: ДВГАЭУ, 2001

18. Зайцев, А.К. Социальный конфликт: учебник / А.К. Зайцев - М.: Дело, 2003.

19. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов - М.: Аспект-пресс, 2005.

20. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. Учеб. пособие - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО "МОДЕК", 2001. - 192с.

21. Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов / ПА. Ковачик, Н.Л. Малиева - М.: Ин-т психологии РАН, 2004.

22. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления: учебное пособие / А.Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова - М.: Альфа-Пресс, 2007.

23. Курбатов В.И. «Стратегия делового успеха». - Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 1995

24. Лавриненко, В. Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Н. Лавриненко - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

25. Ликсон, Ч. Конфликт: Семь шагов к миру / Ч. Ликсон - Спб.: Питер, 2007.

26. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах / Э.Э. Линчевский - СП б: изд-во Военмеха, 2006.

27. Личневский, Э.Э Контакты и конфликты / Э.Э. Линчевский - М.: Владос-Пресс, 2004.

28. Локутов, С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация / СП. Локутов - М.: Вентана-Граф, 2003.

29. Мастербук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастербук - М.: Дело, 2006.

30. Меньшова, В.Н. Конфликтология / В.Н. Меньшова - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2003.

31. Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим занятиям по психодиагностике и экспериментальной психологии). -- М.: Издательство «КСП+», 1999. - 320 с.

32. Обший практикум по психологии: Метод наблюдения. Ч. 2. Методические указания / Под ред. М.Б.Михалевской. М., 1985.- 57 с.

33. Ошуркова, НА. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения: учебное издание / НА. Ошуркова - М.: Экономика, 2004.

34. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / Под ред. К.М.Гуревича. М., 1981. - 232 с.

35. Римская Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: ACT-ПРЕСС КНИГА, 2001. -400 с.

36. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина - СПб.: изд-во СПбГУ, 2003.

37. Теория и методика социальной работы. Уч.пособие. М.: Изд-во “Союз”, 1994.

38. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами: учебник / Н.Н. Тренев - М.: Инфра-М, 2005.

39. Турчин А.С. Оценка качества деятельности воспитателя. - М. 2007

40. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика: учебинк / Э.А. Уткин - М.: Экмос, 2006.

41. Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан -СПб.: Питер, 2003.

42. Чумиков, А.Н. Управление конфликтом / А.Н Чумиков - М.: Изд-во МГУ, 2005

43. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие - М., - 2002

^{44. 2} Конфликтология. Вопросы - ответы: Учеб. пособ. для вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М. ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Приложение 1

Инструкция. «Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса,

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, ядам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы,

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия,

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека,

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу,

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я пытаюсь щадить чувства другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Приложение 2

Ключ к методике К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации.

№ п/п	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5		а		б
6	б			а
7			б	а
8	а	б
9	б			а
10	а		б
11		а			б
12			б	а
13	б		а
14	б	а
15				б	а
16	б				а
17	а			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		6			а
22	б		а
23		а		б
24			б		а
25	а				б
26		б	а
27				а	б
28	а	б
29			а	б
30		б			а

Приложение 3

Инструкция: оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в Вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст, после этого выберите оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.

А.

3 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Преобладает подавленное настроение.

Б.

3 Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Конфликтность в отношениях и антипатии.

В.

3 В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Группировки конфликтуют между собой.

Г.

3 Членам коллектива нравиться проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Проявляют безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности.

Д.

3 Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушным или вызывают зависть, злорадство.

Е.

3 С уважением относятся к мнению друг друга.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Каждый считает свое мнение главным, нетерпим к мнению товарищей.

Ж.

3 Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива.

З.

3 В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение "один за всех и все за одного".

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 В трудные минуты коллектив "раскисает", возникают ссоры, растерянность взаимные обвинения.

И.

3 Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.

К.

3 Коллектив активен, полон энергии.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство

-1

-2

-3 Коллектив инертен и пассивен.

Л.

3 Участливо и доброжелательно относится к новым членам коллектива, помогают освоиться им в коллективе.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность.

М.

3 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждые думает о своих интересах.

Н.

3 В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, защищают их.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Коллектив заметно разделяется на "привилегированных", пренебрежительное отношение к слабым.

Приложение 4

Инструкция: прочитайте внимательно вопрос и выберите один из предложенных вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет; б) когда как; в) да.

2. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет.

3. Кто вы в большей степени?

а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый.

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто; б) периодически; в) редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности;

б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

6. В случае неудачи, какое состояние вам характерно?

а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да; б) скорее всего да; в) нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да; б) скорее всего да; в) нет.

9. Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.

10. Кто вы в большей степени?

а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.

11. Каким человеком считают вас друзья?

а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.

12. Против чего вам чаще всего приходится работать?

а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности объективно; в) переоцениваю свои возможности.

14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.

Приложение 5

Некоторые приемы разрешения конфликтов (разработаны австралийской организацией по разрешению конфликтов)

Хочу ли я разрешить этот конфликт? (Будь готов разрешить проблему)

Вижу ли я всю картину или только свой уголок? (Смотрите шире)

Каковы нужды и опасения других? (Опишите их объективно)

Каким может быть объективное решение? (Давайте поговорим об этом)

Варианты решения. (Придумайте их как можно больше. Отберите те, которые наиболее соответствуют нуждам всех участников)

Можем ли мы решить это вместе? (Давайте вести дело на равных)

Что я чувствую? (Я чересчур эмоционален? Могу ли я: а) посмотреть на факты; б) дать остыть эмоциям; в) поделиться своими чувствами?)

Что я хочу изменить? (Будь честен. Нападай не на личность, а на проблему. Какие новые возможности открываются передо мной? Смотри на плюсы, а не на минусы)

Как бы я чувствовал себя в их шкуре? (Дай знать, что ты понимаешь их)

Нужен ли нам нейтральный посредник? (Поможет ли это нам лучше понять друг друга и прийти к обоюдоприемлемым решениям?)

Как мы оба можем выиграть? (Ищите решения, учитывающие нужды всех участников).

Памятка для разрешения конфликтов

Для пользования - при анализе проблемы или быстрой проверке применимости определенных навыков к данной ситуации пройдись по проблеме с этой памяткой.

1. «Выиграть/выиграть».

В чем мои подлинные нужды? И в чем их?

Хочу ли я благоприятного исхода для нас обоих?

2. Творческий подход.

Какие новые возможности раскрываются этой ситуацией?

Вместо того, чтобы думать, «как это могло быть», вижу ли я новые возможности в том, «что есть»?

3. Эмпатия.

Как бы я чувствовал себя на их месте? Что они пытаются сказать? Выслушал ли я их как следует? Знают ли они, что я слышу их?

4. Оптимальное самоутверждение.

Что я хочу изменить?

Как я могу сказать им это без обвинений и нападок?

Отражает ли это заявление мои чувства, а не мое мнение о том, кто прав и кто виноват?

(Будь мягким с людьми и жестоким с проблемой).

5. Совместная власть.

Не злоупотребляю ли я своей властью? Не делают ли этого они?

Вместо противостояния не можем ли мы сотрудничать?

6. Как управлять эмоциями.

Что я чувствую?

Возлагаю ли я на кого-нибудь вину за свои чувства?

Поможет ли это делу, если я расскажу им о том, что я чувствую?

Что я хочу изменить?

Избавился ли я от желания наказать их?

Что я могу сделать, чтобы лучше владеть моими чувствами? (Например, выразить свои чувства на бумаге, поговорить с другом, выколотить матрац.)

7. Готовность разрешить конфликт.

Хочу ли я разрешить конфликт? Вызвана ли моя обида:

каким-то все еще болезненным прошлым инцидентом?

какой-то потребностью, в которой я отказываю себе?

- чем-то, что не нравится мне в них, потому что я не хочу признать этого за собой?

8. Картография конфликта.

В чем заключается вопрос, проблема или конфликт? Кто его главные участники?

Опишите потребности каждого человека. (То есть: «Какие выраженные или невыраженные интересы могли привести к возникновения проблемы?»; «Каковы преимущества предложенных решений с точки зрения удовлетворения подлинных нужд участников?».)

Опишите тревоги или опасения каждого участника. (То есть: «Какие заботы, опасения и страхи влияют на их поведение?».)

Указывает ли эта карта на какие-то точки совпадений интересов?

Над чем мы должны еще поработать?

9. Разработка альтернатив.

Каковы возможности? Не подвергайте их преждевременной оценке. То, что кажется невозможным, может, тем не менее, подать хорошие идеи.

Какие альтернативы удовлетворяют наибольшее количество наших нужд? Будьте изобретательны, попробуйте различные варианты.

10. Переговоры.

Чего я хочу добиться? Имейте четкое представление об общем походе, хотя вы можете изменить ваш путь к нему.

Как мы можем добиться справедливого результата - при взаимном выигрыше?

Что они могут дать мне?

Что могу дать им я?

Игнорирую ли я их возражения?

Как могу включить их в свои предложения?

Какие вопросы я хочу включить в соглашение?

Могу ли я включить что-то, позволяющее им сохранить лицо?

11. Посредничество.

А. Можем ли мы разрешить это сами или мы нуждаемся в помощи нейтрального третьего лица?

Кто может исполнить эту роль для вас?

Б. Подходит ли мне роль посредника в данной ситуации?

Как я должен подготовить сессию и разъяснить свою роль участникам?

Могу ли я создать атмосферу, в которой люди смогут открыться, найти общий язык и выработать их собственные решения? Что может помочь этому?

12. Расширение кругозора.

Вижу ли я картину, а не только свою собственную точку зрения? Какое воздействие может оказать это за пределами нашей непосредственной проблемы? (Например, воздействие на других людей или на группы.)

К чему это может привести в будущем?

Размещено на Allbest.ru