Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе средствами социальной работ

Не менее действенным способом по профилактике конфликтов в организациях является система социального контроля. Социальный контроль - это способ регуляции и саморегуляции какой-либо общности, обеспечивающий ее единство и целостность. Социальный контроль в организации осуществляется через:

1. Организационно-управленческие институты - формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников в соответствии с разделением труда, профессиональными обязанностями.

2. Социокультурные институты - обеспечивают социализацию работника, включение его в организационную субкультуру.

3. Нормативно-ориентирующие институт - обеспечивают моральную ориентацию и регуляцию поведения работников. Они вырабатывают императивные ценности и кодексы этичного поведения, в частности относительно педагогической деятельности.

4. Нормативно-санкционирующие институт - осуществляют социальный контроль на основе норм, зафиксированных в юридических и законодательных актах.

Система социальной защиты.

2.1 Особенности профилактики конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» г. Омска

Общая характеристика общеобразовательного учреждения

Средняя общеобразовательная школа №151 Кировского административного округа города Омска открыта как образовательное учреждение 1 сентября 1992 года на основании приказа №58 от 29.04.1992 по городскому отделу образования.

10 октября 1995г. приказом Департамента образования администрации г. Омска №153 школа получила статус муниципального образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №151». Школа находится в 12 микрорайоне Кировского административного округа г. Омска по адресу: ул. Дмитриева 13, корпус 10. Окружение школы составляет территория Областной станции юннатов, два детских сада, филиал детской поликлиники, спортивный клуб «Прогресс», детский клуб «Радуга», библиотека имени Чернышевского, лицей №137, гимназия №140. Директор школы Дьяченко Г.Д., заместители директора по учебно-воспитательной работе Бузынникова Л.П., Убамасова И.А., заместитель директора по административно-хозяйственной работе Тринц Е.П.

Школа №151 является средней общеобразовательной, поэтому она ориентирована на обучение, воспитание и развитие каждого обучающегося с учетом их индивидуальных (возрастных, физиологических, психологических, интеллектуальных и др.) особенностей, образовательных потребностей, возможностей и личностных склонностей путём создания адаптивной педагогической системы и максимально благоприятных условий для интеллектуального, нравственного, эмоционального и физического развития каждого ребёнка.

Школа размещена в типовом трехэтажном здании общей площадью 8725 кв.м. Техническое состояние школы удовлетворительное.

Состав обучающихся

В 2011-2012 учебном году в школе открыто 23 класс-комплект, на начало учебного года 619 обучающихся (проектная мощность рассчитана на 825 обучающихся). Средняя наполняемость классов 27,6 человек. Школа работает в 2 смены (2-е классы).

Классы формируются в соответствии с закрепленным микроучастком и из числа желающих учиться в нашей школе.

Структура управления образовательным учреждением

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», Уставом учреждения на принципах единоначалия и коллегиальности. Общее руководство учреждением осуществляет выборный представительный орган - Совет учреждения.

Родители как участники образовательного процесса активно включены в управление школьной жизнью через родительские комитеты классов и школы, родительские собрания.

Педагогический коллектив

МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151»

в 2011-2012 учебном году

Методическая работа

На современном этапе в связи с возрождающимся подходом к человеку как самоценности актуальной является проблема подготовки высококвалифицированного, свободно мыслящего и активно действующего педагога. Современный учитель не только должен обладать новым педагогическим мышлением, но и быть готов к решению сложных задач в системе образования, к повышению своего педагогического мастерства. На это направлена научно-методическая работа в школе в 2011-2012 учебном году.

Цель методической службы: создание условий, обеспечивающих разностороннее, свободное и творческое развитие личности педагога и повышение на этой основе его квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности.

Реализация поставленной цели обусловила ряд таких задач, как:

выявление на основе анкетирования профессиональных проблем и достижений педагогов;

мотивация педагогических работников на повышение уровня профессиональной компетентности;

определения путей и форм повышения уровня профессиональной компетентности и анализа затруднений в практической деятельности.

Научно-методическая работа школы была организована в соответствии с планом. Одним из важных направлений была работа над реализацией Программы развития школы «Диалектика гражданской идентичности в современной общеобразовательной школе».

Цель Программы

Обеспечение оптимальных социально-педагогических условий формирования гражданской идентичности личности посредством взаимосвязи обучения и воспитания с социальной практикой гражданского общества, возможностями реализации себя в разных областях жизни, воспитание ответственности за свою судьбу и судьбу страны и общества.

Основные задачи Программы

1. Реализовать вариативность содержания образования как ключевого института социализации личности, обеспечивающего приобщение школьников к базовым ценностям отечественной и мировой культуры.

2. Сформировать ключевые компетентности гражданского образования обучающихся как основу их дальнейшего личностного и профессионального развития в системе непрерывного образования.

3. Организовать совместную деятельность образовательного учреждения и социума для формирования социально активной, саморазвивающейся личности, принимающей ценности человеческого общества, демократии, справедливой и толерантной по отношению к людям

4. Развивать инновационный потенциал педагогического коллектива через освоение современных педагогических технологий, в том числе информационно-коммуникативных.

5. Разработать подпрограммы и проекты, направленные на формирование социальной практики гражданского общества.

Цель деятельности научно-методического совета - обеспечение гибкости и оперативности научно-методической работы школы, повышение квалификации педагогических работников, формирование профессионально значимых качеств учителя, классного руководителя, воспитателя, педагога дополнительного образования, рост их профессионального мастерства.

В школе ведется мониторинг прохождения аттестации, курсовой подготовки и награждения педагогических работников. Аттестация педагогических работников является важным стимулом профессионального роста.

Основной целью воспитательной работы школы в 2011-2012 учебном году является воспитание творческой, целеустремленной, физически здоровой личности с устойчивым нравственным поведением, способной к самореализации и самоопределению в социуме.

Основные направления воспитательной работы:

Гражданско-патриотическое

Духовно-нравственное

Спортивно-оздоровительное

Художественно-эстетическое

Интеллектуально-творческое

Приоритетным направлением в работе социального педагога является работа с детьми. Сформирован банк данных (учащихся «группы риска», опекаемых, неблагополучных семей, инвалидов и др.); составлены социальные паспорта классных коллективов, психологические и социально- педагогические портреты учащихся, состоящих на ВШ учете и в ОППН. Регулярно работает Совет профилактики, проводятся совместные заседания с малыми педагогическими советами с целью предупреждения неуспеваемости; проводятся индивидуальные беседы, по мере необходимости подключается психолог. Много делается по предупреждению правонарушений и вредных привычек.

Учебный план

МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» - среднее общеобразовательное учреждение, реализующее программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.

Федеральный компонент государственного образовательного стандарта, гарантирующий овладение выпускниками необходимого минимума знаний, умений и навыков, выстроен на всех образовательных ступенях в строгом соответствии с требованиями федерального Базисного учебного плана для образовательных учреждений Российской Федерации и обеспечивает единое образовательное пространство, соответствующее принципам преемственности в образовании и обязательному минимуму содержания образования на всех образовательных ступенях.

Школа предоставляет возможность обучения детям-инвалидам, для каждого из которых разработан индивидуальный образовательный маршрут с учетом предполагаемого дальнейшего обучения.

Режим обучения:

Школа работает в две смены по смешанному типу:

1-4, 5-6 классы - 5-дневная рабочая неделя;

7-11 классы - 6-дневная рабочая неделя.

Продолжительность урока 45 минут, а перерывов между уроками от 10 до 20 минут. Первые классы занимаются по индивидуальному расписанию звонков.

Программы: в 1-4 классах реализуются программы «Школа 2100» и «Школа России».

Финансовое обеспечение

Источником финансирования имущества и финансовых ресурсов школы являются:

- бюджетные и внебюджетные средства;

- имущество, переданное учреждению собственником;

-добровольные пожертвования, полученные от родителей (законных представителей) и иных физических и юридических лиц.

Основные направления ближайшего развития общеобразовательного учреждения:

Для обеспечения дальнейшего развития школы и достижения основных целей обучения и воспитания обучающихся педагогический коллектив должен приступить к решению следующих задач:

- обеспечить усвоение образовательных стандартов всеми обучающимися с учетом их учебных возможностей и результатов психодиагностики, включая обучающихся на дому;

- приступить к реализации новой программы развития, работа над которой ведётся в течение всего учебного года;

- создать условия для вовлечения родителей в деятельность школы, сделать их активными, заинтересованными участниками образовательного процесса;

- совершенствование условий, способствующих сохранению и укреплению здоровья обучающихся;

- совершенствование структуры управления качеством образования.

В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.

Причин, вызывающих конфликты в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности - получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят:

непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого;

перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение" (например, директор не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Последнее связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива.

Конфликт в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.

Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь - взаимная "симпатия (антипатия)". Даже если симпатия или антипатия характерна для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий - антипатий. В свою очередь, несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.

Плохая психологическая коммуникация - когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.

Еще одна группа причин возникновения конфликтов в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду такие особенности, порой "загоняющие" нас в конфликтные ситуации, как:

неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

низкий уровень самоуважения;

агрессивность;

повышенная тревожность;

некоммуникабельность;

чрезмерная принципиальность.

Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными "сигналами", когда коллеги систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают в открытое противостояние. Предупреждение конфликта во многом зависит от умения руководителя вовремя заметить момент перерастания разногласий в конфликтную ситуацию. Поэтому очень важно принять меры по урегулированию этих разногласий еще на этапе "сигналов".

Для того чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо определить социально-психологический тип конфликта.

Можно выделить следующие типы конфликтов:

представляющие собой реакцию на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.);

возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными", недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.);

порожденные восприятием поведения педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности, (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой творческой группы педагогов с общим высоким уровнем отношения к труду);

сугубо личные конфликты между работникам и обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом.

По направленности конфликты делятся:

на "горизонтальные", в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу (например, "педагог - педагог");

"Вертикальные", в которых один из участников находится в подчинении у другого;

"смешанные" в которых представлены и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие.

"Горизонтальные" возникают между: молодыми педагогами и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими на одном классе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных классах.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70-80% всех остальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Пользуясь этим критерием, директор МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», проводит психологический анализ межличностных конфликтов в школе.

Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, директор обращает внимание на некоторые ее особенности.

Во-первых, каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут тянуться несколько дней, а могут завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике. В ходе взаимодействия участников конфликта выделяются следующие этапы:

завязка или нарастание;

открытое противоборство, называемое инцидентом;

тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание).

Во-вторых, необходимо выяснить отношение самих сторон к сложившейся ситуации. В этих целях используется метод "активного слушания" или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так как далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения. Необходимо также выяснить у сторон, были ли попытки самостоятельного решения конфликтной ситуации. Руководитель может пользоваться всей совокупностью традиционных и нетрадиционных методов. При этом надо заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы.

В-третьих, нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в силу которых их обладатели нередко оказываются втянутыми в конфликтные ситуации, а именно:

стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

чрезмерная принципиальность;

излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;

необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие;

стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

излишняя настойчивость - качество, в условиях конкуренции очень важное, но если оно граничит с навязчивостью, неизбежно вызывает неприязнь окружающих;

неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;

инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но только если она уместна, иначе коллективу грозит нарастание атмосферы напряженности.

Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному. Таким образом, можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения [37.,с.199 ].

Существуют следующие типы личности:

Демонстративный конфликтный тип - резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих.

Неуправляемый тип - импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепризнанные нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям.

Целенаправленный конфликтный тип - использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: "если я так, то…", знает слабые и сильные стороны соперника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых. В зависимости от типа личности заведующий использует следующие стили поведения:

Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует продолжительной работы. Ее цель - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса, суть которого заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Наконец, оценка конфликта, которая должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.

В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе [9.,с.45 - 49].

Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

проявление лидерства или ведомости;

конфликтность в общении сотрудников;

подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);

готовность радоваться успеху другого;

оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников, руководитель:

старается определить причины их объединения (или необъединения);

направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);

оценивать действия сотрудников;

помогает им анализировать собственную личность;

придерживается личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат;

повышает профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, руководитель определяется с мерами по его урегулированию, а также четко обозначает модель собственного поведения.

Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины.

Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

Руководитель для преодоления конфликтной ситуации в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», применяет следующие способы:

Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу.

Организационные мероприятия. Создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Но какой бы способ не был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства:

реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Таким образом, для директора МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151», задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

2.2 Характеристика деятельности МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» г. Омска по предотвращению конфликтов

В обследовании принимало участие 28 работников МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 151» в возрасте от 22 лет до 69 лет

В обследовании были использованы следующие методики:

Методика К.Н. Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности [35; 31].

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения -- это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) соревнование (соперничество), наименее эффективный способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы;

б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого, слишком частое использование этого стиля, независимо от содержания ситуации, лишает его носителя инициативы и способности к активным социальным действиям, что рано или поздно приводит к возрастанию напряженности внутренних конфликтов и всеми вытекающими из этого последствиями;

в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Люди с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее конфликт, естественно, не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта;

г) избегание (уход, уклонение), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль свойственен людям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов;

д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Этот способ поведения является самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается стиль соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар (см. Приложение). Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Испытуемым предлагался опросник из 13 вопросов, в которых предлагалось по шкале от -3 до +3 оценить климат в своем коллективе. Оценки обозначают: 3 - свойство проявляется в коллективе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство. Обработка включала 2 этапа:

1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом - оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более - это высокая степень благоприятности социально-психологического климата.

От 8 до 22 - средняя степень благоприятности социально-психологического климата.

От 0 до 8 - низкая степень благоприятности.

От 0 до -8 - начальная неблагоприятность социально-психологического климата.

От -8 до -10 - средняя неблагоприятность.

От -10 и ниже - сильная неблагоприятность.

«Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива [32; 34].

Опросник состоит из 14 вопросов, где из предложенных ответов предлагалось выбрать наиболее подходящий для личности испытуемого. Полученные в результате исследования данные соотносились с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, давало представление об уровне конфликтности данной личности.