Гендерное разделение труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В концепции человеческого развития важное место занимают вопросы равноправия, равного доступа к ресурсам, расширения возможностей людей к принятию решений и участию в процессах, которые непосредственно влияют на их жизнь.

Для измерения человеческого развития с учетом гендерных обстоятельств дополнительно к индексу человеческого развития (ИЧР) вводится индекс развития с учетом гендерного фактора (ИРГФ), который исчисляется путем выведения показателя для общих достижений женщин и мужчин в рамках следующих аспектов ИЧР: средняя продолжительность жизни, доступ к образованию, скорректированный реальный доход.

Изучение психологии мужчины и женщины, их отличий друг от друга имеет непосредственное отношение не только к человеку как к таковому, но так же ко всему обществу в целом.

Вопросы, связанные с особенностями пола человека и его психологическими различиями, в последнее время часто входят в число наиболее активно обсуждаемых в обществе. Ведь роль мужчины и женщины в общественной среде сегодня претерпевает значительные изменения.

Насколько значимы, закономерны и оправданы различия мнений, суждений, действий «мужских» и «женских» групп на социально психологическом уровне? Являются ли эти различия в большинстве своем следствием фундаментальной биологической разницы между мужчиной и женщиной или же они обусловлены в большей степени культурой, господствующей в обществе, определяющей взгляды и диктующей соответственно свои законы и правила?

Актуальность данной работы обуславливается тем что, социальная психология гендера является огромным полем для изучения установок, предрассудков, дискриминации, социального восприятия и самовосприятия, самоуважения, возникновения социальных норм и ролей.

Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины.

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.

Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних - женщины.

Целью курсовой работы является раскрыть гендерные различия в управленческой сфере.

Для достижения цели курсовой работы поставим перед собой следующие задачи:

- рассмотреть гендерную психологию: понятие различий в гендерной психологии и исследование этих различий;

- исследовать гендерные аспекты в управленческой сфере: выявить различие в управлении между мужчиной и женщиной по основным направлениям и раскрыть профессиональную карьеру: гендерный аспект.

Объект исследования: мужчина и женщина в управленческой сфере.

Предмет исследования: различие отношения мужчины и отношения женщины в управлении.

1. Гендерная психология. Понятие и содержание

1.1 Гендерные различия и социализация

В психологии гендер - это социально биологическая характеристика, с помощью которой люди дают определение понятиям «мужчина» и «женщина».

Социальные психологи считают, что две основные причины, из-за которых люди стараются соответствовать гендерным ожиданиям, - это нормативное и информационное давление. Термин «нормативное давление» описывает механизм того, как человек вынужден подстраиваться под общественные или групповые ожидания, чтобы общество не отвергло его. Наказание за отказ следовать гендерным ролям может быть жестоким. Аятолла Хомейни, правитель Ирана с 1979 до середины 1980-х гг. отменил все законы дающие женщинам хоть какие-то права, и приговорил к смертной казнив общей сложности 20 тысяч женщин, которые не соблюдали четкие правила, регламентирующие их одежду и поведение.

Информационное давление вызвано тем что, расширяя наши знания о себе и о мире, стремясь понять, какой позиции следует придерживаться в тех или иных социальных вопросах, мы в большей степени опираемся не на собственный опыт, а на информацию, предоставляемую окружающими. Что бы определить, что именно является правильным, мы стараемся разузнать, что правильным считают другие, а свое поведение считаем таковым пока наблюдаем его у окружающих. То же относится и гендерным ролям. Когда мы смотрим вокруг и видим, как мужчины и женщины делают разные вещи, и слышим как окружающие нас люди и средства массовой информации подчеркивают насколько велика разница между мужчинами и женщинами, мы приходим к выводу что так и есть на самом деле и соответствуем этим ожиданиям. Однако иногда мы заменяем свое социальное поведение, что бы привести его в соответствие с социальными нормами, даже если на самом деле их не приемлем. Такой тип подчинения называется уступчивость; тип поведения когда человек полностью согласен с нормами - одобрение, интернализация. Третьим типом является - идентификация, в этом случае мы повторяем действия ролевых моделей просто, потому что хотим быть похожими на них.

Гендер находится под постоянным влиянием как культурных норм, устанавливающих, что должны делать мужчины, а что - женщины, так и социальной информации, внушающей людям, насколько велика разница между мужчинами и женщинами. Специалисты, занимающиеся психологией развития, обозначают термином дифференциальная социализация процесс, в ходе которого мы учим, что есть вещи, которые свойственны одним и несвойственны другим, в зависимости от пола обучаемого.

Зачатки дифференциальной социализации можно увидеть еще до рождения ребенка. Примером служит желание родителей и окружающих знать, кто же родится мальчик или девочка, ведь от этого уже многое зависит: как они его назовут, какую одежду, игрушки будут покупать, как будут воспитывать. Гендер является очень важной социальной переменной, и родителям вряд ли бы понравилось, если окружающие допускали бы ошибки в отношении пола ребенка.

Уже в 3 года дети с уверенностью относят себя к мужскому или женскому полу, (это называется гендерной идентификацией). В это время дети начинают замечать, что мужчины и женщины стараются по-разному выглядеть, заниматься разной деятельностью и интересоваться разными вещами. Как только ребенок начинает замечать различия между мужчинами и женщинами у него обычно появляется повышенное внимание к ролевым моделям, обладающим тем же полом что и он сам, обусловленное желанием быть самым лучшим мальчиком или девочкой. Дифференциальным подражанием объясняется, почему женщинам, как правило, нравится ходить по магазинам и заниматься подготовкой к праздникам, а мужчины часто этого избегают. Пока ребенок растет, он видит, что именно женщина занимается такими делами и если ребенок - девочка, то это будет интересовать ее гораздо больше, чем, если бы на ее месте был мальчик. Нельзя забывать, что гендерно-ролевая социализация - это процесс, продолжающийся в течение всей человеческой жизни, он отражает меняющиеся обстоятельства и новый опыт.

На протяжении жизненного пути материалом для построения гендера служит вся система того, что в данной культуре связывается с мужественностью и женственностью.

Учителя, другие дети, родители других детей, родственники игрушки и телевидение - из всех этих источников ребенок узнает о поведении, которое расценивается обществом как соответствующее тому или иному гендеру.

1.2 Исследования гендерных различий

Мы привыкли считать мужчин и женщин совершенно разными существами. Малейшим различиям в строении головного мозга у представителей разных полов ученые склонны приписывать гораздо большее значение, чем на то дают право объективные данные. Обычно авторы трудов по психологии, ссылаются на четыре психологических отличия между полами: способностью ориентироваться в пространстве, математические способности, речевые навыки и агрессивность. Психологи начали изучать гендерные различия еще в конце 19 века, но вплоть до 1970-х гг. они по большей части занимались демонстрированием различий полов и обосновывали этим разное отношение к мужчинам и женщинам. Необходимо помнить, что обнаруженные отличия относительно невелики, обычно не более 10%, а в большинстве случаев распределение мужской и женской выборок на 90% совпадают.

Рассмотрим для примера одно из основных отличий - эмоциональность. Различия в эмоциональности между мужчинами и женщинами можно рассматривать на нескольких уровнях. На одном уровне мы имеем дело со способностью понимать эмоциональные состояния других (эмпатия) и умением выразить это понимание (эмпатическая экспрессия). На другом нас интересует переживание самим человеком своих эмоций (эмоциональные переживания) и его способы эти эмоции выражать (эмоциональная экспрессия).

Как показывают исследования, мужчины не хуже женщин способны определять чувства других и внутренне сопереживать им, но они заинтересованы в том, что бы окружающие никак не заметили этого по их поведению. Мужчины не желают, что бы окружающие видели их эмпатичными, так как это не соответствует их гендерной роли. Мужчины часто оказываются в ситуациях требующих от них проявления силы, независимости, властности, стремления к соревнованию - качеств которые едва ли сочетаются с эмпатийной отзывчивостью. Что касается переживания и выражения собственных эмоций, то по данным исследований мужчины и женщины обладают равной эмоциональностью, но выражают свои эмоции с разной степенью интенсивности. Эмоциональна жесткость, считается одной из важнейших описательных характеристик «настоящего мужчины».

Взрослые женщины больше выражают чувства направленные на окружающих (проявление интереса к чувствам других, их потребностям, желаниям). Мужчины же наоборот проявляют больше эгоцентрических чувств (потребностей, желаний, собственных интересов). Женщинам более удобно выражать чувства страха и грусти и вместе с тем люди не видят меж половых различий в способности испытывать эти чувства.

Различия в агрессивном поведении находятся в ряду наиболее достоверных гендерных различий, но они не настолько велики и не настолько связаны с биологическими отличиями как можно было бы предположить. Существует несколько факторов, от которых зависит, кто более агрессивен мужчина или женщина: гендер участников конфликта, тип агрессии и конкретная ситуация.

Различия в агрессии может объясняться гендерными ролями, которые поощряют проявление мужчинами агрессии в некоторых формах, в то время как агрессивность у женщин не приветствуется. Мужчин нередко принуждают к агрессии окружающие, ставя под сомнение их общественное положение или самоуважение. Женщины наоборот испытывают смущение, если приходится проявлять агрессию на людях. Мужчины предпочитают роли в которых требуется проявление агрессии (в военной или спортивной областях) в то время как для большинства женщин агрессивность абсолютно неуместна (например, мать, секретарша, учительница).

Из вышеуказанного можно сделать вывод, что эмоции и чувства у мужчин и женщин одинаковы, но в связи с их гендерными ролями они выражают их по-разному.

2. Гендерные аспекты управления

2.1 Гендерные различия в управлении

И мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Можно отметить, что мужчины и женщины по-разному оценивают свою деятельность в качестве руководителя. Мужчины рассматривают ее как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу, применение наказания за неадекватное исполнение задания и т.д. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение, или формальный авторитет. Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к комбинированным стратегиям. В сравнении с мужчинами женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа, придерживаясь одной стратегии в поведении. Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными приверженцами одного из стилей. Они эффективно реализуют не только «стратегии выживания», но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий.

Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина в большей степени, чем мужчина, склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство». Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся проблем и в конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпоративных целей. Способ организации труда в «женском» варианте выглядит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству, процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе достаточно парадоксально.

Женщины в отличие от мужчин чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают значимость вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение - основные характеристики женского менеджмента, которые помогают им достигать намеченных целей.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

2.2 Гендерные различия по основным направлениям в управлении

Существуют две основные точки зрения по этому вопросу. Одни исследователи полагают, что существует особый, присущий только женщинам стиль мышления, определяющий особенности принятия решений в экономике и политике (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли), другие отрицают такую специфику (С. Эпстайн, С. Таурис).

По мнению российского исследователя Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому. Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными - с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.

Вашему вниманию предлагаются некоторые данные, иллюстрирующие наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.

Менеджеры-женщины:

1. Главная проблема - сохранение рабочего места.

2. Связь власти с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться с людьми.

3. Работа на реализацию профессиональных знаний и умений.

4. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации.

5. Большее доверие решениям, принятым коллегиально.

6. Более слабая мотивация достижения.

7. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений.

8. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги).

9. Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда.

10. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей.

11. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников.

12. Низкая частота профессиональных стрессов.

13. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху.

14. Стремление как можно лучше обслужить клиента.

15. Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Менеджеры - мужчины:

1. Главная проблема - продвижение по службе.

2. Связь власти с занимаемой должностью.

3. Работа с целью получения максимальной материальной выгоды.

4. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации.

5. Большее доверие решениям, принятым единолично.

6. Высокий уровень мотивации достижения.

7. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния.

8. Большая сосредоточенность на работе.

9. Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день).

10. Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда).

11. Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников.

12. Высокая частота профессиональных стрессов.

13. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху.

14. Менее тщательное обслуживание клиентов.

15. Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Как подчеркивает в своем исследовании Н.В. Ходырева, основной характеристикой женского стиля является активное взаимодействие с подчиненными. Основой руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности, что имеет свои позитивные стороны:

1. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции.

2. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.

3. Поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководители подключают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект - сотрудники осознают свою значимость.

4. Нивелируется поведение, подчеркивающее субординацию.

5. Производится поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях, обусловленных постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами (внедрение различных программ по поддержанию здоровья, профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе).

6. Чаще отмечаются заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Но и у такого демократичного стиля управления есть свои недостатки. Так, Н.В. Ходырева отмечает: «…чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет». Немаловажно также помнить, что в любом коллективе есть конформисты, люди - «винтики», предпочитающие получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений, и неформальные лидеры, игнорирование мнения которых повышает напряжённость в коллективе.

Все эти разнообразные факторы предполагают необходимость применения различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе женщин-менеджеров «вынужденно» проявляются характеристики «мужского» и «женского» стилей управления, которые, на первый взгляд, кажутся противоречащими друг другу.

Как абсолютно правильно отмечают российские и западные исследователи, общими методологическим недостатком работ по гендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.

В отношении исследований, которые касаются гендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются подчас ситуативной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Искусственная и гипертрофированная гендерная типизация стилей управления требует критического отношения и изменений.

3. Гендерные стили управления

Мужчины чаще используют командно-административный стиль управления. Женщинам-руководителям характерна большая демократичность, готовность к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений используется четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля над ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном же - умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию - управленческие качества руководителей мужчин и женщин.

В целом, можно сказать, что характеристики пола не являются определяющими для успешного руководителя. По мнению самих руководителей, успешность top-менеджера определяется набором качеств, среди которых первое место занимают умение планировать свою работу (83% опрошенных), стремление к постоянному самосовершенствованию (78%), умение координировать и контролировать деятельность своих подчиненных (80%). Традиционный взгляд на женский стиль руководства состоит в том, что женщины выбирают лидерство, ориентированное на отношения, так как они по природе эмоционально ориентированы, а мужчины - ориентированное на задачу, так как они характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Но поскольку отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры - на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. Сама по себе ситуация измерения во многом определяет результат: лидерский стиль сильно обусловлен полоролевыми стереотипами в лабораторных экспериментах и мало связан с ними в полевом изучении.

Эффективность руководителя определяется не какими-то индивидуально-психологическими особенностями, принадлежность к определенному гендеру, а осознание сильных и слабых сторон своего «Я», умение эффективно использовать достоинства и минимизировать отрицательное влияние, оказываемое недостатками, что применимо как в отношении мужчин, так и в отношении женщин. Успешные модели лидерства присущи тем руководителям, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар делового поведения и мужчин, и женщин одновременно.

Функция руководителя - объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится риска (принимать решения - значит рисковать). Все это мало напоминает женщину - мягкую, таинственную, опекаемую. И все же, женщины-руководители - это реальность. Их, согласно современным подходам, можно классифицировать по следующим типам.

«Маскулинный». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы уходят.

«Женственный». Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным - «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.

«Ситуативный» тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница - энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно.

Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его. Возможно, ответ находится в области психологии пола.

гендерный предприятие управление стиль

3.1 Основное отличие женского стиля управления от мужского

Мужчины и женщины управляют по-разному. Наглядное представление о том, чем отличается женский стиль управления от мужского, дает следующий пример. Группе управляющих, тренирующих свои способности принимать решения в любой ситуации, было дано задание: добраться из пункта «А» в пункт «В». Надо было решить управленческую задачу: выбрать способ передвижения, составить план, наметить маршрут, решить, что взять с собой, распределить обязанности среди участников и т.д. Мужчины управляющие подошли к вопросу по-деловому. Они рассчитали все до последней детали: в качестве транспорта был выбран велосипед, затем достали карту, наметили маршрут, взяли запасные колеса, решили, кто поедет впереди, кто сзади, где будут остановки и т.п. Но как только в команде менеджеров появилась женщина, первое, что она спросила: «А все ли умеют ездить на велосипедах?» Мужчины точно рассчитали, сколько потребуется бутербродов, во что их завернуть, кто их повезет, а женщина спросила: «А кто что любит?». То есть мужчины-управляющие ориентировались на решение поставленной задачи, женщины - на человека, которому эту задачу предстоит решать. В этом и есть основное отличие женского стиля управления от мужского. Очевидно, что процесс руководства имеет две стороны: «мужскую» - ориентированную на задачу и «женскую», направленную на взаимоотношения людей. Ключ к успеху управления - в сочетании этих стилей. Если в группе одни мужчины, то женский аспект лидерства - гармонизацию отношений - берет на себя кто-то из них. Если одни женщины, то кто-то из них должен взять на себя мужской аспект управления. Американский исследователь Джек Денфелд Вуд в своей статье «Две стороны руководства» пишет о том, что в разных сферах жизни и в различных культурах соотношение мужского и женского начал может быть разным. Так, к примеру, он приводит слова японского стажера, обучавшегося в США по программе МВА. «Американцы и другие западные люди стараются показать себя, выделиться, подчеркнуть свою индивидуальность в группе. Мы, японцы, рано постигаем, что гармония в группе - самое важное. Вы можете видеть это по нашим семьям, нашим группам, нашим организациям».

Психологические особенности женского стиля управления неоднократно исследовались учеными Санкт-Петербурга. В этом институте, например, проводилось тестирование мужчин и женщин-руководителей разного ранга. Интересно, кстати, что женщины участвовали в исследованиях с большим желанием и интересом, чем мужчины, что свидетельствует об их активности в познании самих себя. С помощью теста Тимоти Лири изучались устойчивые психологические свойства, определяющие социальное поведение человека и взаимоотношения в малых группах. Выделялись факторы доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно они определяют общее впечатление о человеке в процессе общения. Кроме того, исследовался творческий потенциал и потребность в одобрении. Анализ результатов показал, что у мужчин-руководителей преобладает доминирование и агрессия. Часто это выражается в самодовольстве и превосходстве над окружающими. У мужчин-руководителей обособленная позиция в группе, они играют гендерную роль «парня», что характеризуется чертами уверенного и соперничающего с другими человека, защитника и борца за справедливость. Мужчина-руководитель часто прямолинеен до агрессивности, чрезмерно упорен, как правило, недружелюбен, бывает несдержан и вспыльчив. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того чтобы «заплакать», (т.е. проявить сочувствие, помочь), мужчина может, не желая показать свою «слабость», проявить неоправданную агрессию. На стиль мужского руководства очень сильно влияют социокультурные стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Мужчины реже, чем женщины, нуждаются в одобрении и похвале, им важнее выиграть в соперничестве с другим мужчиной-руководителем. Женщины-руководители великодушны, дружелюбны и готовы прийти на помощью, в отличие от мужчин, они не боятся вступать в дружеские отношения с подчиненными. Часто именно благодаря таким отношениям, а не приказам, женщины добиваются результата. Они нацелены на творческое сотрудничество, открыты для общения, умеют быть выдержанными и дипломатичными.

Доминирование у женщин сочетается с подчинением, они больше, чем мужчины нуждаются в помощи и доверии со стороны окружающих. Если в среде сотрудников женщина-руководитель явно доминирует, то во внешней среде - в общении, например, с государственными структурами, с социальными институтами, - она порой испытывает неуверенность. Для женщины очень важно одобрение ее деятельности, для нее он важнее, чем материальные блага. Тесты показывают, что чем выше должность, которую занимает женщина, тем выше показатель авторитетности и агрессивности, - это следствие необходимости использовать мужские качества для достижения цели. Женщины, руководящие небольшим коллективом, используют в большей мере дружественный стиль управления. У женщин достаточно высокий творческий потенциал, однако, ей порой не достает веры в себя. Мужчины-руководители, напротив, слишком верят в себя, и это мешает им критически подойти к себе и своим решениям. Что же касается их творческого потенциала, то он, согласно результатам тестирования, колебался в широких пределах, - от значительного до небольшого. И это еще раз подтверждает мысль о том, что мужчина часто становится руководителем просто потому, что он - мужчина.

4. Исследования, посвященные вопросам гендерного менеджмента

Как показывают результаты различных исследований, посвященных вопросам гендерного менеджмента, принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, но есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Для выявления склонностей и тенденций формирования стиля управления будущих менеджеров, была изучена группа студентов-старшекурсников обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» в одном из государственных воронежских вузов. Методика исследования включала тестирование с помощью известных тестов А.Л. Журавлева и Р. Блейка - Дж. Моутон.

При определении приверженности того или иного будущего руководителя к одному из трех наиболее известных стилей управления (авторитарному, демократическому или либеральному) с помощью теста №1 было выявлено, что подавляющее большинство из 30 опрошенных респондентов (74% являются представители женского пола, 26% - мужского) склонно к демократическому стилю (87%) и лишь в незначительной мере - к либеральному (10%) и к авторитарному (3%). При этом каких-либо гендерных особенностей в явном виде не выражено.

Дело в том, что, при ответах на вопросы теста, респонденты, не имея, как правило, своего управленческого опыта, оценивают ситуацию гипотетически, не привязывая к личного практике, а соотнося с собственными представлениями и теоретическими знаниями. Таким образом, они как бы «проектируют» стиль своего будущего руководства и, соответственно, ориентируются на более перспективный вариант.

Следует отметить, что показатели опроса студентов мужского пола говорят об достаточно ограниченной ориентации как на достижение высоких производственных результатов, так и на нужды и потребности работников. Показатели опроса женщин характеризуются их большую готовность к профессии менеджера. Таким образом, в ходе анкетирования не выявлено принципиальных различий между выбором стиля управления девушек и парней по тесту Журавлева, а по результатам теста Р. Блейка - Дж. Моутона было отмечены более высокие результаты среди женщин, что свидетельствует об отсутствии у мужчин каких-либо очевидных стартовых преимуществ в профессиональной деятельности менеджера.

Полученные результаты находятся в соответствии с известной в управленческой литературе точкой зрения, согласно которой успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Таким образом, российские менеджеры XXI века, вероятнее всего, будут в меньшей степени подвержены гендерным стереотипам; что, в свою очередь, будет способствовать тенденции к постепенному выравниванию позиций мужчин и женщин в отечественном бизнесе.

Размещено на Allbest.ru