Понятие и сущность консалтинга как социального института

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Появление устойчивой организационной формы общественного поведения представителей социального института консалтинга во многом объясняет нарастающий интерес к процессам его становления и определению перспектив развития. В подтверждение данного тезиса достаточно отметить появление в российской практике профессиональных ассоциаций и объединений специалистов в области консультирования, а также значительный рост консалтинговых фирм и индивидуальных консультантов, которые характеризуют институт консалтинга с точки зрения формальной структуры. Эти и другие факты определили область научного исследования становления и развития консалтинга как социального института в современной России. В науке существует множество трактовок понятия «консалтинг». Однако не одна из них не определяет сущность института консалтинга. С точки зрения автора, консалтинг как социальный институт может быть определен как один из компонентов социальной структуры общества, интегрирующий и координирующий действия консультантов в экономической, политической и социальной сферах общественной жизни. Вполне понятно, что такого рода общность не сводится к формальному обретению признаков типичных для данного института. Она возникает как результат сложных социально-экономических процессов, происходящих в обществе, а также усилий со стороны государства и бизнес структур.

Консалтинг как социальный институт

Важно отметить, что основной целью института консалтинга является деятельность по оказанию профессиональных услуг, направленных на разрешение управленческих и деловых проблем, выявление и использование новых возможностей в рамках действующей нормативно-законодательной базы. Однако следует отметить тот факт, что в России отсутствует соответствующая законодательная база консалтинговой деятельности. О консалтинге упоминается лишь в нескольких нормативно-правовых документах, таких как Постановлениях Правительства Российской Федерации «О комплексной программе стимулирования отечественных и иностранных инвестиций в экономику Российской Федерации» от 13 октября 1995 года; №1024 «О концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации» от 9 сентября 1999 года. Существующие нормативные документы, к сожалению, не раскрывают правовые основы, регламентирующие консалтинговую деятельность на территории Российской Федерации.

Между тем, как отмечает в своих работах А.П. Посадский, в настоящее время сформировалась определенная инфраструктура регулирования и саморегулирования консалтинговых услуг, а именно внутренние кодексы этики и стандарты практики профессиональных ассоциаций консультантов и других специалистов в области профессиональной поддержки бизнеса. С данной точки зрения важно подчеркнуть, что консультанты обладают специфическим набором социальных норм и предписаний, которые регулируют их поведение в обществе. Таким образом, процесс формирования сообщества специалистов в области консалтинга как особой социально-профессиональной группы заключается в стремительном развитии института консалтинга.

В этой связи прикладной задачей исследования является определения основных перспектив развития консалтинга как социального института в современном российском обществе. Сегодня рынок консалтинговых услуг рассматривается как один из развивающихся рынков, где наблюдаются как количественные, так и качественные изменения. Об данных изменениях также свидетельствуют результаты проведенного исследования в рамках изучения проблем и тенденций становления консалтинга как социального института в Сибирском регионе.

Одной из задач исследования было выявить состояние рынка консалтинга в крупных городах Сибирского региона. Анализу подверглись такие города как Новосибирск, Красноярск, Барнаул, Иркутск, и Омск. Данные города характеризуются стабильным социально-экономическим развитием, а также высоким уровнем производственных возможностей. Как показали результаты исследования, число консалтинговых компаний в г. Новосибирске составляет 28,7% (от общей доли консалтинговых компаний в Сибирском регионе), в г. Красноярске - 23,3%, г. Барнауле - 11 %, г. Иркутске - 25,9% и г. Омске - 11%. В качестве наиболее перспективных направлений развития консалтинга выделились следующие: управленческий, юридический, кадровый, финансовый, бухгалтерский и аудиторский консалтинг. В Сибирском федеральном округе высок уровень предоставления образовательных и тренинговых услуг, что является одним из приоритетных направлений развития научно-образовательного потенциала Сибири. Эти данные являются основой для изучения института консалтинга с позиции институционализации.

Аналитические данные свидетельствуют, что темпы прироста у лидеров сибирского рынка консалтинга вполне значительные по сравнению с федеральными округами: Дальневосточным, Южным и Приволжским. Ряд факторов указывает на то обстоятельство, что сегодня формируется определенный потенциал для реализации комплексного подхода в консалтинговой деятельности. Такой подход продуктивен не только для сферы управления, но и для обеспечения устойчивых отношений в консалтинговой практике. Все это еще раз показывает возрастающий интерес не только к проблемам динамики общероссийского рынка консалтинговых услуг, но и к процессам становления и развития института консалтинга.

В целом, представляется очевидным, что проблема исследования процессов становления консалтинга как социального института чрезвычайно актуально. Реальное положение дел в экономической, политической и социальной сферах общественной жизни свидетельствует об изменяющейся социально-экономической обстановке в ряде регионов. Не исключено, что в дальнейшем возникнут новые формы проявления консалтинговой деятельности. Задача социологов на современном этапе - исследовать процесс становления и развития социального института консалтинга с целью раскрытия причин и условий его возникновения, а также влияния на социальную структуру общества в России.

Инвестиционная стратегия коммерческого банка

консалтинг посадский персонал управление

Одними из крупнейших институтов инвесторов, способных вкладывать ресурсы в развитие предприятий, науки, техники, передовых технологий, являются коммерческие банки. Настоящая работа освещает вопросы участия банков в инвестиционных процессах, их политику на рынках инвестиционных ресурсов, что в общем можно объединить одним термином - инвестиционная стратегия коммерческих банков. Одними из основных факторов, которые определяют цель проведения инвестиционной деятельности коммерческих банков, является потребность в получении дохода и обеспечение ликвидности определенной группы своих активов. Мировой финансовый кризис отразился почти на всех сферах жизни, банковский сектор он задел в первую очередь. В период кризиса в связи с изменением экономической конъюнктуры банки меняют политику и ужесточают многие правила, также изменяют стратегию инвестиционных решений для гибкого реагирование в сложившейся ситуации, где на первый план выходит не преумножение средств, а хотя бы удержание имеющихся позиций или минимизация убытков.

Так как российские коммерческие банки являются частью глобальной финансовой системы, они действуют с ней по одним экономическим законам. Многие коммерческие банки нуждаются в государственной поддержке, в пересмотре инвестиционного портфеля с целью минимизации рисков, учитывая социальную ответственность перед обществом. Ведь банки должны являться одними из крупнейших социально ответственных предприятий в нашей стране.

Особенности идентификации и управления качеством жизни

В современной России государство уполномочено брать на себя функции по управлению качеством жизни населения. Для целей данной статьи под качеством жизни будем понимать всю совокупность социально-экономических, культурных, политических и экологических условий существования индивидов, групп, организаций и общества в целом. По сути, качество жизни зависит от разного рода ценностей, к приобретению которых стремятся субъекты социальных отношений. Данные ценности выстраиваются в определенной иерархии, соответствуя актуальному комплексу потребностей индивидов, населения и бизнес-организаций.

Социальные отношения возникают из взаимодействий, направленных на достижение определенных ценностей. С одной стороны, имеется потребность во владении или контроле над ценностью, с другой стороны, - возможность предоставить данную ценность. Такова суть теории социального обмена Джорджа Хоманса и Питера Блау. Роль государства при этом состоит в поддержке социальных норм и оказании социальной помощи отдельным группам населения для повышения качества их жизни. Ценности, составляющие качество жизни - это и гедонизм, и личная безопасность, и экологическая среда, и здоровье, и социальная справедливость. Сложной методологической задачей в этой связи является попытка определить тот комплекс индикаторов качества жизни и ценностей, который позволил бы государству объективно оценивать качество жизни в социальной среде, прогнозировать управленческие воздействия, а также их последствия, приводящие либо к повышению, либо к снижению доверия со стороны населения. Так вырисовываются функции государства, связанные с управлением качеством жизни населения.

Государство призвано развивать инфраструктуры ценностей, различные обслуживающие виды деятельности и отрасли, в задачи которых входят удовлетворение потребностей населения, обеспечение воспроизводства и профессионального развития человеческого потенциала. Это и жилищно-коммунальное хозяйство, и здравоохранение, и сфера науки и образования и т.д.

Но государство не является единственным участником, способным влиять на качество жизни. В данном смысле перспективным представляется изучение социальных компонент сетевых структурных связей. Социальная сеть - это многослойная система социальных связей, обеспечивающая формы социальной активности и контрактные взаимодействия бизнес-организаций, НКО, государственных учреждений и групп населения. Организационное поведение внутри сети является социально-ориентированным, направленным на обмен ценностями.

Управление персоналом, как инструмент формирования нематериальных активов

В условия современных реалий, рабочие места во многих компаниях ставятся под угрозу сокращения, что в первую очередь отражается на работниках низшего и среднего звена. Финансовый кризис заставляет компании ужесточать кадровую политику, в результате чего во многих местах производятся сокращение штата, местами сопровождающееся повышением списка обязанностей оставшихся в компании людей. Нами было проведено качественное исследование по выявлению зависимости формирования репутации организации от ее кадровой политики. Выявлено, что решающую роль в формирование положительного образа работодателя, занимает не просто попытка работодателя удержать свой коллектив в прежнем количественном составе, но и подход во взаимодействии со своим персоналом. Так же в ходе исследования нами было выявлено, что не всегда факт увольнения влияет на формирование негативного образа предприятия, важнейшую роль играет модель поведения руководящего состава.

Для большинства частных компаний одними из важнейших условий выживания в конкурентной борьбе в стабильный период, и, тем более, в период экономического кризиса, являются сохранение прежней клиентской базы, сокращение затрат и повышение эффективности деятельности компании.

Эффективность деятельности во многом зависит от уровня управления компанией, высший уровень которого характеризуется, во-первых, наличием системы сбора показателей эффективности деятельности, а во-вторых, качественным управлением деятельностью для повышения ее эффективности.

Что же подразумевает собой качественное управление деятельностью?

Механизм качественного управления подразумевает, что осуществляемая деятельность:

1. постоянно контролируется путем сбора объективных показателей данной деятельности,

2. собранные показатели обязательно анализируются,

3. по итогам анализа показателей планируется и предпринимается ряд мер по корректировке или оптимизации данной деятельности для сокращения числа отклонений, повышения качества выходного продукта, устранения ненужных операций и прочее.

Несмотря на то, что с виду данный механизм управления не представляет никакой сложности, в действительности, совсем немногим компаниям удается его внедрить и использовать в полную силу.

Как внедряется механизм качественного управления в российских компаниях, а также, какие возникают сложности при реализации таких проектов, можно проанализировать на примере реального проекта подобного рода в компании Y. В конце 2010 года руководство компании Y в целях совершенствования системы управления приняло решение о внедрении Процессного подхода к управлению. При разработке плана проекта исходное состояние управления в компании было описано следующим образом:

1. менеджмент высшего звена вовлечен в решение оперативных вопросов на нижнем уровне управления;

2. недостаточно эффективно осуществляется управление бизнес-процессами на среднем уровне управления;

3. слабо делегированы полномочия;

4. бизнес-процессы не определены и не описаны (отсутствуют регламенты выполнения бизнес-процессов).

Проект был рассчитан на 1 год 3 месяца и имел следующие цели:

1. Повышение уровня управления за счет внедрения механизмов управления бизнес-процессами;

2. Обеспечение прозрачности деятельности и снижение зависимости от субъективных (личных) факторов за счет стандартизации бизнес-процессов. Для реализации данных целей внешними консультантами был разработан следующий план работ для внедрения Процессного подхода к управлению:

1. Провести обучение руководителей подразделений компании, ключевых сотрудников и линейных специалистов компании концепции процессного подхода;

2. Разработать и формализовать стратегические цели компании и стратегические показатели деятельности компании;

3. Создать общую модель функционирования компании в виде цепочек создания ценности организации и оптимизировать ее;

4. На основе оптимизированных цепочек ценности разработать систему бизнес-процессов компании;

5. Выполнить регламентацию бизнес-процессов, описав ход процессов, разработав показатели для управления бизнес-процессами и регламентировав сам механизм управления бизнес-процессами;

6. Разработать и внедрить систему вознаграждения сотрудников, ориентированную на непрерывное улучшение бизнес-процессов и предупреждение несоответствий;

7. Внедрить процесс проведения Внутренних аудитов бизнес-процессов.

Для реализации данных работ планировалось использовать следующие ресурсы:

1. Проектная группа из 9 человек, в состав которой во главе с руководителем проекта должны были войти руководители нескольких отделов, занятые в проекте до 20% рабочего времени, и бизнес-аналитик, занятый в проекте на 100% рабочего времени;

2. Внешние консультанты;

3. Привлекаемые к работам по проекту временные рабочие группы, состоящие из руководителей отделов и ключевых специалистов компании и занятые в проекте при необходимости до 50% рабочего времени.

Несмотря на грамотное планирование работ и необходимых ресурсов для проекта, проект не был реализован в установленные сроки и к концу 2011 года достиг не всех поставленных целей. Анализ каждого из этапов работ позволил сделать выводы о следующих причинах срыва сроков проекта, представлявших собой типичные для любых проектов организационных изменений факторы успехов и неудач:

1. Руководители не были в достаточной степени мотивированы на участие в проекте;

2. Цели и задачи проекта не удалось донести до сотрудников компании с точки зрения той пользы, которую проект принесет лично им;

3. Формальное отношение сотрудников компании к проекту;

4. Недостаточное обучение сотрудников компании использованию практических инструментов Процессного подхода;

5. Нехватка методических знаний у сотрудников компании, трудности при разработке документов по проекту;

6. Нехватка ресурсов - временных и квалификационных.

Заключение

Основываясь на социально ориентированном управлении, то есть управлении, исходящем из социальных потребностей и интересов участников сети, создаются все условия и предпосылки для сбалансированного управления качеством жизни субъектов сети. Взаимоотношения, возникающие с целью удовлетворения интересов и потребностей участников сети, закрепляются инструментом «социальный контракт».

Долговременный и конструктивный характер связей внутри сети способствует возникновению отношений партнерства. В частности, совпадение интересов (ex: - достижение социально устойчивого развития муниципальных образований) помогает установить отношения партнерства между государством и корпорациями. Диалог и взаимодействия по поводу выявления и удовлетворения социальных потребностей и интересов участников сети реализуются через социальные коммуникации между государством и ассоциациями бизнеса, между государством, корпорациями и некоммерческими организациями.

Таким образом, цель функционирования социальной сети - это повышение качества жизни ее участников. В связи с вышесказанным в социальные задачи государства входит выявление социальных сетей и управление их развитием.

Список литературы

1. Кныша М.И. (2008) Консалтинговые услуги в условиях реформирования экономики России. СПБ.: Изд-во «Дмитрий Буланин».

2. Маринко Г.И. (2008) Управленческий консалтинг. Москва: Изд-во ИНФРА-М.: ИНФРА-М.

3. Румянцева З. (2009) Становление ранка управленческого консультирования // Российский экономический журнал, №3.

4. А.И. Субетто. Управление качествомжизни и выживаемость человечества // Ст и К №1 2009.

5. Дридзе Т.М. Две новые парадигмы для социального познания и социальной практики // Социальная коммуникация и социальное управление в экоантропоцентрической и семиосоциопсихологической парадигмах / Отв. Ред. Т.М. Дридзе в 2 кн. М. 2009.

6. Прогнозное социальное проектирование: теоретико-методологические и методические проблемы / Отв. Ред. Т.М. Дридзе, М., 2009.

7. Флигстин Н. Поля, власть и социальные навыки: критический анализ новых институциональных течений / Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу /Сост. и научн. ред. В.В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2009. Экономическая социология, Том 2, № 4, 350 С. Granovetter, M. The Strength of Weak Ties // American Journal of Sociology. 2009.3. Vol. 78, P. 1360-1380.

8. Портер. Конкуренция.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2008.

9. Олейник А. Модель сетевого капитализма. // Вопросы экономики №8, 2009.

10. «Социальное рыночное хозяйство. Теория и этика экономического порядка в России и Германии» - «Экономическая школа», С.-П. 2009, - 257 с.

11. Социально-экономические модели в современном мире и путь России. Междунар. Ассоциация акад. Наук, РАН; под ред. К.И. Микульского. - М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2009.

12. Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих (2007) Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность.

13. Томас Л. Бартон, Уильям Г. Шенкир, Пол Л. Уокер, (2008) Риск-менеджмент. Практика ведущих компаний.

14. Harvard Business Review on Managing People, Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Размещено на Allbest.ru