Соціальна структура суспільства. Соціальні інститути

Усе більшої популярності серед користувачів Інтернету набуває ведення особистих щоденників on-line. Один із таких сайтів - Live Journal (www.livejournal.com). Записи, залишені в Live Journal, доступні будь-кому, хто захоче їх прочитати (хоча користувачі мають право зробити їх недоступними для інших). Зареєстровані користувачі мають особливу можливість коментувати замітки один одного, утворюючи всередині щоденника невеликий форум, де автор листується із читачами - вірніше, з іншими авторами. Майже кожен користувач Live Journal читає і коментує чужі щоденники, а тих, хто йому найцікавіший, включає в спеціальний "дружній лист", де записи виводяться на окремій сторінці - один за одним, суцільним потоком.

Наявність подібних нових форм соціальної взаємодії, з одного боку, сприяє розширенню соціального досвіду, формуванню особливого роду мережевих соціальних структур, членами яких можуть стати особи, які в реальності не змогли б спілкуватися через просторову роз'єднаність чи приналежність до різних соціальних кіл. З іншого боку, спілкування, що відбувається в електронних мережах, є дещо неповноцінним, оскільки відбувається лише в знаковій формі, позбавленій інтонацій, тону, наголосу, а також невербальних складових. До того ж, розповсюдженим є створення віртуальних особистостей - авторів електронних щоденників, які являють собою ніби новий тип літературного героя. Останній, утім, сприймається як реальна особа. Весь спектр переживань, що формується в читачів таких електронних щоденників, має характер реального, проте, будучи спрямований на фактично неіснуючу особу, сприяє вбудовуванню в тканину соціальної реальності віртуальних компонентів.

Сучасні західні суспільствознавці по-різному оцінюють ті можливості, що надає віртуальна взаємодія, і проблеми, які вона породжує. Так, Дж. Фернбек, Г. Рейнгольд, С. Тьокл та С. Хорн, схильні вважати, що віртуальні феномени відкривають абсолютно нову форму соціальності. Зокрема, Г. Рейнгольд зазначає, що комунікація на віртуальному рівні сприяє полегшенню створення особливого роду спільнот, що, можливо, є реальними громадами, можливо, є псевдогромадами, а можливо, являють собою щось абсолютно нове.

Резюме

суспільство соціальний інститут спільнота лідерство

· Отже, інститут - це своєрідна форма людської діяльності, заснованої на чітко розробленій ідеології, системі правил і норм, а також розвинутому соціальному контролі за їхнім виконанням. Інституціональна діяльність здійснюється людьми, організованими в групи чи асоціації, де проведений поділ на статуси і ролі, відповідно до потреб даної соціальної групи чи суспільства в цілому. Інститути, таким чином, підтримують соціальні структури і порядок у суспільстві.

· Соціальні інститути керують поведінкою членів суспільства через систему санкцій і нагород. У соціальному управлінні і контролі інститути грають дуже важливу роль. Їх завдання зводиться не тільки до примусу. У кожному суспільстві існують інститути, що здійснюють гарантії волі у певних видів діяльності - свободу творчості або нововведень, свободу слова, права на отримання певної форми і величини доходу, на житло і безкоштовне медичне обслуговування. Саме соціальні інститути підтримують спільну кооперативну діяльність в організаціях, що визначають стійкі зразки поведінки, ідеї і стимули.

· Соціальні інститути класифікуються на підставі змісту і функцій, які вони виконують економічні, політичні,виховні, культурні, релігійні.

· Соціальні інститути можна поділити на формальні і неформальні. Критерієм розподілу служить ступінь формалізації існуючих у них зв'язків, взаємодій, відносин.

· Феномен віртуальності соціальних інститутів сучасності характеризується соціологами і як позитивне, і як негативне явище. Представники постмодерну вважають, що подальша віртуалізація соціальних інститутів призведе до остаточної втрати ними своїх властивостей. Інші дослідники бачать другий напрям розвитку, згідно з яким соціальні інститути трансформуються і ще більше закріплять свої позиції, проте набуватимуть вже зовсім інших функцій і характеристик.

Лекція 2. Соціальні організації суспільства. Соціогрупова

структура суспільства

Організація як соціальний феномен. Компоненти соціальної організації та їх співвідношення. Типи соціальних організацій. Теорії організації: погляди Вебера на організацію, теорія організації Мішеля Фуко. Моделі соціальної організації: раціональна, неораціональна. Соціологічні проблеми віртуалізації організаційних форм. Організаційна культура. Поняття соціальної спільноти. Соціальна група як процес взаємодії. Визначення та ознаки соціальної групи. Види соціальних груп: експресивні, інструментальні. Референтні групи. Проблеми лідерства, соціальне лідерство. Конформізм.

Організація як соціальний феномен. Компоненти соціальної

організації та їх співвідношення. Типи соціальних організацій.

Ще кілька століть тому все соціальне життя, задоволення соціальних потреб, турбота про здоров'я, навчання, піклування про старих відбувалися в межах родини, сусідської групи, сільської спільноти. Формування сучасних індустріальних та постіндустріальних суспільств зі складною соціальною структурою, розгалуженим поділом праці, диференціацією соціальних потреб та інтересів вимагало нових форм задоволення останніх, нових способів встановлення і збереження соціального порядку. Виникла потреба у створенні великої кількості організацій.

В нашому житті організації відіграють набагато більше значення, ніж у попередні часи історії (починаючи з пологового будинку і закінчуючи бюро ритуальних послуг). Наприклад, коли сідаємо за кермо автомобіля або вмикаємо кран, ми вступаємо у взаємодію з різними організаціями, які також взаємодіють між собою (служба водопостачання залежить від інших організацій, що споруджують і обслуговують водосховища, санітарно - епідеміологічних служб, ті - від інших, і так до безкінечності. Крім позитивного є негативний вплив організацій (виконання визначених державою обов'язків - сплати податків, іти на службу в армії, війну).

Більшість сучасних організацій має спеціально визначені фізичні рамки (наприклад, архітектурний вигляд лікарні певною мірою відрізняється від стилю комерційної фірми або школи).

Організація - велике угрупування осіб, структуроване за неособовими критеріями і призначене для досягнення специфічних цілей (наприклад, в лікарні це лікування захворювань та забезпечення інших форм медичного догляду).

Організація - специфічне соціальне утворення, систематично орієнтоване на виробництво товарів і (або) послуг.

Загальні риси організацій:

· наявність ресурсів: людей, капіталу, матеріалів, технології, інформації тощо;

· залежність від зовнішнього середовища (економічних умов, громадських організацій, міжнародних подій, законодавчих актів, конкурентів, менталітету суспільства тощо);

· горизонтальний поділ праці (виділення конкретних завдань), підрозділи, які виникли в результаті горизонтального поділу праці;

· вертикальний поділ праці, спрямований на координацію роботи, тобто здійснення процесу управління;

· необхідність управління;

· наявність формальних та неформальних груп;

· здійснення певних видів діяльності (виробничої, фінансової, інвестиційної, торговельної, науково-дослідної тощо).

Центральним елементом любої організації є її соціальна структура. Вона відноситься до шаблонних або регульованих аспектів взаємовідносин учасників організації. Компоненти соціальної організації та їх співвідношення можна умовно представити як організаційну ієрархію, що (за Е. Гіденсом) має такий схематичний вигляд:

Організаційна ієрархія (так звані піраміди) має наступний вигляд

Так, соціальна структура включає в себе: 1) сукупність взаємопов'язаних ролей, а також 2) впорядкування взаємовідношень між членами організації, в першу чергу - влади і підлеглості. Ці відношення змінюються в результаті обміну ресурсами і в результаті зміни характеру їх використання. Саме характер використання в зміні являється найважливішим резервом розвитку організації, що включає в себе перш за все новації в області поділу праці, мотивації учасників організаційного процесу, нові форми соціального контролю і обґрунтування управлінських рішень. Основним критерієм структурування соціальних організацій є ступінь формалізації існуючих у них відносин. З урахуванням його розрізняють такі типи організацій як формальні і неформальні:

1) Формальні організації. Формальна соціальна структура - це така структура, в якій соціальні позиції і взаємозв'язки між ними чітко спеціалізовані і визначені незалежно від особистісних характеристик членів організації, що займають ці позиції. (Наприклад існують соціальні позиції директора, його замісників, начальників відділів і рядових виконавців. Директор може бути діловим і енергійним, таким, що повністю відповідає займаній посаді, а може бути й пасивним і некомпетентним - але все-одно формально він залишається директором. Виконавець може бути найталановитішим, але все ж таки буде займати нижче місце в структурі організації). Взаємозв'язки між позиціями формальної структури засновані на жорстких правилах, регламентах, положеннях і закріплені в офіційних в офіційних документах. Таким чином формальні організації будують соціальні відносини на підставі регламентації зв'язків, статусів, норм. Ними є, наприклад, промислове виробництво, фірма, університет, муніципальна структура (мерія). Основою формальної організації є поділ праці, її спеціалізація за функціональною ознакою. Чим більше розвинена спеціалізація, тим багатостороннішими і складнішими будуть адміністративні функції, тим багатогранніша структура організації. Формальна організація нагадує піраміду (див. схему вище), в якій завдання диференційовані на кількох рівнях. Крім горизонтального поділу праці, їй притаманна координація, керівництво (ієрархія посадових позицій) і різні спеціалізації по вертикалі. Формальна організація - раціональна, для неї характерні службові зв'язки між індивідами; вона принципово безособова, тобто розрахована на абстрактних індивідів, між якими встановлюються стандартизовані відносини, засновані на формально-діловому спілкуванні.

2) Неформальні організації ґрунтуються на товариських взаєминах та особистому виборі зв'язків учасників і характеризуються соціальною самостійністю. Неформальна структура складається з сукупності позицій і взаємозв'язків, які формуються на основі особистісних характеристик і базуються на відношеннях престижу і довіри. (Наприклад, з точки зору неформальної структури компетентний і добросовісний начальник відділу може мати більш високий престиж і значити більше, ніж директор організації. Часто серед керівників, формально займаючи позиції одного рівня, ми виділяємо керівника, який вміє працювати з людьми, здатний швидко і чітко вирішувати поставлені перед ним завдання. Віддаючи йому перевагу, налагоджуючи з ним пріоритетні ділові контакти, ми тим самим встановлюємо один з взаємозв'язків неформальної структури). Такі взаємовідносини не закріплюються офіційними правилами, регламентами і нормами, а отже, можуть бути й легко зруйновані. Наприклад, якщо виділений якимсь чином керівник не виправдав довіри. Таким чином можна стверджувати, що неформальна структура більш мінлива, рухома і нестійка, ніж формальна. Прикладами неформальних організацій є любительські групи, відносини лідерства, симпатій, тощо. Неформальна організація має значний вплив на формальну і прагне змінити існуючі в ній відносини за своїми потребами.

Дещо інша інтерпретація організацій у іноземних соціологів. Терміном formal organization американські соціологи позначають великі вторинні групи, які свідомо створюються для досягнення певних цілей, підкреслюючи при цьому, що останніми десятиліттями Сполучені Штати стали суспільством саме таких організацій. Це і "великий" уряд - система державної адміністрації від місцевих муніципалітетів до федерального уряду. Це також "великі" транснаціональні корпорації, "великі" лікарні, профспілки, університети тощо.

За іншою традицією, формальна організація - це система формалізованих приписів, статусів, ролей, яка встановлює раціональний поділ праці, а також забезпечує координацію дій індивідів. Натомість неформальна організація - це спонтанне утворення зразків поведінки, які передаються за допомогою традиції, звичаїв,у ній функціонують переважно моральні санкції.

Одним з критеріїв, за якими формальну організацію відрізняють від неформальної, є принцип легальності. Формальним є все, що легальне, встановлене розпорядженнями чи за допомогою демократичних процедур волевиявлення. Інший критерій - незалежність організаційної структури від конкретних індивідів, які виконують регулюючі функції. Слід зазначити, що за допомогою цих критеріїв не можна ясно і виразно визначитися, де формальна організація, а де неформальна. На практиці вони взаємно проникають, взаємно доповнюють одна одну.

Формування організаційних структур відбувається різними шляхами. Зважаючи на їхню специфіку, можна навести два антиподи:

1) добровільну організацію

Прикладом добровільних організацій є професійні та релігійні об'єднання, політичні партії (за умов демократії), різні асоціації типу наукових товариств, клуби за інтересами, самодіяльні колективи тощо. Н. Смелзер наводить три головні ознаки добровільних організацій: 1) вони створені для захисту спільних інтересів їхніх членів; 2) членство в організації є добровільним - люди можуть вільно входити до них і вільно залишати їх; 3) організації цього типу не пов'язані з державними органами. Щодо останньої ознаки, то вона властива далеко не всім добровільним організаціям, тому модифікується залежно від специфіки тієї чи іншої країни.

2) тотальну (примусову) організацію

Протилежний тип організації - організація тотальна, або примусова. Це об'єднання, входити до якого людей примушують, навіть якщо вони цього не бажають. Н. Смелзер підкреслює: "Якщо добровільні організації створюються для захисту певних інтересів своїх членів, то примусова організація формується для "загального" суспільного блага, сутність якого формулюється державою, церквою, іншими організаціями, що мають право уособлювати загальний інтерес".

До них можна віднести такі організації, як шпиталі, будинки і санаторії для немічних людей, тюрми, виправні табори, різні типи примусових робіт для людей, небезпечних для суспільства, обов'язкову (не професіональну) армію, обов'язкову школу тощо.

Специфічним типом організації є бюрократія - "організація організацій". У повсякденній мові слова "бюрократія", "бюрократ" мають негативне забарвлення і використовуються для позначення неефективної роботи установ, паперової тяганини, безвідповідальності чиновників, зосереджених на формальних правилах, застарілих нормах, що перешкоджають продуктивному вирішенню нагальних справ.

У соціології поняття бюрократії використовують у нейтральному значенні, як певний засіб керівництва й управління людьми, як адміністративну владу - раціональну, підпорядковану чітко встановленим і неухильно виконуваним правовим нормам. Надалі ми позначатимемо терміном "бюрократія" ієрархічну, таку, що ґрунтується на обумовлених контрактом відносинах безпосередньої службової залежності між керівником і підлеглим, організацію, персонал якої одержує постійну грошову винагороду за свою роботу.

Так, цілей і завдань, які ставлять перед собою люди, соціальні спільноти, неможливо досягнути без соціальних організацій, що зумовлює їх повсюдність і різноманітність. Найбільш значущими серед них є ділові організації, які виконують суспільно корисні функції: кооперацію, співробітництво, підпорядкування (співпідпорядкування), управління, соціальний контроль. До них належать:

§ організації з виробництва товарів в послуг (промислові, сільськогосподарські, сервісні підприємства і фірми, фінансові установи, банки);

§ організації в галузі освіти (дошкільні, шкільні, вищі навчальні заклади, заклади додаткової освіти);

§ організації в галузі медичного обслуговування, охорони здоров'я, відпочинку, фізичної культури і спорту (лікарні, санаторії, туристичні бази, стадіони);

§ науково-дослідні організації;

§ органи законодавчої, виконавчої влади;

Кожна організація існує у специфічному фізичному, технологічному, культурному, політичному і соціальному оточенні, повинна адаптуватися до нього і співіснувати з ним. Немає організацій самодостатніх, закритих. Усі вони, щоб існувати, функціонувати, досягати цілей, повинні мати численні зв'язки з навколишнім світом.

Теорії організації: погляди Макса Вебера на організацію, теорія

організації Мішеля Фуко

М. Вебер першим розробив систематичне обґрунтування зростання ролі сучасних організацій. Для нього організації - це засоби координації людей або благ, що вони виробляють у стабільний спосіб у часі й просторі. Організації є жорсткими ієрархіями із зосередженням влади на верхівці. Розвиток організації залежить від контролю за інформацією. Письмова фіксація відіграє особливу роль: для її функціонування необхідні писані правила, документи, де відображена діяльність і "пам'ять" цієї організації. М.Вебер зауважив суперечність і зв'язок між сучасними організаціями і демократією, що має далекосяжні наслідки для суспільного життя.

Погляди М. Вебера на бюрократію Бюрократія - це правління чиновників. Слово "бюрократія" у 1745 році запровадив Мосьє де Ґурне, який додав до слова "бюро" (що означало "контора", "письмовий стіл") термін, що означав від грецького дієслова "керувати". Спочатку термін вживався як зневажливе слово і застосовувався тільки щодо державних чиновників, однак поступово поширив своє значення на великі організації взагалі.

· повномасштабного розвитку бюрократії набули тільки в сучасну епоху;

· усі великомасштабні організації за своєю природою тяжіють до бюрократизації;

· зростання бюрократії є неминучим у розвинених державах, бо це єдиний спосіб дати раду адміністративним потребам великомасштабних соціальних систем;

· в межах організацій переважають формальні стосунки, відносини між людьми, визначені правилами організації.

Чим більше організація наближається до ідеального типу бюрократії (поняття, введене і розроблене М.Вебером), тим ефективніше вона виконуватиме завдання, заради яких її було створено.

Ідеальний тип бюрократії передбачає:

§ наявність чіткої ієрархії влади (за принципом піраміди); завдання розподіляються як офіційні обов'язки з верхівки до низу, де кожен вищий підрозділ контролює діяльність нижчого, чим забезпечується координоване прийняття рішень;

§ поведінка службовців на всіх рівнях організації координується писаними правилами, проте чим вищий підрозділ, тим більш гнучка інтерпретація переліку справ;

§ службовці працюють повний робочий день. Кожна посада в ієрархії забезпечується визначеною і фіксованою зарплатнею. Кар'єра осіб у межах організації - природне явище, де просування забезпечується здібностями, старшинством або комбінацією обох чинників;

§ існує розмежування обов'язків службовців у рамках організації та їхнього приватного життя (останнє чітко відмежоване фізично);

§ жоден з членів організації не володіє матеріальними ресурсами, з якими вони працюють; розвиток бюрократії відчужує працівників від контролю над засобами виробництва (службовцям не належать офіси, де вони працюють, меблі, якими вони користуються).

Теорія організації Мішеля Фуко: контроль за часом і простором

Головні засади теорії організації М.Фуко були зосереджені на взаємозалежності архітектурного вигляду організації і її соціального становища, системи влади. Розташування кімнат, коридорів та вільного простору в приміщенні організації може дати базове уявлення про те, як функціонує її система влади.

У деяких організаціях групи людей колективно працюють у доступних для постійного нагляду приміщеннях. Наприклад, рутинна робота друкарок, які працюють у машинописному бюро, де їхня діяльність відкрита для нагляду керівників. Видимість (або її відсутність) впливає на стиль керівництва. Видимість визначає нагляд, контроль за діяльністю в організаціях. В сучасних організаціях кожний працівник, навіть на високій посаді, зазнає нагляду, а чим нижча посада, тим більший ступінь нагляду.

Форми нагляду:

1) безпосередній контроль керівників за роботою підлеглих;

2) опосередкований контроль (зберігання папок, записів та досьє про життя людей, їх особових справ, що використовуються для контролю за поведінкою працівників та розгляду рекомендацій щодо просування по службі. Наприклад, у багатьох комерційних фірмах особи на кожному рівні організації готують щорічні звіти про роботу осіб, котрі перебувають на щабель нижче).

Чітке детальне планування робочого часу за допомогою графіків - умова організаційної дисципліни, за допомогою яких координується діяльність багатьох людей (наприклад, розклад в університеті).

У своїх дослідженнях М. Фуко приділяв велику увагу в'язницям, де особливо сильно проілюстрована природа нагляду. У в'язницях прагнуть максимізувати контроль за поведінкою ув'язнених. Він запитує: "Хіба це дивно, що в'язниці нагадують фабрики, школи, казарми та лікарні, котрі самі схожі на тюрми?" (1979). Згідно з М.Фуко, сучасна в'язниця походить від Паноптикуму Паноптикум - організація, яку в ХІХ столітті спроектував філософ і соціальний мислитель Джеремі Бентам. Назву Panopticon він дав ідеальній в'язниці, проект якої він намагався продати уряду Британії. Хоч повністю цей проект не було втілено, деякі з його головних принципів були реалізовані у в'язницях Британії, Європи і США у ХІХ ст. Паноптикум мав форму кола, де камери розташовувались по зовнішньому краю. В центрі знаходилась наглядова вежа, тоді як кожна камера мала два вікна: одне назовні, друге - на наглядову вежу. Тому в'язні постійно були в полі зору вартових, хоча вікна вежі були закриті жалюзі, тому в'язні не бачили, в який момент часу спостерігають саме за їхньою камерою, відчуваючи постійний нагляд..

Дійсно, переважна більшість соціологів погоджується з тим, що ми живемо в суспільстві нагляду - суспільстві, де інформація про наше життя нагромаджується найрізноманітнішими організаціями. Наприклад, державні організації зберігають про нас величезні обсяги інформації, а Інтернет сприяє проникненню в кожен куточок нашого життя. М.Вебер також наголошував у цьому випадку про звуження демократії, оскільки бюрократичні організації все більше ставлять під свій контроль життя громадян. Студент М.Вебера Роберто Мічелз у 1967 році зробив вислів: у великомасштабних організаціях і взагалі в суспільствах, де вони домінують, існує залізний закон олігархії - правління небагатьох осіб. Перетікання всієї влади до верхівки є неодмінним елементом надзвичайно бюрократизованого світу.

Моделі соціальної організації: раціональна, неораціональна

У соціології виділяють три моделі соціальної організації 1) раціональна, 2) природна; 3) неораціональна:

1) згідно з раціональною моделлю організація - це інструмент, раціональний засіб досягнення чітких цілей. Організація в цьому випадку розуміється як сукупність окремих самостійних частин, здатних змінюватись, замінюючи одна одну, не порушуючи при цьому цілісність структури організації. Проте раціональна модель часто ігнорує роль неформальних стосунків у організації;

2) за природною моделлю організація - це "органічне ціле", певний організм із властивими йому ростом, прагненням до продовження існування, збереження рівноваги. Організація може існувати навіть після досягнення поставлених перед нею цілей, підтримуючи в цьому випадку рівновагу організації. Природна модель приділяє велику увагу неформальним стосункам в організації;

3) неораціональна модель організації - це поєднання позитивних рис двох попередніх підходів. Так, від раціональної моделі запозичений акцент щодо раціональності, а від природної - увага до неформальних. Головне завдання неораціоналізму - визначення умов, що впливають на ступінь ефективності діяльності організацій, тому їм притаманна розробка переважно специфічних приватних питань щодо управління організацією.

Згідно з іншими джерелами західна соціологія розрізняє сім моделей (або концепцій) організацій, кожна з яких є парадигмою інтерпретації цього соціального явища:

1. Організація як трудовий процес. Це найдавніша модель, головним принципом є поняття "Людина - Праця" як першооснова організації. Труд розподілявся на найпростіші елементи з метою інтенсифікації праці і оптимізації і раціоналізації режиму виконання роботи (модель так званого тейлоризму). Сам працівник є об'єктом, частиною складовою частиною виробничого процесу.

2. Організація як машина. За цієї моделі організація - це безособовим механізм, побудований на формалізованих зв'язках, цілях у вигляді адміністративної ієрархії багатьох рівнів. Організація розглядається як інструмент вирішення завдань з акцентом на виділенні функціональних етапів, важелів регулювання (плануванні, координації, контролі), тобто як технічна система. Автори розробки моделі - А. Файоль, Д. Урвік та ін. Людина виступає як "людина взагалі", виступаючи абстрактною категорією.

3. "Бюрократична модель" (автор - М. Вебер) була розроблена для подолання ірраціональності, властивої поведінці і вчинкам людей. Гарант діяльності організації - її стандарти, які досягаються чіткою субординацією, точністю, цілісністю. Обов'язки між працівниками розподіляються згідно з їх компетентністю, на цьому принципі побудовані владні стосунки. Проте М. Вебером була запропонована теоретична частина без практичної перевірки.

4. Четверта модель - організація - община (розроблена Е. Мейо, Ф. Ротлісбергом та ін.). Головний аспект - сприйняття організації як неповторного явища людської спільноти. Ключовий принцип - стосунки "людина - людина", "людина - група", що побудовані на основі спільних інтересів. Регулятор стосунків - норми, прийняті групою. Взаємовідносини складаються за принципами престижу, лідерства. Тут задовольняються потреби індивіда в лідерстві, визнанні, а поведінка індивіда контролюється суспільною думкою. Проте такою організацією важко керувати, єдиний варіант - дія на неї шляхом впливу на мотиви, настанови її суб'єктів.

5. Соціотехнічна модель (запропонована Тавістокською школою). Ґрунтується на залежності зв'язків усередині групи від технології виробництва. Проте соціально-психологічні якості групи також впливають на виробництво. Однак з розвитком технічної бази цей вплив поступово зводиться нанівець.

6. Інтеракціоністська модель (автори теорії - Ч. Бернард, Г. Саймон, Д. Марч та ін.). Згідно з нею організація - система довготривалих взаємодій між працівниками. Головний спосіб підтримки контролю прийняття рішень - системний аналіз і формалізація стосунків між робітниками і врахування наслідків неформальної взаємодії всередині групи. Це пов'язано з тим, що цілі, структура та інші компоненти є певним продуктом взаємодії працівників, звідси - виникнення ризиків щодо прийняття рішень. Раціональність керівника також обмежена: він може дечого не розрахувати і не передбачити.

7. Модель природної організації. Функціонування організації - об'єктивний процес, що самовдосконалюється, де суб'єктивне начало є, проте воно не переважає, діє без тиску. За допомогою організованості система налагоджує свою діяльність самостійно внаслідок дії ззовні або зсередини. Мета - це один із можливих результатів функціонування організаційної системи; відхилення від мети - не прорахунок, а наслідок великого впливу незапланованих стихійних чинників. За цією концепцією організація сприймається не тільки з позиції управління, а як специфічне соціальне явище, що розвивається за своїми законами. Повністю ці закони людством ще не вивчені, звідси - виникнення непередбачуваних ситуацій.

Соціологічні проблеми віртуалізації організаційних форм

Бізнес із використанням Інтернет виник відразу після відкриття мережі цивільним організаціям і користувачам. Із самого початку це було надання доступу, електронної пошти і місця для розміщення інформації. З появою можливості безготівкової електронної оплати товарів і послуг і використання глобальної мережі для проведення трансакцій по усьому світу з'явилося таке унікальне явище, як «електронна комерція». Багато Web-каталогів, що існували на той момент у рекламних та інформаційних цілях, було доповнено можливістю негайного придбання товару. Ці зміни сприяли виникненню нових бізнес-структур, що за допомогою Інтернет можуть встановлювати партнерські стосунки, перебуваючи в будь-якому місці світу. Це, у свою чергу, дало змогу територіально віддаленим підприємцям або компаніям за допомогою інфокомунікаційних технологій розробляти ефективні технологічні процеси виробництва товарів і послуг. Такі бізнес-структури дістали назву віртуальних підприємств.

Віртуальна організація являє собою мережу ділового співробітництва, що охоплює основний бізнес цієї організації, її зовнішнє оточення (постачальників, споживачів і т. ін.), функціонування яких координується і поєднується за допомогою сучасних інформаційних технологій і засобів телекомунікацій. Віртуальне підприємство являє собою тимчасову або постійну сукупність географічно віддалених індивідів, груп, організаційних одиниць або ж цілісних організацій.

Саме останні разом з мережеподібними принципами організації багато в чому забезпечили формування віртуальних організацій, оскільки вони роблять принципово не обов'язковою фізичну наявність менеджерів на робочих місцях. Віртуальні колективи групують людей у міру виникнення необхідності створювати певну вартість для задоволення специфічних потреб. При цьому не виникає фізичного колективу як організації, а відбувається лише об'єднання особливих відмітних здібностей у систему, що стає здатною створювати необхідну вартість. Концепція віртуальної організації відкриває принципово нові можливості для бізнесу й широко використовуватиметься в XXI столітті. Мережеподібний характер віртуальних підприємств виявляється в тому, що глобальна мережа використовується для обміну необхідною інформацією між географічно віддаленими підрозділами компанії.

В умовах зростаючої спеціалізації підприємств і різноманіття форм поділу праці, а також концентрації підприємств на своїх ключових компетенціях ідея віртуальності стає дедалі привабливішою в практичному розумінні. Наприклад: фірма має намір приступити до виробництва найкращого у світі товару, який уже випускає 20 інших підприємств; у неї є вибір - вступити в конкуренцію з діючими підприємствами або, добре вивчивши сферу діяльності суперників, вибрати найкращого з них у свої партнери.

Простір віртуалізації підприємств охоплює три основні категорії явищ:

· віртуальний ринок - ринок товарів і послуг, що існує на основі комунікаційних і інформаційних можливостей глобальних мереж (Інтернет);

· віртуальну реальність, тобто відображення та імітацію реальних розробок і виробництва в кібернетичному просторі, що одночасно є й інструментом, і середовищем;

· віртуальні (у вигляді мереж) організаційні форми.

Віртуальні підприємства, як правило, орієнтуються не на задоволення потреб якогось "усередненого" сегмента ринку, а на виконання певних ринкових замовлень і задоволення визначених запитів конкретних споживачів (замовників). Віртуальне підприємство підвищує швидкість і якість виконання замовлення, об'єднуючи ресурси різних партнерів у єдину систему. Адже звичайному ("монолітному") підприємству, наприклад, для розробки і виведення нового товару на ринок потрібно залучити значні ресурси, тимчасом як віртуальне підприємство шукає нових партнерів, що мають відповідні ринковим потребам ресурси, знання і здібності, з метою спільної організації і реалізації цієї діяльності. Тобто вибираються підприємства (організації, окремі колективи, люди), що мають ключову компетенцію у формі ресурсів і здібностей для досягнення конкурентної переваги на ринку. Партнерство у віртуальній структурі є тимчасовим (виникає на певний строк або до досягнення визначеного результату (наприклад, виконання замовлення)). Наприклад, на визначених етапах життєвого циклу виробу чи в разі зміни ринкової ситуації у мережу можуть залучатися нові партнери або виключатися старі.

Принципи утворення віртуального підприємства:

§ центри індивідуальної вигоди (прибутку);

§ географічна розсереджуваність;

§ відокремлення процесів розробки політики і прийняття рішень;

§ використання інформаційних технологій і телекомунікаційних процесів;

§ свобода негайного доступу до інформації;

§ спільна власність та тимчасові альянси;

§ об'єднання ключових технологій та компетенцій;

§ прискорене виробництво та обслуговування;

§ збільшені індивідуальні права;

§ освіта в мережах організації;

§ спільна робота замовників, постачальників, керівників, виконавців, державних органів

Основні характеристики віртуальної форми організації такі:

ь відкрита розподілена структура;

ь гнучкість;

ь пріоритет горизонтальних зв'язків;

ь автономність і вузька спеціалізація членів мережі;

ь високий статус інформаційних і кадрових засобів інтеграції.

Конкурентні переваги віртуальних форм організації	Недоліки віртуальних форм організації
· швидкість виконання ринкового замовлення; · можливість зниження сукупних витрат; · можливість повнішого задоволення потреб замовника; · гнучка адаптація до змін навколишнього середовища; · можливість знизити бар'єри виходу на нові ринки.	· надмірна економічна залежність від партнерів, що пов'язано з вузькою спеціалізацією членів мережі; · практична відсутність соціальної і матеріальної підтримки своїх партнерів внаслідок відмови від класичних довгострокових договірних форм і звичайних трудових відносин; · небезпека надмірного ускладнення, що випливає, зокрема, з різнорідності членів підприємства, неясності стосовно членства в ній, відкритості мереж, динаміки самоорганізації, невизначеності в плануванні для членів віртуального підприємства.

Можливі різні типи віртуальних структур (рис.) - від мобільних торговельних агентів до роз'єднаних територіально партнерських кластерів.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Зараз в країнах Європи кілька мільйонів осіб мають змогу одержувати віддалений доступ до свого робочого місця за допомогою спеціального програмного забезпечення. Цей вид діяльності, який називають віртуальним робочим місцем (ВРМ), може бути реалізований вдома або ж на території клієнта, тобто скрізь, де забезпечується доступ до мережі зв'язку. Взаємодія між робочим місцем співробітника і корпоративною мережею здійснюється через мережу зв'язку загального користування, прикладом якої може виступати й глобальна мережа Інтернет.

Віртуальне робоче місце містить два основних компоненти - 1) робоче місце співробітника і 2) корпоративну мережу підприємства, до якої підключається співробітник для виконання своїх функціональних обов'язків.

До галузей економіки, в яких найчастіше використовуються технології ВРМ, належать розробка, упровадження і супроводження інфокомунікаційних технологій, угоди з нерухомістю, робота з персоналом, а також окремі напрями, що вимагають постійного переміщення працівників або ж робота в імпровізованих офісах, включаючи й роботу вдома.

Іншим видом віртуальної діяльності, що використовує режим віддаленого доступу, є малі підприємства, що залежно від роду діяльності дістали такі назви, як віртуальний офіс, віртуальний центр, віртуальний котедж, кібер-центр, приватний електронний портал, центр колективного користування програмним забезпеченням тощо, де фізичний офіс заміщений електронними офісними послугами.

Нині багато компаній, особливо ті, котрі зайняті постачанням на ринок готової продукції і послуг, закривають свої офіси і переходять цілком на віртуальну систему взаємозв'язків, заощаджуючи на цьому значні суми коштів.

Багато компаній з метою забезпечення гнучкості і для того, щоб уникнути різних переміщень, створюють віртуальні команди, в яких працівники перебувають там, де їм найбільше підходить. Іноді функціонують кілька таких команд, офіси яких здійснюють свою діяльність у віртуальній манері, як це роблять команди компанії Ford у Європі й у США.

Інші види нових організаційних форм

Горизонтальне підприємство - це організація, де внутрішні та зовнішні горизонтальні зв'язки є важливішими параметрами ефективності, ніж традиційне вертикальне управління (субординаційні зв'язки). Головною особливістю горизонтального підприємства є поступове скорочення кількості завдань та спрямованість на найповніше задоволення інтересів замовника. Таке підприємство створюється радше навколо процесів, ніж завдань і має небагато рівнів ієрархії. Основними одиницями є автономні і самокеровані міждисциплінарні робочі групи. Такі комплексні бригади здатні охопити весь спектр вимог замовників, що далеко не завжди можна здійснити в межах однорідного підрозділу компанії. Концепція горизонтального підприємства найбільшою мірою стосується діяльності менеджерів середньої ланки, звичайної координаційної роботи відділів і служб. У міру скорочення середніх управлінських рівнів менеджери повинні виконувати більший обсяг робіт меншими силами, тому ці менеджери мають бути ініціатива, генерація нових ідей, креативні здібності, самостійність прийняття рішень.

Реалізація ідеї створення горизонтального підприємства пов'язана з виконанням таких умов:

· потрібне спеціальне програмне забезпечення, що дає змогу автоматизувати більшість традиційних завдань узгодження, завдяки чому менеджери можуть зосередитися на головних завданнях;

· зі зменшенням кількості елементів складної системи зберегти або поліпшити ефективність її функціонування можна тільки за рахунок підвищення активності елементів і багатства зв'язків між ними.

Передбачається, що горизонтальна корпорація посяде провідне місце серед організацій майбутнього. Багато найбільших транснаціональних корпорацій, наприклад American Telephone & Telegraph (AT&T), DuPont, General Electric, Boeing, British Telecommunications, Ericsson, Volvo, Motorola, прагнуть поступово замінити стару організаційну модель на нову горизонтальну і вже мають певні досягнення на шляху до втілення цієї ідеї, хоча найчастіше горизонтальні принципи управління поки що застосовуються, причому доволі успішно, у низових ланках компаній.

Ознаки горизонтального підприємства:

§ горизонтальна корпорація має плоску ієрархію, оскільки скорочується вертикальне адміністрування, чим мінімізується діяльність усередині кожного базового процесу;

§ основна опора горизонтальної корпорації - автономні між функціональні робочі групи (команди), кожна з яких має чіткі цілі і здійснює контроль за їх реалізацією;

§ кількість автономних груп зводиться до мінімуму.

Для можливості розрізняти структуру високих (вертикальних) і плоских (горизонтальних) організацій зобразимо їх схематично:

Вертикальна організаційна структура Горизонтальна організаційна структура

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Так, у обох випадках менеджерові підпорядковано 21 особу. Проте в разі високої структури існують чотири рівні за рахунок меншої норми керованості (від 2 до 3), а в разі плоскої структури достатньо трьох рівнів, однак норма керованості становить 8 і 13. Наприклад, персонал горизонтального підприємства працюватиме спільно в автономних групах (командах над розв'язанням кардинальних питань), де головне завдання - задоволення потреб покупця. Переваги горизонтального типу підприємств: гнучкість, максимальне пристосування до постійно змінюваних вимог ринку; скорочення нераціональних витрат; мобілізація всіх ресурсів компанії.

Однією з перших "компанією без внутрішніх перегородок" стає найбільша транснаціональна корпорація "General Electric". В електротехнічному бізнесі цієї корпорації (із річним обсягом продажу понад 3 млрд. дол.) скасовано вертикальну організаційну структуру управління і застосовуються горизонтальні принципи управління більш ніж 100 базовими процесами. Це дало змогу знизити витрати, скоротити виробничі цикли і підвищити ступінь реагування на запити конкретних споживачів. В основу побудови компанії покладено групи, до складу яких входять 9-12 висококваліфікованих фахівців, які координують різні процеси й програми. У віданні груп перебувають найрізноманітніші питання - від розробки нової продукції до проблем ефективного використання виробничого устаткування. Замість колишніх менеджерів з їхньою вузькою функціональною спеціалізацією вищий управлінський персонал також поєднується в групи Отже, найважливішою рисою горизонтальної корпорації компетентних фахівців широкого профілю, що розподіляють ресурси й координують діяльність.

Так, групи (команди) стають основним "будівельним" блоком компанії. Підраховано, що принцип формування автономних груп (команд) дає змогу скоротити кількість рівнів ієрархії і кількість управлінського персоналу на 35%. Це цілком закономірний результат інтеграції в групи фахівців, компетентних у своїй галузі, які не потребують додаткових провідних вказівок згори. Замість вузької спеціалізації персонал оволодіває кількома професіями, а рівень їх навичок визначається всім колективом за допомогою так званої 360-градусної шкали оцінювання.

Останнім часом поширюються й інші нові типи компаній, що успішно діють в «інформаційному» середовищі: едхократичні, багатовимірні, гнучкі, орієнтовані на ринок, організації підприємницького типу.

Едхократичні компанії (від лат. ad hoc - спеціальний, улаштований з певною метою) дістали свою назву за їхню застосовність до нестандартних і складних робіт, організаційних структур, які важко визначаються та швидко змінюються, до управління, що ґрунтується на знанні і компетентності, а не на посадовій позиції в ієрархії.

Найважливіший параметр едхократії - компетентність. Навколо цього і будується вся діяльність: система стимулювання, високий ступінь волі в діях працівників, перевага горизонтальних зв'язків, переважно неформальний характер взаємодії персоналу (навіть по вертикалі) та ін.

У зв'язку з цим найбільшого поширення такі компанії набули в галузях із високою або складною технологією, що вимагають творчості, інноваційності й ефективної спільної роботи: науково-дослідної і дослідно-конструкторської, консультаційно-впроваджувальної, комп'ютерно-електронної, медичної і т. ін.

Багатовимірні компанії. Практикою підтверджено, що для великих компаній з масовим виробництвом найбільш ефективними залишаються ієрархічні структури, а в низових ланках цих компаній цілком можливе застосування горизонтальних принципів управління. Практично не знайдеться нині жодного підприємства, яке цілком відмовилося б від функціонального поділу праці або ґрунтувалося б лише на ньому. Більшість компаній, які експериментують, дотримуються мішаної організаційної моделі. Ключовою ланкою в умовах цієї моделі стає постійна взаємодія співробітників - маркетологів і фінансистів, виробників і розроблювачів нової продукції. Відтепер кар'єра менеджера залежить, насамперед, від його вміння працювати на стику функціональних галузей.

Гнучке підприємство - інтегрована організація, побудована на підставі сучасних інформаційних технологій. У ній інформаційні потоки охоплюють всі відділи і підрозділи. Архітектура такого підприємства визначається принципами найповнішої адаптації до змін у середовищі, максимально швидкої реакції на них і максимальної гнучкості організаційної структури.

Отже, упровадження новітніх інформаційних і комунікаційних технологій в економічне життя змушує переглянути багато традиційних аксіом організації. Уявлення про хороше підприємство як про структурно стабільне і повністю (централізовано) кероване, із жорсткою функціональною ієрархією входить у минуле. У передових країнах настає ера постійної самореорганізації, ера милосердя до партнерів і повного задоволення запитів клієнтів.

Організаційна культура

Поряд з виробничими потужностями, фінансовими ресурсами, рівнем кваліфікації персоналу, ноу-хау, до найбільш впливових факторів належить організаційна (корпоративна) культура.

Організаційна культура - система, що є набором правил і стандартів, які визначають взаємодію і згоду членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів. Організаційна культура виражається в заявленій організацією системі цінностей, що дають працівникам орієнтири щодо їхньої поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через засоби духовного і матеріального внутрішньо організаційного оточення. Правильно сформована організаційна культура сприяє координації дій всього колективу для досягнення поставлених цілей.

Організаційна культура проявляється через характеристики:

· усвідомлення працівником своїх дій в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, а інші заохочують їхнє зовнішнє проявлення; в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм, суперництво);

· комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, “телефонного права”); жаргон, абревіатура, жестикуляції відрізняються залежно від галузевої, функціональної і територіальної належності організації;

· зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска та ін.);

· звички і традиції в сфері харчування (його організація для працівників, включаючи наявність або відсутність місць для харчування на підприємстві; дотація на харчування; періодичність і тривалість харчування тощо);

· усвідомлення часу як ресурсу, ставлення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання часового розпорядку і заохочення цього);

· взаємовідносини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю та інтелектом, досвідом і знаннями, рангом і протоколом, релігією та громадянством; ступінь формалізації відносин, шляхи вирішення конфліктів);

· цінності (як набір орієнтирів у тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір передбачень, очікувань відносно певного типу поведінки); що люди цінують у своєму організаційному житті (своє положення титули чи саму роботу), шляхи збереження цінностей;

· віра в що-небудь і відношення до будь-чого (віра в керівництво, в успіх в свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, в справедливість); ставлення до колег, до клієнтів і конкурентів, до зла і насильства, агресії; вплив моралі;

· процес розвитку працівників і навчання (бездумне чи усвідомлене виконання роботи; покладання на інтелект чи на силу; процедури інформування працівників; визнання чи відмова від примату логіки у міркуваннях, ідеях; абстракція і концептуалізація в мисленні чи заучування; підходи до пояснення причин);

· трудова етика і мотивація (відношення до роботи і відповідальність, поділ роботи, чистота робочого місця; оцінювання роботи і винагорода; індивідуальна чи групова робота; просування по службі);

Перелічені характеристики культури організації разом відображають і надають змісту концепції організаційної культури.

Поняття соціальної спільноти. Соціальна група як процес

взаємодії. Визначення та ознаки соціальної групи. Види соціальних

груп: експресивні, інструментальні. Референтні групи. Проблеми

лідерства. Соціальне ледарство. Конформізм

Соціальна спільнота - відносно стійке об'єднання людей, що сформувалося історично за спільними інтересами, які перебувають у взаємодії, надають один одному допомогу в досягненні особистої мети і реалізації особистих і спільних потреб та інтересів.

Люди утворюють соціальні спільноти згідно з різними характеристиками (професією, характером праці, ставленням до власності, розмірами прибутку; індивіди мають різні розумові здібності, темпераменти, характери, стиль поведінки та ін.). В соціальні спільності людей об'єднують соціальні інтереси у зв'язку з їх відмінністю у становищі і ролі в суспільному житті. Інтерес соціальних спільностей, груп завжди спрямований на збереження або зміну їх становища в суспільстві.

Основні види соціальних спільнот:

1) соціально-станові спільності людей (класи, соціальні верстви, соціальні групи та ін.);

2) національно-етнічні;

3) трудові колективи (соціально-професійні об'єднання, групи та ін.);

4) сім'я (соціально-демографічні) групи, соціально-територіальні (поселенські) групи та ін.

Спільнота, в основі якої лежать зв'язки типу взаємодії з приводу об'єднання, солідарності, узгодженості соціальних зусиль становлять соціальну групу. Безліч соціальних груп обумовлені різноманітністю ознак завдань і проблем, які ними вирішуються (це можуть бути професійні, релігійні інтереси тощо).

Увагу психології до законів формування соціальних груп викликало життя. Як завжди буває, в разі існування соціального замовлення з боку суспільства цю проблему почали швидко досліджувати. Що саме викликало інтерес суспільства? Війна... Перші спроби з'ясувати, від чого залежить згуртованість колективу, були здійснені ще на початку першої світової війни. Найбільшого імпульсу дослідження цієї проблеми надала друга світова війна. Безпосереднім приводом стало озброєння військово-повітряних сил США важкими бомбардувальниками Б-17 та Б-24. Екіпажі цих "літаючих фортець" складалися з 10-12 осіб. Та потім з'ясувалось, що однакові за рівнем військової підготовки льотчики, штурмани, повітряні стрільці дуже по-різному поводили себе під час вильотів, а саме: одні завжди виконували завдання, другі - в половині випадків, інші - ніколи. Мова не йде про боягузтво. Виявилось, що в першому випадку утворювався єдиний колектив, в другому, в складі екіпажу діяли декілька угрупувань, в третьому - кожний був сам за себе. Саме необхідність комплектування екіпажів бойових літаків із психологічно сумісних людей ініціювало розвиток досліджень в галузі психології малих груп.