25

25

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу: «СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

ТЕМА:

«СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ»

План

Введение

Глава 1. Исторические предпосылки возникновения современных концепций управления

1.1 Становление и развитие практики управления

1.2 Классическая школа управления

1.3 Неоклассическая школа управления

Глава 2. Современные концепции управления в рамках трех управленческих подходов

2.1 Процессный подход

2.2 Системный подход

2.3 Ситуационный подход

2.4 Вклад социологии в становление и развитие современного управления

Заключение

Список литературы

Введение

В широком смысле управление является неотъемлемым атрибутом любой системы - биологической, технической, социальной, который обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение структуры, достижение целей. Формирование специфической отрасли научных знаний об управлении началось в конце XIX - начале XX в. Однако, прежде чем она выделилась в самостоятельную отрасль знаний, человечество на протяжении тысячелетий накапливало опыт организации совместного труда, обмена продуктами материальной и духовной деятельности, что невозможно без управленческих действий [1].

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах по-своему [5].

Существуют три различных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

· подход к управлению, как к процессу;

· системный подход;

· ситуационный подход [3, 10].

В течение последнего десятилетия совершенно четко прослеживается тенденция, когда развитие в Украине науки управления происходит под влиянием зарубежных, главным образом американских концепций. В принципе, плохого в этом нет, потому что в становлении и развитии отечественной теории и практики управления всегда учитывался опыт высокоразвитых стран с рыночной экономикой.

В то же время вызывает озабоченность активное тиражирование, некритическое использование западных подходов и концепций, которые во многом не согласуются с отечественными наработками, сложившейся практикой, нашей ментальностью, более того содержат ряд спорных положений и нерешенных вопросов. Многочисленные менеджменты в определенной степени становятся альтернативами обычной, традиционной системе управления, неосознанно «размывают» ее целостность в теории со всеми вытекающими последствиями на практике [2].

Объектом исследования в рамках курсовой работы выступают современные концепции управления, предметом - их становление и функционирование в рамках трех подходов: процессного, системного и ситуационного. Цель данной работы - провести сравнительный анализ современных концепций управления и определить роль социологии в развитии научных подходов к управлению.

Глава 1. Исторические предпосылки возникновения современных

концепций управления

1.1 Становление и развитие практики управления

Возникновение управления связано с необходимостью достижения целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные, оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива [9]. В доисторическую эпоху возникли охотничьи племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три способа предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения - отношения управления. Старейшины и вожди народов и племен олицетворяли собой руководящее начало в организации совместного труда и распределения продуктов [1].

Примерно 10-8 тыс. лет до нашей эры в ряде мест Ближнего Востока (Северный Ирак, Палестина) произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новым формам получения продуктов путем их производства (т.н. руководящей экономике), стали формироваться древнейшие цивилизации. Этот первый экономический переворот в истории человечества известный английский археолог Гордон В. Чайлд назвал «неолитической революцией». В течение этого длительного процесса, охватившего несколько столетий и даже тысячелетий, сформировались крупные и могущественные по тем временам деспотические государства, которые не мыслили себя без достаточно хорошо развитой управленческой деятельности. Построенные в III-II вв. до н.э. знаменитые египетские пирамиды являются памятниками не только представителям могущественных династий, но и многим тысячам строителей, а также искусству многих людей, умевших применять методы управления.

Из школьного курса истории хорошо известны достаточно точно теоретически разработанные принципы управления, сформулированные в «законах Хаммурапи», правившего Древней Вавилонией в 1792 -1750 гг. до н.э. Мощные государства существовали в ту эпоху и в Древнем Китае.

Первые трактаты, в которых сформулированы некоторые исходные понятия об управлении, появились в Древнем Китае и Древней Индии, на Ближнем Востоке в V-IV вв. до н.э. Однако наибольшее влияние на становление управленческой мысли оказало творчество величайших древнегреческих философов Сократа, Платона и Аристотеля. По свидетельству современников, Сократ, считавший, что основой управления является знание и умение навязать свое мнение другому человеку, анализировал различные формы правления. Его идеи получили дальнейшее развитие в трактатах Платона и Аристотеля, обстоятельно описавших три формы правления - монархию, аристократию и демократию.

Своеобразные концепции управления сформулированы в эпоху Нового времени в социальных утопиях Т. Мора и Т. Кампанеллы, а также в знаменитых трудах Н. Макиавелли «Государь», «Искусство войны» и др., который подчеркивал, что общество развивается и управляется не по воле Бога, а благодаря управленческому искусству, а для этого необходимо сильное государство во главе с мудрым и жестким государем. Важные социальные идеи о естественном праве и его роли в развитии государства содержались в учении английского философа XVII в. Т. Гоббса, а также в трудах французских просветителей XVIII в. Ш. Монтескье, М. Вольтера, Д. Дидро и др., русского мыслителя XVIII в. Н.А. Радищева, сосланного Екатериной II за вольнодумство в Сибирь. В тот же период оригинальные идеи об управлении выдвигал белорусский мыслитель Ф. Богушевич, а затем уже в XIX в. К. Калиновский, который утверждал, что не народ существует для государства, а государство для народа.

В XIX - начале ХХ вв. не только практическими, но и теоретическими проблемами управления занимались видные российские реформаторы М. М. Сперанский, Н. С. Мордвинов, С. Ю. Витте, П. А. Столыпин, в начале 20-х годов ХХ столетия - А. А. Богданов, Н. И. Бухарин, А. К. Гастев [1].

1.2 Классическая школа управления

Эпоха технической революции позволила создавать новые энергетические машины, оптические и измерительные инструменты, принципы организации массового производства, автоматы и программирование. К началу XX века стали складываться определенные предпосылки для становления научного управления.

Возникновение научного управления обычно связывают с работами Ф. Тейлора, в частности с выходом в свет в 1911 году его книги "Принципы научного управления". Ф. Тейлор, инженер по образованию, создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора:

нормализация приемов и условий работы;

выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

точные инструкции каждому работнику;

специальная подготовка работников;

учет и контроль всех видов работ;

отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Благодаря разработке концепции научного управления было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей [3].

Современником и в значительной мере единомышленником Тейлора был Г. Эмерсон. Лингвист по образованию, он в 23 года возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Через 6 лет Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные работы для железной дороги, представляя интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла. Главная работа Эмерсона "Двенадцать принципов производительности" вышла в свет в 1912 году. Главное внимание в этой работе уделено концепции "производительности", то есть эффективности, под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Первым принципом "производительности" по Эмерсону, является четкое определение идеалов и целей.

Второй принцип "производительности" - здравый смысл.

Анализируя основные статьи баланса внешней торговли США начала века и обнаруживая превышение вывоза природных ресурсов над ввозом, Эмерсон приходит к выводу, что с точки зрения долговременных национальных интересов такая торговля лишена здравого смысла. О здравом смысле в этом понимании не мешало бы подумать и нынешним российским предпринимателям и чиновникам, осуществляющим внешнеторговые операции в конце 20 века.

Третьим принципам "производительности" Эмерсон считал компетентную консультацию. Суть этого принципа состоит в умении руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения.

Четвертый принцип - дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина.

Пятый принцип - справедливое отношение к персоналу не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свой способности.

Шестой принцип - быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Под учетом понимается документирование.

Седьмой принцип - диспетчирование.

Восьмой принцип - нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Эмерсон приходит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный темп и ритм работы.

Девятый принцип сформулирован как нормализация условий. Суть этого принципа состоит в определении оптимальных условий для деятельности работника.

Десятый принцип - нормирование операций, которые предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности.

Одиннадцатый принцип - написание стандартных инструкций. При написании стандартных инструкций необходим взвешенный подход, позволяющий отобрать оптимальный вариант деятельности и решения управленческих задач и распространять этот опыт во всех подразделениях фирмы. процессный системный ситуационный управление

Двенадцатый принцип - вознаграждение за производительность.

К классической школе управления можно отнести и Генри Форда. Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу машинной. В основу организации управления им были положены следующие принципы: максимум разделения труда, специализация, расстановка оборудования по ходу технологического процесса, механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства продукции [10].

К теоретикам классической школы управления относят и французского ученого А. Файоля. В работе "Общее и промышленное управление", Файоль определяет функции, принципы и элементы управления. В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Техническая - функция охватывает технические операции, такие, как производство, выделка, обработка. Без этих операций невозможно производство.

Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависят от умения покупать и продавать.

Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.

Страховая функция - это, прежде всего страхование и охрана имущества предприятия.

Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику. Эта функция подобна органу зрения, благодаря которому создается возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития.

Административная функция представляет выработку общей программы работы предприятия, формирование переноса, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

В работе "Общее и промышленное управление" определяются также принципы и элементы управления.

К числу важнейших принципов управления, по Файолю, относятся: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, иерархия, порядок, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. К числу важнейших элементов управления отнесены: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль [3, 8].

1.3 Неоклассическая школа управления

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. "Классически" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание "Универсальных принципов" управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одна из них была разработка рациональной системы управления организаций. Определяя основные функции бизнеса, теоретики "классически" были уверенны в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. В качестве важнейших функций управления выделяют следующие. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками [10].

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц" [3].

Профессор Гарвардского университета Мэйо выдвинул теорию "человеческих отношений" в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Важнейшими элементами системы "человеческих отношений" являются: система взаимных связей и информации", система бесед, исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организации неформальных групп и управление ими.

Рассматривая в качестве объекта управления поведение отдельного человека, немецкий ученый Вебер создал свою концепцию. При этом Вебер свел конкретные социальные условия, в которые интегрируется носитель действия, в четыре группы:

Традиционное социальное действие, основанное на влиянии традиций, норм морали, национальных особенностей.

Целенаправленное социальное действие - это действие, обладающее наивысшей степенью рациональности, так как достижение конкретной цели предусматривает изыскание самых оптимальных средств для ее достижения.

Целостно-рациональное действие, при котором приоритетное значение имеют ценностные характеристики социальной системы.

Аффективное действие - осуществляется в экстремальных ситуациях. Этот тип действий дает результаты, которые трудно постичь с точки зрения общепринятых стандартов.

Использование на практике теории "человеческих отношений" дало интересные результаты в Японии, что получило выражение во всеобщем участии работников в управлении качеством [3, 10].

Глава 2. Современные концепции управления

2.1 Процессное управление

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время?

2. Куда хотим двигаться?

3. Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.
В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процессы

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Принятие решений. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации [4, 12, 13].

2.2 Системное управление

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системные концепции

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим сначала, что такое система.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Открытые и закрытые системы. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Подсистемы. Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

Модель организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п. [3, 11, 12].

2.3 Ситуационное управление

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход и процесс управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех [6, 13].

2.4 Вклад социологии в становление и развитие современного

управления

Исходя из рассмотренного и проанализированного выше материала можно говорить о том, что современные подходы к управлению, рассматриваемые в рамках социологии управления берут свое начало из наработок управленческой практики. Социология управления как конкретная социологическая теория выделилась для того, чтобы изучить и упорядочить управленческую деятельность в социальных группах и общностях исходя из общенаучных принципов и, таким образом, сделать возможным выявление закономерных тенденций развития управления; раскрытие природы управленческих отношений; структурирование процесса принятия управленческого решения; разработку технологий управления; обоснование роли субъектов управления; разработку научных рекомендаций по совершенствованию системы управления. Очевидно, что осуществление этих задач было бы невозможным без собственной методологической и методической базы, которую на сегодня имеет наука социология управления. Выделение и раскрытие сущности рассмотренных в данной работе управленческих подходов было бы невозможным без существования этой науки.

На сегодняшний момент кризисные явления в нашем обществе требуют от социологии и, в частности, от социологии управления поиска ответов на вопросы, во многом определяющие перспективу общественного развития.

Приходится констатировать, что социология управления пока только формирует новую парадигму, которая могла бы описать современные тенденции в управлении различными социальными процессами. Необходимость формирования новой парадигмы социологии управления вызвана следующими обстоятельствами:

· радикальными изменениями управленческих отношений;

· существенной трансформацией взаимодействия субъектов и объектов управления;

· коренным преобразованием управленческой вертикали, вызванным постперестроечными событиями последних пятнадцати лет;

· формированием многопартийности;

· возникновением различных форм собственности;

· возрастанием значения факторов глобализации;

· международного разделения труда и конкуренции;

· появлением новых информационных технологий, требующих переосмысления традиционных управленческих теорий.

За последние 16 лет значительно расширилось число субъектов управления, изменилась характеристика объектов управления, усложнились характер их взаимосвязей и взаимовлияния, а также наметилась тенденция расширения социологического тезауруса, описывающего современную проблематику социологии управления, интенсивно использующей терминологию смежных с ней социологии организации, менеджмента, синергетики.

Сложность разработки новой парадигмы управления объясняется тем, что современное управление формируется под действием множества факторов и тенденций, часто противоречивых либо латентных и малоисследованных.

Многие исследователи в числе первостепенных факторов, которые в первую очередь влияют на развитие национальных экономик и, соответственно, на формирование управленческой политики, называют образование транснационального капитала и транснациональных компаний.

В новых условиях существенно возрастает прогностическая функция социологии, ее значение в "просчитывании" социальных последствий происходящих изменений, исходя из нового класса задач, которые приходится решать украинскому обществу, новизну траекторий общественного развития. Доктор социологических наук Борис Нагорный указывает в качестве примера две проблемы, демонстрирующие сложность области исследования, куда должна вторгаться социология управления: это проблемы социальных последствий приватизации (и поиска социальных компенсаторов для "смягчения" многих несправедливостей этого процесса) и формирования управленческой элиты.

Науки, изучающие различные аспекты общества, еще не дают "опережающих" знаний, содержащих достаточно весомую прогностическую составляющую. Поэтому сейчас особенно востребованной оказывается общесоциологическая теория, объясняющая современное общество, и та ее часть, которая относится к социологии управления. Так, в рамках социологии необходимо с учетом новых реалий переосмыслить такие ключевые категории социологии управления, как "социальная организация"; "субъекты и объекты управленческих отношений различных сфер деятельности"; ''структура управленческих отношений".

Разработка новой парадигмы управления может успешно осуществляться одновременно с разработкой концепций организации и самоорганизации на базе междисциплинарных исследований. Особенно перспективным в этом плане является использование синергетических подходов, которые позволяют рассматривать общество и его отдельные части с точки зрения процессов структурирования и хаотизации, а также кооперации различных социальных факторов и создания гибкого механизма управления.

Необходимо констатировать, что формирование новой управленческой парадигмы существенно отстает от реальных изменений в социальном пространстве. Наука об управлении, в которой социология управления должна занимать надлежащее место, находится накануне новой научной революции, подобной революции в сфере естествознания, когда природу перестали понимать как гигантскую механическую систему, функционирующую по законам классической механики. Сейчас формируется своего рода "социальная теория относительности", призванная ответить на ряд вопросов, в частности: каковы основные характеристики социального пространства, в котором функционирует общество и основные социальные группы, его составляющие; какова структура объектов и субъектов управления; в чем состоит новый характер управленческих отношений между ними.

На взгляд Б. Нагорного, первоочередные задачи социологии управления заключаются в следующем:

занять надлежащее место в современной науке об управлении, основанной на новой управленческой парадигме;

дать обоснованную классификацию субъектов и объектов управления (в зависимости от сфер управления) и основных типов управленческих отношений;

создать надежную методологическую основу для разработки социальных технологий, касающихся основных аспектов управления.

Социология управления, отвечая на вызовы времени, должна "дозреть" до своей социальной синергетики, до своей парадигмы нелинейной социальной динамики. Именно тогда можно будет объяснить сложные взаимодействия новых субъектов управления, обусловленные радикальными изменениями, произошедшими за последнее десятилетие, развитием многопартийности и утверждением многообразия форм собственности, формированием новых управленческих элит и новой управленческой культуры, возросшей ролью транснационального капитала, ужесточением конкуренции на международном уровне, новыми информационными технологиями и т.п. [7].

Размещено на Allbest.ru

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует отметить, что нет единой концепции в управлении. Они создаются и применяются относительно общего уровня развития, мировоззрения, культуры организации. В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. В мировых компаниях постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления с учетом стремительно меняющейся внешней среды. Создаваемые в конце ХІХ - начале ХХ века школы управленческой мысли сыграли важнейшую роль в становлении современной практики управления организациями. Представители этих школ выработали тезисы беспроигрышного управления и отработали их на практике. Однако сегодня мы можем использовать их только лишь в качестве основополагающих принципов современного управления. Важнейшей чертой сегодняшней теории и практики управления является ее полигамность - использование составляющих различных концепций для решения управленческих задач. В отличие от западных стран, где поле управленческого воздействия практически не претерпевало значительных изменений, у нас произошел значительный переворот в экономике, политике, идеологии. Это значительным образом сказалось на объекте управленческого воздействия и сегодня вынуждает в корне менять устоявшиеся приемы управления. Общие проблемы управления, которые существуют на отечественных предприятиях, связаны с экономической реформой и переходом к рыночным производственным отношениям, а также с трудностями и макроэкономическими ошибками, связанными с этим процессом. Эффективное управление промышленными предприятиями в данных условиях требует применения современных концепций управления, быстрого реагирования на изменяющуюся ситуацию, что в свою очередь, невозможно без точной и исчерпывающей информации о состоянии производственной, финансовой деятельности и ресурсах предприятия, отлаженных бизнес-процессов и грамотного управленческого менеджмента.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабосов, Евгений Михайлович. Социология управления : Учеб. пособие для студентов вузов / Евгений Михайлович Бабосов. - Минск : ТетраСистемс, 2000. - 287 с.

2. Валуев, Борис. - О некоторых концепциях, составляющих альтернативу целостной системе управления предприятием / Борис Валуев // Економiст. - 2004. - N 10. - С. 30-33.

3. Комаров, Е. - Стиль руководителя: концепции и практика / Е. Комаров // Упр. персоналом. - 2002. - N 8. - С. 59-61.

4. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоурн.- Основы менеджмента. - Москва, Издательство "Дело", 1999 г.

5. Матеріали міжнародної науково-практичної конференції «Наука і освіта 2003» Т.20 Економіка. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. - с. 3-5

6. Нагорный, Борис. Социология управления: поиск ответов на вызов времени / Борис Нагорный // Социология: теория, методы, маркетинг. - 2001. - N 4. - С. 126-132.

7. Питер Ф. Друкер. - Управление, нацеленное на результаты. - Политическая школа бизнеса 2001 г.

8. Удальцова, М.В. Социология управления : Учеб. пособие / М.В. Удальцова; М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации; Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - М.; Новосибирск,2002 г. - 144 с.

9. Уткин Э.А. - История менеджмента. - Москва, 1999 г.

10. Шевченко Л. Менеджмент персонала//Бизнес-информ.--2003.-- № 1.-- С. 53

11. Щокін Г. В. Практична психологія менеджменту: як будувати організацію.-- К.: Україна, 1994.-- 390 с.

12. Экономическая социология : Учеб. пособие для студентов вузов / [Авт. коллектив: В.Е. Пилипенко, Э.А. Гансова, В.С. Казаков и др.]; Под ред. В.Е. Пилипенко; Межрегион. Акад. упр. персоналом. - К., 2002. - 295 с.