Конфлікти в організації, типологія, інформаційне забезпечення подолання конфліктів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

Тема:

"Конфлікти в організації, типологія, інформаційне забезпечення подолання конфліктів"

Луганськ 2010 р.

1. Конфлікти в організаціях

Конфлікт і пов'язана з ним проблематика є об'єктом багатьох гуманітарних дисциплін, серед яких наприкінці XX ст. поступово сформувалася окрема соціологічна теорія - соціологія конфлікту.

Соціологія конфлікту - галузь соціології, яка вивчає сутність, зумовленість, наслідки та управління конфліктом як соціальним явищем.

Науково-практичний інтерес соціології конфлікту зосереджений на таких проблемах:

- сутність конфлікту, з'ясування джерел природи та ступеня конфліктності суспільства;

- специфіка власне соціологічного підходу до аналізу конфліктів;

- мотивація конфлікту;

- взаємозв'язок конфліктів на макро- та мікрорівнях;

- управління конфліктами.

Соціальний конфлікт - зіткнення інтересів двох чи більшої кількості індивідів, соціальних груп, організаціях.

За своєю природою конфлікт є соціальним явищем, породженим особливостями суспільного життя, соціальних систем, зіткненням, протиборством суб'єктів соціуму. Стан конфлікту - далеко нерідкісне явище.

Тією чи іншою мірою, в той чи інший час він властивий кожному соціальному суб'єкту на певних фазах його розвитку. З огляду на це, конфлікт часто розглядають як привід для розв'язання суперечностей. Це стимулювало увагу науковців до проблеми прогнозування та управління конфліктом, наслідки яких здебільшого відчутно залежать від гостроти зіткнення учасників конфліктної взаємодії. Гострота конфлікту - ступінь зіткнення інтересів, глибина суперечностей учасників конфліктної взаємодії. Як правило, цю гостроту засвідчує рівень інтенсивності конфліктних дій, що ставить у пряму залежність можливість вирішення конфлікту. Гострота конфлікту дає підстави спрогнозувати час, який потрібно буде затратити на подолання конфліктної ситуації, тобто спрогнозувати тривалість конфлікту. Тривалість конфлікту - часові виміри існування конфлікту. Відповідно конфлікт може бути коротко-, середньо - та довготривалим, що залежить від цілей протиборствуючих сторін, гостроти проблеми, соціальної культури, ресурсів управління конфліктом.

Особливості конфліктної ситуації, можливості розв'язання її багато в чому залежать від інтересів та соціальних характеристик її учасників (конфліктантів). Ними можуть бути окремі індивіди, групи, організації, спільноти і навіть держави.

Сукупність чинників, які зумовлюють конфлікт, розгортання його в просторі та часі визначають його межі. Конфлікти в організаціях. За складом учасників поділяють на такі категорії: особистість-особистість (міжособистісні), група-група (міжгрупові), особистість-група.

За джерелом конфліктної енергії (причинами) поділяються на структурні (їх спричиняють суперечності щодо завдань, які вирішують сторони (наприклад, між бухгалтерією та іншими підрозділами); інноваційні (будь-яка інновація порушує усталений ритм, традиції, звички, певною мірою торкається інтересів багатьох співробітників, що може спричинити конфлікт); позиційні (стосуються визначення першості, значущості, лідерства, аутсайдерства, локалізовані у сфері символічного визнання (хто є важливішим?); справедливості (виникають на підставі розходжень щодо оцінок трудового внеску, розподілу матеріальних, моральних винагород тощо); суперництво з приводу ресурсів (традиційним для організацій; у конфлікт переростає тоді, коли виконавці, між якими розподіляється певний ресурс, ставлять у залежність від його отримання виконання власних службових обов'язків); динамічні (мають соціально-психологічну природу, часто виникають у нових колективах, де не існує чіткої неформальної структури, не визначився лідер).

Організаційні конфлікти, як правило, спричинюють недоліки в організації трудової діяльності, управлінські помилки, несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.

Межі конфлікту - зовнішні структурно-динамічні кордони конфлікту: суб'єктні (кількість учасників), просторові (територія, на якій відбувається конфлікт), часові (тривалість конфлікту). Рисунок 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Межі конфлікту

Конфлікт є складним за структурою соціальним явищем, його елементи тісно взаємодіють між собою. До найважливіших із них належать:

1. Сторони, що конфліктують. У соціальному конфлікті беруть участь щонайменше дві сторони (конфліктанти). Крім них, у конфлікті можуть бути задіяні й провокатори, співчуваючі, консультанти, посередники тощо. Соціолог повинен з'ясувати соціальні характеристики сторін (належність до певної страти, соціальна роль, службове становище, вік, стать, освіта - якщо йдеться про індивідів).

2. Зона конфліктної взаємодії. Конфлікт виникає лише за наявності предмета суперечки, який зумовлює зону взаємодії його учасників. Часто його важко розпізнати, конфліктанти іноді й самі нечітко його уявляють. У зв'язку з цим зона конфлікту є дуже рухомою, може розширюватися та звужуватися.

3. Уявлення про ситуацію. Кожний з конфліктантів має власне уявлення про всі обставини, що спровокували та супроводжують конфлікт. А це створює до даткові підстави для непорозумінь.

4. Причини, мотиви. Кількість їх може бути необмеженою. Іноді вони є відкритими, іноді прихованими, усвідомленими або навпаки. Самі вони спонукають до вступу в конфлікт, постаючи як сукупність об'єктивних та суб'єктивних умов, що стимулюють конфліктну активність суб'єктів. Мотиви конфліктів конкретизуються у цілях, переслідуваних їх учасниками. Предмет і категорії соціології конфлікту

5. Умови, за яких відбувається конфлікт. З'ясування їх дає змогу розглядати конфлікт не як ізольовану систему, а як реальну соціальну ситуацію. Як правило, вони бувають політичними, економічними, культурними, психологічними тощо.

6. Дії. За конфліктної ситуації дії кожної зі сторін заважають іншій досягти мети й оцінюються як ворожі. Здебільшого вони проявляються в:

- створенні прямих або побічних перешкод для реалізації планів та намірів однієї зі сторін;

- невиконанні іншою стороною своїх обов'язків та зобов'язань;

- загарбанні або утриманні того, що, на думку цієї сторони, належить саме їй;

- нанесенні прямої чи побічної шкоди майну чи репутації;

- фізичному насильстві;

- погрозах та інших діях, що змушують протилежну сторону діяти всупереч своїй волі та обов'язкам;

- діях, що принижують гідність людини, соціальної спільноти.

Конфліктна поведінка має певні принципи, стратегії, тактики. Серед головних принципів визначають концентрацію, координацію сил, нанесення удару по найвразливіших зонах суперника, економію сил та часу тощо. Тактика поведінки у конфліктній ситуації може бути жорсткою, нейтральною, м'якою. У практичній реалізації вона передбачає:

- фізичне насильство, що має своїм наслідком винищення матеріальних цінностей, блокування чужої діяльності, наругу над особистістю, а інколи і вбивство;

- психологічне насильство (образи, зневагу, дискримінаційні заходи, негативну оцінку особистості, приниження, брутальність тощо);

- захоплення та утримання об'єкта конфлікту; найчастіше це відбувається тоді, коли сторони борються за матеріальний об'єкт;

- тиск (накази, погрози, шантаж, компромат, ультиматуми);

- демонстраційні дії (публічні висловлювання, скарги, суїцидальні спроби, голодування, пікетування);

- санкціонування - постає як вплив на опонента через збільшення робочого навантаження, зниження зарплати, накладання заборон, невиконання розпоряджень тощо;

- тактика коаліцій - виявляє себе у створенні союзів, розширенні можливостей протидії;

- фіксація власних позицій - передбачає використання фактів, логічних прийомів для підтвердження позиції, містить критику, прохання, переконання, висування пропозицій;

- дружелюбність (коректне спілкування, демонстрацію готовності вирішувати проблему, надання необхідної інформації, допомоги, вибачення, заохочення);

- угоди - передбачає обмін благами, обіцянками, вибаченнями, поступками.

7. Наслідки. Можуть бути як позитивні, так і негативні, що залежить не лише від правомірності домагань, але й від перипетій боротьби.

Отже, для існування конфлікту необхідні конфліктна ситуація, що складається об'єктивно; суб'єкти конфлікту; привід для його розгортання.

Будь-який конфлікт таїть загрозу певним цінностям, інтересам суспільства, соціальних спільнот, груп, індивідів, що породжує намагання відстояти, захистити їх різними, інколи й некоректними методами, а це спричиняє новий виток конфліктної ситуації.

Тому при їх розв'язанні необхідно враховувати не лише особливості конфлікту, характеристики та інтереси конфліктуючих сторін, а передусім причини, що його спровокували.

Виявимо головні причини конфліктів. Конфлікт як соціальне явище є породженням певних соціально-психологічних чинників, втілених в інтересах конкретних соціальних суб'єктів - учасників конфліктної ситуації. Він є сукупністю об'єктивних і суб'єктивних передумов, наслідком взаємодії різноспрямованих прагнень, що постають у найрізноманітніших комбінаціях. До найголовніших причин належать:

1. Протилежні орієнтації сторін - суб'єктів взаємодії. У соціальній практиці різноспрямованість інтересів не менш поширена, ніж їх консолідація. Не рідко егоїстичні інтереси стосуються однієї і тієї ж цілі, яку неможливо реалізувати одночасно, без посягання на інтереси інших суб'єктів соціуму, що, безумовно, породжує конфліктні ситуації.

2. Різноспрямованість ідеологічних засад. Виникнувши на основі різних поглядів, конфлікти часто переростають у безкомпромісну боротьбу за певне спрямування політичного, соціально-економічного розвитку держави, стосуючись таких суто прагматичних аспектів, як власність тощо. Часто вони стосуються релігійних, соціокультурних питань.

3. Різновекторність соціально-економічних орієнтацій. Передусім вони пов'язані з соціально-економічною нерівністю, нерівноправним розподілом матеріальних і духовних благ. Нерідко вони проявляються на етапі трансформації суспільно-економічних систем, що зумовлено певними змінами у сфері власності і привласнення, які, у свою чергу, породжують відповідні стратифікаційні зміни.

4. Суперечності між елементами соціальної структури. Обумовлені вони неузгодженістю цілей та завдань різних рівнів організації суспільства (центр - периферія).

5. Соціально-психологічні та морально-етичні. Вони постають у формі незадоволення окремих індивідів їх статусом у певному середовищі, що породжує різноманітні спроби змінити його.

Реальне життя організацій - це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цe специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викорінити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях - в середині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв'язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв'язуватися цілком природнім шляхом - через розв'язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт - це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт - це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом'якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але «тікають у підпілля» й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів - це ознака неефективності діяльності колективу, організації, поганого управління. Але насправді навіть у самій благополучній організації конфлікти не лише можливі, а іноді - бажані. Адже «конфлікт» означає зіткнення. І це може бути і зіткнення ідей, що демонструє співробітників як тих, які не є мовчазними і бездумними виконавцями чужої волі і наказів, а тих, хто має особисту думку, власну позицію, готовий до плідного співробітництва, сумісного пошуку рішень. Головне для менеджера - навчитися керувати конфліктом, знати закономірності його протікання та шляхи його вирішення, а також бути обізнаним у галузі психології особистості та психології людських відносин. Кожен менеджер повинен володіти мистецтвом вирішення конфліктів заради позитивного психологічного клімату в колективі, без якого не можлива творча, ефективна діяльність.

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;

або має місце

2) відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;

або спостерігається

3) внутрішній дискомфорт однієї особи.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. Термін «конфлікт» можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

* учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);

* об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

* рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил). Реальне життя організацій - це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цe специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викорінити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях - в середині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв'язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв'язуватися цілком природнім шляхом - через розв'язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхідністю. Проте замість пошуку цікавої роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку на все життя. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді заробітної плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно займається улюбленою справою, але цих небагатьох майже завжди супроводжує успіх. Судіть самі - типовий конфлікт, вічна тема - дехто досягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної черги дрібних невдач чи розчарувань.

б) міжособовий. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної сумісності людей, що працюють разом;

в) між особою та групою. Причини - дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо;

г) міжгруповий. Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп. Рисунок 2.

Наприклад, відділ збуту (служба маркетингу) і виробничий підрозділ не можуть мирно існувати, тому що:

- відділ збуту - орієнтований на потреби споживача готової продукції, робіт чи послуг організації. Він прагне постійної модернізації, технологічних нововведень, досконалого технічного рівня, розширення номенклатури та асортименту, диференціації виробництва, досконалого дизайну, надійності в експлуатації та ін. Відділ збуту керується метою - максимізувати збут, а це веде до врахування вимог покупців і до зростання собівартості виробництва;

- виробничий підрозділ - піклується про співвідношення витрат до результатів виробництва, намагається стандартизувати продукцію, що випускається, досягти «ефекту масштабу», скоротити статті собівартості, зробити виріб максимально дешевим для виробництва.

2. Типологія конфліктів

Конфлікт є складним багатомірним явищем. Як соціальний феномен, він зберігає тенденцію до ускладнення, оновлення структури, чинників, що його породжують. Різні типи конфліктів, взаємодіючи, доповнюють один одного, набуваючи нових рис. Це зумовлено динамізацією та ускладненням системи соціальних відносин. Конфлікти розрізняються масштабом, типом, причинами, наслідками, складом учасників, тривалістю, засобами урегулювання тощо.

За формами прояву визначають соціально-економічні, етнічні, міжнаціональні, політичні, ідеологічні, релігійні, сімейні, військові, юридичні, побутові та інші типи конфліктів. Щодо функцій розрізняють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні). За принципом доцільності-недоцільності - закономірні (неминучі), необхідні, вимушені, функціонально невиправдані.

Розгляд конфліктів у динаміці дає змогу визначити такі їх різновиди:

- на етапі виникнення: стихійні, заплановані, спровоковані, ініціативні;

- на етапі розвитку: короткочасні, тривалі, затяжні;

- на етапі усунення: керовані, обмежено керовані, некеровані;

— на етапі затухання: ті, що спонтанно припиняються; припиняються під дією засобів, віднайдених протиборствуючими сторонами; вирішуються за втручання зовнішніх сил.

Розглянемо на рисунку 3 приклад моделі конфліктної ситуації.

За складом конфліктуючих сторін конфлікти бувають:

1. Внутрішньособистісні. Вони є суто психологічними, обмежуються рівнем індивідуальної свідомості. Здебільшого - це гостре негативне переживання, викликане боротьбою структур внутрішнього світу особистості, яке відображає її суперечливі зв'язки із соціальним середовищем. Супроводжується такий конфлікт психоемоційною напругою, психологічним стресом, послабленням ділової, творчої активності, негативним емоційним фоном спілкування, заниженням самооцінки. У цьому контексті визначають мотиваційний (між «хочу» та «хочу»), моральний (між «хочу» та «треба»), нереалізованого бажання (між «хочу» та «можу»), рольовий (між «треба» та «треба»), адаптаційний (між «треба» та «можу»), неадекватної самооцінки (між «можу» та «можу») види конфліктів. Як правило, конфлікти є сферою наукового інтересу психології.

2. Міжособистісні та групові. У будь-якому міжособистісному конфлікті задіяні щонайменше дві сторони. За своїм змістовим наповненням такі конфлікти бувають ресурсними або ціннісними. Ресурсні конфлікти пов'язані з розподілом матеріальних благ, території, часу тощо (щодо розподілу премій); ціннісні розгортаються в площині взаємовиключних культурних традицій, стереотипів, вірувань (між батьками та дітьми). Причини їх різноманітні, всю їх сукупність соціологи звели до кількох груп:

- обмеженість ресурсів;

- різні аспекти взаємозалежності;

- відмінність цілей;

- відмінність уявлень та цінностей;

- відмінність у життєвому досвіді та поведінці;

- незадоволення комунікацією;

- особистісні риси конфліктантів.

Міжособистісні конфлікти класифікують за сферами їх розгортання (ділові, сімейні, побутові, майнові тощо), за наслідками (конструктивні та деструктивні). За критерієм реальності їх поділяють на справжні (конфлікт існує об'єктивно та сприймається адекватно), умовні (конфлікт залежить від зовнішніх обставин, які легко змінюються), зміщені (за явним приховується інший конфлікт), латентні (існує конфліктна ситуація, але конфлікт не відбувається), хибні (не існує об'єктивних підстав для конфлікту, відбувається лише у зв'язку з помилками сприйняття та розуміння).

3. Конфлікти в організаціях. За складом учасників поділяють на такі категорії: особистість-особистість (міжособистісні), група-група (міжгрупові), особистість-група.

За джерелом конфліктної енергії (причинами) поділяються на структурні (їх спричиняють суперечності щодо завдань, які вирішують сторони (наприклад, між бухгалтерією та іншими підрозділами); інноваційні (будь-яка інновація порушує усталений ритм, традиції, звички, певною мірою торкається інтересів багатьох співробітників, що може спричинити конфлікт); позиційні (стосуються визначення першості, значущості, лідерства, аутсайдерства, локалізовані у сфері символічного визнання (хто є важливішим?); справедливості (виникають на підставі розходжень щодо оцінок трудового внеску, розподілу матеріальних, моральних винагород тощо); суперництво з приводу ресурсів (традиційним для організацій; у конфлікт переростає тоді, коли виконавці, між якими розподіляється певний ресурс, ставлять у залежність від його отримання виконання власних службових обов'язків); динамічні (мають соціально-психологічну природу, часто виникають у нових колективах, де не існує чіткої неформальної структури, не визначився лідер).

Організаційні конфлікти, як правило, спричинюють недоліки в організації трудової діяльності, управлінські помилки, несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.

4. Міжгрупові конфлікти. Можуть відбуватися між різними за розмірами, складом групами. Найчастіше їх породжують незадоволена потреба, соціальна нерівність, різний ступінь участі у владі, невідповідність інтересів та цілей. Соціологію передусім цікавлять соціальні конфлікти, до яких вона відносить конфлікти між суспільством та природою, економічні, трудові, соціального планування, внутріполітичні, військові, міжкультурні, міжнаціональні, етнічні, міждержавні тощо. До міжгрупових конфліктів здебільшого призводять:

- міжгрупова ворожість. 3. Фрейд стверджував, що вона існує за будь-якої взаємодії груп. Головною функцією її є згуртування групи;

- об'єктивний конфлікт інтересів, неминучість якого зумовлена природними інтересами його суб'єктів;

- груповий фоворитизм, сутність якого полягає у намаганні сприяти учасникам власної групи наперекір інтересам тих, хто належить до інших груп.

Одним з найпоширеніших видів міжгрупового конфлікту є трудовий, в основі якого є умови праці, система розподілу ресурсів, прийняті домовленості. Його спричинюють переважно бездієвість та забюрократизованість адміністрації, ігнорування чи незнання роботодавцем норм трудового законодавства та дії. З цим пов'язані низькі соціальні гарантії працівникам, низька зарплата, її несвоєчасне сплачування та ін.

Найскладнішими та важкорегульованими є міжетнічні конфлікти, які, як правило, мають багатолітню передісторію, породжуються комплексом соціально-економічних, політичних, культурних, етнопсихологічних проблем.

Політичні конфлікти поділяють на міждержавні та внутріполітичні, їх особливістю є боротьба за політичний вплив у суспільстві, на міжнародній арені. Серед внутріполітичних конфліктів визначають класові, між політичними партіями та рухами, між гілками влади, боротьбу за лідерство у державі, партії, русі.

Міждержавні конфлікти породжує комплекс причин, їх основу становить зіткнення національно-державних інтересів, суб'єктами виступають держави чи коаліції. Такі конфлікти є продовженням зовнішньої, а інколи й внутрішньої політики держав-учасниць, вони несуть загрозу масової загибелі, локально та глобально впливають на міжнародні відносини. їх поділяють на конфлікти ідеологій; конфлікти, метою яких є політичне панування, захист економічних інтересів; територіальної цілісності тощо. Головна особливість таких конфліктів полягає в тому, що часто вони реалізуються у формі війни.

Беручи до уваги особливості перебігу, реалізації конфліктів, соціологія визначає прості та складні їх форми.

До простих конфліктів відносять:

- бойкот - повна або часткова відмова від дій, що можуть бути корисними для іншої сторони; здебільшого він стосується економічних, політичних, організаційних аспектів взаємовідносин;

- саботаж - одна з форм боротьби, найчастіше прихованої, в якій використовують дезінформацію, підрив авторитету суперника, знищення його матеріальних засобів;

- переслідування - має на меті послаблення, компрометацію противника;

- вербальна та фізична агресія - проявляються через звинувачення, дискредитацію, поширення чуток, фізичне насильство, теракти, вбивства.

До складних форм соціальних конфліктів належать:

- суспільний протест - постає як публічна дія з метою вираження незадоволення кимось або чимось;

- бунт - його формами є заколот, повстання, за зворушення; як правило, вони короткочасні, вкрай агресивні, стихійні;

- соціальна революція - постає як процес різких радикальних якісних змін, суттєвих суспільно-політичних перетворень;

- війна - тотальна боротьба між великими суспільними групами, яка здійснюється шляхом збройного насильства.

Прогнозування та попередження конфліктів належать до головних завдань управлінської діяльності щодо регулювання соціальних протиріч.

Прогнозування конфліктів - доказове припущення можливості їх виникнення та розвитку. Здійснюється на наукових засадах з урахуванням практичного досвіду.

Попередження конфліктів - організація життєдіяльності суспільства, соціальної спільноти, яка мінімізує вірогідність протиріч між його суб'єктами.

Зрозуміло, що набагато легше попередити конфлікт, ніж його розв'язати, тому профілактика конфлікту є не менш важливою, ніж уміння його конструктивно вирішувати. Діяльність із профілактики конфлікту охоплює такі головні напрями:

- створення необхідних умов для мінімізації їх кількості та розв'язання неконфліктними засобами;

- оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;

- ліквідація соціально-психологічних причин конфліктів;

- блокування особистісних чинників виникнення конфліктів.

Однак часто попереджувальні заходи бувають запізнілими або недостатньо ефективними, а інколи можуть навіть посилити дію чинників, що спричинили конфліктну ситуацію. За таких умов необхідно зробити все для його швидкого розв'язання, маючи на увазі, що це можливо за спільних зусиль його учасників, спрямованих на припинення протидій та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Найпоширенішими засобами вирішення конфлікту є:

- усунення причин конфлікту, подолання образу «ворога», що склався у конфліктуючих сторін;

- зміна вимог однієї зі сторін, коли опонент іде на певні поступки. Інколи обидві сторони погоджуються на компроміс у зв'язку з виснаженням ресурсів, втручанням третьої сторони;

- боротьба, яка передбачає перемогу однієї зі сторін;

- консенсус, який є згодою значної більшості учасників конфлікту щодо його головних питань. Консенсус може бути основним (відображує ступінь єдності цілей та цінностей), процедурним (встановлює правила дій), на рівні відношення до політики, влади, керівництва. Часто конфліктуючі сторони різко обмежують можливості вирішення конфлікту шляхом консенсусу.

Вирішення конфлікту є однією з форм подолання конфліктної ситуації. З-поміж інших часто використовуються:

- урегулювання конфлікту - відрізняється від вирішення тим, що в усуненні протиріч між конфліктантами бере участь третя сторона;

- затухання конфлікту - тимчасове припинення протидії при збереженні напруги та протиріччя, за якого конфлікт набуває прихованої форми; відбувається внаслідок втрати мотиву до боротьби, зниження значущості цілі, переорієнтації мотивації конфліктантів, виснаження ресурсів;

- переростання в інший конфлікт - настає, коли у відносинах сторін виникає нове, більш значуще протиріччя;

- усунення конфлікту - полягає у ліквідації його структурних елементів за допомогою припинення на тривалий час взаємодії опонентів, усунення об'єкта конфлікту, подолання дефіциту об'єкта конфлікту, вилучення з конфліктної ситуації одного з конфліктантів.

На практиці все це виявляється як перемога однієї зі сторін, відмова їх від посягань на об'єкт, що спричинив конфлікт чи згода на спільне його використання. Інколи вдаються до компенсації опоненту за оволодіння об'єктом.

Успішність розв'язання конфлікту залежить від пошуку спільних цілей та інтересів, зниження негативних емоцій опонента, об'єктивного обговорення проблеми, вибору оптимальної стратегії розв'язання конфлікту, а також організаційних, історичних, правових, психологічних, культурних чинників. Безпосереднє розв'язання конфлікту передбачає аналіз і оцінку ситуації, вибір засобу, формування плану дій, його реалізацію та оцінку ефективності. Соціологія конфлікту передбачає певні стратегії виходу із конфлікту як головну лінію поведінки опонента на його завершальному етапі. До різновидів стратегії виходу з конфлікту належать:

- суперництво - у нав'язуванні іншій стороні кращого для себе рішення; виправдане, якщо запропоноване рішення є конструктивним за відсутності часу для переконування опонента, в екстремальних ситуаціях;

- компроміс - полягає у бажанні конфлікт антів завершити конфлікт частковими поступками, відмовою від окремих вимог, що висувалися раніше, готовністю визнати претензії іншої сторони; ефективний, якщо учасники конфлікту усвідомлюють рівність своїх прав та обов'язків, відчувають загрозу позбутися всього в разі поразки; може бути досягнутий за допомогою техніки відкритої розмови;

- пристосування - є вимушеною або добровільною відмовою від боротьби; до такої стратегії спонукає усвідомлення неправоти, необхідність збереження добрих стосунків з опонентом, сильна залежність від нього, незначущість проблеми, великі збитки та загроза ще більших, тиск третьої сторони;

- уникнення вирішення проблеми - є спробою вийти з конфлікту за мінімальних втрат. Йдеться не про розв'язання, а про затухання конфлікту; застосовується за відсутності сил та часу для боротьби, небажання вирішувати проблему, прагнення виграти час, труднощів у формуванні лінії власної поведінки;

- співробітництво - передбачає спрямованість конфліктантів на конструктивне обговорення проблеми, ставлення до іншої сторони не як до противника, а союзника в її вирішенні; найефективнішим буває за сильної взаємозалежності сторін та важливості рішення для них обох; може бути досягнутим за допомогою переговорів.

Дослідження конфлікту є неодмінною передумовою його розв'язання, оскільки дає змогу пізнати його глибину, складність, позиції сторін. Ефективність його забезпечує дотримання певних принципів:

- принцип розвитку - він акцентує на тому, що конфлікт знаходиться у безперервному розвитку, має власну динаміку;

- принцип загального зв'язку - передбачає дослідження не окремих структурних елементів конфлікту, а максимально можливих його зв'язків з іншими соціальними явищами;

- принцип єдності теорії, практики та експерименту - передбачає чітку продуманість дій та належну організацію їх виконання;

- принцип системного підходу - вимагає аналізу конфліктів як складних об'єктів, що складаються з ієрархічно пов'язаних підсистем та є підсистемами системи більш високого рівня;

- принцип об'єктивності - потребує мінімізації впливу особистих та групових інтересів, інших суб'єктивних чинників;

- принцип особистісного підходу - передбачає врахування конкретних особливостей індивідів як суб'єктів конфліктів;

- принцип конкретно-історичного підходу - підкреслює необхідність урахування в процесі вивчення конфлікту всіх конкретних умов, у яких вони діють (місце, час, обставини тощо);

- принцип еволюції - зосереджує увагу на врахуванні головних закономірностей еволюції конкретних видів конфліктів;

- діалектичний принцип - стосується внутрішнього джерела розвитку конфлікту (закон єдності та боротьби протилежностей), засобів еволюції та динаміки конфліктів, орієнтують на пошук закономірностей (закон переходу кількості в якість), дає змогу прогнозувати напрям розвитку конфліктів (закон заперечення).

При дослідженні конфліктів здебільшого використовують такі види аналізу:

1. Системно-структурний. Охоплює визначення про змістових меж конфлікту, з'ясування максимальної кількості підструктур, елементів та зв'язків між ними, встановлення їх ієрархії.

2. Системно-функціональний. Полягає у вивченні особливостей зовнішніх проявів конфліктів у соціумі.

3. Системно-генетичний. Суть його у розкритті обумовленості конфлікту факторами макро- та мікросередовища, визначенні ієрархії причин, що його породжують.

4. Системно-інформаційний. Охоплює вивчення ролі інформації та її функцій у зародженні, розвитку та завершенні конфлікту, дослідження закономірностей інформаційного обміну між його підструктурами.

5. Системно-ситуаційний. Як одиниця аналізу використовується конфліктна ситуація, яка має систему змістових, часових та просторових характеристик. Вона є найменшим цілісним елементом конфлікту, що зберігає всі його риси.

Універсальна понятійна схема опису конфлікту охоплює такі понятійно-категоріальні групи: сутність, типологія, структура, функції, еволюція, ґенеза, динаміка, інформація в конфлікті, попередження, завершення, дослідження та діагностика. Основними етапами практичного вивчення конфліктів є складання програми, визначення конкретного об'єкта вивчення, розробка методики аналізу, пілотажне дослідження, коригування програми і методик, збір первинної інформації, якісна та кількісна обробка даних, аналіз та інтерпретація отриманих результатів, формулювання висновків, прогнозів та рекомендацій.

Отже, конфлікт є складним соціальним феноменом, який постійно супроводжує життєдіяльність суспільства та потребує теоретичного і практичного вивчення з метою управління ним на всіх стадіях його функціонування, особливо у періоди кризи суспільства, трансформації його систем.

3. Інформаційне забезпечення подолання конфлікту

конфлікт соціальний подолання інформаційний

Першочергове питання, яке постало сьогодні перед українським суспільством та його складовою - правознавством, - це визначення статусу суспільних інформаційних відносин та шляхів їх публічно-правового регулювання з метою уникнення, зменшення, запобігання та подолання юридичними методами негативних проявів інформаційного суспільства та стимулювання бажаних для людини, держави та суспільства правил поведінки його суб'єктів - учасників інформаційних відносин. Будь-яка правова інституція, щоб претендувати на автономність існування, вимагає формулювання її поняття, визначення змісту, розробки теоретичних і методологічних основ. В об'єктивному змісті інформаційне право - це регулювання сукупності суспільних відносин щодо інформації, які знаходять вираз у нормах врегульованих на публічно-правовому та приватноправовому рівні. В суб'єктивному змісті інформаційне право - це законодавчо врегульована множина прав і обов'язків конкретних учасників суспільних відносин щодо інформації, як об'єкта суспільних відносин.

Основною юридичною формою виразу норм інформаційних відносин є законодавство, яке регулює ці відносини в інформаційній сфері. Під категорією «інформаційне законодавство України», було б доцільно розуміти множинну сукупність нормативно-правових актів, прийнятих Верховною Радою України у формі законів та постанов нормативного змісту, які регулюють суспільні відносини щодо інформації. Входження України в інформаційне суспільство потребує розробки науково-теоретичних засад концепції формування і розвитку інформаційного законодавства. Використання положень теорії гіперсистем з метою дослідження і систематизації українського права, дозволяє зробити висновок, що сучасне українське інформаційне законодавство існує сьогодні як міжгалузевий, міждисциплінарний комплексний інститут в загальній системі національного законодавства. У теоретиків права, які дотримуються традиційної доктрини поділу права на галузі (за принципом: норми права - інститути права - галузь права чи норми права - інститути права - підгалузі права - галузь права) виникає запитання: що являє собою категорія «гіперсистема», яке їй місце може бути надано в системі теорії і методології права згідно з загальною теорією права? Доцільно тут зазначити, що категорія «гіперсистема права» відносно нове поняття в юридичній науці. Традиційна для нашої країни теорія права її раніше не знала. Вона зародилася на основі здобутків і досліджень у галузі кібернетики та інформатики і використання їх результатів для вивчення права, як соціальної системи. У відповідності з теорією гіперсистем, існування сучасного права аналізується і розглядається з позиції великих, складних, ієрархічних багато порядкових системи підсистем, що формуються з галузевих інститутів права. Ця категорія нами вводиться в теорію права України юридичної концепції існування і формування правових субінституцій - автономних міжгалузевих комплексних інститутів права, щодо яких галузеві інститути виступають у ролі агрегуючих підсистем.

Треба думати, за цією концепцією повинна сьогодні формуватися система всього законодавства України, в якому доцільно відображати нові суспільні відносини, які виникають нині у нашій державі. Законодавча практика Верховної Ради України свідчить, що сьогодні приймаються закони, які є системоутворюючими публічно-правового регулювання комплексного змісту в окремих суспільних відносинах на основі доктрини поділу права на провідну галузь - конституційне право і окремі галузі - адміністративне, цивільне, трудове, кримінальне. Вперше ця концепція нами була апробована при розробці і формуванні теорії інформаційного права України. Проведений нами аналіз правового регулювання інформаційних відносин в Україні та узагальнений досвід міжнародної практики дозволяє визначити низку доктринальних, основоположних, методологічних, принципових положень у площині інформаційного права:

- основний об'єкт правового регулювання - суспільні інформаційні відносини;

- основний предмет суспільних відносин інформація (відомості, дані, знання, таємниця тощо);

- метод правового регулювання - це системне комплексне застосування методів конституційного, цивільного, адміністративного, трудового та кримінального права (що визначає міжгалузевий характер публічно-правового регулювання) та застосування методів приватноправового регулювання (на рівні правочинів, угод, звичаїв, традицій, норм суспільної моралі, професійної, ділової етики тощо).

Отже, за правовою природою походження інформаційне право слід розглядати, як міжгалузевий комплексний інститут національного права України, яке має приватноправову і публічно-правову природу, тобто норми права розробляються і формуються як на публічному (державному), так і приватному рівнях суспільних відносин. Через предмет регульованих суспільних відносин (інформацію) інформаційне право має зв`язок з іншими міжгалузевими інститутами права: банківським, страховим, конкурентним, екологічним, місцевого самоврядування, авторським, інтелектуальної власності, винахідницьким, рекламним правом тощо. Інформаційне право утворює у поєднанні з ними велику, складну, агреговану гіперсистему права третього порядку. Тобто у відповідності з положеннями теорії гіперсистем права інформаційне право базується на засадах правових систем другого порядку, якими є п'ять галузей права: провідна галузь - конституційне, окремі галузі - адміністративне, цивільне, трудове, кримінальне. У своїй єдності вони утворюють єдину систему першого порядку - право України (українське право). На наш погляд, домінуючою методологією розробки і формування інформаційного права України повинні стати доктринальні положення сучасного вітчизняного конституційного права (основа - Конституція України) та узагальнені дані найкращих здобутків міжнародного права щодо визнання пріоритету верховенства прав людини у сфері суспільних інформаційних відносин. При такому підході доктринальною визнається також багатооб'єктність юридичних норм щодо застосування законодавства з метою правової кваліфікації суспільних інформаційних відносин, природної єдності всіх умовно визначених галузей права.

Визначення поняття і статусу інформаційного права, як міжгалузевого комплексного інституту права, породжує питання щодо визначення статусу і співвідношення його з іншими інститутами права, предметом яких є суспільні відносини щодо інформації (твір, винахід, корисна модель, масова інформація, архіви, бібліотеки тощо). Концептуально пропонується також визначитися, які інші інститути права агрегуються з інформаційним правом. Окремі з них на певних умовах мають статус міжгалузевих субінститутів. До таких можна віднести: банківське, бюджетне, страхове, податкове, інвестиційне право складають систему фінансового права; авторське, винахідницьке, раціоналізаторське право та інші, що складають систему права інтелектуальної власності; право щодо засобів масової інформації: преса, радіо, телебачення, Інтернет тощо. Важливим аспектом розробки теорії інформаційного права є проблематика його підсистем - субінститутів на наш погляд. Серед основних субінститутів сфер правового регулювання інформаційних правовідносин можна зазначити такі:

- визначення та правове закріплення провідних напрямів і методів державної політики у сфері вибору мов спілкування, формування провідної технології, комунікації в державі тощо;

- правове регулювання суспільних відносин у сфері засобів масової інформації, визначення їх подібностей та відмінностей, систематизація їх через агрегацію (преса, видавнича справа, радіо, телебачення, комп'ютерні мас-медіа інтернет-технології тощо);

- забезпечення умов для розвитку механізму правового захисту всіх форм власності на інформацію та інформаційні ресурси (право власності на інформацію);

- організація та управління створенням і розвитком державних інформаційних систем і мереж, забезпечення їх сумісності та взаємодії їх з іншими в єдиному інформаційному просторі України;

- правове регулювання щодо створення реальних умов для якісного та ефективного забезпечення необхідною інформацією громадян, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних і приватних організацій, громадських об'єднань на основі використання державних інформаційних ресурсів, сучасних інформаційних технологій;

- забезпечення співвідношення інтересів суб'єктів суспільних інформаційних відносин у сфері національної безпеки, складовою якої є інформаційна безпека, визначення загроз безпеці суспільним інформаційним відносинам, правове і технічне забезпечення регулювання захисту інформації, в тому числі в автоматизованих системах;

- забезпечення реалізації конституційних прав осіб (приватних немайнових) на режим доступу до персональних даних інформації про громадян та їх спільності (організації) за умов інформатизації державних органів управління;

- державно-правове сприяння формуванню ринку інформаційних ресурсів, послуг, інформаційних систем, технологій, з пріоритетами для вітчизняних виробників інформаційної продукції, засобів, технологій;

- державне стимулювання вдосконалення механізму залучення інвестицій, розробки і реалізації проектів національної програми інформатизації та локальних програм інформатизації (установ, підприємств, організацій, всіх форм власності, міністерств та відомств, регіонів тощо);

- забезпечення правового режиму формування і використання національних інформаційних ресурсів, збору, обробки, накопичення, зберігання, пошуку, поширення та надання споживачам інформації;

- правове регулювання щодо стимулювання створення і використання в Україні новітніх інформаційних технологій.

Важливим аспектом розвитку інформаційного права України є створення реальних правових бар'єрів для профілактики зловживань у сфері документообігу, зокрема, недопущення свавілля державними та недержавними структурами, посадовими особами щодо примушування надавати їм громадянами інформацію, яка існує в інших структурах. Саме тому, в інформаційному законодавстві України повинен утвердитися принцип презумпції невинності громадянина, а не існуючий, на жаль сьогодні порочний принцип недовіри тих чи інших документів, які були видані іншою інстанцією, на взірець («принеси довідку, тоді тобі дамо довідку»). В результаті цього громадяни змушені витрачати багато часу на подолання службових бар'єрів по різних інстанціях, з метою підтвердження правомірності виданих їм раніше документів.

Список літератури

1. А.Т. Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.

2. Гозман Л.Я., Шестовал Е.Б. Політична психологія. Ростов - на - Дону, Видавництво «Фенікс», 1996. - 448.

3. Конфліктологія / Під ред. А.С. Кармина / СПб.: Вид-во» Лань», 1999.-448 с.

4. Машков В.Н. Психологія управління: Учбовий посібник - Вид-во Михайлова В.А., 2002 р. - 254.

5. Довгань Н. Теоретичні засади конфліктів у державному управлінні ред. журналу «Управління сучасним містом» №4/10-12 (16), 2004 р.

Размещено на Allbest.ru