Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ

СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

Кафедра соціології та соціальної роботи

Контрольна робота

з дисципліни «СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ»

Студентки IV курсу УПБ1-07ф групи

факультету економіки та управління

Кропивна Анастасія Анатоліївна

Перевірив: професор Лукашевич М.П.

Київ - 2010

ЗМІСТ

РОЗДІЛ І. ПРЕДМЕТНО-ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ ЗМІСТ ПРАЦІ

РОЗДІЛ ІІ. ЗДІЙСНІТЬ ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ КОНЦЕПЦІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ Ф.ТЕЙЛОРА, Г.ФОРДА, Г.ЕМЕРСОНА, Е.МЕЙО, Ф.ХЕРЦБЕРГА ВІДНОСНО ДОЦІЛЬНОСТІ ВПРОВАДЖЕННЯ ЇХ НА ОКРЕМИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

РОЗІЛ І. ПРЕДМЕТНО-ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ ЗМІСТ ПРАЦІ.

Сфера праці завжди була об'єктом вивчення природничих (фізіологія, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, історія, соціологія), економічних (політекономія) наук. Важливе місце серед них посідає соціологія праці та зайнятості.

Праця -- основа функціонування та розвитку людського суспільства. Її соціальна сутність зумовлена кількома чинниками. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин між собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Праця -- не тільки економічна, а й соціологічна категорія. Об'єктом соціології праці та зайнятості є праця як суспільно значуще явище, предметом -- структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці. Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини).

Соціологія праці та зайнятості виконує низку функцій.

Теоретико-пізнавальна функція. Полягає у дослідженні соціальних явищ, процесів у сфері праці, з'ясуванні ролі праці у житті сучасного суспільства і людини, аналізі ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів, вивченні соціально-професійної структури суспільства, пошуку шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника тощо.

Прогностична функція. Виявляє себе у виробленні коротко- та довгострокових прогнозів щодо тенденцій функціонування соціально-трудових відносин, соціальних процесів у сфері праці.

Дослідницька функція. Суть її -- в дослідженні соціальних проблем у сфері праці: ставлення робітників до праці, поведінки на ринку праці роботодавців та найманих працівників, особливостей трудової мотивації, трудової адаптації молоді тощо.

Інформаційна функція. Сприяє отриманню за результатами соціологічних досліджень необхідної інформації для вирішення соціальних проблем і протиріч, що супроводжують трудову діяльність людини.

Управлінська функція. Стрижнем її є формування соціальної політики у сфері праці, створенні системи соціальних гарантій, соціального захисту працюючих, розробці науково обґрунтованих програм соціально-економічного розвитку трудових колективів, організацій.

Соціально-технологічна функція. Пов'язана із розробкою і впровадженням у життя соціальних технологій, спрямованих на регулювання процесів адаптації, розвитку професійної кар'єри працівників, формування соціально-психологічного клімату в колективі, вирішення конфліктних ситуацій.

Світоглядна функція. Покликана формувати в суб'єктів виробничої діяльності соціологічний погляд на сучасну сферу праці.

Реалізуючи свої функції, соціологія праці та зайнятості взаємодіє з багатьма соціологічними і несоціологічними галузями знань, які зі своєї точки зору досліджують соціальні аспекти праці.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях, найголовнішими з яких є:

· виробнича, яка виявляється у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;

· соціально-відновлювальна, забезпечення життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;

· соціально-диференційна, яка виявляється у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці. Це є передумовою соціальної неоднорідності в суспільстві, формування соціальної структури підприємства, суспільства загалом;

· статусна, яка, будучи тісно пов'язаною із соціально-диференційною, зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці;

· формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від матеріально-технічної бази, системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;

· ціннісна, сутність якої полягає у формуванні в працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей і планів на майбутнє.

Категорії соціології праці та зайнятості.

Основними категоріями соціології праці та зайнятості є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці -- соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу.

Характер праці визначається особливостями виробничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці -- узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.

Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують конкретний вид трудової діяльності з двох боків, межуючи і частково накладаючись один на одного.

Головним чинником змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця -- виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:

— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

— працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

Умови праці -- сукупність чинників, які впливають на працездатність і здоров'я працівника.

Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого часу і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігієнічні умови -- це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

РОЗДІЛ ІІ. ЗДІЙСНІТЬ ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ КОНЦЕПЦІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ Ф.ТЕЙЛОРА, Г.ФОРДА, Г.ЕМЕРСОНА, Е.МЕЙО, Ф.ХЕРЦБЕРГА ВІДНОСНО ДОЦІЛЬНОСТІ ВПРОВАДЖЕННЯ ЇХ НА ОКРЕМИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

соціологія праця зайнятість

Знання теоретичних основ управління дають можливість оволодіти культурою та мистецтвом керівництва колективу, включаючи вміння ставити загальні та конкретні цілі, задачі діяльності організації; розробляти стратегію управління при умові громадських, колективних, особистих інтересів, контролювати процес її реалізації.

В процесі управління відбувається делегування прав та обов'язків для організації взаємодії різних органів управління та розподіл задач, які виконуються різними працівниками.

Керівники повинні передавати своїм працівникам свої права та обов'язки, інакше робота, яка вимагається не буде виконана.

Тому організація праці - це функція, яку повинні здійснювати всі керівники незалежно від їх рангів. Хоча зміст цієї концепції складається в делегуванні прав та обов'язків для розподілу праці по горизонталі та вертикалі, однак рішення про вибір структури організації завжди приймається керівництвом вищого рангу. Керівники нижчого та середнього рангу лише допомагають йому, надаючи необхідну інформацію.

В цілому задача менеджерів - це вірний вибір тієї структури, яка краще всього відповідає цілям та задачам організації, а також впливає на неї внутрішнім та зовнішнім фактором. «Найкраща» структура - це та, котра кращим способом дозволяє організації ефективно взаємодіяти з зовнішнім оточенням, продуктивно та доцільно розподіляти і направляти зусилля своїх співробітників і, таким чином вдовольняти потреби клієнтів та досягати своїх цілей з високою ефективністю.

Відомим був "батько наукового менеджменту" Фредерік Тейлор (1856--1915). В своїх роботах, опублікованих в 1890--1915 рр., Ф.Тейлор доводив, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу доброї організації праці. За таких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватись їх навіть в найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейти від поганої системи управління до кращого її типу.

Основною задачею менеджменту повинно бути забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимумом добробуту кожного працівника. Ф.Тейлор

Для підвищення заробітної плати і зниження затрат Ф.Тейлор пропонував:

а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота повинна максимально відповідати його умінням і фізичним даним;

б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничого працівника того ж розряду;

в) кожному робітникові, який досяг найвищих показників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати в залежності від характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні із середнім заробітком робітників з тим же розрядом. Основний наголос Тейлор робив на пункт "в" і в зв'язку з цим рекомендував відрядну оплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль.

Крім того, Тейлор сформулював правила ефективної діяльності: 1) великий денний урок (норма); 2) нормальні умови праці (не економити на опаленні, освітленні приміщення і т. п.); 3) висока оплата за виконаний урок; 4) зниження оплати на випадок невиконання уроку; 5) урок повинен бути збільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний працівник.

Думка Ф.Тейлора ілюструється таким прикладом. Спочатку робітники обточували 4--5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за штуку. Потім норму збільшили до 10 шт., а розцінка стала 68 коп. за штуку. При невиконанні норми розцінка знижувалась до 49 коп. за штуку.

На фабриках, де головним інженером працював Ф.Тейлор, всі уроки спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то і менше) могли їх виконувати.

Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні із старанними спостереженнями за життям робітників йому вдалося встановити, що у тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, який вимагає більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зростання їх добробуту, але й покращує їх самих, в усіх відношеннях. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя, роблять заощадження, стають тверезішими і працюють більш напружено. Але в тих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, багато з них починають працювати нерегулярно і виявляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими…

Краще диспетчеризувати навіть не сплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеризуючи її. Г.Емерсон

У теорію і практику організації та управління виробництвом значний внесок зробив Харрінгтон Емерсон (1853--1931), який у праці «Дванадцять принципів продуктивності» (1911) обґрунтував організаційні умови, виконання яких забезпечує підвищення результатів у тій або іншій сфері діяльності:

1) точність формулювання і встановлення цілей, до досягнення яких повинен прагнути кожен керівник та його підлеглі на всіх рівнях управління;

2) підхід з позиції здорового глузду до аналізу кожного нового процесу з урахуванням перспективних цілей, визнання помилок і пошуку їх причин;

3) компетентність консультації, яка передбачає наявність необхідних спеціальних знань керівника;

4) дисципліна, що ґрунтується на чіткій регламентації діяльності, контролі, своєчасному стимулюванні;

5) справедливе ставлення до персоналу;

6) швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік;

7) диспетчерування (регулювання процесів) за принципом «…ліпше диспетчерувати хоча б незаплановану роботу, ніж плануючи роботу не диспетчерувати її»;

8) норми, розклади та інструкції, що сприяють пошуку і реалізації резервів;

9) нормалізація умов праці, що забезпечує таке поєднання часу, зусиль і собівартості, за якого досягаються найкращі результати;

10) нормування операцій, яке полягає в стандартизації способів їх виконання, тобто встановлення часу і послідовності виконання кожної операції;

11) складання письмових (формалізованих) стандартних інструкцій, щоб працювати найшвидшим і найлегшим способом, зменшуючи зусилля та вивільняючи мозок для ініціативи та розроблення ефективніших способів;

12) винагорода за продуктивність з метою заохочення праці кожного працівника.

Х. Емерсон перший указав на необхідність комплексного підходу до вирішення складних завдань організації та управління виробництвом з урахуванням їх ефективності (поняття введене ним), під якою розумілося максимально вигідне співвідношення між витратами і результатами.

Подальший розвиток системи Ф. Тейлора було зроблено відомим усьому світу виробником автомобілів Генрі Фордом (1863--1947). Розробивши конструкцію легкового автомобіля, він поставив собі за мету створити його дешевим.

Жалування платить нам продукт, а управління організує виробництво так, щоб продукт міг це робити. Г.Форд

Використовуючи принципи поділу роботи на дрібні операції і прийоми, Г. Форд у 1913 р. спроектував та впровадив на своєму автозаводі потокову - безперервну систему виробництва на основі стрічкового конвеєра. Це були радикальні технологічні, технічні і, особливо, організаційні нововведення у виробництво. Цикл складання одного автомобіля скоротився з 1,5 дня до 93 хвилин, що підтвердило високу ефективність організації масового і потокового (конвеєрного) виробництва на базі організації предметних дільниць і ліній з прямоточним характером виробництва. При тому, що в часи стаціонарного складання термін був 728 годин праці одного робітника. Організація виробництва та управління зводилася до таких принципів:

1. Жорстко побудована за вертикаллю організація управління декількох підприємств (виробництв); управління всіма частинами та етапами виробництва з одного центру.

2. Масове виробництво, що забезпечує мінімальну вартість, яка задовольняє масового споживача та дає максимальний прибуток виробникові.

3. Розвиток стандартизації, що вможливлює швидкий і без зайвих витрат перехід на нові види продукції.

4. Конвеєр з глибоким поділом праці на велику кількість операцій.

5. Постійне вдосконалення організації та управління виробництвом.

З критики розглянутих концепцій, що сприймали людину як своєрідний додаток до верстата, вже в 20-ті роки ХХ ст. постає доктрина «людських стосунків». Її автором є американський соціолог-психолог Елтон Мейо (1880--1949). Навчаючись в університеті, він вивчав етику, філософію, логіку, а пізніше, в Шотландії, -- медицину і психопатологію.

У 1922 р. Е. Мейо у Філадельфії досліджує проблему плинності кадрів, яка непокоїла місцевих промисловців. За умов 10-годинного робочого дня з однією перервою 45 хв. плинність кадрів становила 25%. Е. Мейо запропонував додатково три 10-хвилинні паузи, організував місця відпочинку, що поліпшило соціально-психологічний клімат, а плинність знизилась у десятки разів.

Пізніше Е. Мейо разом з групою соціологів Гарвардського університету протягом п'яти років (1927--1932) недалеко від Чикаго у невеликому місті Хуторні на підприємствах «Вестерн Електрик Компані» проводив експеримент, яким було охоплено 20 тис. працівників. Метою експерименту було виявлення особистісних мотивів трудової поведінки, відносин, які формуються в групах, порівняння їх впливу на результати праці із впливом суто виробничих чинників.

Спочатку експеримент аж ніяк не стосувався соціології. Ішлося про те щоб довести справедливість гіпотези: чим ліпше освітлення робочих місць, тим вища продуктивність праці. Проте зі зміною рівня освітлення як в експериментальній, так і в контрольній групах продуктивність праці змінювалася однаково. Дослідники дійшли висновку, що освітлення справляє незначний вплив на продуктивність праці. На другому етапі такий самий висновок було зроблено щодо запровадження регулярних пауз для відпочинку, другого сніданку за рахунок компанії, та одного скороченого робочого дня на тиждень. Учені були вражені, бо всі (відомі на той час) чинники продуктивності праці були досліджені, а визначально не знайдено. Залишалося припустити, що визначальним є якийсь інший чинник.

Перевіряючи цю гіпотезу на третьому етапі експерименту, на основі аналізу емпіричного матеріалу щодо ставлення людей до праці, який було зібрано за допомогою 20 тис. опитувань, учені з'ясували, що виробіток робітника в більшій мірі зумовлюється не його сумлінністю, не фізичними здібностями чи професійною майстерністю, а тиском певної невеликої групи, неформальним членом якої є кожний робітник і яка диктує свої вимоги і правила поведінки.

На четвертому етапі, більш глибоко вивчаючи виявлену закономірність (експеримент з 14 робітниками-складальниками) дослідники встановили структуру цих невеликих груп (клік), які утворюються не за професійними ознаками, а на підставі особистих уподобань та інтересів. У цих групах є лідери, аутсайдери та незалежні. Кожна така група дотримується своїх правил поведінки, неформальних норм, які поширюються і на трудову діяльність. Підтвердилась наявність такого явища, як «рестрикція» (що раніше досліджував Тейлор), тобто свідомого обмеження норми виробітку, котре є своєрідним протестом проти свавільного зниження адміністрацією розцінок і одночасно формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми виробітку були занадто високими і їх могли виконувати лише одиниці, то більшості робітників постійно загрожувало б звільнення. За масового безробіття це було найстрашнішою небезпекою для робітника. Навіть опоненти Мейо доводили (і не без підстав), що «людський чинник» в його експериментах Мейо насправді впливав на продуктивність праці набагато менше, ніж страх перед безробіттям і голодом.

У кожному разі з проведеного експерименту було зроблено висновок, що успіх трудової діяльності більше залежить від соціально-психологічних (людських стосунків), ніж від матеріальних чинників. Вплив останніх опосередковується громадською думкою, тобто залежить від того, якого значення працівники надають їх поліпшенню.

Для того, щоб суть експерименту була зрозумілішою, нагадаємо, що саме тоді, під час проведення експерименту, під впливом науково-технічного прогресу розпочинається комплексна механізація, широко впроваджуються потокові, а згодом і автоматичні лінії, змінюються характер і зміст праці, виникає потреба в якісно іншій робочій силі -- творчому робітникові. Проте в науці неподільно панувала концепція Тейлора--Форда, згідно з якою людина -- це придаток до механізму, покликаний його обслуговувати, і не більше того. На цьому базувалася виробнича потоково-конвеєрна система. Саме таке уявлення про людину та про її місце у виробництві й намагався зруйнувати Е. Мейо, переконуючи, що інший підхід обіцяє не тільки появу нових соціальних стосунків (названих ним «людськими»), а й зростання продуктивності праці.

Е. Мейо у 1927 р. тейлорівську деспотичну ієрархію начальників і підлеглих замінив теорією «дбайливого» керівництва і взаємодії з трудящими, децентралізації повноважень, залучення робітників до обговорення проблем управління з правом дорадчого голосу. Уміле користування «людським чинником», на думку Е. Мейо, може підвищити продуктивність праці за рахунок прихованих морально-психологічних резервів і відповідної мотивації, коли робітникові роз'яснюють, що він є соціальним партнером, членом заводського колективу (чи «команди»), а тому має бути зацікавленим в успіху підприємства не менше, ніж господар.

Концепцію Мейо побудовано на таких принципах:

? людина -- це не біологічна машина, а соціальна істота, орієнтована і включена в контекст групової поведінки;

? жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою;

? керівники промислових підприємств мають орієнтуватися насамперед на людей, а потім уже на продукт їх діяльності. Це сприятиме соціальній стабільності.

Для того щоб ліпше уявити, що нового внесла в соціологію ця доктрина, доцільно методи, розроблені Е. Мейо, ще раз порівняти з уже розглянутим тейлоризмом.

Ф. Тейлор брав за основу індивідуальну працю та відрядну оплату. Е. Мейо проголошував принцип заміни індивідуального заохочення груповим, а відтак створення певних неформальних стосунків між людьми. Так, в експериментах Е. Мейо шість робітниць несвідомо утворили згуртовану неформальну групу, заприятелювали, стали допомагати одна одній.

Згуртуванню сприяло кілька факторів. На відміну від Тейлора, що добирав робітників на власний розсуд, в експериментах Е. Мейо добір працівників у групу здійснювався на їхнє бажання.

На підприємствах, що працювали за методом Ф. Тейлора, робітник сліпо виконував інструкцію, складену технічним бюро, часто не розуміючи навіть, навіщо він це робить. «Ніхто вас не просить, щоб ви думали, -- відповідав Ф. Тейлор робітникам. -- На те тут є інші люди, котрим за це платять».

Проводячи свій експеримент в Хоуторно, Е. Мейо радився з робітниками, розглядав поправки та раціоналізаторські пропозиції, вислуховував скарги. Він дійшов висновку, що робітники достатньо компетентні, часто мають цікаві думки та ідеї, які можуть бути цінними для компанії. У свою чергу, робітники, які брали участь в експериментах Е. Мейо, пишалися тим, що на їхню думку зважають.

Тейлор визнавав лише два стимули -- загрозу покарання і грошову винагороду. У дослідах Е. Мейо з'ясувалося, що робітник -- не просто «економічна людина», котра реагує тільки на заробітну плату. Є стимули сильніші, ніж гроші, причому діапазон цих стимулів досить великий. Дійовішими ніж загроза покарання виявилися заохочення похвалою, виховання почуття гордості за свою фірму, переконування робітників, що їхні особисті цілі збігаються з цілями фірми.

Дослідження Е. Мейо показали, що навіть пересічний робітник має потребу виявити особисті якості, творчі здібності, усвідомити, що він приносить користь, є повноправним членом групи, котра може забезпечити йому почуття соціальної впевненості.

Отже, спостереження показали, що продуктивність праці залежить від багатьох чинників (характеру взаємовідносин у групі, рівня конфліктності між робітниками та адміністрацією, міри задоволення робітників виконуваною роботою тощо). Для людини мають значення не тільки економічні, а й соціально-психологічні стимули.

Основними функціями майстра Ф. Тейлор вважав управління, нагляд, планування та добір кадрів. Е. Мейо запропонував інший підхід: важливі не стільки технічні знання майстра, скільки його здатність керувати людьми, налагоджувати з ними довірчі стосунки. Майстер, на думку Е. Мейо, -- центральна особа в системі «людських стосунків», від нього насамперед залежить соціальна ситуація та моральний стан робітників. Це чинники, з якими не рахувався Ф. Тейлор. Його не цікавило також дозвілля робітників. Е. Мейо вивчав і цю сферу, бо розумів, що можливість добре відпочити забезпечує продуктивну роботу.

Після експериментів Е. Мейо чітко виявилася тенденція до розширення прав майстра, зростання його авторитету і зміни напрямку його діяльності. Деякі суто виробничі функції майстра почали передавати різним спеціалістам -- технологу, нормувальнику, інженеру з організації виробництва, забезпечуючи в такий спосіб майстрові час для «соціальної» роботи.

Ще в 60-х роках американський учений, автор книг «Стимули до праці», «Праця і природа людини» Ф. Херцберг запропонував теорію стимулювання, яка теж ґрунтується на врахуванні потреб людини і отримала назву «теорія збагачення праці». Він класифікував усі стимули до праці та розподілив їх на дві групи. Першу групу він назвав «чинниками гігієни» і зарахував до неї зовнішні щодо самої праці чинники: умови праці, соціально-психологічний клімат, стиль та методи керівництва, заробітна плата, професійний та суспільний статус, гарантія збереження робочого місця тощо.

Поліпшення цих чинників спочатку діє як стимул, потім стає звичним і знову з'являється невдоволення. Вони діють як чинники медичної гігієни. Однак одної лише гігієни недостатньо. Ф. Херцберг пропонує «вмонтувати» в людину «внутрішній генератор», що залежить від зміни другої групи чинників -- внутрішніх, тобто змісту самої роботи, її привабливості, усвідомлення і самооцінки працівником своїх досягнень, почуття відповідальності, самореалізації в праці тощо.

Якщо зовнішні чинники, за Ф. Херцбергом, можуть лише тимчасово стимулювати трудову активність, то внутрішні діють постійно є справжніми стимулами.

Ф. Херцберг про інтерв'ював 200 службовців і помітив, що невдоволені своєю працею люди найчастіше мали на увазі не саму працю, а трудову ситуацію, в якій вони працювали, а задоволені -- навпаки. Отже можна стверджувати, що задоволення є функцією змісту праці, а незадоволення -- функцією її умов.

Гігієнічні чинники закріпляють, стабілізують робочі кадри, а збуджують до продуктивної роботи внутрішні мотиватори.

Головна установка теорії Ф. Херцберга -- стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу. Для цього замість старої практики подрібнення операцій, запровадженої на початку ХХ ст. в американських корпораціях Ф. Тейлором, Ф. Херцберг уважав за необхідне збагатити зміст праці, урізноманітнювати дії працюючих, зменшуючи ступінь їх регламентації і передаючи робітникові частину контрольно-управлінських функцій, удосконалюючи організацію праці.

Його теорія «збагачення праці» полягала у створенні «самоврядних робочих груп», «укрупненні операцій», збільшенні елементів ініціативи, відповідальності, самостійності вибору, отже, у наданні праці більшої привабливості. За таких умов праця ніби кидає виклик людині, мобілізує її творчі сили на вирішення поставлених завдань, стимулює трудовий азарт, породжує гордість за свою роботу, ефект причетності до справ колективу.

Під впливом теорії Ф. Херцберга на підприємствах розпочалася повсюдна раціоналізація праці. Створювалися групи з модифікації конвеєрної організації праці, збагачення змісту операцій, виконуваних кожним робітником; збільшення можливостей для виявлення їхньої ініціативи, самостійності, підвищення відповідальності.

Однак економічні труднощі 70-х років, що стримували зростання продуктивності праці, не сприяли подальшому поширенню та розвитку вчення Ф. Херцберга. Відбувся перерозподіл значущості об'єктивних і суб'єктивних чинників, посилився інтерес до проблем організації виробництва.

Емпірична соціологія переживала кризу. Загострення соціально-психологічних суперечностей стимулювало пошук нових форм її розвитку. Було переглянуто деякі принципи емпіричних досліджень. Зокрема, запроваджено принцип поведінково-психологічного аналізу, який у центр аналізу ставить поведінку людини, її реакцію на різні стимули. Емпірична соціологія зробила спробу інтерпретувати факти, а не тільки давати їм кількісну характеристику.

У 70-х роках знову активізувалися принципи тейлоризму. Намагання відійти від прямого заперечення поглядів Ф. Тейлора, замінивши їх «конструктивним аналізом» спостерігалися у діяльності представників «емпіричної» школи П. Дракера, Р. Девіса, Дж. Діболда, які проголосили гасло «назад до Тейлора», запропонувавши у відповідний спосіб переглянути деякі принципові положення менеджменту.

Вчені все більше відходять від вивчення соціального життя трудящих. На їхню думку, немає необхідності в будь-яких соціальних перетвореннях. Достатньо здійснити «розумні» соціально-організаційні заходи і взаємовідносини робітників та керівників нормалізуються, а соціальні проблеми вирішуватимуться самі собою.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Балабанова А.В., Сардак О.В. Організація праці менеджера: Навч. посібник. - К., 2004.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М., 2002.

3. Горлачук В.В., В'юн В.Г., Тарновська Р.В. Стратегічне управління: Навчальний посібник. - Миколаїв, 2003.

4. Дворецька Г. В. Соціологія праці. -- К., 2001.

5. Дряхлов Н. И. Социология труда: Учебник. -- М., 1993.

6. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціологія: Навч. посібник. -- К.: МАУП, 1998. -- 276с.

7. Осовий Г.В., Жуков В.І., Руденко В.М., Семеніхін В.О. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики. - К.: АПСВ.2005.

8. Соціологія: Підручник для вузів. / За ред. В. Г. Городяненка. -- К.: Видав. центр "Академія", 2002. -- 560с.

9. Соціологія: Курс лекцій / В. М. Піча і ін. К.: Заповіт, 1997. -- 344с.

10. Соціологія. Посіб. для студентів вузів / За ред. В. Г. Городяненка. -- К.: Видав. центр "Академія", 1999. -- 384с.

11. Соціологія. Підручник. / За ред. В. П. Андрущенка і ін. -- К., 1998. -- 624с.

12. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.

Размещено на Allbest.ru