Социально-трудовые отношения в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и типы социально-трудовых отношений

2. Социально-трудовые отношения на малых предприятиях России

3. Проблемы социально-трудовых отношений

3.1 Неправовые практики в сфере труда

3.2 Половая дискриминация в социально-трудовых отношениях

Заключение

Список литературы

Введение

Ситуация на российском рынке труда отлична не только от стран с рыночной экономикой, но и от постсоциалистических стран.

Переход нашей страны в условиях рыночной экономики обострил проблему занятости трудоспособного населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и рынком капитала. Длительное функционирование экономики в административно-государственном режиме, естественно, наложило отпечаток на все закономерности и основные характеристики рынка труда.

В настоящее время специалисты экономики и социологии все больше внимания уделяют проблемам и особенностям социально-трудовых отношений. Во-первых, сокращается численность занятых на производстве. Во-вторых, возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации. В-третьих, происходит ограничение финансовых средств, направляемых на оплату труда. В-четвертых, учащение случаев, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет не правовые действия. Помимо этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

В работе рассматривается 3 главы. Первая включает общее понятие и типы социально-трудовых отношений, а также их субъекты и предметы. Вторая рассматривает особенности социально-трудовых отношений на примере малых предприятий. В третьей главе указываются основные проблемы социально-трудовых отношений.

Целью данной исследовательской работы является рассмотрение и изучение особенностей социально-трудовых отношений.

В рамках этой цели необходимо обозначить следующие задачи:

- обозначить понятия и типы социально-трудовых отношений;

- выявить особенности социально-трудовых отношений в России;

- описать основные проблемы в социально-трудовых отношениях

предприятий России.

1. Понятие и типы социально-трудовых отношений

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это не означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали, и что они не изучались. Они занимали определенное место в практической деятельности предприятий, но при этом использовались другие термины.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь является наемным работником по отношению к государству.

Профсоюз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник- работник, работник- работодатель, профсоюз- работодатель, работодатель- государство, работник- государство и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

- от рождения до окончания обучения;

- период трудовой или семейной деятельности;

- период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности. [Н.М. Воловская “Экономика и социология труда”. М.-Н., ИНФА-М, 2001]

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые нормы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

патернализм - характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его работниках. Примером государственного патернализма может служить СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран;

партнерство - наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп;

конкуренция - между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами;

солидарность - предполагает общественную ответственность и взаимопомощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного работника. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов;

субсидиарность - означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположенность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в проф. или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы;

дискриминация - основанное на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и др. Дискриминация может проявляться при выборе профессии и поступлении в учебное заведение, оплате труда, продвижению по службе;

конфликт - крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). Противоречия неизбежны и необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия и его сотрудников. [Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», НОРМА, М., 2001]

2. Социально-трудовые отношения на малых предприятиях России

социальный трудовой неправовой половой дискриминация

Рассмотрим социально-трудовые отношения на примере малых предприятий.

Внешние условия, в которых находятся малые предприятия, оказывают существенное влияние на состояние социально-трудовой сферы. Как показали наши исследования, редко где соблюдается трудовое законодательство. Работодатели нарушают практически все права работников - от приема на работу и выплаты заработной платы до увольнений. Немногие оформляются на работу официально - по трудовому соглашению или контракту. Популярностью у работодателей пользуется месячный испытательный срок без оплаты. Это незаконная уловка, так как работник выполняет полезную, но разовую работу бесплатно.

Что касается оплаты труда, то предприниматели стараются, чтобы ее уровень был не ниже, чем на аналогичных рабочих местах. Но встречаются выплаты ниже прожиточного минимума: в крупном городе такое встречается в 20 %, в среднем - 32%, в малом - 56%. Часть заработной платы выплачивается «черным налом», а в ведомости проставляются минимальные цифры.

Еще одна проблемная часть социально-трудовой сферы - охрана труда. Если на крупных предприятиях она еще существует, то на малых предприятиях специальной службы нет. Чаще всего этим занимается сам предприниматель и не в первую очередь. [Журнал «СОЦИС»,№ 7/2001, стр. 62, М. «Наука»]

Таким образом, нарушение прав работающих и трудового законодательства, - скорее правило, чем исключение. Сами предприниматели называют две причины: во-первых, несовершенство законодательства и грабительская система налогообложения, которая заставляет их скрывать истинные цифры: число работников и фонд оплаты труда; во-вторых, работники, якобы, сами соглашаются с предлагаемыми условиями и никто не сопротивляется.

Проведем исследования социально-трудовых отношений на малых предприятиях. В ходе этих исследований сделаем попытку оценить масштабы использования трудовых ресурсов, особенно заключение трудовых договоров с различными категориями персонала, специфику занятости, ; проанализировать и формы оплаты труда в малом бизнесе; рассмотреть проблемы организации и условий труда на малом предприятии, в том числе границы рабочего времени; оценить использование труда социально уязвимых на рынке труда категорий населения.

Данные для исследования были взяты нами из статьи «Трудовые отношения на малых предприятиях» журнала «Вопросы экономики» № 4/2001. В этой статье использовались результаты интервью с 56 работниками малых предприятий Москвы, Московской области, Вологды и Воронежа. Интервью были проведены методом «лицом к лицу» и носили многоаспектный характер. Были представлены работники малых предприятий разных отраслей (торговля, услуги, промышленность, транспорт), причем занятые на фирмах разного размера: микро предприятия (до 10 занятых), малые предприятия (11-50 занятых) и «средние» предприятия (51-100 занятых). Среди опрошенных были лица в возрасте от 17 до 67 лет. Подавляющее число респондентов имеют среднее, либо высшее или незаконченное высшее образование.

Статус опрошенных в настоящее время. Среди опрошенных большую группу составили служащие, несколько меньше было производственных работающих, 4 менеджера среднего звена и 1 ученица. Преобладает полная занятость на условиях постоянного или временного найма.

Стаж работы на данном предприятии. Большинство респондентов работают на малом предприятии достаточно давно. Сменивших место работы за последний год - 14 человек.

Функции и зона ответственности. Почти у всех респондентов - довольно четкий очерченный круг обязанностей (правда, далеко не всегда совпадающий с тем, что оговаривалось при поступлении на работу). У большинства респондентов эта ситуация не вызывает негативных эмоций, они желают того, чтобы их заработок обеспечивал им приемлемое существование. Исключение составляют профессионалы, которые стремятся к карьерному росту и повышению заработной платы и лица до 18 лет, так как рассматривают эту работу, как временную.

Методы поиска места работы. Не отличаются оригинальностью - практически все трудоустроились по совету родственников, знакомых, друзей, лишь 2, 3 человека - по объявлению в газете. Более молодые и квалифицированные работники не исключают и Интернет, как способ поиска работы.

Наличие наряду с этой другой работы ил собственного бизнеса. Собственного бизнеса как такового ни у кого из респондентов на данный момент не было; 3 из них потерпели неудачу после непродолжительных занятий предпринимательством. У некоторых респондентов имелась дополнительная, причем достаточно регулярная работа (в основном у бухгалтерских работников и в первую очередь у матерей одиночек и инвалидов), а вот о непостоянных приработках чаще упоминали уволенные в запас военнослужащие. Причины этого существенно разняться. У молодых профессионалов - это желание попробовать себя в новом деле (с перспективой переключится на него полностью). У матерей одиночек и лиц предпенсионного возраста - эта необходимость обеспечить дополнительный доход для семьи.

Намерения сменить место работы. Желающих это сделать довольно много, хотя и, меньше чем тех, у кого нет такого намерения. Судя по предыдущим ответам, для многих это намерение является скорее мечтой, чем планом. Но есть и такие, кто твердо решил, и предпринимает определенные шаги. В основном это молодые профессионалы с высшим образованием, считающие, что они могут более выгодно «продать» свою рабочую силу.

Условия труда и трудовые отношения. Респондентами были отмечены все мыслимые формы организации рабочего времени - нормативный и ненормативный рабочий день, сменная работа, агентские соглашения на предоставление услуг фирмы. График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из опрошенных не согласовался с их собственными предпочтениями и потребностями, в том числе и у лиц, принадлежащих к законодательно защищенным категориям. Однако у некоторых респондентов график работы вполне комфортный: как правило, речь идет о тех, кто получает сдельную оплату и сам не заинтересован транжирить рабочее время.

Заработок различен по величине (не все, особенно москвичи, охотно называли точные цифры, но если они звучали, то от 600 руб. до 1000-1500 долларов). Самые высокие заработки у профессионалов, работающих в Москве (дантист, врач - клиницист, управляющий малым предприятием торгового профиля). При официально низких размерах заработной платы, премии являются весьма существенным дополнением к заработку. Причем большая часть, особенно в Москве, выплачивается «черным налом». Правда, об этом говорят очень уклончиво.

Не денежные доходы имеются у значительного числа опрошенных. Прежде всего, это оплата проездных на общественном транспорте, бесплатные обеды на фирме, реже подарки самим работникам или детям к праздникам, в нескольких случаях специалистам предоставлялось медицинское страхование за счет фирмы. Работники в основном не рассматривают это как форму дохода, воспринимая как доход только денежные формы поощрения за труд.

Отпуск по болезни в подавляющем большинстве случаев предоставляется, за исключением тех опрошенных, чьи отношения с работодателями оформлены не как отношения найма, а как соглашения о предоставлении услуг, агентский договор и т. п. Однако на практике отпусками по болезни респонденты предпочитают не пользоваться либо из опасения потерять в результате работу, либо потому, что больничный оплачивается исходя из нормальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, так что болеть невыгодно.

На безопасность труда, по словам большинства опрошенных обращают внимание лишь в редких случаях.

Условия труда на рабочем месте весьма различаются в зависимости от характера производственной деятельности фирмы и самого работника. Для работников физического труда главное - качество помещения, в котором они работают. Для служащих и специалистов важнее наличие современного оборудования и нормального психологического климата.

Удовлетворенность нынешним рабочим местом проявляют, как правило, респонденты, не имеющие практически никаких шансов на рынке труда либо из-за низкой квалификации, либо из-за несоответствия их квалификации требованиям рынка труда, либо из-за семейных обстоятельств или состояния здоровья. Реже высокую степень удовлетворенности высказывают те опрошенные, кому удалось максимально реализовать свой потенциал и воспользоваться преимуществом организации труда, отсутствующим в других секторах (гибкий график, неформальная обстановка и т. п.). Основанием для чувства удовлетворенности рабочим местом также послужили высокий доход, возможность творческого роста, благоприятный психологический климат и т. п. Многие респонденты недовольны свой работой. Мотивы этого весьма различны: условия труда, тяжелый характер хозяина, отсутствие возможности проявления инициативы.

Условия найма. В большинстве случаев контракт не заключался, а если и заключался, то его содержания никто не помнил и копии на руках не имел, т. е. юридически он был ничтожен. Распространена практика устных договоров и зачисления по приказу соответствующей записью в трудовой книжке. Среди опрошенных были и те, чья занятость вообще никак не оформлена.

Роль профсоюза на малом предприятии. Профсоюзная организация на малом предприятии явление очень редкое. Из 56 респондентов лишь 7 вспомнило о ее наличии. О полезности профсоюза уверенно сказали лишь 4 человека. Остальные заявили о его бесполезности.

Насколько можно судить по результатам наших исследований, трудовые отношения в малом бизнесе складываются вопреки действующему трудовому законодательству. Реальность такова, что малый бизнес предпочитает устные договоры с зачислением по приказу письменным, редко когда может гарантировать охрану труда, широко практикует гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков, не готов обеспечивать представителям социально уязвимых групп установленные законом льготы. Профсоюзы, не имеющие доступа к предприятиям малого бизнеса и их работникам, также едва ли смогут выполнять функцию «коллективного охранителя».

3. Проблемы социально-трудовых отношений

3.1 Неправовые практики в сфере труда

В самом общем виде не правовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением разных уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения. Не правовые трудовые практики понимаются нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа не правовых взаимодействий:

преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут - либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);

преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);

солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда). [Журнал “СОЦИС” № 6/2002, стр. 3, М., “Наука”]

Мы считаем, что для ослабления не правовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих выход взаимодействующих в данной сфере факторов - правительства, чиновников, владельцев и руководителей предприятий, а также различных групп работников - из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода, с нашей точки зрения, и требует задача ослабления не правовых трудовых практик.

3.2 Половая дискриминация в социально-трудовых отношениях

В современных социально-трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.

В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку, которая означает, что к отдельным работникам, обладающими одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяют 3 базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, либо коллег);

Статистическая дискриминация (работодатель оценивает конкретного работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы, представителем которой он является, независимо от его индивидуальных профессиональных и семейных характеристик);

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. (Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет.

Заключение

Проведя мини - исследовательскую работу, мы определили, что представляет собой понятие «социально-трудовые отношения», их типы, а также предметы и субъекты. В ходе исследовательской работы мы достигли цель, которая была поставлена. Мы рассмотрели наиболее общие и характерные для социально-трудовых отношений особенности. Выделив эти особенности, можно сделать вывод, что они практически все негативны.

Во-первых, почти на всех предприятиях не соблюдается трудовое законодательство, то есть права работников нарушаются как при найме на работу, при выплате заработной платы, так и при увольнении.

Во-вторых, работодатели предпочитают не заключать трудовой контракт с работниками, а устанавливают месячный испытательный срок. Следовательно, права работника не устанавливаются, и не закрепляются в контракте, а также он будет выполнять разовую бесплатную работу.

В-третьих, профсоюзы большая редкость для малых предприятий. Как показывают исследования, всего 7 из 56 человек вспомнили о его существовании. Большинство работников считают, что профсоюзы - это бесполезные организации.

В-четвертых, отсутствие таких аспектов, как охрана труда и льготы для определенных групп населения, установленные законом. Они указываются лишь в редких случаях.

Также мы выделили и решили задачи работы. В них рассматривались не правовые практики в сфере труда, то есть взаимодействия, связанные с нарушением законов и юридических норм, традиций, регулирующих отношения труда и занятости. Способами устранения не правовых практик в сфере труда будет являться соблюдение руководителями предприятий трудового законодательства, а также сокращение «теневого» сектора в экономике страны и установление легальных отношений, регулируемых государством.

Все большее значение приобретает дискриминация труда. В этом случае актуально привести пример положения и отношение к женщинам в Америке, так как в этой стране женщина стоит на одной ступени вместе с мужчиной в сфере бизнеса. В социально-трудовых отношениях женщина выступает как носитель определенных профессиональных качеств, как партнер, который самостоятельно и независимо принимает решения. Здесь не существует мужчин и женщин, есть только партнеры и коллеги.

На российских предприятиях совсем иное положение женщин. Профессиональные качества иногда не учитываются руководителем-мужчиной, так как женщина представительница слабого пола. Решение этой проблемы состоит в том, чтобы дать возможность женщинам проявить себя и реализовать свои идеи.

Мы считаем, что особенности социально-трудовых отношений, а также проблемы социально-трудовых отношений напрямую зависят не только от экономического и социального состояния конкретного предприятия, но и страны в целом. Так как Россия находится в переходном периоде и, многие аспекты и сферы экономики пока еще не совсем сложились, поэтому особенности социально-трудовых отношений будут развиваться и устанавливаться в зависимости от положительного или отрицательного характера изменений в стране.

Список литературы

1. А.В. Дорин «Экономическая социология: учебное пособие.», Мн,: ИП «Экоперспектива», 1997;

2. Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», М: НОРМА, 2001;

3. Н.М. Воловская «Экономика и социология труда», М.-Н.: ИНФРА-М, 2001;

4. А. Чепуренко, Т. Обыденнова. Трудовые отношения на российских малых предприятиях // Журнал «Вопросы экономики» № 4/ апрель 2001, М.: «Издательство журнала «Вопросы экономики» стр.110;

5. Б.Г. Тукумцев. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы // Журнал «СОЦИС» № 7/2001, М: «Наука» стр.41;

6. И.О. Тюрина. Гендерные аспекты занятости и управления // Журнал «СОЦИС» № 11/2002, М.: «Наука» стр.135;

7. Т.И. Заславская, М.А. Шабанрва. Не правовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Журнал «СОЦИС» № 6/2002, М: «Наука» стр.3.

Размещено на Allbest.ru