Конфликт как социальное явление

Размещено на http://www.allbest.ru/

11

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И ПОЛИТОЛОГИИ

Реферат

ПО КУРСУ "ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА"

"КОНФЛИКТЫ"

Выполнил студент:

Ладова А. А.

курс заочного отделения

Научный руководитель:

Е.И. Пащенко

Санкт-Петербург 2010

План

Введение

1. Теоретический раздел

2. Анализ производственного конфликта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Проблема конфликта стара как мир. Однако до конца XVIII в. мыслители сводили его к проблеме господства и подчинения, решаемой благодаря регулирующей деятельности государства.

Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смитта «Исследования о природе и причинах богатства народов»(1776г.). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus-столкновение, противостояние. Современные психологи относят понятие «конфликт» к широкому кругу разноуровневых явлений, возникающих обязательно «между кем-то и кем-то», или реже - «между чем-то и чем-то».

За последние годы многое изменилось в реалиях мира: прошли те времена, когда любой конфликт воспринимался как неизбежное зло; люди обрели понимание того, что хотя конфликтов невозможно избежать, ими можно управлять. Но среди всего прочего люди разучились разрешать конфликты «переговорным путем», разрушаются складывающиеся десятилетиями традиции разрешения международных проблем, многие конфликты вновь решаются с позиции силы, на арену социальной жизни выходят новые факторы.

Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально- экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества. Кризис общества - это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности. Социальное напряжение нередко перерастает в конфликт. Конфликт-это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликт-это повсеместное явление, и каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социального знания - конфликтологии.

Конфликтология - это наука, которая изучает этапы развития конфликта, анализирует его структурные элементы и психологические характеристики, способы его мирного решения. Самыми важными характеристиками конфликта являются восприятие ситуации и характера возникших разногласий, отношение к возможности изменения обстановки и готовности к этому, привычные стратегии поведения и т.д. В зависимости от этих составляющих конфликтные ситуации могут развиваться по-разному, а, значит, исход конфликта определяет не сам факт разногласий, а то развитие, которое принимает ситуация.

Во многих случаях мы сами можем взять развитие конфликтных ситуаций под контроль, и от нашего стиля поведения зависит то, насколько благополучно будет разрешен конфликт. Анализ конфликтов - необходимое условие их регулирования и разрешения!

1. Теоретический раздел

конфликт межличностный

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, которое наделяет его своим специфическим смыслом. В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и т.д. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения: состояние борьбы, состояние дисгармонии в отношениях между людьми, столкновение противоположностей, противостояние характеров и силы и т.д. Неизменным компонентом значения понятия «конфликт» является столкновение оппозиционных начал, чаще всего-двух.

По определению известного российского психолога А.Г.Ковалева, конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Несомненно, конфликт- явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни; он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем; это осознанное, обдуманное действие.

Не любое противоречие приводит к конфликту - для этого необходимы два обстоятельства:

- человек должен переживать ситуацию как значимую;

- участники взаимодействия должны продемонстрировать специфическое конфликтное поведение.

Конфликт обнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая завершается разрешением или снятием этого противоречия. Однако противодействие сторон присутствует не только в межличностных и межгрупповых конфликтах, но и в процессе автокоммуникации человека, при его общении с самим собой, самоорганизации и самопрограммировании. По сути, происходит тот же спор, расхождение во мнениях, противостояние и противоборство, которые характерны для любого социально обусловленного конфликта.

В процессе развертывания конфликта имеют место и контрдействия, так как осуществление намерений его участников неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивлений, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели.

При конфликте важно соблюдать ряд требований, включая указания на общественную природу и характер конфликта как условия и процесса взаимодействия двух сторон, подчеркнутую фиксацию внимания на столкновении и противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение возможностей влияния на конфликтное поведение, урегулирования конфликта и, следовательно, управления им.

Виды конфликтов.

Подходы к классификации могут быть совершенно разными. Так, автор книги «Психология конфликта» Гришина Н.В. выделяет следующие типы конфликтов: конфликты между ассоциациями; внутри - и межинституциональные; межиндивидуальные и межгрупповые; конфликты между секторами общественного разделения труда; между государственными образованиями; между культурами или типами культур. Л. Козер выделяет реалистические, или предметные, и нереалистические, или беспредметные конфликты. Социологи в свою очередь с точки зрения взаимодействия субъектов выделяют конфликты межличностные, межгрупповые и внутриличностные. Межличностные конфликты представляют собой столкновения взаимодействующих сторон, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, либо противодействуют или мешают друг другу; такой конфликт сопровождается острыми эмоциональными переживаниями участников взаимодействия. Межгрупповые конфликты возникают из-за противоборства групп в коллективе или социуме. Внутриличностные конфликты определяются интериорацией личностью разнонаправленных ценностных ориентаций в процессе воспитания и социализации. Такой конфликт-столкновение относительно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного человека.

Кроме представленной классификации конфликтов, можно отметить некоторые другие их разновидности: по источникам и причинам возникновения объективные - и субъективные; по причинам возникновения - организационные, эмоциональные.

- по формам и степени столкновения - открытые, скрытые, стихийные, преднамеренные; по коммуникативной направленности - горизонтальные, вертикальные, смешанные; по масштабам и продолжительности - локальные, общие, затяжные; по способам разрешения - непримиримые, компромиссные.

Причины возникновения конфликта.

Любая организация не может существовать и выполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и деятельности по их разрешению. По непосредственным причинам возникновения конфликтные ситуации бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми. Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха и т.д. Они порождаются: недостатками в организации производственных процессов, неблагоприятными условиями труда, несовершенством форм его стимулирования, дисбалансом рабочих мест. К этому ведут: сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования, обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения и т.д. Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче или получении нужной информации.

Эмоциональные конфликты часто случаются в результате личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, или деформации во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также по причине психологической несовместимости. Часто представляют собой эскалацию чувственно обусловленных столкновений с большей долей неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности и т.д.

Социально-трудовые конфликты возникают в большинстве случаев там, где не упорядочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать гнетущего разочарования в работе, коллективе, ощущения безысходности.

Этапы развития конфликтов.

Конфликтная ситуация включает в свою структуру ряд элементов, основные из которых - это непосредственные участники конфликта (стороны, оппоненты, субъекты) и проблема, требующая решения (предмет, причина конфликта).

Андриенко Е.В.выделяет и описывает три стадии развития конфликта: предконфликтная, конфликтная и послеконфликтная, каждая из которых делится на две фазы. Предконфликтная стадия протекает в два этапа: начальный (возникновение конфликтной ситуации, в которой выявляются оппоненты и причина конфликта) и инцидент (появление повода, причины, действий, приводящих конфликтующие стороны в движение). Затем конфликт переходит в конфликтную стадию, которая имеет две фазы протекания: столкновение (стороны после инцидента, с резким обострением расхождений, атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие) и фазу выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов (либо искать примирения, снижать уровень напряженности в отношениях, идти на прекращение конфликта, либо продолжать конфликт, доводить его до более высокой степени обострения). Пройдя первые два этапа, конфликт переходит в последнюю стадию, решающую исход противостояния сторон - послеконфликтную стадию, также имеющую две фазы протекания: ослабление противостояния (либо в результате изменения объективной ситуации, либо в результате изменения взглядов и намерений оппонентов), и, наконец, подведение итогов, оценка результатов (исход, или разрешение конфликта). Последствия конфликта зависят от многих факторов: манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта.

Поведение в конфликте. Способы разрешения конфликта.

Как уже было сказано ранее, самое главное в организации повеления - не избежать конфликта, а сделать его продуктивным. В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Выбор конфликтного поведения зависит от интересов конфликтующих сторон, характера принимаемых ими действий, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых), степенью активности или пассивности в их отстаивании, стремлением удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте.

Рассмотрим стили поведения, приводящие к различным вариантам управления конфликтов.

Уклонение как стиль конфликтного поведения выделяет отсутствие у вовлеченного в конфликт желания приложить активные усилия для осуществления собственных целей, стремление уйти от конфликта. Бывает оправданным в условиях межличностного конфликта, возникшего из-за эмоционального напряжения. В

такой ситуации происходит постепенное снижение психологической напряженности в отношениях сторон, улучшаются отношения в коллективе или между соперничающими сторонами. Данный стиль поведения также называют «победой одной из сторон», однако подавление конфликта подобным стилем поведения с применением «грязных методов» может усугубить конфликт на межличностном и внутриличностном уровнях.

Приспособление-стиль пассивного поведения; отличается склонностью участников конфликта сгладить конфликтную ситуацию, сохранить гармонию взаимоотношений посредством уступчивости, готовности к примирению.

Приспособление применимо при любых типах конфликтов, однако может оказаться малоэффективным, если субъекты конфликта охвачены чувством обиды или раздражения, не хотят отвечать друг другу взаимностью, а их цели и интересы не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация-стиль активного поведения, но принуждение к миру без устранения причин конфликта. В качестве принуждающих средств применяют запугивания, власть, силу, шантаж и т.д.; ориентированность на достижение собственных интересов без учета интересов других сторон, а порой и вовсе им в ущерб. Этот тип стратегии сглаживает эмоциональное напряжение в отношениях конфликтующих сторон, но не приводит к решению проблемы конфликта, а, наоборот, способствует возобновлению конфликта на новом уровне в усиленном или измененном варианте. Социологи называют такую модель исхода конфликта как «мнимое улаживание».

Сотрудничество (или интеграция) - самый оптимальный стиль конфликтного поведения, при котором участники конфликта, своевременно оценив причину столкновения и обнаружив общие позиции и интересы, а также основываясь на взаимном согласии и примирении, готовы к совместному поиску решения проблемы, удовлетворяющего цели всех конфликтующих сторон, готовы действовать совместно для достижения общей цели без нанесения ущерба какой-либо из стороне.

Компромисс означает расположенность участника (ов) конфликта к урегулированию разногласий на основе взаимных уступок, достижению частичного удовлетворения собственных интересов и притязаний конфликтующих сторон путем приложения индивидуальных или коллективных усилий. Такая стратегия чаще не решает самого конфликта, но зато ликвидирует конфликтную обстановку, способствует ослаблению требований друг к другу. Нередко компромисс приводит к скрытой борьбе с применением других средств.

Общий алгоритм выхода из конфликтной ситуации включает в себя следующую последовательность действий:

1. анализ конфликтной ситуации;

2. выявление личностных особенностей участников конфликта;

3. сбор разнообразной информации о причине конфликта;

4. выбор стратегии управления конфликтной ситуацией;

5. собеседование с участниками конфликта;

6. конкретные шаги по устранению причин конфликта;

7. использование по необходимости правовых или административных мер по устранению конфликта.

2. Анализ производственного конфликта

Коллективу работников в магазине изначально, при трудоустройстве была обещана зарплата в размере, который полностью их устраивал, и оплата переработанных рабочих часов. Однако в процессе работы ни один из этих пунктов трудового договора не был руководством соблюден, переработанные рабочие не оплачивали, зарплата была ниже предложенной. В коллективе назревало недовольство, многие работники планировали уволиться и найти работу с более высокой зарплатой и соблюдением всех пунктов трудового договора. Руководство же считало, что поводов для недовольства нет. Назревал конфликт, который впоследствии стал предметом разбирательства на общем собрании работников магазина и руководства. Руководство признало правоту работников, но не без упрека в крайней форме возмущения; в дальнейшем была повышена зарплата, проведен перерасчет с последующей оплатой переработанных рабочих часов.

В данной ситуации конфликт является межгрупповым, так как в нем принимают участие две группы: коллектив магазина и его руководство. По сфере проявления он относится к производственным, так как непосредственная причина его возникновения - организационная, отразившая недовольство работников несоблюдением условий трудового договора и низкой зарплатой. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, направленный вертикально.

Каждый из участников конфликта преследует свои цели: работники, которые планируют уволиться из-за низкой зарплаты, надеются добиться ее повышения и тем самым избежать поводов для поиска новой работы; остальные работники хотят решить свои постоянные материальные проблемы, возникающие из-за низкой зарплаты. Руководство же хочет избежать текучки кадров, добиться от коллектива эффективной работы и тем самым сохранить свою прибыль.

Развитие конфликта проходило в три стадии:

- предконфликтная - недовольство работников своей зарплатой выявило оппонентов конфликта (коллектив магазина и его руководство), затем стало причиной самого столкновения.

- конфликтная - происходит «атака конфликтующих сторон»: проводится собрание, на котором присутствует руководство и коллектив - работники ставят руководство перед выбором: либо им повышают зарплату, либо они увольняются.

Перед руководством стоит выбор - либо согласиться с требованиями работников, претерпеть некоторые материальные затраты, либо лишиться работников и потерять значительную прибыль из-за неэффективной работы магазина.

- послеконфликтная - стадия, в которой наступает примирение сторон методом компромисса: руководство согласилось с требованиями работников, повысило им зарплату, оплатило переработанные рабочие часы (согласившись при этом терпеть некоторые материальные издержки), работники признали, что форма их протеста была вызывающей, согласились продолжать работать дальше.

В целом обе стороны конфликта смогли избежать его деструктивной фазы, разрешили конфликт без привлечения третьего лица (юриста или посредника). В итоге возобладал функционально - позитивный результат, так как по способу урегулирования конфликт является компромиссным.

Если бы руководство настояло на сохранении своих интересов (избежать материальных издержек), то исход конфликта был бы печальнее - работники коллектива начали бы поиски другой работы, а руководство магазина терпело бы убытки из-за неэффективной работы предприятия.

Заключение

Как мы видим из вышесказанного, любое конфликтное столкновение имеет в целом общие стадии протекания: стадию потенциального формирования противоречивых интересов, целей, норм; стадию перехода потенциального конфликта в реальный; стадию конфликтных действий; стадию снятия или решения конфликта. Проявления конфликта исключительно многообразны: они могут возникать между враждующими группами и отдельными людьми, приобретать форму забастовок, могут характеризовать взаимоотношения групп. В зависимости от целого ряда обстоятельств они могут иметь различный характер, границы, степень остроты и т.д.

В описанном выше конфликте участвуют две группы, активной стороной которого является коллектив работников, и участники конфликта - руководство (не являются зачинщиками конфликта). В данной ситуации инцидент произошел не случайно, он является результатом естественного хода событий. Сам инцидент имеет субъективный целенаправленный характер- коллектив намеренно идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы. По ходу протекания инцидента стороны стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс. Этому способствуют цели, которые преследуют стороны конфликта, и стремление совместно искать решение проблемы.

Из выше сказанного можно уверенно делать вывод-регуляция конфликта возможна как изнутри, так и извне, но в зависимости от того, какую фазу проходит конфликт. Если столкновение двух оппонентов проходит в конструктивной фазе (оба оппонента осознают цель, предмет конфликта, разногласия не принимают необратимого характера, оппоненты контролируют себя), то вмешательства третьего лица для урегулирования конфликта можно избежать. Если же конфликт из конструктивной фазы перешел в деструктивную (оппоненты уходят от истинной причины конфликта, переходят на личности и взаимные оскорбления, процесс становится неуправляемым и необратимым), то вмешательство третьей стороны становится необходимым.

Гришина Н.В. выделяет следующие возможные формы вмешательства третьей стороны - медиаторство, медиация, посредничество, примирение и арбитраж. Медиаторство, медиация и посредничество в целом направлены на поиск и выдвижение различных компромиссов, стремятся помочь сторонам прийти к общему пониманию их отношений, ясно определить их отдельные цели и через облегченный анализ открыть варианты, которые удовлетворяют интересам всех.

При примирении акцент делается не столько на улаживании вопроса, сколько на процессе, с помощью которого конфликт прекращается. При вмешательстве арбитража как третьей стороны конфликта его рекомендации становятся обязательными и подлежат выполнению.

Как бы глубоко мы не проникали в природу социальных отношений конфликта, мы никогда не сможем с полной уверенностью сказать, как будут развиваться и чем закончатся конфликтные события в каждом конкретном случае. Поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться ими управлять, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей.

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. «Конфликтология в схемах и комментариях» СПб, 2005 г.

2. Гришина Н.В. «Психология конфликта» СПб,2004 г.

3. Емельянов И.В. «Практикум по психологии» СПб, 2004 г.

4. Андриенко Е.В. «Социальная психология» Москва, «Академия», 2001 г.

5. Гришина Н.В. «Давайте договоримся» СПб, 1996 г.

Размещено на Allbest.ru