Основные этапы развития теории организаций

Размещено на http://www.allbest.ru

13

Содержание

Введение

1 Основные этапы развития теории организаций: «одномерные» теории организации

2 Организационные изменения: сущность, этапы, типы, цели

Заключение

Список используемых источников

Введение

организация социальное общество теория

Исходным понятием в социологии является «социальная организация». Понятие «организация» (франц. organization; лат. organiso - сообщаю, стройный вид, устраиваю) применяется в следующих значениях:

как элемент социальной структуры общества;

как способ деятельности группы, общности людей;

- как степень упорядоченности и согласованности действий людей внутри организации.

Организация как форма социальной общности поистине вездесуща. Люди работают в организациях разного типа, живут в организованных поселениях, покупают все, что требуется для жизни, в основном в торговых организациях, учатся, отдыхают, рождаются, отправляются на кладбища -- все это происходит в организациях или через них. Поэтому в возникновении, функционировании и развитии общества ничего нельзя понять без изучения его организационных форм.

Сущность организации раскрывается через ее целостность, а становление, формирование, развитие и функционирование целостности обеспечивается прежде всего различными типами связей, в особенности связями управления и контроля за их исполнением. В соответствии с этим в организации выделяют две стороны - управленческую и исполнительскую.

Цель данной работы заключается в том, чтобы раскрыть основные этапы развития теории организации и элементы организационных изменений

1 Основные этапы развития теории организаций: «одномерные» теории организации

Начало систематической разработке вопросов организации положила группа известных американских инженеров. В нее входили: Фредерик Уинслоу Тейлор, Лоуренс Ганнт, Френк Банкер Гилберт, Гаррингтон Эмерсон и др. Эта группа основала целый этап, движение в науке, быстро ведущее к созданию законченного искусства управления производством, в котором организация производства выступала в качестве главной составляющей элемента управления.

За это время можно выделить ряд шагов, в результате которых постепенно сформировалась область деятельности, получившая название «школа научного управления производством»:

инженеры, ставшие владельцами и руководителями фирм, начали требовать, чтобы их коллеги инженеры уделяли больше внимания финансовым аспектам хозяйственной деятельности предприятия;

инженеры начали интересоваться поощрительными системами заработной платы, что отчасти объясняется неудачными результатами сделанных ранее попыток применить систему «участия в прибылях»;

происходило сближение между инженерами и работниками учета. В 1889 г. два автора -- инженер и бухгалтер (Эмиль Гарк и Дж. Феллс) -- совместно написали трактат об учете на предприятии;

инженеры стали уделять больше внимания конторской работе связанной с управлением производством;

5) работа Ф. Тейлора «Управление производственными участками» (1903) пробудила интерес к хронометражу;

Ф. Гилберт (независимо от Тейлора) начал свои эксперименты по изучению движений;

Л. Ганнт подчеркивал важность функций управления и требовал уделять в работе промышленности больше внимания факторам, связанным с трудом;

8) Г. Эмерсон и Э. Джонс отмечали всеобъемлющий характер процесса управления и важности извлечения уроков из блестящей организации штабной работы, обеспечившей Германии быструю победу в двух крупных войнах

(1866 и 1870 гг.);

9) первые специалисты в области психологии труда, в частности Гюго Мюнстерберг, Уолтер Дилл Скотт и Лилиан Моллер Гилбрет, впервые показали возможности и эффективность применения в промышленной деятельности этой наиболее молодой из прикладных наук.

Существует два подхода к изучению организации: одномерные и синтетические. Одномерные:

1) Концепция научного управления (автор Ф.Тэйлор).

Основные положения были сформулированы в труде Тэйлора «Принципы научного управления» и состояли в следующем:

-научный подход к выполнению каждого элемента работы;

-необходим системный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

-необходимо сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда;

-равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

В понятие «организация труда», Тейлор открыл много нового. Так, он впервые сформулировал необходимость оптимального сочетания трех элементов для достижения максимальной выработки:

определенного задания, установленного на основе изучения работы (в результате которого выявлена наилучшая последовательность операций);

определенной нормы времени, установленной по данным хронометража или по нормативам;

3. определенного метода работы, разработанного путем тщательных экспериментов и зафиксированного в инструкционной карте;

Сочетание этих трех элементов по-прежнему остается важнейшим условием высокой производительности труда. Хотя сами методы повышения производительности труда развиты и усовершенствованы, прежние все же остаются основой современных методов организации труда.[1, 302с] 2) Концепция административного управления (А.Файоль). Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирование принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы А.Файоля, предложившего ряд организационных принципов. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. [2, 38 с]

Группировка принципов Файоля.

3) Школа «человеческих отношений» (М П. Фоллетт, Э. Мэйо) Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. М. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

М.П. Фоллет написала сборник трудов под называнием «Динамическая администрация» в которой изложила суть своих взглядов на менеджмент:

дала определение менеджмента

показала значимость экспертов в управлении;

- считала, что законным начальником в организации является внутренне связующий опыт всех тех, кто выполнят какую-либо функциональную часть организационной деятельности;

-выдвинула идею конструктивного конфликта и указала пути его разрешения;

-выступала за сознательное повиновение в управлении. Э. Мэйо считал, что рациональное управление предусматривает учет социальных и психологических аспектов трудовой деятельности людей. Утверждал, что социальная устойчивость будет значительно выше, если руководство фирм будет ориентировано в большей степени на людей, чем на продукцию.

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Поступки других людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей.

Исследование психологических аспектов человеческих отношений потребовало развития социологии и методов исследования поведения работника. И в 1950-е годы родилась школа поведенческих наук. К крупным исследователям этой школы относятся Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни.

Новый подход был призван в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе изменения концепции построения и управления фирмой Основной целью этой школы является повышение эффектности фирмы за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Школа менеджмента, основанная на концепции поведенческих наук, актуальна и в настоящее время. Только она должна быть дополнена рядом подходов: количественным, процессным, системным, ситуационным.

В основе количественного подхода лежит применение в управлении теории исследования операций, т.е. применение точных инженерных наук, математики, статистики, ЭВТ.

Процессный подход к управлению предполагает рассмотрение управления как процесса непрерывно взаимосвязанных действий по планированию, организации, мотивации и контролю. Центральным элементом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на фирму в данное время. Ситуационное мышление требует знания набора типовых ситуаций, которые могут возникнуть на практике и которые надо решать. [1, 303 с]

Вышеуказанные подходы можно объединить в одну общею группу синтетических подходов::

Системный подход.

Структурно-функциональный подход.

Ситуационный подходок изучению организаций. Пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

2 Организационные изменения: сущность, этапы, типы, цели

Выполнение всех условий выживания организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.

Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации. Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.

Наиболее эффективны те инновации в организации, которые обоснованы, необходимы, вызваны наличной ситуацией или предвидением изменений этой ситуации. В подавляющем большинстве случаев проведение целенаправленных изменений в организации прямо или косвенно связано с изменениями внешней среды или изменениями внутри организации. Таким образом, имеет место ситуация порождения одних изменений другими изменениями. Изменения в организации могут затрагивать четыре основные сферы ее жизнедеятельности: техническую, политическую, культурную и социальную.

Изменения организации подразделяются на два основных типа.

Непланируемые, естественные изменения -- изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно.

Искусственные изменения -- изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц. В теории социальных изменении все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.

Под инновацией понимается любое заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, содержащее элементы новых знаний, навыков или способов действий, касающееся политической (властной), технической и культурной сферы деятельности организации.

Под диффузией понимается любое заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, основные элементы которого привнесены в организацию из внешней среды.

Е. В. Иванцов определяет инновационную деятельность как совокупную деятельность работников организации (предприятия), направленную на осуществление новшества.

Отличительными признаками инновационной деятельности являются: уникальность, неопределенность, сложность, структура

Инновационный потенциал организации - готовность и способность осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или новацию с целью получения социального эффекта. Он распадается:

инновационный потенциал новшества, оцениваемый по критериям интенсивности, комплексности, радикальности;

инновационный потенциал социокультурной среды, ее экономических, институциональных, культурных характеристик;

инновационный потенциал организаций, участвующих в инновационном процессе.

При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления инновациями.

организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т. д.);

- степень включенности руководителя в инновационную деятельность;

умение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые изменения;

порядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям);

- предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, хороший обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения первым, кто столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т. д.).

А.И.Пригожий выделяет три наиболее общих основания для систематизации нововведений'.

по типу новшества;

по механизму осуществления нововведения;

по особенностям инновационного процесса.

1) По первому основанию выделяются две основные группы -- материально-технические и социальные новшества.

К материально-техническим он относит нововведения в области техники, технологии, промышленных материалов.

К социальным -- экономические, организационно-управленческие (структуры, формы и методы организации), социально-управленческие (внутриколлективные отношения), правовые, педагогические.

2) По особенностям механизма своего осуществления нововведения делятся на ряд групп.

Единичные (осуществляемые на одном объекте) и диффузные (тиражируемые по разным объектам).

Завершенные и незавершенные нововведения.

Успешные и неуспешные нововведения.

3) По особенностям инновационного процесса выделяются внутриорганизационные и межорганизационные нововведения.

Этапы и процесс зарождения изменения и его внедрения в организацию (алгоритм социального нововведения включает следующие этапы):

Информационно-аналитический этап - сбор и оценка исходных данных, определяющих потребность в изменении положения дел и обосновании инновационной идеи.

Этан генерации идей и принятия решении - рассмотрение альтернатив и выбор, формулировка целей, задач, способов преодоления сопутствующих проблем и достижения намеченного результата.

Этап проектирования и экспериментальной проверки - научное обоснование и конструирование модели нововведения, апробация проекта в лабораторных или локальных практических условиях, заключение о возможности применения инновации в предусмотренных

масштабах.

Внедренческий этап -- создание на основе апробированной модели технологии реализации нововведения, обеспечение инновационного процесса контрольно-управленческим механизмом, оценка внедрения проектам перспектив его массового тиражирования.

Этап коррекции и оформления в «рыночный продукт» -- отработка, доводка проверенных на практике модельных принципов и построений, унификация рабочих схем для сохранения диффузного эффекта в условиях полисистемной организации нововведения.

Факторы сопротивления инновациям, психологические, социальные, экономические, коммуникативные.

Заключение

Из проделанной работы я поняла, повышение эффективности труда достигается не только увеличением материального вознаграждения, но и путем создания благополучной социальной среды в организации . Без сплоченной и целеустремленной команды ни о каком устойчивости и процветании организации не может быть и речи. И мне как будущему специалисту в области социальной работы необходимо знать и всегда помнить об этом.

Ни одна организация длительное время не может существовать без проведения ее изменений. Руководители, которые пытаются жить постоянно по одним устоявшимся принципам, являются недальновидными и рано или поздно приведут к гибели своей организации. Проведение организационных изменений объясняется быстрыми темпами технического прогресса и постоянным изменением социальной среды в которой существует организация.

На мой взгляд, изучение этой дисциплины поможет мне состояться как специалисту в области социальной работы. Понять и изучить все тонкости построения эффективной социальной среды на предприятии и в организации социального обслуживания населения

Список использованных источников

под общ. ред. В.Г. Алиева Теория организации: Учебник для вузов - 4-е изд. - М.: Издательство «Экономика», 2006 г. - 431 с.

Мильнер Б.З. Теория организации: учебник - 5-е издание. - М.: «ИНФРА-М», 2006 г. - 720 с.

Подлесных В.И. Теория организации: учебник для вузов. - 2-е изд. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2006 г. - 336 с.

Рогожин СВ., Рогожина Т.В. Теория организации: учебник для вузов - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2006 г. - 315 с.

под общ ред. Г.В. Атаманчука. Теория организации: Учебник. - М.: РАГС, 2007 г. - 456 с.

Размещено на Allbest.ru