Исследование профессионального уровня научных сотрудников социометрическим методом экспертно-балльных оценок

Исследование профессионального уровня научных сотрудников социометрическим методом экспертно-балльных оценок

Введение

Эффективность труда творческих работников проявляется через неопределенное время после достижения результатов, когда они могут быть оценены коллегами или внедрены в практику. Тем не менее, приходится постоянно решать вопросы о соответствии научного сотрудника той или иной должности, так или иначе оценивать его профессиональный уровень по текущим показателям. Эти вопросы призваны решать аттестационные комиссии, которые руководствуются, в основном, такими показателями, как ученая степень сотрудника, стаж работы, количество публикаций и своевременность сдачи этапов работ по хоздоговорным тематикам. Нередко аттестации носят характер ответов сотрудников на вопросы членов комиссии, и решение зависит от того, были эти ответы удачными или неудачными. Чтобы уменьшить влияние субъективных факторов, используют экспертно-балльные системы аттестации [1], которые дают количественные показатели работы научного сотрудника, удобные для различных сопоставлений. Однако степень достоверности этих показателей зависит от правильности выбора тех или иных критериев оценки эффективности труда, уровня объективности экспертов и от связи балльных оценок с практическими рекомендациями по определению должности и оклада.

Недостающим звеном в формировании искомой методики исследования профессионального уровня научных сотрудников является система социометрических исследований, позволяющая установить как критерии оценок, так и наиболее авторитетных и квалифицированных представителей научных коллективов, способных вместе с руководителями подразделений выступать в роли экспертов. Кроме того, социометрические исследования дают важную информацию о неформальной структуре коллективов, которая может успешно использоваться для формирования постоянных и временных подразделений, создаваемых для решения той или иной научной задачи, и способствовать совершенствованию новых форм организации научных исследований, определенных, в частности, в концепции обновления и развития Академии наук УССР [2, 3].

В настоящей статье рассматривается социометрический метод экспертно-балльных оценок профессионального уровня научных сотрудников и результаты его использования в Институте проблем литья АН УССР.

Проводимые исследования и выработка рекомендаций

Научных сотрудников и руководителей персонала института оценивали по методикам, которые содержали критерии и давали возможности оценок на среднем и высоком уровнях по каждому из них. Содержание этих критериев и их методик устанавливались путем анкетного опроса мнений высококвалифицированных специалистов академических и прикладных научно-исследовательских институтов г. Киева. Весомость критериев выражалась в верхней границе балльной оценки по каждому из них (сумма наиболее высоких оценок по всем критериям равнялась 100 баллам). К числу используемых критериев относились, например, следующие: степень самостоятельности в выполнении научно-исследовательских работ, виды и сложность работ, проведенных за последние 5--7 лет; реализация результатов научных исследований (в народном хозяйстве и в развитии фундаментальных наук); опубликованные статьи за последние 5--7 лет; ссылки других авторов на опубликованные статьи; научно-методическая работа; научная добросовестность; эрудиция и другие. К экспертным оценкам научных сотрудников привлекались руководители отделов и лабораторий, а их, в свою очередь, оценивали вышестоящие руководители: директор и его заместители по науке. Дополнительными экспертами выступали неформальные лидеры подразделений, выявляемые путем социометрических исследований.

Социометрические исследования проводились при помощи анкеты, состоящей из 11 вопросов, которые характеризовали возможные виды профессиональных и непрофессиональных контактов между членами коллектива, а именно: консультации по профессиональным литературным источникам, обсуждение трудностей в работе, актуальности исследования, достоверности результатов и т.п. В результате компьютерной обработки анкет определялся социальный статус каждого сотрудника в коллективе, измеряемый процентным отношением общего количества выборов к максимально возможному. Полученная информация о неформальной структуре коллектива использовалась в дальнейшем руководителем организации для индивидуальной работы с подчиненными и правильной расстановки кадров.

Количественной характеристикой совпадения формальной и неформальной структур коллектива может служить специальный коэффициент к, вычисляемый как первый момент («центр тяжести») расстановки руководящего персонала в ранжированной таблице социальных статусов всех сотрудников. Если в коллективе из n человек имеется m формальных руководителей, которые в ранжированной таблице находятся на l-M месте каждый (l=1,..., m<n), то коэффициент совпадения формальной и неформальной структур рассчитывается по формуле

Коэффициент i может изменяться от +1 (когда руководители имеют самые высокие социальные статусы в коллективе) до -1 (руководители имеют самые низкие статусы), причем значение к --0 соответствует случайному распределению руководителей в ранжированной таблице.

Выявленный в результате социометрического исследования неформальный лидер также привлекался к экспертным оценкам профессиональных качеств сотрудников своего подразделения. Средние уровни оценок формального и неформального лидеров не должны совпадать из-за различий их позиций и функций, выполняемых в коллективе. Тем не менее, результаты исследований [4, 5] показывают, что наиболее благоприятные условия функционирования коллектива возникают при совпадении формального и неформального лидера в одном лице. Поэтому, и теоретико-методологической точки зрения, есть все основания ожидать, что корректировка экспертной оценки «сверху» неформальным лидером должна существенно повышать достоверность получаемых результатов.

Со стороны формального и неформального лидеров обнаруживает корреляцию этих оценок при несовпадении их средних уровней.

Важным механизмом контроля получения результатов является изучение корреляций между скорректированными экспертными оценками профессиональных качеств Уі и производственными социальными статусами х, сотрудников в каждом подразделении. Величина коэффициента корреляции этих величин [6]

(3)

изменяется от +1 до -1 и свидетельствует о том, насколько отражено мнение коллектива в оценке профессионального уровня всех сотрудников. Отклонения отдельных оценок от полученной корреляционной зависимости

У = У + (Оу/а,)р,/х-х) (4)

легко выявляются и указывают на необходимость дополнительной коррекции оценок с помощью прежнего или нового состава экспертов.

Формирование рекомендаций по определению должности и размера оклада происходит на основании специальных таблиц (см. табл. 1), в которых входными параметрами являются суммарные оценки профессиональных качеств в баллах [1]. При составлении этих таблиц учитывался уровень профессиональных качеств (выраженным в баллах), необходимый для положительной аттестации или определения должности, а также существующие в настоящее время вилки должностных окладов.

Обсуждаемая методика исследований содержит оценку профессиональных и управленческих качеств, а также социально-психологических характеристик руководящего персонала (см. правую часть схемы).

В [7] была предпринята попытка определения набора качеств, необходимых для руководителя среднего звена (например, мастера авторемонтного предприятия), чтобы успешно выполнять свои функции. Проблеме выборности руководителей в условиях командно-административной системы посвящена статья [8]. Оказалось, что если успешность работы руководителя оценивать по формальным показателям (типа степени выполнения плана), то наблюдается. отрицательная корреляция между успешностью работы и уровнем безусловно положительных качеств, таких как умение понять чужую точку зрения, человечность, самокритичность, справедливость, способность создавать благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, высокие нравственные устои. Критерии успешности работы руководителей научных подразделений менее формализованы (будучи из-за этого несколько размытыми) и существенно зависят от профессионального уровня (определяемого по описанной выше схеме дирекцией и неформальными лидерами организации), а также от параметров, предложенных в [4, 5, 9] -- коэффициента эффективности управления, который устанавливается дирекцией организации, и социально-психологической характеристики, которая рассчитывается по дипиым социометрических опросов. Коэффициент эффективности управления учитывает такие качества руководителя, как знание работы, выполняемой коллективом уровень научного руководства и т.д. В свою очередь, социально-психологическая характеристика отражает уровни следующих качеств: самодисциплины и отношения к труду, уровня знаний, организаторских способностей, моральных устоев умения налаживать отношения с людьми, отношения к критике и инициативе подчиненных, авторитетности, средней итоговой характеристики. Для количественного выражения уровней этих качеств использовалась следующая шкала 1,0 -- качество ярко выражено; 0,5 -- скорее выражено, чем нет; О --в равной степени выражено и не выражено; -0,5 -- скорее не выражено, чем выражено; -1 -- совсем не выражено.

Рассчитывая средние значения z характеристик и их среднеквадратичные отклонения Oj (по формулам типа (3)), можно определить область низки; (-1, z-0,43 Ог), средних (z-0,43 o„ г + 0,43 о^) и высоких (г-0,43 а„ +1) уровней значений для данной организации с приблизительно одинаковыми вероятностями попадания в них при нормальном законе распределения [6]. Выделение этих тре; областей значений по каждой группе качеств облегчает классификацию результатов по каждому конкретному руководителю и формирование необходимы; рекомендаций. Так, например, профессиональные уровни заведующего отделением или лабораторией должны соответствовать, как минимум, уровню ведущего или старшего научного сотрудника (86 или 70 баллов), а коэффициент эффективности управления и социально-психологическая характеристика не должны иметь низкий уровень значений (причем последняя должна быть не ниже 0,5).

На основании применения методики научной будет подготовлены рекомендации к проведению аттестации научных сотрудников. Приведем основные результаты этих исследований.

В изучаемой организации было выделено 26 подразделений (отделы и неко^орыс большие лаборатории). Основные характеристики сотрудников и руководителей этих подразделений представлены в таблице 2 и на рисунке 2. Из них видно, что примерно пятая часть сотрудников имеет профессиональный уровень ниже младшего научного сотрудника (менее 30 баллов) и не может заниматься научной работой; 4% сотрудников имеют уровень старшего научного сотрудника' и выше (70 баллов), причем только треть из них руководит подразделениями; 28% находятся на уровне научных сотрудников (50--70 баллов), и примерно шестая часть из них -- руководители; основная масса (48%) имеет уровень младших научных сотрудников. В результате средний профессиональный уровень сотрудников и руководителей оценивается 43 и 64 баллами соответственно. Сопоставление оценок профессионального уровня, проставляемых формальными и неформальными лидерами подразделений, выявило интересную тенденцию: заведующие отделами и лабораториями дают оценки своим подчиненным в среднем в два раза выше, чем неформальные лидеры, в то время как директор института и его заместители оценивают профессиональный уровень заведующих отделами и лабораториями в среднем в полтора раза ниже, чем неформальные лидеры подразделений. Поэтому и была необходима проведенная при формировании рекомендаций коррекция оценок. Социально-психологические характеристики заведующих отделами и лабораториями, полученные путем опроса их коллег-руководителей, оказались в среднем в два раза выше, чем по опросу сотрудников соответствующих подразделений.

В пяти подразделениях формальный и неформальный лидеры совмещаются в одном лице {к=1), и в пяти случаях имеется явное несовпадение формальной и неформальной структур (А:<0) -- (см. таблицу 2). Интересно сопоставить усредненные социально-психологические характеристики этих двух групп руководителей с разбивкой шкал уровней качеств на области низких, средних и высоких значений по институту. Оказалось, что основными причинами низкого социального статуса отдельных руководителей в коллективах являются низкий уровень моральных качеств, неумение налаживать отношения с людьми, негативное отношение к критике своих действий и инициативе подчиненных, недостаточная тактичность в требованиях выполнения заданий.

Таким образом, предложенная методика оценки профессионального уровня Научных сотрудников дает цельную и объективную картину их профессиональных качеств, неформальной структуры коллектива, позволяет оценивать профессиональные, управленческие и социально-психологические характеристики руководителей, причем полученная информация преобразуется в конкретные рекомендации по определению должностей и установлению окладов. Аналогичная методика была с успехом применена к оценке профессиональных качеств врачебного персонала медицинских учреждений [10, 11].

Литература

I. Дубовой п. Оценка эффективности труда специалиста, ученого // Соц. труд. 1988. N 4. С. 48--53. Збірник по виконанню в Академії наук УРСР рішень XIX Всесоюзноі конференціі KПPC// Вісник АН УРСР. 1989. N 3. С. 4--76.

2. Гарасенко B.Д. Стимули і гальма в розвитку науки // Вісник АН УРСР. 1989. N 9. С. 3--11.

Розенбаум М.Д. К вопросу об отборе руководящих кадров архитектурно-строительных мастерских * проектном инсгитуте // Профессиональная ориентация молодежи и профотбор. Рига: ЛатИНТИ 1971 С. 21-35.

Розенбаум M Д Совершенствование психологического климата к коллективе // На стройках России 1971

5.Филиппова И.А Теория вероятностей и математическая статистика M : В.ш. 1971

6. Луцкий А.Л.. Щербина ВВ. Опыт оценки деловых и личностных качеств руководи гелей среднего звена по нормативному критерию // Социол. исслед. 1984. № I. С. 60--64. Нагаева ТИ Надо ли выбирать руководителей // Социол. исслед. 1990. N 1. С. 71--74.

7. Иснткан А. Оценка эффективности труда специалистов и руководителей // Соц. труд. 1978. N 7. С. 29--35.

8. Бернович О.В., Розенбаум М.Д., Розенбаум В.М. Оценка эффективности труда врачебного персонала // Сов. здравоохранение. 1990. N 9. С. 52--56.

9.M Бернович О.В., Розенбаум М.Д., Розенбаум В.М. Социометрический метод экспертно-балльных оценок в определении эффективности труда врачебного персонала // Врачеб. дело. 1991. N 2. С. 106--111.