Социология труда

1

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Контрольная работа по социологии

Тема: «Труд»

Выполнила студентка заочного

отделения 2 ускоренного курса

ФИО

Факультет: Природообустройство

Специальность: Городской кадастр

Шифр:

Проверил: Кононов В.А.

Барнаул, 2010 год

План работы:

Введение

1. Труд и его основные составляющие

2. Виды трудовых коллективов и их функции

3. Трудовой коллектив в современной России

Заключение

Библиографический список

Введение

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.

В современном менеджменте существуют различные способы решения задач: конкретные методы решения задач управления, моделирование управленческих процессов, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др. В России теоретическая и прикладная статистика, экономико-математические модели решения задач, инженерных расчетов и т. п. разработаны достаточно хорошо. Менее развита автоматизация процессов обработки информации, управления производством, принятия решений. Однако эффективность управления зависит не только от способов решения задач, но в огромной степени и от хозяйственного механизма и системы государственного регулирования. Поэтому многие модели управления (стратегического и оперативного), успешно используемые за рубежом, не всегда могут быть эффективно применены в России, что объясняется разной степенью зрелости рыночных отношений.

Целью контрольной работы является предоставление цельного и системного понимания трудового коллектива и его особенностей.

А - актуальность. Сегодня в условия мирового экономического кризиса как никогда актуально понимание процессов, возникающих в трудовом коллективе, как одного из элементов системы менеджмента в целом.

Ц - цели. Целью, данной контрольной работы, является обзор видов трудовых коллективов и их особенностей.

З - задачи. Поэтому в своей работе я поставил задачи: изучить различные виды трудовых коллективов, формирование и диагностику трудового коллектива и участие работников в управлении используя учебные пособия по менеджменту в количестве 8 источников.

Литературный обзор представлен авторами учебников по менеджменту: Вершигора. Е.Е.; Весниным В.Р.; Герчиковой И.Н.; Глухое В.В.; Мастенбруком У. Ферцова А. В года выпуска не ранее 2005.

За основу контрольной работы взят учебник по основам менеджмента авторов Семенова А.К., Набокова В. И. 2008 г. В данном учебнике более подробно рассмотрены виды трудовых коллективов, формирование и диагностика трудового коллектива, участие работников в управлении.

1. Труд и его основные составляющие

Современная наука о труде оснащена множеством капитальных работ, однако, исследования в этом сложнейшем предмете и, особенно, в творческом труде, не завершены. Имеется целый ряд определений труда, иногда, противоречивых, но, как правило, дополняющих и. развивающих смысловое наполнение этого термина. Именно в понятиях, включаемых в термин "труд" и во взаимоотношениях этих понятий, сходятся как на "ринге" взгляды материалистов с понятиями сторонников "идеального" и "идеального в материальном".

Взгляды разных школ, совокупность и взаимоотношения аспектов трудовой природы образуют сложную, далеко не до конца сформировавшуюся систему не только как функцию экономической теории, но и конъюнктурной политической и "деловой" ее основы. Наша задача очередного осознания положений системы "труд" вытекает из нашего предмета исследования - создания теоретических предпосылок, необходимых для изучения и познания интеллектуальной составляющей труда в научно-технической, производственной и хозяйственной деятельности и на рынке труда.

В этом плане мы естественно соприкасаемся с вопросами теории и практики труда с попытками определения доли интеллектуальной составляющей во всех преломлениях понятия труд; таких как труд творческий (духовный) и труд физический, живой и прошлый. Это в свою очередь связано с условиями труда, его обеспечением и управлением - мотивацией (Кондо Е. Мотивация труда /Хёдзюнка то хинсицу канри. Япония.- 1985, №9).

Трудовая наука имеет парадокс: "Взлет теории экономики труда и скромное приземление экономики труда на практике". От политэкономических взлетов мысли до хронометра, разрядной сетки, груды коэффициентов и, в конечном счете, волевых решений, не всегда разумных и, как правило, никогда не понятных рабочему или человеку творческой профессии.

Сознание и труд - коррелирующие понятия. Исключительный феномен человека заключен в его способности (мотивации) "планировать труд и управлять его происхождением и проявлением". Если рассматривать труд в отрыве от других природных форм, то теряется как его специфика, так и то общее, что позволяет рассматривать труд как элемент единого класса явлений - специфических форм движения материи (Сиземская И.Н. Человек и труд. Условия гармонии и развития. М.: Политиздат. 1981. 126с.).

Наиболее объемные исследования труда провели классики марксизма, например Э.В. Ильенков (Ильенков Э.В. Диалектическая логика: очерки истории и теории. М.: Политиздат, 1984. - 320 с.) и многие другие. В марксизме труд понимается как целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей. Однако уже в период возникновения идей марксизма потребление начало стремительно опережать объективную потребность человека.

В свою очередь, сама по себе деятельность проявляется как специфическая человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет целесообразное изменение и преобразование последнего в интересах людей.

Всякая деятельность включает в себя цель, средство, результат и сам процесс деятельности, а также причину, лежащую вне ее - человеческие потребности, мотивы, идеалы и ценности.

Марксистская (советская) концепция рассматривает деятельность как органическое единство чувственно-практической и теоретико-рефлексивной форм активности. Это единство синтезируется в марксовом понятии практики, являющимся базой для теории стоимости и трудовой теории Ф. Энгельса. Чем же в принципе отличаются человеческий труд, деятельность, практика от классического движения материи? В любом движении мы также можем выделить его цель, средство, результат, процесс и причину (иное дело, что они всякий раз приобретают новый, специфический, подчас совершенно непривычный облик - в зависимости от вида движения материи).

Марксизм столько сил потратил в борьбе с натурфилософским понятием генезиса общества и человека, что поневоле впал в другую крайность, "отгородив" специфику социальной формы движения от всеобщности движения как такового (как универсального способа существования материи) (Лисин А.И. Идеальность М.: 1999. Изд. Информациология. С. 107,108,122,614,631).

Парадокс непримиримой марксистcкой борьбы с божественной трактовкой социогенеза состоял в том, что социальная специфика так или иначе (но неизбежно) усматривалась в таком нематериальном проявлении материи, как сознание. При этом само сознание объявлялось причиной собственно человеческой деятельности, которая, со своей стороны, выступала причиной сознания. Подобные логизмы, конечно, могут восприниматься как истинное познание диалектики природы. Ильенков очень гордился ими, полагая, что "определение идеального", таким образом, становится сугубо диалектично (Лисин А.И. Идеальность М.: 1999. Изд. Информациология. С. 138,264,265,418,419,756).

Ильенков сводит специфику идеальности к специфике труда - к форме деятельности общественного человека.

В работах Ильенкова содержится масса конструктивных идей (Ильенков Э.В. Диалектическая логика. Очерки истории и теории. М.: Политиздат, 1984).

Например, признание им принципа "одно вместо другого" как объективного механизма бытия идеального, материалистическое истолкование процесса идеализации - "снятия вещности", т.е. процесса превращения тела природы в предмет деятельности человека, выделение особого цикла идеально-материальных метаморфоз в социальном движении материи: "вещь - дело - слово - дело - вещь". Тем не менее, он не смог вырваться из "объятий" социологизма и взглянуть на идеальные феномены без идеологического предубеждения - объективно-материалистического.

В ряде энциклопедий понятие "труд" принято, как целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Доказывается, что труд сыграл решающую роль в формировании и развитии человека. Процесс труда включает три момента:

- Совокупность средств и предметов труда, используемых людьми в процессе производства материальных благ.

- Предметы труда -- все то, что подвергается обработке, на что направлен труд человека. Предметы труда даны природой или являются продуктами труда.

- Совокупность средств труда - машины, оборудование, инструменты, здания и сооружения, средства связи и перемещения грузов. Всеобщим средством труда является земля.

- Собственно труд людей.

Следует подчеркнуть тот момент, что все сферы деятельности человека совершаются под воздействием управления - мотивации, и на основе ранее полученных знаний, умений и опыта. В составе любого вида деятельности имеется интеллектуальная и физическая составляющие, которые находятся в различном соотношении. Это соотношение является субъективным; зависит от совокупности и свойств способностей индивида (или коллектива) и вида деятельности.

Две крайние точки являются исключением: это 100 % интеллектуальной составляющей или 100 % физической составляющей. Одним из мерил (характеристик) интеллекта общества является соотношение всех занятых к их части - "белым воротничкам". Это соотношение определяется процентом "белых воротничков" - это рабочие, с инженерным уровнем подготовки, обслуживающие сложные автоматы и системы. Их удельных вес в составе всех занятых в общественном производстве в развитых странах непрерывно возрастает (составляет более 50 %) что и определяет интеллектуальный уровень (потенциал) производства и общества в целом.

В профессионально - квалификационном составе рабочей силы США преобладающей категорией стали работники преимущественно умственного труда, или так называемые “белые воротнички”. Они составили в девяностых годах более 60% всей занятой рабочей силы. Доля же представителей рабочих профессий составила около 20% рабочей силы; число работников сферы обслуживания, работников сельского, лесного и рыбного хозяйства около 3,5% рабочей силы.

В период командной системы место науке, образованию, культуре было отведено в составе непроизводственной сферы, в составе непроизводительного труда, "нематериального" производства (как правило, продукт труда имеет материальных характер).

Макромодель отношений труда и социума определяет простое и расширенное воспроизводство. Человек создал труд, но не просто труд, а труд творческий, труд духовный. И машину создал не просто рабочий, а "совокупный работник", с присущей ему интеллектуальной составляющей. В первую очередь, это изобретатель и инженер, ученый и учитель. Простой труд непрерывно заменяется трудом сложным, квалифицированным, с преобладающей долей его интеллектуальной составляющей (Шишков Г.Б. Экономика духовной сферы: (теория, методология, проблемы). - М.: Экономика, № 4, 1986). Это вызывает необходимость вносить некоторые новации в его определение с позиции интеллектуального продукта и интеллектуальной собственности как продуктов интеллектуального труда, труда в области научно-технического творчества, труда в области образования, науки, культуры, проектирования, управления.

Закон соответствия производственных отношений характеру и уровню развития производительных сил, закон неуклонного роста производительности труда действуют и реализуются при условии тесного взаимодействия духовного и материально-вещественного производства, при условии возвышения духовных потребностей.

"Духовное" (нематериальное) производство существует, как самостоятельная сфера общественного производства, так и в составе материального производства, интегрируясь с ним, входя в состав всех факторов и элементов производительных сил (Шишков Г.Б. Духовное производство и экономика, (теоретические основы). - М.: Экономика, № 7, 1984).

С позиций качества могут и должны быть исследованы как конкретный, так и абстрактный труд, и их результаты. Особенно здесь важна категория метрики исчисления, как качества, так и количества труда, его эффективность (Ахлибинский Б.В., Храленко Н.И. Теория качества. - Л.: Изд. ЛГУ, 1989).

Метрика труда, способная сопоставить материальное и идеальное, духовное и вещественное, заставляет себя ждать в современной науке, без чего принцип соответствия и дополнительности применительно к этим категориям, как на этапе распредмечивания, так и на этапе опредмечивания не полностью реализуют свою экономическую задачу.

Принято гораздо больше, писать и говорить о финансовых ресурсах и стоимости, нежели об информационных ресурсах и потребительской стоимости. Современная трактовка и потребительской и меновой стоимости в отношении к труду вряд ли возможна без осознания информационных категорий.

Хорошим примером подхода применительно к проблеме управления производительностью труда, планированием, измерением, оценкой, контролем и повышением эффективности живого и прошлого труда может послужить монография Д. Скотт Синка "Управление производительностью" (Синк Д.С. Управление производительностью; планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: перевод с англ. - М.: Прогресс , 1989, с. 528), а также подобная работа В.М. Зубова "Как измеряется производительность труда в США" (Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. Под ред. Р.В. Гаврилова. - М.: Финансы и статистика, 1990, с.144). Так, Д.С. Синк рассматривает не только проблему измерения производительности живого труда, но и рассматривает результативность всей производственной системы на уровне фирмы.

Систему характеристик труда Синк разбивает по семи подсистемам, элементы которых отражают действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни. В целом, измерители в их совокупности отражают эффективность, результативность организационно-хозяйственной системы.

По мнению Нисибори, труд человека должен включать в себя следующие факторы:

1. творческий элемент (работа мысли)

2. элемент активности (собственно труд)

3. социальный элемент (удовлетворение) Любен Николов выделяет три различные соотносительные группы элементов всеобщей структуры индивидуальной деятельности:

- "человеческие силы - предмет - продукт";

- "цель - средство для достижения цели - результат";

- "интерес - средство для достижения интереса -предназначения результата".

При типе деятельности "доставление условий" Л. Николов выделяет следующие комбинации субстрактных характеристик и ее элементов (Николов Л. Структуры человеческой деятельности. М.: Прогресс, 1989):

1. ''материальный продуцент - материальный предмет - материальный продукт - материальный результат - материальное предназначение";

2. ''материальный продуцент - материальный предмет -материально-духовный продукт - материально-духовный результат - духовное предназначение";

3. "материальный продуцент - материальный предмет -

духовный продукт - духовный результат - духовное предназначение";

4. "духовный продуцент - материальный предмет -духовно-материальный продукт - духовно-материальный результат - материальное предназначение";

5. "духовный продуцент - духовный предмет -духовный продукт - духовный результат - духовное предназначение";

6. "духовный продуцент - духовный предмет -духовно-материальный продукт - духовно-материальный результат - материальное предназначение".

При "самоудовлетворяющемся проявлении человеческих сил" - считает Л. Николов, - возможны следующие комбинации субстрактных характеристик элементов деятельности:

1. "материальный продуцент - материальный предмет -материальный продукт - материальный результат - материальное предназначение";

2. "духовный продуцент - материальный предмет -духовный продукт - духовный результат - духовное предназначение";

3. "духовный продуцент - духовный предмет -духовный продукт - духовный результат - духовное предназначение";

4. "духовно-материальный продуцент - материальный предмет - материальный продукт - духовно-материальный результат - духовно-материальное предназначение";

5. "духовно-материальный продуцент - материальный предмет - духовно-материальный продукт - духовно - материальный результат - духовно-материальное предназначение"

6. "духовно-материальный продуцент - материальный предмет - духовный продукт - духовно-материальный результат -духовно-материальное предназначение";

7. "духовно-материальный продуцент - духовно-материальный предмет - духовно-материальный продукт -духовно-материальное предназначение".

Примеры, приведенные по работам Нисибори и Николова, достаточно красноречиво показывают сложность той функциональной системы "труд", которая по нашему мнению становится все более востребованной с появлением и развитием ветви экономической науки об интеллектуальном продукте. Эти работы можно считать одним из начал изучения творческой составляющей труда.

Во всех таких случаях необходимо обязательно конкретизировать, к каким субстрактным характеристикам и к каким элементам деятельности относится данная характеристика.

Приведенные Л. Николовым характеристики являются по нашему мнению с одной стороны растянутыми (перестановки) с другой в значительной степени упрощенными. В реальной жизни все гораздо сложней, больше объединений и пересечений смежных понятий, а все перестановки и сочетания множественны.

В то же время в реальной воспроизводственной деятельности подобные характеристики приходится рассматривать в условиях социальной, социально-экономической, экономической, технологической, социально-культурной, научно-технической, духовной и других видов деятельности, при которых пересекаются потребности и интересы различных людей, социальных групп, классов. Это предъявляет дополнительные требования к изучению производственных отношений потребностей и интересов, видов 10 деятельности, условий труда и жизни людей и социальных групп к изучению труда, как “функциональной системы” в составе производительного потенциала и его кинетики.

Человек со своими потребностями (Могалов Б.М., Соколов В.В., Самарин В.И. и др. Потребностеведение. Учебное пособие. - М.: 1979, Акад. им. Г.В. Плеханова), знаниями, способностями, опытом и силой составляет часть общественного воспроизводства, в которое входят производительные силы (средства производства, наука, сумма технологий), природная среда, система общественных отношений. На современном этапе духовную и материально-вещественную часть производительных сил пока часто рассматривают в качестве относительно-самостоятельных частей. Однако заметен крен в изучение этой совокупности, как “функциональной системы”. Аналогичным образом можно рассматривать материальный и духовный продуцент человека и общества, предмет и продукт труда, результат и предназначение продукта труда.

В то же время система общественного производства, как и сам человек и общество представляют единый, непрерывный процесс, единое целое, и всякое деление условно, возможно лишь в абстракции, мысленно, а в реальной жизни все подсистемы взаимно пересекаются, интегрируются, дополняют друг друга, создают новое качество реальной жизни.

Интегрируясь с материальным производством, духовное производство, так или иначе, постепенно вытесняет материально-вещественное производство. Мы экономим время, вещество, энергию, труд; создаем условия для роста производительности общественного труда и повышения эффективности общественного производства, а также смотрим вдаль, в сферу устойчивого развития и потребления ресурсов природы (Шишков Г.Б. Основы духовного производства: (Сущность, методология, результативность). - М.: 1983, Философские науки, №11, 1983).

Научно-технический прогресс увеличивает абсолютную и относительную численность интеллигенции (особенно численность технической интеллигенции) и повышает ее роль в жизни общества. При этом имеется тенденция увеличения численности интеллигенции в промышленно-развитых странах. По мнению экспертов в 2001-м году 60-70% от общего числа занятых в общественном производстве будет занято преимущественно творческим трудом. Одним из активных проводников внедрения элементов духовного производства, открытий, изобретений, математики и кибернетики в материальное производство является инженер.

Для оценки труда в составе трудоемкости продукта применяется целый ряд оценок, таких как: человеко-день, человеко-час, нормо-час, с учетом условий труда, требуемой квалификации (сложности труда), среды и ее влияния на человека. Условия труда и производственные отношения приводят к системе оплаты труда - сдельной, повременной и смешанной постепенным возвышением всех качественных и перспективных свойств продуктов труда. Длительное время, как бы, за пределами стоимости (при оплате труда) оставались такие категории, как потребительная стоимость, стоимостная конъюнктура и другие аспекты, относящиеся к собственности вообще и к интеллектуальной собственности особенно.

В различных дисциплинах найдены "координатообразующие" параметры, так в физике атом, вольт, ампер, килограммометр и другие. Однако, в сложной системе, какой является “функциональная система труд”, с ее множеством функционалов с явными и неявными функциональными зависимостями и множеством их отношений (переплетений) еще нет "координатообразующего начала", как бы обобщающего параметрические составляющие и свойства труда. Проведенный анализ позволяет сделать заключение о том, что в отличие от физического труда, где теория и практика имеют фундаментальную историю, труд творческий и наукоемкость продукта труда (доля интеллектуальной составляющей труда в общих трудозатратах), его стоимостные оценки с учетом полезности, эффективности, потребительской стоимости и качества находятся в начальной стадии своего развития.

2. Виды трудовых коллективов и их функции

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

размеров и половозрастного состава рабочих групп;

групповых норм;

сплоченности людей;

степени конфликтности;

статуса и функциональных ролей членов группы;

уровня образования членов группы и других.

Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками [7, стр.485].

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность, приведены в табл. 1.

Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

Другая группа - это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий.

Таблица 1 - Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Виды рабочих групп	Структура и функции	Результаты деятельности
1	2	3
Рабочая группа целевая	* имеет полномочия высшего звена руководства * разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты * увязывает вместе отдельные функции * групповое принятие решений * включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. * принимает решения по оперативным вопросам	* вовлекаются руководители высокого ранга * может подготавливать и осуществлять масштабные перемены
Рабочая группа автономная	* обычно имеет статус центра прибыли * производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание конкретного потребителя * участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация) * выполняются все управленческие функции * группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней - также * до 15 работников	* может очень существенно повысить производительность труда * кардинально меняет организацию * дает синергический эффект и экономию на масштабах производства * устраняется необходимость надзора за работой
Рабочая группа - бизнес-группа	* небольшая, автономная предпринимательская ячейка * наделяется административными функциями * сфокусирована на определенный рынок * имеет статус центра прибыли * слабо структурирована * без должностной иерархии и формальных инструкций * максимальное делегирование прав и ответственности непосредственно делающим бизнес * в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо * кадры высокой квалификации и широкого профиля, периодическая ротация * уменьшаются согласования решений * руководство фирмы (при минимальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов	* группа поворачивает фирму лицом к потребителю, приближает к нему и позволяет гибко реагировать на изменения спроса * инициатива работников в постановке и реализации целей * повышается мотивированность людей и эффективность их работы
Рабочая группа традиционная	* функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций * структура преимущественно иерархическая * функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющих близкие цели и интересы * производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталей и различающихся по видам выполняемых работ и квалификации	* улучшение результатов деятельности группы достигается за счет использования систем стимулирования труда, по конечным результатам работы
Проблемно-целевая и программно-целевая группы (первая предназначена для решения возникшей проблемы, вторая - для разработки программы в рамках плана развития организации)	* до 10-12 человек * на временной основе * используются в небольших и средних организациях * участники полностью включаются в состав группы либо работают в ней по совместительству * создаются в связи с необходимостью подготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем	* позволяют проводить серьезные исследования * обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

- разделение труда (система горизонтальной специализации);

- субординация должностей по вертикали;

- система коммуникаций.

Важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой командой. Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы - есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации. Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за возникновения внутренних разногласий.

В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом, достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях.

3. Трудовой коллектив в современной России

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в современной России, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поиск теоретико-методологических и практических решений в сфере трудовых отношений обусловлен следующими основными обстоятельствами.

Во-первых, за годы реформ в стране произошли значительные институционально-структурные изменения, повлекшие за собой ряд изменений в организационно-правовом построении экономики, трудовом законодательстве. В стране сформировалась многоукладная экономика с соответствующей структурой, изменились отношения между работодателями и наемными работниками.

Во-вторых, Россия активно интегрируется в мировое сообщество, где концепции формирования и развития «качества жизни» и «качества трудовой жизни» прошли достаточно долгий эволюционный путь и показали свою состоятельность в экономически развитых странах. Преемственность подходов позволяет избежать возможных ошибок и дополнительных издержек экономического и социального характера в ходе проводимых в стране преобразований.

В-третьих, наша страна имеет ряд особенностей национального, культурного, исторического характера, которые обусловлены множеством факторов. Большое влияние на формирование социально-трудовых отношений оказывало многолетнее применение в экономике, преимущественно, командно-административных методов управления. В результате у большинства населения сохраняется свой менталитет, отличный от менталитета американского, японского, европейского. Это определяет необходимость всестороннего и более глубокого исследования формирования качества трудовой жизни в современной России.

Все выше сказанное свидетельствует о целесообразности выбора темы исследования и определяет структуру работы. Кроме того, применение механизма формирования качества трудовой жизни на практике, будет способствовать повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала применительно к отдельному работнику, организации, экономике в целом.

Степень научной разработанности проблемы. В России в настоящее время достаточно глубоко исследованы проблемы социально- трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества жизни.

Методологические подходы, к рассмотрению различных аспектов уровня жизни, формирования доходов населения, качества жизни нашли отражение в работах отечественных авторов А.С. Айвазяна, Е.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.Н. Бобкова, Б М. Генкина, Н.А. Горелова, Л.А. Еловикова, З.К. Океановой, А.А. Разумова, Н.М. Римашевской, Р.А. Яковлева и др. Теоретические основы определения категорий « качество жизни» и «качество трудовой жизни» были заложены в работах известных зарубежных ученых К. Адельфера, М. Вебера, Ф.Герцберга, Дж. Гэлбрайта, Э. Дюргейма, А. Маслоу.

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни. Исследованию и сформированных научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили свои работы: В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана, связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических подходов, раскрывающих закономерности развития и экономическую природу качества трудовой жизни в современной России, определяющих механизм его формирования и регулирования.

Для достижения поставленной цели определен круг задач. Среди них выделена необходимость:

- рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни»;

- исследовать формирование и развитие качества трудовой жизни в российских условиях;

- выявить влияние качества трудовой жизни на использование трудового потенциала, а также изучить содержание комплекса факторов, под влиянием которых формируется и развивается качества трудовой жизни.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в условиях реформирования отечественной экономики.

Предметом исследования является качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы занятости, социально-трудовых отношений.

Заключение

Человек со своими потребностями (Могалов Б.М., Соколов В.В., Самарин В.И. и др. Потребностеведение. Учебное пособие. - М.: 1979, Акад. им. Г.В. Плеханова), знаниями, способностями, опытом и силой составляет часть общественного воспроизводства, в которое входят производительные силы (средства производства, наука, сумма технологий), природная среда, система общественных отношений. На современном этапе духовную и материально-вещественную часть производительных сил пока часто рассматривают в качестве относительно-самостоятельных частей. Однако заметен крен в изучение этой совокупности, как “функциональной системы”. Аналогичным образом можно рассматривать материальный и духовный продуцент человека и общества, предмет и продукт труда, результат и предназначение продукта труда.

В современном менеджменте существуют различные способы решения задач: конкретные методы решения задач управления, моделирование управленческих процессов, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др. В России теоретическая и прикладная статистика, экономико-математические модели решения задач, инженерных расчетов и т. п. разработаны достаточно хорошо. Менее развита автоматизация процессов обработки информации, управления производством, принятия решений. Однако эффективность управления зависит не только от способов решения задач, но в огромной степени и от хозяйственного механизма и системы государственного регулирования. Поэтому многие модели управления (стратегического и оперативного), успешно используемые за рубежом, не всегда могут быть эффективно применены в России, что объясняется разной степенью зрелости рыночных отношений

Библиографический список

1) Нейл Смелзер Социология 1994г., М.: ГУЗ, 2001.-384 с.

2) Дейл Карнеги “Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей”., 2001г., 205 с.

3) М.С. Комаров Введение в социологию. -М.: «Колос», 1998.-264 с.

4) С.С. Фролов Социология. Учебник для вузов. Часть 1. «СТ-ВИНТ», 2001.-184 с.