Социальный портрет женщины-менеджера

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ИНСТИТУТ (ГТУ)

Кафедра социологии и управления

Методы прикладных исследований в социологии и маркетинге

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

«Социальный портрет женщины-менеджера»

Выполнила:

Студентка 2-го курса факультета Управления

Специальности Управление персоналом

Группы 2УП

Лаврова Дарья Игоревна

Проверила:

Доцент кафедры Социологии и Управления,

кандидат философских наук

Сухорукова Наталья Федоровна

Москва 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретическое обоснование изучения социального портрета женщины-менеджера

1.1 Роль и функции менеджера в современной организации

1.2 Женщина в роли руководителя

1.3 Отличительные качества женщины-руководителя

Глава II. Программа социологического исследования

Список литературы

Приложение № 1. Анкета

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент вырос как отдельная наука в 20 веке. Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

Помимо функций, в социальной психологии и психологии управления, представлены многочисленные исследования особенностей личностных черт менеджеров.

В связи с изменениями, происходящими в обществе и экономической жизни страны, в последние годы количество женщин - менеджеров и предпринимателей существенно возросло. В обществе до сих пор сильны гендерные стереотипы, диктующие своеобразное восприятие реальности.

Целью курсового проекта является изучение социального портрета женщины-менеджера. В данной работе представлены функции менеджера, отличительные качества женщины-менеджера и ее роль в качестве руководителя.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

Определение роли и функций современного менеджера;

Определение роли и функций женщины-руководителя;

Выявление отличительных качеств женщины-руководителя;

Разработка программы исследования.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПОРТРЕТА ЖЕНЩИНЫ-МЕНЕДЖЕРА

1.1 Роль и функции менеджера в современной организации

Управление - это взаимоотношения людей, поэтому для эффективности работы организации очень важно поведение работников и менеджеров, которые занимаются координацией работ, таким образом, менеджеры должны выявлять факторы индивидуальной, групповой и организационной эффективности и влиять на них. Ведь все методы управления ориентированы на повышение эффективности и менеджеру требуется в первую очередь понять концепцию эффективности.

Менеджеры - это опора организации. От них зависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытаться учитывать личностные различия людей и не пытаться изменить личность для ее соответствия модели идеального человека. Долгом менеджеров является ответственный подход к своему персоналу, так как именно они дают эмоциональную основу для большинства межличностных отношений сотрудников. Они не должны забывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться к новой среде и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджеры должны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новых сотрудников, что очень важно для дальнейшего развития предприятия.

Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационное влияние, ведь главная причина в различии поведения служащих, это их разные потребности и цели. Чтобы выяснить потребности подчиненных, менеджеру следует ознакомиться с теориями мотивации, которые могут быть разделены на содержательные и процессуальные Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели - мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, глава 5, с. 21. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладеть инструментом стимулирования работу служащего.

Работа людей всегда должна быть мотивированной, ведь на поведение всегда влияет характер подкрепления и наказывания. Знания мотивации работников позволяет менеджерам выявлять желательные и нежелательные исходы, связанные с выполнением задания. Так же менеджерам следует помнить, что люди сравнивают свое вознаграждение, наказание, задание и другие аспекты труда с аналогичными показателями других работников. Поэтому начальник, учитывая все это, может грамотно манипулировать работниками и добиваться лучшей продуктивности деятельности. Так же одним из средств контроля работников является теория постановки цели Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели - мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, глава 6, с. 42.

Менеджер в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет ему правильно отнестись к дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить развитие потенциала подчиненных.

Менеджеры должны понимать, что подчиненные составляют малую группу, членом которой часто бывает и сам менеджер. Но поведение и результативность каждого члена группы оказывает влияние на поведение и результативность других ее членов, поэтому менеджер должен знать характеристики и поведение всей группы, чтобы подготовиться к возможным позитивным и негативным последствиям групповых действий. Поэтому менеджер должен попытаться проанализировать ситуацию и предпринять действия по улучшению отношений в группе. Так же менеджер должен помнить, что сплоченные группы способны вырабатывать цели и нормы, которые могут не совпасть с целью и нормами начальства.

Менеджер - это руководитель, поэтому в группе он должен занимать роль лидера (инструментального, экспрессивного, лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантов лидерства, по меньшей мере, можно рассматривать четыре фактора модели «Большой пятерки»: экстраверсия (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм (низкий уровень выраженности - представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта). Так же лидер рассматривается в контексте феномена идентификации Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. Социальная психология малой группы. М., 2001, с. 89.

По данным исследования Кричевского и Маржине (1991) для руководителя в меньшей степени имеет значение роль эмоционального лидера, более важно быть деловым и мотивационным лидером. Но в принципе важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как реализация им соответствующей лидерской роли, как и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала, применительно к этой роли.

Б. Басс дополнил содержние справочника по руководству Р. Стогдилла новыми данными и распределил характеристики эффективных руководителей по 6 блокам:

компетенция (способность индивида решать проблемы, принимать решения, упорнее работать, наличие интеллекта, гибкости ума, легкости речи, оригинальности решения, рассудительности);

достижение (успех индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний);

ответственность (надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе, желание отличиться);

участие и включенность (социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми);

статус (социально-экономический, психологический);

ситуационные факторы (цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, ряд характеристик его подчиненных, способность повлиять на эффективность руководства).

Эффективные руководители превосходят неэффективных по первым пяти факторам Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. Социальная психология малой группы. М., 2001, глава 5, с. 72.

Менеджер как руководитель обладает властью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджер должен научиться делегировать и использовать полномочия.

Таким образом, мы видим, что работа менеджера в первую очередь связана с работой с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.

Знание о личности - это часть психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его полноте - сложному человеческому существу и индивидуальности. В зависимости от того принадлежит ли человек к высшему или низшему классу, к классу специализированных рабочих или высшему звену управленцев, его проявления личностных черт будет меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возраст - все эти характеристики влияют на то, как человек себя ощущает, какие качества он проявляет. В этой курсовой работе я обратилась к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного социального класса, а также профессии - менеджер.

1.2 Женщина в роли руководителя

Женщина-руководитель не редкость в наши дни. Деловые качества, умение добиваться результатов, владение методами управления, уровень интеллекта присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и дела. Именно деловой руководитель всегда верен взятым на себя обязательствам, в этом проявляется его профессионализм. По своей природе женщина более обязательна по сравнению с мужчиной, она может не выполнить дело к определенному сроку, но она постарается довести его до конца, а не бросить при появлении трудностей и заняться чем-то более важным. Хотя женщине, впрочем, быстрее прощают просроченное слово.

Деловитость руководителя проявляется в умении кратко и ясно изложить суть проблемы, длинные и пространные речи можно расценивать как расточительство времени. Многословие - враг деловитости. Слово деловой женщины отличается эмоциональностью, ей не свойственна сухая лаконичная речь. В трудные минуты любой женщине необходимо выговориться, хранить в глубине свои переживания ей несвойственно. Поддавшись настроению, женщина может дать волю словам и чувствам. Какой бы пост руководителя не занимала женщина, она всегда внесет с собой личные переживания, эмоциональную окраску событий, глубокое восприятие межличностных отношений. Но, несмотря на все отличия в стиле руководства, единство слова и дела является важным признаком профессионализма руководителя, будь он мужчиной или женщиной. Лучше не говорить, но делать, чем не делать, но говорить.

Руководитель на своем месте всегда способен организовать дело так, чтобы не быть лишним звеном в цепи управленческих решений. К нему всегда можно обратиться за помощью. Хороший организатор, независимо от пола, организует дело так, чтобы был виден конкретный результат, а не словесные хитросплетения. Деловитость увеличивает нагрузку, но именно этой нагрузкой проверяются все ее истинные ценности.

Ярким проявлением деловитости выступает умение руководителя доводить начатое до осязаемого результата. И самый трудный психологический барьер при этом - заставить себя делать не то, что хочется, а то, что нужно. А.М. Коллонтай называла это преодоление своеобразно - «застегнуть себя на все пуговицы».

У деловой женщины по сравнению с мужчиной при доведении начатого до конца есть своеобразное преимущество - она умеет вовремя остановиться. Мужчина обычно неуклонно стремится к цели. Всякая остановка задевает его самолюбие. Постоянно налегая на дело, он быстро выдыхается. У женщины несколько другая тактика: если дело не идет, она останавливается, исподволь накапливая силы и изыскивая более эффективные средства для «наступления». Вопрос о гибкой тактике при достижении результатов - один из ключевых в процессе руководства.

Еще одно из характерных проявлений деловитости - знание цифр, фактов, умение оценить ситуацию. У деловой женщины с хорошо развитым чувством интуиции свои фирменные методы. Сколько мужчин погорело из-за своей мужской привычки доверяться одному источнику информации.

Руководитель-женщина на работе и дома может быть совершенно разной. Находясь у финансового руля дома она может быть типичной растратчицей, в то же время, отвечая за финансы по долгу службы, она соответствует типичному образу финансиста - не давать денег, когда они нужны, и предлагать, когда они не требуются.

Одним из наиболее распространенных методов руководства является убеждение. Делового руководителя отличает умение переводить любое явление на язык интересов и стимулов, активности и пассивности, выигрышей и проигрышей, затрат и доходов. Этому искусству надо учиться, применяя в деловом общении метод убеждения, а не принуждения. Здесь следует подчеркнуть один существенный момент: искусством убеждения может овладеть только тот, кто предан делу. Если дело и руководитель - не одно целое, напрасно ждать от него убежденности. Только при этом условии можно бороться за дело, отстаивать его, двигать и доводить до конца.

1.3 Отличительные качества женщины руководителя

Пожалуй, наиболее полно психология деловой женщины была изучена американскими докторами Маргарет Хеннинг и Анн Жарден.

Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу, что главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей.

Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - это вещи несовместимые.

Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.

Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти "демоны" могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.

Прием подчиненных

Успешное руководство и для мужчин, и для женщин неразрывно связано с эффективной коммуникацией. Если человек не умеете извлечь максимум возможного из общения с людьми, то ему не удастся и заставить их выкладываться на работе в полную силу.

На первый взгляд все очень даже просто - всего-то нужно объяснить человеку, что именно от него хотитят, добавить несколько слов похвалы, или, если нужно, наоборот, слегка пожурив. Недостаточно ответственное отношение к тем формам коммуникации, с которыми имеет дело руководитель:

- устной;

- письменной;

- невербальной,

может серьезно осложнить его работу. Давид Робинсон, Добейся от людей наилучшего. М, 1994 г., с.89

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций; их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Эффективность устной коммуникации зависит от ряда факторов, в число которых входят, в частности:

- подбор слов;

- стиль общения;

- «сигналы поддержки».

Вступая в контакт с подчиненными необходимо следить за речью, так как от того, как говорит руководитель, зависит, то насколько точно его будут понимать подчиненные. Правильный и литературный стиль речи вызывает уважение и привлекает внимание к говорящему и к теме беседы.

Вне зависимости от того, с кем предстоит встречаться, руководитель всегда должен:

- уметь объяснить, что он имеет ввиду, если он по каким-то причинам чувствует, что его не понимают;

- контролировать свое общение с подчиненными, тщательно подбирая слова;

- стараться сделать свою речь по возможности ясной и определенной;

Часто люди не обращают внимания на то, как они говорят. На вопросы, связанные с выбором стиля речи, в какой-то мере даст ответ изучение стиля разговора. Исследования в этой области показали, что существует три основных стиля ведения разговора.

Первый стиль - человек может разговаривать, как «родитель» с ребенком.

Второй стиль - «ребенок» обращается к «родителю» за поддержкой. Конечно, это не значит, что человек говорит по-детски, но отношения, которые связывают его с тем, о чем и кому он говорит, напоминают отношения «родителя» и «ребенка».

И, наконец, третий стиль - стиль «взрослого», когда говорящий не выражает свое отношение к тому, что он говорит, и ожидает от собеседника того же эмоционально нейтрального ответа. Давид Робинсон, Добейся от людей наилучшего. М, 1994 г., с.90-95 Эти три стиля ведения разговора условно можно обозначить тремя пересекающимися окружностями. В течение нескольких минут один и тот же человек может использовать в общении все три стиля. Если собеседник чувствует стиль и отвечает сообразно этому, такая коммуникация называется параллельной. Параллельное использование стилей позволяет добиться наибольшей эффективности во время беседы и мобилизовать силы подчиненных.

Люди не только слушают, что им говорят, но и внимательно следят за жестами, которыми сопровождается речь. Конечно, о многом расскажет выражение лица, но положение нашего тела все-таки важнее.

Руководитель должен следить, чтобы его слова «не расходились» с жестами. Конечно, иногда сложно справиться с собой, но лучше объяснить это своим подчиненным, чем сбивать их с толку странным поведением и путаной речью.

Большинство людей знакомы с теорией языка телодвижений, связанных с подсознанием. Есть ситуации, в которых и руководитель, и подчиненный чувствуют себя неловко, и часто единственным средством, способным снять напряжение, является именно уместный жест. Хорошим примером такой ситуации является собеседование при приеме на работу. Если менеджер сидит за столом, это лишний раз подчеркивает его положение и власть в организации, но его собеседник будет чувствовать себя напряженно и неестественно. Поэтому менеджеру лучше сесть рядом с ним и на протяжении всего разговора избегать положений, которые могут поставить визитера «в тупик».

На совещаниях своеобразным «барометром напряженности» могут стать люди, сидящие в стороне от всех, закладывающие руки за голову (подсознательное выражение агрессивности) или постоянно приглаживающие волосы (жест несогласия). Руководителю нужно сидеть прямо и стараться установить устойчивый зрительный контакт со всеми участниками совещания. Если человек отводит глаза или не отрывает взгляд от своих бумаг, это говорит о том, что он чувствует себя не очень уютно или не совсем уверен в себе.

Знание языка телодвижений помогает также руководителю во время общения, так как умение понимать язык жестов помогает улавливать перемену настроения собеседника и вовремя сглаживать назревающие конфликты или уместной фразой привлечь внимание к теме разговора.

Основные жесты, которые выдают настроение собеседника:

Знаки одобрения действий партнера:

- оживленный, заинтересованный взгляд, раскрепощенность позы (партнер как бы подается навстречу собеседнику, расстегивая пиджак, чуть наклонив голову);

- раскрытые и развернутые в сторону собеседника ладони рук. Непроизвольные чуть заметные кивки головой, легкое прикосновение к руке или плечу партнера, сопровождающее одобрительную реплику;

- теплый уважительный тон речи.

Оценочные жесты и позы:

- задумчивое (размышление) выражение лица, сопровождающееся характерным положением ладони у щеки (свидетельствует о том, что собеседника что-то заинтересовало, остается выяснить, что же побудило его сосредоточиться на какой-то проблеме);

- партнер сознательно отводит глаза от собеседника. Это жест досады или недовольства. Партнер боится быть уличенным в своих сомнениях;

- покусывание дужки оправы или протирание стекол очков. (Это как бы «тайм-аут» собеседника для анализа идей или предложений).

Жесты и позы защиты:

- холодный, чуть прищуренный взгляд, искусственная улыбка. (Это говорит, что собеседник на пределе и, если не принять определенных мер, снижающих напряженность, может произойти срыв);

Беседа с посетителями.

Всем без исключения предпринимателям приходится вступать с партнерами по бизнесу - поставщиками сырья, комплектующих или готовых изделий, а также с потребителями. От того, насколько хорошо умеет предприниматель организовать и вести переговоры, зависит успех его дела, его репутация. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире.

Правильно подготовленный к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив о себе благоприятные впечатления. Подготовка к переговорам включает два основных направления работы: решение организационных вопросов и проработка основного процесса переговоров.

Хорошая подготовка к переговорам предполагает предварительное рассмотрение максимально возможного числа вариантов решения. Все варианты ранжируются в зависимости от степени их приемлемости.

Важным элементом подготовки к основному процессу переговоров является организация делового приема. Деловой прием проводится на ранней стадии партнерства с другой фирмой, после установления с ней контактов, выявляющих взаимную заинтересованность.

Готовясь к встрече с партнером необходимо наметить свою тактическую линию. Для этого полезно усвоить тактические приемы, которые можно применить в ходе переговоров, добиваясь своей цели.

пробудить интерес к беседе;

«перехватить» инициативу, если это необходимо.

Существуют такие способы начала беседы, которые закрывают нам путь к успеху или сильно затрудняют его достижение. Следует избегать их если вы хотите чтобы ваша беседа была результативной:

проявление признаков неуверенности в себе и в необходимости встречи;

проявление неуважения в начале встречи, даже в мягкой форме;

возбуждение оборонительной позиции собеседника первыми же вопросами. Иванова Е.Н., Эффективное общение и конфликты., СПб., 1997 г., с.13-15

А так как мы часто склонны делать преждевременные выводы. При такой установке впоследствии подкрепляется и воспринимается только та информация, которая поддерживает первые впечатления, а остальная отсеивается, кажется малозначительной и недостоверной.

Нередко стиль ведения беседы оказывает огромное влияние на ее результаты, и даже при самой положительной настроенности партнеров на общение, искреннем желании достичь договоренности их беседа не складывается, более того, их усилия исправить положение лишь усугубляют его.

Важнейшей причиной этого часто является различие стилей ведения беседы у партнеров.

Стиль ведения беседы - комплексное понятие, включающее, с одной, стороны, кажущиеся «элементарными», «техническими» компоненты речи, такие как:

высота тона, тембр;

громкость;

длительность, частота пауз;

скорость;

наличие и характер жестов;

интонация;

повторения и т.д.

Однако эти характеристики отнюдь не элементарны и очень трудно поддаются изменению, т.к. они реализуются в речи, в основном, автоматически, часто несознательно. Кроме того, их значение и впечатление, которое они производят на партнера, очень неоднозначно.

Проблема успешного взаимодействия людей усугубляется еще и наличием более сложных и глубинных составляющих стиля ведения беседы, таких, как:

склонность высказываться прямо или намекать;

расспрашивание или предоставление другим инициативы в предоставлении информации о себе;

комфортный уровень формальности - простоты; допустимые шутки;

отношение к обмену жалобами;

ожидание, что кто-то последует нашему примеру и т.д. Иванова Е.Н., Эффективное общение и конфликты., СПб., 1997 г., с.13-15

ГЛАВА II. ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В современной организации в функции менеджера входит работа по координации, организации, планированию, формированию благоприятного климата и повышению эффективности деятельности предприятия, по сути, менеджер является руководителем.

Так как в наше время женщины все чаще и чаще предпочитают посвятить свое время карьере, они достигают больших успехов наравне с мужчинами, и в качестве руководителя, менеджера, все чаще встречается женщина. Но общим архетипом представления руководителя все же является мужчина, поэтому зачастую женщину-менеджера воспринимают скептически.

Таким образом, социальной проблемой является недоверие окружающих и подчиненных женщине-руководителю. Проблема исследования: изучение восприятия окружающими и подчиненными женщины-руководителя.

Цель социологического исследования: выработать практические рекомендации по снижению недоверия к женщине-руководителю.

Задачи исследования:

Выработать методику по определению отношения сотрудников к женщине-менеджеру;

Определить объективные факторы, влияющие на отношение к женщине-менеджеру;

Определить субъективные факторы, влияющие на отношение к женщине-менеджеру.

Объектом исследования являются сотрудники организации.

Предмет исследования: отношение к женщине-руководителю.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ

Менеджер [англ. Manager -- управляющий] -- наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.

Социамльная роль -- модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль -- «поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус» Громов И. А., Мацкевич И. А., Семёнов В. А. Западная социология. -- СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003, с. 59 .

Роль Руководителя -- официальная (институционализированная и конвенциальная) роль человека, на которого возложены функции управления коллективом (организацией). В структуру роли руководителя входят системы юридических и других социальных норм, системы ожиданий, предъявляемых к руководителю со стороны других лиц, занимающих как более высокие, так и более низкие статусы. Ожидания, входящие в структуру роли руководителя, определяют его ответственность и обязанности перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией, в качестве которой могут выступать группа или отдельное лицо. Pоль руководителя предоставляет личности право применять строго определенные санкции для управления деятельностью своих подчиненных. При исполнении роли руководителя имеет место взаимовлияние роли и личности: не только личность может влиять на роль и ее исполнение, что выражается, в частности, в стилях руководства, но и структура роли способствует формированию специфических черт и системных качеств личности.

Стаж работы -- суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности гражданина.

Показатель:

Стаж работы

Индикатор:

1) До 1 года включительно

2) От 1 до 3 лет включительно

3) От 3 до 5 лет включительно

4) От 5 до 10 лет включительно

5) Свыше 10 лет

Образование -- по законодательству РФ -- целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения обучающимся гражданином установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов). Уровень общего и специального образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

Показатель:

Образование

Индикатор:

1) Среднее

2) Средне-специальное

3) Высшее

4) Более одного высшего образования

Опыт работы -- [англ. job experience] --формализованное описание опыта работы для различных категорий работников требует разработки специальных процедур. Может выступать в качестве критерия для выбора кандидатов для продвижения. От стажа работы отличается учетом (помимо ее продолжительности) характера выполняемой работы, ее разнообразия, видов используемого оборудования и т. п.

Показатель:

Опыт работы с руководителем-женщиной

Индикатор:

1) Да

2) Нет

Руководитель -- руководитель предприятия, организации или структурного подразделения.

Показатель:

Хотели бы Вы, чтобы вашим руководителем была женщина

Индикатор:

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Служебные функции --

Служебные задачи --

Показатель:

Лучшее выполнение служебных функций и служебных задач

Индикатор:

Женщина-менеджер

Мужчина-менеджер

Затрудняюсь ответить

Семья --

Карьера --

Показатель:

Выбор семьи, а не карьеры

Индикатор:

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Бизнес --

Благополучие --

Показатель:

Совмещение успеха в бизнесе с благополучием в семье

Индикатор:

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Нестандартная проблема --

Показатель:

Обратиться за помощью при нестандартной проблеме

Индикатор:

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Эмоциональность -- [фр. emotion -- волнение, возбуждение] -- субъективное состояния человека и животных, связанное с оценкой значимости для индивида действующих на него внешних или внутренних раздражителей и выражающееся, прежде всего, в форме непосредственных переживаний (удовольствия или неудовольствия, радости, страха, гнева и т. д.).

Показатель:

Излишняя эмоциональность мешает женщине-руководителю

Индикатор:

1) Да

2) Нет

3) Затрудняюсь ответить

Личные проблемы --

Показатель:

Руководитель-женщина внимательнее относится к личным проблемам работников

Индикатор:

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Социально-демографические

Показатели:

Пол

Индикатор:

1) Мужской

2) Женский

Показатели:

Возраст

Индикатор:

1) От 18 до 25 лет

2) От 26 до 33 лет

3) От 34 до 44 лет

4) От 45 и старше

ГИПОТЕЗЫ

Сотрудники, имеющие более высокий уровень образования, стаж работы и опыт работы с женщиной-менеджером, хотели бы, чтобы их руководителем была женщина. (Вопрос № 3, 4, 6, 7).

Мужчины считают, что женщина должна посвятить себя семье, а не карьере. (Вопрос № 1, 10).

Женщины не считают, что женщине-руководителю мешает излишняя эмоциональность (Вопрос № 1, 12)

Мужчины со стажем работы свыше 10 лет считают, что женщина-менеджер выполняет служебные функции и служебные задачи лучше, чем мужчина. (Вопрос № 1, 3, 8)

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Виткин Дж. Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами). - СПб.: Питер Пресс, 1996.

Давид Робинсон, Добейся от людей наилучшего, М., 1994 г.

Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели - мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, глава 5-6

Иванова Е.Н., Эффективное общение и конфликты., С-П., 1997 г.

Курбатов В.И., Искусство управлять общением., Ростов-на-Дону, 1997 г.

Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. Социальная психология малой группы. М., 2001

Рыжова И.А. Курсовая работа на тему «Проблемы деятельности женщины-руководителя», Самара, 1997 г.

Хеннинг М., Жарден А. Леди-босс. -М.: Дело, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ №1. АНКЕТА

Предлагаем Вам принять участие в исследовании, целью которого является выявление отношения к руководителю-женщине. Просим Вас внимательно ознакомиться с представленными вариантами ответов и выбрать наиболее Вам соответствующий.

1) Ваш пол:

1 Мужской

2 Женский.

2) Ваш возраст:

0.1. От 18 до 25 лет

0.2. От 26 до 33 лет

0.3. От 34 до 44 лет

0.4. От 45 и старше

3) Ваш стаж работы:

0.1. До 1 года включительно

0.2. От 1 до 3 лет включительно

0.3. От 3 до 5 лет включительно

0.4. От 5 до 10 лет включительно

0.5. Свыше 10 лет

4) Ваше образование:

0.1. Среднее

0.2. Средне-специальное

0.3. Высшее

0.4. Более одного высшего образования

5) Был ли у Вас опыт работы с руководителем-женщиной?

0.1. Да

0.2. Нет

6) Стаж работы с руководителем-женщиной:

0.1. До 1 года

0.2. От 2 до 5 лет

0.3. Свыше 5 лет

0.4. Работаю с женщиной-руководителем

0.5. Никогда не работал/а с женщиной-руководителем

7)Хотели бы Вы, чтобы вашим руководителем была женщина?

0.1. Да

0.2. Нет

0.3. Затрудняюсь ответить

8) Как вы относитесь к увеличению количества женщин-руководителей?

0.1. Положительно

0.2. Отрицательно

0.3. Затрудняюсь ответить

9) Вы считаете, женщина должна посвятить себя семье, а не карьере?

0.1. Да

0.2. Нет

0.3. Затрудняюсь ответить

10) Как вы считаете, женщина может совместить успех в бизнесе с благополучием в семье?

0.1. Да

0.2. Нет

0.3. Затрудняюсь ответить

11) Доверяли бы Вы женщине-руководителю?

0.1. Да

0.2. Нет

0.3. Затрудняюсь ответить

12) Как вы считаете, мешает ли женщине-руководителю излишняя эмоциональность?

0.1. Да

0.2. Нет

0.3. Затрудняюсь ответить

13) Считаете ли вы, что руководитель-женщина более внимательно относится к личным проблемам работников?

0.1. Да

0.2. Нет

0.3. Затрудняюсь ответить

Благодарим Вас за участие!