Социология труда

К основным функциям руководителя как организатора коллектива относятся функции планирования работы своих подопечных. Функция планирования объективно побуждает руководителя в ходе составления плана работы сочетать интересы своего коллектива с интересами развития предприятия или объединения в целом и общественными интересами. Свои соображения руководитель представляет совету трудового коллектива.

Роль руководителя как воспитателя направлена на формирование личностных и общественных качеств современного работника. Важной воспитательной функцией руководителя является организация в первичном коллективе изучения экономики, законов хозяйствования, современных достижений науки и техники, относящихся к данному производству. Руководитель обязан воспитывать у членов своего коллектива глубокую внутреннюю ответственность, чувство товарищества и взаимопомощи в работе.

Руководитель как выразитель и защитник интересов подчинённого ему коллектива наделён полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью.

Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором и распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять трудовым коллективом, выполнять задания по экономическому и социальному развитию объекта руководства.

Методы и стиль руководства трудовыми коллективами.

Под методами руководства принято понимать совокупность приёмов и действий, которые использует руководитель, чтобы побудить подчинённый ему коллектив к достижению поставленных целей, имеющих общественную, коллективную и личностною значимость. Под методами управления следует понимать совокупность приёмов, вытекающих из знания руководителем основ экономики, права, социологии и психологии трудовой деятельности человека и коллектива, а также директивных или рекомендательных указаний, регламентирующих границы и образ действия руководителя в процессе руководства коллективом.

Первая совокупность приёмов воздействует на экономические интересы работников (уровень заработной платы, формы оплаты труда, условия и показатели премирования и т. д.), вторая затрагивает морально-психологические мотивы поведения человека (моральные стимулы, стиль руководства, условия труда и уровень его организации и т.д.), третья - необходимость соблюдения норм и правил, обусловленных действующим трудовым и административным законодательством или требованиями общественной этики поведения. Отсюда и название методов руководства: экономические, административно-распорядительные, социально-психологические, воспитательные и правовые.

Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства, однако при использовании этих методов необходимо учитывать их психологическое и воспитательное воздействие, а также соответствие принятых экономических решений трудовому и административному законодательству.

Административно-распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему исполнителю.

Социально-психологические и воспитательные методы руководства основаны на использовании руководителем приёмов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности.

Убеждение - наиболее эффективный и социально оправданный приём руководства, использованный для того чтобы побудить подчинённого или коллектив в целом выполнить качественно и в срок поставленные задания.

Однако бывают ситуации, когда одного убеждения недостаточно. В таких случаях используется просьба или принуждение.

Принуждение как приём руководства коллективом и достижения поставленной цели имеет право на существование в такой же мере, как убеждение и просьба. Однако пользоваться этим приёмом целесообразно лишь в том случае, когда все другие способы воздействия на сознание человека исчерпаны и когда существует реальная угроза срыва производственного задания.

Правовые методы руководства применяются в сочетании с административно-распорядительными, экономическими, воспитательными и выполняют роль регулятора их количественного и качественного содержания. Суть этих методов сводится к правовому обоснованию плановых решений трудового коллектива с вышестоящим административным, функционально-методическим руководством и нижестоящими звеньями. К правовым методам руководства относится контроль деятельности трудовых коллективов на основе сравнения результатов этой деятельности с юридическими нормами и законами.

Стиль руководства - это совокупность методов и приёмов, которыми пользуется руководитель постоянно при руководстве трудовым коллективом. Стиль руководства характеризует индивидуальность руководителя и формируется под воздействием субъективных и объективных факторов.

В теории руководства трудовым коллективом принято выделять три стиля: автократический, или ориентированный на формального руководителя, только на использование единоначалия, демократический, или ориентированный на коллегиальность, коллектив и существующие в нём неформальные отношения, либеральный, или ориентированный на самоуправление каждого члена коллектива.

Требования, предъявляемые к руководителю трудового коллектива. Авторитет руководителя

Чтобы управлять коллективом, руководителю необходимо обладать определёнными качествами. Для его оценки принято выделять деловые, политические и моральные качества руководителя.

Деловые качества руководителя определяются его квалификацией, опытом работы, отношение к общественной работе, повышение своего делового и культурно-технического уровня. К деловым качествам руководителя могут быть отнесены такие, как способность к самостоятельной работе при минимуме руководства свыше; инициативность в работе; умение передать свои знания подчинённым; способность подготовить для себя полноценную замену из числа своих подчинённых на случай перехода на другую работу.

Политические качества руководителя - должны быть следующими: повышение эффективности и качества работы коллектива умение подчинять личные и коллективные интересы государственным. Современный руководитель должен постоянно заботится об идеологическом воспитании трудящихся и выступать перед коллективом как пропагандист общечеловеческих ценностей.

Моральные качества руководителя трудового коллектива - это высокая нравственность на работе и в быту, уважение к людям независимо от их положения в коллективе, умение выслушать мнение подопечных, отсутствие хвастовства и зазнайства.

Руководитель, обладающий необходимыми качествами и умело использующий их в своей работе, пользуется уважением в коллективе и у вышестоящего руководства. Общее признание руководителя, заслуженное доверие к нему как со стороны руководимого коллектива, так и со стороны вышестоящего звена создают авторитет руководителя.

Авторитет не следует отождествлять со служебным положением работника, занимаемой им должностью. Он создаёт в первую очередь профессиональным мастерством, беззаветной преданностью своему делу, умением убеждать других побуждать их к выполнению долга, глубокой культурой в отношении с людьми, знанием жизни, личным примером. Авторитет руководителя ничего общего не имеет с заигрыванием с массами, он обеспечивается умением руководителя решительно и твёрдо требовать соблюдение дисциплины и порядка от всех членов коллектива.

Руководителю необходимо выдержанно и просто общаться со своими подчинёнными, не зависимо от занимаемого ими положения.

Авторитет руководителя как всесторонне обоснованная форма доверия к нему со стороны коллектива и вышестоящего руководства предполагает и доверие со стороны руководителя к своим подчинённым и вышестоящему руководству.

Предприятие должно проводить аттестацию руководящих кадров и специалистов в целях улучшения подбора, расстановки и воспитания их, повышения деловой квалификации, качества и эффективности работы кадров, более справедливой оплаты их труда в сравнении с эффективностью работы.

Существуют различные методы оценки руководителей, среди которых можно выделить описательные, количественные и смешанные.

Описательные методы оценки основаны на использовании только качественных характеристик по определённой системе: прошлая деятельность перемещения, награды и поощрения, письменные и устные характеристики вышестоящих руководителей или соответствующих служб организаций, где раньше работал аттестуемый, отчёты о собеседованиях, тестах, и т. п..

Количественные методы оценки отдельных качеств руководителя основаны на заранее разработанных показателях, характеризующие его зрелость, знания, опыт работы, уровень образования, повышение квалификации.

Смешанные методы оценки включают одновременно описательные и количественные с использованием тех же показателей, что и для первых двух методов.

По результатам аттестации принимается решение о соответствии классному званию и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада, установлении или отмене надбавок к окладу и др.

Для оценки руководителя на предприятии следует создавать группы экспертов и аттестационную комиссию, в состав которой должны входить представители названных руководящих органов и общественности.

Участие трудящихся в управлении производством

Необходимость участия трудящихся всеми делами общества, включая управление производством, всесторонне обосновал В. И. Ленин.

В настоящее время трудовые коллективы сами непосредственно разрабатывают пятилетние и годовые планы трудовой деятельности, планы социального развития, обсуждают и принимают коллективные договоры, на рабочих собраниях (конференциях) избирают руководителей.

Наиболее массовой и эффективной формой участия рабочих в управлении производством и трудовыми коллективами являются различного рода собрания (конференции).

Разработка и принятие рабочими конкретных обязательств по выполнению заданий государственного плана, являются одной из форм участия управления производством.

Кроме того, формой участия трудящихся в управлении производством можно назвать и их техническое творчество: участие рабочих в изобретательстве и рационализации, в организации ВОИР, работе НТО, творческих бригадах, общественных конструкторских бюро, работе советов новаторов, научно-технического творчества молодежи и др.

Важную роль в улучшении управлении производством должны играть советы новаторов, имеющие крупные рационализаторские предложения, постоянно использующие передовой опыт и обладающие знаниями техники и технологии производства.

Формами участия трудящихся в управлении производством являются также группы народного контроля и товарищеские суды. Содержание работы этих общественных организаций определено их названиями, а социальное значение заключается в том, что здесь на общественных началах трудятся работники различных категорий - рабочие, техники, инженеры и мастера.

Каждая форма участия трудящихся в управлении производством имеет двоякое значение: экономическое (производственное) и воспитательное (социологическое).

Социальная значимость общественных форм управления состоит прежде всего в том, что по своей сущности они не только они отражают общественные и в первую очередь производственные отношения социалистической формации, но и способствуют их развитию.

Трудовая адаптация. Сущность и критерии трудовой адаптации

Понятие «адаптация» (лат. аdapter - приспособлять) заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация - социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Таким образом, трудовая адаптация - двухсторонний процесс между личностью и новой для неё социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, эффективности трудовой деятельности, усвоении социальной информации и её практическая реализация, повышение трудовой и общественной активности, а также удовлетворенности трудовой ситуацией - содержанием труда, заработной платой, возможностью профессионального роста, трудовыми отношениями.

Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды.

Трудовая адаптация - это сложный многогранный процесс. Он представляет собой единство нескольких адаптаций: профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно бытовой.

Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и активного участия в рационализаторстве и изобретательстве.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей коллектива, вхождения в сложившуюся в нём систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры коллектива, системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в коллективе особенностей организации быта и традиции проведения свободного времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов этого коллектива, спецификой использования свободного времени.

По времени процесс трудовой адаптации условно можно разделить на три этапа: познавательный (ознакомительный), оценочный и заключительный.

На познавательном (ознакомительном) этапе, который продолжается примерно 3-6 месяцев, рабочий знакомится с коллективом, условиями и содержанием труда.

На оценочном этапе постигаются тонкости профессионального мастерства, происходит освоение социального опыта, принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу. Он продолжается 1,5 - 2 года в зависимости от сложности выполняемой работы и характера социальных отношений коллектива.

На заключительном этапе происходит дальнейшее формирование активного творческого работника, его полной совместимости с социальной средой; работник стабилизируется и закрепляется по данной профессии, признаёт и сознаёт свою принадлежность к коллективу.

Одним из основных показателей (критериев) трудовой адаптации является квалификация, которую можно измерить с помощью тарифно-квалификационного справочника. Другой важный показатель трудовой адаптации - профессиональная устойчивость, т. е. соотношение стажа работы по профессии и общего стажа работы.

Процесс адаптации протекает на протяжении всего срока трудовой деятельности, поскольку ни организация (работодатель), ни работник не остаются неизменными.

Продолжительность процесса трудовой адаптации (в зависимости от категории работников и особенностей организации в которой он работает) может быть от 1-6 мес. До нескольких лет.

Успешности трудовой адаптации, развитию творческой активности и удовлетворённости трудом в значительной степени способствует правильный выбор профессии.

Социально-психологический климат - важнейший фактор сплочения трудового коллектива

Социально-психологический климат - это система социально-психологических отношений, отражающая субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом, взаимоиспытываемых чувств, психологического единства.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется преобладанием и устойчивостью атмосферы взаимного внимания, расположения, симпатии, доверия, теплоты межличностных отношений. Ему соответствует настроение духовного подъёма, жизнерадостности, готовности к полезным действиям по решению задач и реализации целей совместной деятельности.

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

на уровне коллективного сознания:

1) понимание общественных целей, совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценными ориентациями социального образа жизни;

2) положительная оценка своей производственной деятельности;

3) оптимистическое (жизнерадостное) настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

на уровне поведения

1) добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

2) высокий уровень развития отношений коллективизма (взаимной ответственности, требовательности, взаимопомощи в личных и связанных с работой отношениях);

3) низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

4) отсутствие или незначительная текучесть кадров;

5) свободное обсуждение всех вопросов, непринуждённость атмосферы, доброжелательность критики.

Экспериментально установлено, что рабочий при хорошем настроении по сравнению с плохим может увеличить производительность в два-три раза, экономист в три раза, мастер - в четыре, технолог в шесть, конструктор в десять.

Оценка, восприятие социально-психологического климата членами коллектива выражается в удовлетворённости трудом, своим коллективом, выражении симпатии к товарищам по труду. Высокая удовлетворённость - залог трудовых успехов, стабильности и сплочённости коллектива, высокой социальной активностью его членов, а низкая - предпосылка его неудач коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частных конфликтах.

Конфликты - это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Отношение коллективизма в идеале исключает конфликты, предполагают высокий уровень сплочённости коллектива. Наличие при этом противоположных интересов, взглядов, стремлений, установок вызывает противоборство, конфликты.

Наиболее часто встречаются конфликты между отдельными членами коллектива, т. е. межличностные конфликты - активное столкновение различных суждений, оценок, позиций, неприязни, вражды. Крупные конфликты отрицательно влияют на работу всего коллектива, могут привести к его распаду.

Время послеконфликтного переживания, резонанса, - это время недостаточной трудоспособности, неполной творческой отдачи. Социологические исследования свидетельствуют, что потери рабочего времени от конфликта и послеконфликтных переживаний составляет около 15 % рабочего времени его участников. Производительность труда в послеконфликтной ситуации снижается на 10 - 16 %.

Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление причин конфликтования и проведения профилактической работы, которая ведётся по следующим направлениям:

1) проведение воспитательной работы с коллективом и личностью, повышения культуры общения;

2) повышения моральной воспитанности. Если руководитель живёт общим делом, а не заботой о своём престиже, то возможности столкновения с ним сводятся к минимуму;

3) улучшения организации и условия труда;

4) совершенствования и оплаты труда;

5) подбор личного состава;

6) развитие критики и самокритики.

Однако избежать конфликтов в коллективе невозможно. Конфликты имеют отрицательные и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, важно чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошёл по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура конфликтования.

Конфликтующие должны придерживаться следующих правил поведения в конфликте:

1) справедливое отношение к инициатору инцидента. Такой инициатор не доволен и ждёт, что другой прислушается к его требованиям, претензиям, обидам, пойдёт ему на встречу.

2) чёткое влияние предмета конфликта.

3) не превращать деловые конфликты в личностные.

Деловой конфликт предмет, его можно обсудить и разрешить; личностный - разрешается гораздо сложнее.

Варианты поведения в конфликте:

1) уход от конфликта.

2) сглаживание конфликта.

3) навязывание инициатором конфликта своей воли.

4) откровенное осуждение.

Если конфликт принял разрушительные формы, то он требует быстрого и разумного разрешения.

Существует две основные группы преодоление конфликтов: социально-психологические и административные. Метод убеждения - это неофициально дружеская беседа в неофициальной обстановке, товарищеская критика. При этом могут использоваться такие тактические действия, как успокоение, компромисс.

Административные методы необходимо использовать только в крайних случаях (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Планирование как метод управления социальными процессами

Особенности социального планирования.

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы и явления с целью их оптимизации является социальное планирование. Исторически сложилось так, что планирование как одна из функций управления получило своё развитие первоначально в экономической сфере.

Наряду с экономическими задачами государственные планы всегда предусматривали решение таких социальных проблем, как совершенствование социальной структуры, устранение различий между умственным и физическим трудом, между городом и деревней, повышением культурно-образовательного уровня трудящихся и других важных социальных вопросов.

Социальное планирование в трудовом коллективе составляет органическую часть всего социального планирования в обществе. При этом планирование охватывает не только коллектив в целом, а каждая его социальная группа, каждый член коллектива. В этом особенность современного планирования социального развития.

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.

Под планированием социального развития трудового коллектива необходимо понимать научно обоснованное определение перспектив и показателей развития его социальных отношений, явлений, процессов, а также разработку мероприятий по их достижению. Иными словами, социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне трудовых коллективов.

Цели, задачи и принципы планирования социального развития трудового коллектива

Конкретные цели и задачи плана социального развития трудового коллектива формируются с учётом обеспечения единства социального и экономического аспектов. Методологический принцип их определения состоит в том, что развитие трудовых коллективов не может определятся обособленно от развития всего общества.

Задачи: полное соблюдение принципа социальной справедливости и постоянное выравнивание социальных условий трудящихся, преодоление их социально-классовых различий, разумное удовлетворение потребностей. Этим задачам подчинено развитие всех сфер общества - экономической, социальной.

Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использование возможностей и условий для всестороннего развития социального активной личности человека, достижения полного социального равенства и социальной однородности, внедрении принципов самоуправления.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух задач:

1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышения содержательности труда, учёбы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него высоконравственного инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе (повышение активности, развитие форм самоуправления, соревновательности и т.).

В планирование социального развития трудового коллектива нельзя не учитывать и принципы обеспечения оптимальности и пропорциональности развития отдельных аспектов его жизнедеятельности, также непрерывности планирования, сочетание перспективных и текущих планов, единства разработки, обеспечения и контроля выполнения запланированных мероприятий.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Место плана социального развития в общей системе планирования, его структура.

План социального развития коллектива - это документ, определяющий ориентиры, основные звенья в социальном развитии, последовательность в решении социальных задач коллектива, а также пути и методы его мобилизации на решение поставленных задач.

План социального развития коллектива состоит из таких разделов:

1) совершенствование социальной структуры коллектива.

2) социальные факторы ускорения научно-технического прогресса, повышение эффективности труда.

3) улучшение условий труда и быта, организация досуга.

4) высоконравственное воспитание и развитие социальной активности трудящихся.

Одна из главных задач плана социального развития трудового коллектива - неуклонный подъём уровня жизни работающих.

Список используемой литературы

1. Дивидюк Г. П. Прикладная социология. - Минск, 1979.

2. Дикарёва А. А., Мирская М. И. Социология труда. - Куйбышев, 1985.

3. Донченко Е. В., Сохань Я. В., Тихонович В. А. Формирование разумных потребностей личности. - К., 1984.

4. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. - М., 1983.

5. Здаромыслов А. Г. Нравственная ценность труда. - М., 1981.

6. Кайдлов Д. П. Суименко Е. И. Актуальные проблемы социологии труда. - М., 1974.

7. Коцюбинский В. И. Отношение к труду, условия и факторы совершенствования. - К., 1987.

8. Оссовский В. Л. Активность трудящихся в управлении производством. - К., 1973.

9. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе (Проблемы социологии труда). - М., 1982.

10. Попова И. М., Кунявский М. Б., Моин В. Б. Сознание и трудовая деятельность. - К., 1985.

11. Севальнева Л. М., Игнатьева В. М. Социально-психологические аспекты социологии труда. Свердловск, 1982.

12. Социальные факторы повышения эффективности труда/ Под ред. Н. А. Лобанова и Г. Н. Черкасова. - Л., 1981.

13. Стогний И. П. Труд и нравственное развитие личности. К., 1982.

14. Титма М. Х. Выбор профессии как социальная проблема. - М., 1975.