Система социального партнерства в России

Система социального партнерства в России

Взаимоотношения работодателя и работополучателя, их организация и реализация - не частное дело субъектов гражданского и трудового права. Это элемент гораздо более широкой и сложной системы связей и отношений. В современной России (как и во всех странах с переходным типом экономики) данное обстоятельство особенно наглядно проявляется именно в силу переходности, незавершенности трансформационных процессов.

В относительно стабильном обществе это не так заметно, субсистемы функционируют более автономно, находятся в состоянии гомеостаза и поэтому более устойчивы к внешним воздействиям. В такой ситуации трудовые отношения выступают в более чистом виде и связаны с достаточно стандартным набором мер и процедур взаимодействия институтов представительства интересов наемных работников и работодателей при той или иной степени регулирования этих процессов со стороны государства.

В обществе переходного типа с неразвитыми институтами гражданского общества, слабостью и ограниченностью роли различных социальных сетей, системы социально-политических и социально экономических амортизаторов причинно-следственные цепи слишком коротки и непредсказуемы, сферы общественной жизни еще в достаточной мере не структурировались и поэтому не дистанцировались друг от друга настолько, насколько необходимо для стабильности общества в целом. Кстати, общество переходного типа - это не просто смешение в той или иной пропорции элементов старой отживающей системы, тоталитарно-автаркических рудиментов и ростков нового (гражданского и рыночного); в определенном смысле это модель, во многом отличная и от того и от другого. Социально-трудовые отношения в России -наглядная иллюстрация данного утверждения.

Попутно встает вопрос: современные социально-трудовые отношения (скрытая безработица, неплатежи, социальная напряженность и конфликты, уход в теневую экономику и т.д.) - это продукт социально-политических действий или политическая и социальная ситуация отражают современное состояние социальных отношений, в том числе и в сфере труда? Конкретные ответы на данный вопрос могут быть ситуационными. Но в целом уровень развития социально-трудовых отношений, степень кристаллизации групповых интересов, сформированность институтов представительства этих интересов свидетельствуют об их подчиненной роли, о вторичности сферы регулирования социально-трудовых отношений для основных действующих на данной арене сил.

Работа выполнена при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект № 97-03-04141).

h о м а р о ч с к ч Ч Виктор Викторович - кандидат исторических наук, заведующий лабораторией Института мчроной экономики и международных отношений РАН, директор Института исслидончниН социального партнерства.

И государство в лице исполнительных и законодательных органов, и работодатели, и профсоюзы из-за недостаточной сформированности и организованности социально-групповых интересов и соответствующей системы институтов используют трудовую проблематику как дополнительный аргумент в политической борьбе за перераспределение (или сохранение) собственности и властных полномочий. Поэтому у склады-вающейся системы социального партнерства прослеживаются по меньшей мере две стратегические задачи:

- самоопределение сферы трудовых отношений, превращение социально-трудовых отношений в самостоятельную и равноправную общественную подсистему в целях преодоления структурного кризиса и перехода к экономическому росту;

-- институализация социального партнерства для преодоления конфликтного характера развития производства и снижения социальной напряженности в сфере труда.

Социальное партнерство для ряда аналитиков и политических деятелей превращается в некий политико-бюрократический фантом, необходимый исключительно для оправдания существования целого ряда структур, не оказывающих влияния на реальные процессы, но имитирующих при этом активную деятельность. В определенном смысле это на самом деле так. Термин "партнерство" предполагает достаточно сложившуюся модель поведения для достижения общих целей или хотя бы компромисса, если цели взаимодействующих субъектов различны или противоречивы. То же можно сказать и об институте социального партнерства в том виде, в каком он сегодня существует в развитых странах. Именно к современным его модификациям применимо положение о системе поддержания баланса интересов партнеров по трудовым отношениям. В этом понимании в современном российском обществе нет ни партнеров, ни баланса, ни достаточно сформированной и стабильной системы трудовых отношений.

Однако вряд ли можно ожидать существования подобной системы в обществе, находящемся на самом переломе трансформационных процессов во всех сферах жизни. И в то же самое время потребность в определенном уровне партнерских отношений в социальной сфере (и в особенности в трудовой) - не просто популистский сиюминутный лозунг. Это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в данном секторе общественной жизни. Вопрос в том, что данные силы и интересы не укладываются в имеющиеся представления о должном их состоянии, слабо коррелируются с богатым международным опытом социального партнерства.

Анализ социального партнерства в западных странах свидетельствует не только о разнообразии моделей, факторов и причин его развития и функционирования. Для утверждения и установления принципов партнерства в реальных отношениях труда и капитала необходимо наличие нескольких общих условий. К. ним относятся:

-- существование сильных профсоюзов, имеющих достаточно средств, чтобы настоять на своих требованиях;

- понимание работодателями деструктивности конфронтации с профсоюзами, их заинтересованность в поддержании социального мира для повышения эффективности производства;

- принятие государством ряда организационно-правовых и политических мер по созданию механизма регулирования социальных и экономических интересов участников производственных отношений;

- наличие широкого спектра институтов, механизмов и процедур социального диалога, традиции следования признаваемым сторонами нормам поведения, системы эффективных санкций и чувства ответственности за принятые на себя обязательства.

Ясно, что эти предпосылки могут быть сформированы лишь на протяжении достаточно длительного исторического периода, в ходе которого будут использованы все методы из арсенала классовой борьбы, все возможные формы противостояния, все приемы конфронтационного и соревновательного разрешения конфликта интересов наемного работника и работодателя.

Модели социального партнерства

Можно выделить несколько моделей социального партнерства. Конфронтационность в данном контексте рассматривается как способ регулирования трудовых отношений и разрешения конфликтов интересов и прав в сфере труда, как правило, опирающийся на силовые методы (забастовки и локауты) и вытекающий из непризнания оппонента равной себе стороной (в первую очередь предпринимателями своих рабочих). И в силу этого в данном случае используется крайне бедный и ограниченный набор процедур и инструментов согласования интересов. Соотношение конфликта интересов и конфликта прав может быть различным. Существенно то, что его разрешение нуждается в крайних методах, хотя, как показывает современная российская практика, и их бывает недостаточно для разрешения локальных противоречий в ходе структурного кризиса.

Соревновательная модель трудовых отношений есть историческое развитие конфронтационной, характеризующаяся расширением арсенала механизмов и процедур взаимодействия (досудебных и судебных), завершением формирования институтов представительства интересов сторон (профсоюзы и объединения работодателей) и распространением принципов тарифного регулирования и, наконец, возрастанием роли государства в сфере трудовых отношений. В первую очередь это относится к правовому регулированию, законодательному оформлению трудовых отношений, но в то же время и не исключает прямого участия органов управления в тарифном регулировании через систему трипартизма.

Конечно, в реальной истории противостояния труда и капитала конфронтационный и соревновательный этапы могут выделяться лишь с очень большой долей условности. Тем более что система этих отношений, их цикличность во многом определяются чередой подъемов и спадов в развитии экономики, ходом развития научно-технической и промышленной революций. Все же, учитывая всю меру упрощения реальной картины, я считаю правомерным отождествление раннеинду-стриального и индустриального периодов развития общества с конфронтацией наемных работников и работодателей по всем основным вопросам трудовой деятельности: ее оплаты, продолжительности, охраны труда, минимальным социальным гарантиям, права на ассоциацию. А развитый индустриальный период более ассоциируется с соревновательным, постепенно (в зависимости от страны и успехов экономического прогресса) переходящим в ту или иную модель социального партнерства. Соревновательности в отличие от конфронтационности присуща более широкая практика нормативно-правового регулирования отношений в сфере труда.

Переход от одной модели социального партнерства к другой стал возможен в результате длительной борьбы профсоюзов за права трудящихся, за признание профсоюзов реальной силой, добившейся права участвовать в принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Именно на основе развития и укрепления профсоюзов и (как ответ на это) формирования объединений работо-дателей распространяется практика регулирования отношений работников и работо-дателей на основе коллективных договоров и соглашений, развивается тарифная автономия. А так как одной из функций тарифных соглашений (наряду с охраной интересов и упорядочением отношений) является поддержание социального мира, то переход от одной к другой модели социального партнерства стал логическим развитием коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Исторически и генетически это соответствовало постиндустриальной трансформации экономики и производственных отношений.

Однако социальное партнерство, если судить по реальным перипетиям его развития в конкретных странах, остается достаточно "конъюнктурным" институтом трудовых отношений. При изменении экономической ситуации - спаде производства, росте безработицы, ослаблении профсоюзов или государственного регулирования условий и оплаты труда, социального обеспечения и т.п. - предпринимательские объединения с легкостью отказываются от многих форм тарифного регулирования (в особенности централизованных - общегосударственных и отраслевых тарифных соглашений), стремятся перенести процесс заключения коллективных договоров и соглашений на первичный уровень (предприятие, фирма), снизить объем социальных гарантий, вообще отказаться от реализации многих специальных договоров и соглашений.

Да и сейчас, в условиях глобализации социально-экономических процессов, коренных изменений в системе производственных связей в случае снижения темпов экономического развития либо необходимости повышения эффективности производства, работодатели готовы отказаться от многих процедур и механизмов согласования интересов с профсоюзами. Многие конкретные действия транснациональных компаний тому наглядное подтверждение.

У обществ переходного типа, в том числе и российского, нет в запасе такого продолжительного отрезка времени для естественноисторической трансформации. Имитационно-догоняющий характер их развития предполагает совершенно иные темпы и механизмы структурной перестройки. Собственно потому они и выделяются в особую категорию переходных обществ, что за относительно короткий период времени им необходимо решить массу чрезвычайно масштабных и трудных проблем, совершить что-то наподобие "прыжка" из феодализма в социализм, хотя в реальном, а не фарсово-утопическом варианте.

Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном российском обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада. В России социальное партнерство, его формирую-щаяся модель, выступает и как определенного рода амортизитор социальной напряженности, "пламегаситель" открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор или, если угодно, кокон для строящейся системы трудовых отношений. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регули-рования и выработка правил игры в целом.

Задача, если вдуматься, не только сложная, но и противоречивая. С одной стороны, мы утверждаем, что социальные группы и их интересы не до конца сформированы и, соответственно, институты представительства этих интересов либо находятся в стадии оформления, поиска своего места и роли, либо используются уже существую-щие институты - профсоюзы, объединения предпринимателей (работодателей), коллективные договоры и соглашения и т.д., и т.н., - не вполне адекватно или лишь частично отражающие формирующийся спектр интересов различных категорий участников социально-трудовых отношений. С другой стороны, речь ведется о кон-фронтационности современных трудовых отношений и способов их регулирования. И это при относительно невысокой степени забастовочной активности, концентрации социальной напряженности только в ряде отраслей и регионов.

Как представляется, вышеназванное противоречие - это противоречие самой жизни, реальной общественно-политической и социально-экономической ситуации. Социальная структура еще не вполне устоялась, в ходе структурной перестройки экономики ей предстоят весьма существенные изменения. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования крайне неравномерна. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория еще далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно, пока не сложилась и более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, нс определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия. Организации, представляющие "егодня интересы российских наемных работников, и в первую очередь профсоюзы, также достаточно далеки от идеала. Степень их адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям явно недостаточна, а интересы самосохранения как института важнее, чем интересы рядовых работников. Проявляемая активность, скорее, консервативна, чем прогрессивна, и концентрируется по преимуществу в неэффективных и неконкурентоспособных отраслях и производствах. Правила игры в сфере труда уже в значительной мере изменились и продолжают меняться, но они еще не стали ни общепризнанными, ни стабильными. Система отношений функционирует (или, если угодно, выживает) где-то за счет силы инерции, привычки к традиционным формам, где-то за счет доморощенного поиска новых форм организации взаимоотношений, распределения ответственности и контроля. Путаницу усиливает многочисленность существующих институтов, многие из которых претендуют на представление и защиту интересов, не являющихся для них органичными, используют их в чисто политических либо эгоистически-конъюнк-турных целях. Так, в уставах некоторых объединений предпринимателей говорится о защите интересов трудовых коллективов (хотя, по сути, подразумеваются интересы корпоративные, лишь частично совпадающие с интересами наемных работников). Профсоюзы выступают от лица всех трудящихся и всего населения, хотя объективно как и политически защищают интересы более узких групп работников наемного труда.

Здесь вновь возникают некоторые параллели с современными западными реалиями. Имеются в виду "группы интересов" как социальные образования, формирующиеся уже не на основе традиционной социальной стратификации, значение которой перестает играть центральную группообразующую роль. а на основе интересов и целей более локального, корпоративного уровня, объединяющих на определенное время и при определенных условиях представителей различных социальных групп и слоев. Однако, как представляется, при всей внешней однотипности групп интересов в России и на Западе, их природа, объективные и субъективные условия возникновения и функционирования различны. Это может проявиться при изменении социально-экономической конъюнктуры и соответственной смене вектора интересов. В таких условиях вероятность конфликтного развития событий в российской ситуации гораздо выше, потому конфронтационный способ разрешения возникающих противоречий станет более вероятным.

Таким образом, отнесение конгломерата социально-трудовых отношений в том виде, в каком он сегодня пребывает в России, к конфронтационному типу обусловлено незавершенностью становления не групп интересов, а интересов групп, институтов их представительства, рыхлостью и слабостью системы предотвращения и регулирования конфликтов, возникающих в сфере труда. Это не означает, что трудовые отношения развиваются исключительно или по преимуществу конфликтным путем. Совсем не обязательно, и практика последних лет является тому подтверждением: забастовочная активность и конфликтность на производстве цикличны, в пиковые годы даже велики, но далеко не катастрофичны. Повышенная конфликтность присуща определенным отраслям, производствам и регионам (нуждающимся в реструктуризации, неконкурентоспособным и депрессивным), к которым, как в случае с массовыми неплатежами, могут присоединяться другие отрасли, профессии и регионы. И здесь уже вступают в силу иные механизмы: политические настроения, распространенность социального недовольства и его глубина, эффективность и сила государственной машины.

Суть же отличия конфронтационного типа социально-трудовых отношений от соревновательного, повторяю, не в накале и распространении трудовых конфликтов, а в отсутствии (или ограниченности и недостаточности) набора механизмов и процедур предотвращения перерастания противоречия между работником и работодателем в открытый конфликт (забастовку, голодовку, перекрытие транспортных путей и т.п.). Это означает, что для разрешения возникающего конфликта (причем как конфликта интересов, так и конфликта прав) трудящимся приходится прибегать к крайним мерам открытого протеста либо он подавляется, загоняется вглубь и его разрушительный потенциал только возрастает.

Именно поэтому создание системы социального партнерства, институализация процесса переговоров, выполнение достигнутых договоренностей, создание ситемы контроля и санкций - одна из приоритетных задач в области трудовых отношений переходного типа. Когда соответствующие институты, механизмы и процедуры в достаточной мере оформятся и будут признаны большинством участников социально-трудовых отношений, тогда, очевидно, возможно будет говорить о завершении переходного периода в развитии данных отношений, о реальном продвижении в становлении социального партнерства. Сегодня же, заявляя о своей заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны трудовых отношений прежде всего преследуют собственные цели, и в первую очередь укрепление своих позиций за счет партнеров. Вся история развития социального партнерства в России наглядное тому подтверждение.

Особенности становления социального партнерства в России

Когда в 1989 году на смену вполне интеллигентной перестройке и гласности вышло забастовочное движение и вместо "дороги к храму" протопталась дорога к краху старой тоталитарной системы, насущным стал поиск форм и методов приведения вдруг "возникших" социально-трудовых отношений в определенные управляемые рамки. Старые институты и механизмы регулирования - ВЦСПС и профсоюзные структуры всех уровней, а также партийные организции на производстве -обанкротились, относительно новые советы трудовых коллективов, как правило, реальной роли не играли. Выборность директоров и начавшаяся в связи с этим чехарда лишь усугубляли и без того сложное положение.

Структуры производственной и государственной власти были организационно не приспособлены и не накопили достаточного опыта для адекватного реагирования на организованный социальный протест, для взаимодействия с зарождающимися новыми профсоюзами, рабочими и забастовочными комитетами. Для понимания той ситуации существен не только размах забастовочного движения (в целом с современной точки зрения не такой уж и массовый), но и эффект неожиданности и новизны, самодеятельности и организованности протеста рабочего класса, его наиболее, казалось бы, обласканной и почитаемой части - шахтеров. Лидеры забастовщиков вели себя не как робкие просители, но как равноправные партнеры и даже более того. Следует подчеркнуть, что первоначальные требования шахтеров были достаточно скромны и относительно безобидны, хотя, конечно, не в этом дело. Но реакция власти (и партийной, и государственной) была настолько неадекватной, что лишь способствовала быстрой радикализации и политизации как лидеров забастовки и выдвигаемых требований, так и самой массы шахтеров.

Объективная потребность и субъективные ощущения вынуждали власти искать новые подходы к решению социально-трудовых проблем. Целесообразно напомнить, что эти проблемы были тесно переплетены со всеми прочими проблемами, стоящими тогда в центре общественного внимания. И именно в силу этого рабочее движение оказалось очень близко к центру политической борьбы, его пытались использовать различные политические силы, что и определило достаточную степень доступности верхних эшелонов власти для лидеров рабочего движения и возникших новых (альтернативных) профсоюзов. Особенно это было характерно для 1991-1992 годов. Данная реальность вкупе с сохраняемым наследием административно-командной системы определила основной вектор социального протеста: требования обращались исключительно к Центру, к Москве. Следует еще раз подчеркнуть, что иначе и не могло быть: распутывание всего клубка проблем, стоявших перед экономикой (точнее - перед страной), и в силу структуры полномочий и системы принятия решений, и в силу укоренившейся традиции обращения "к барину" было непреложной прерогативой Центра. Под грузом навалившихся проблем и начавшихся центробежных процессов перед федеральными властями России (после распада СССР) встал вопрос о децентрализации принятия решений или о создании своего рода амортизаторов социального протеста, системы канализации потока требований и предложений.

В сложившейся в начале 90-х годов политической и социально-экономической ситуации обращение к идеям социального партнерства представляется весьма мудрым и прозорливым шагом, хотя и до сих пор в недостаточной мере оцененным. Осознанно или нет, но привнесение принципа партнерства в сферу трудовых отношений задало их развитию более или менее определенный вектор. Конечно, при более интенсивном и последовательном проведении данного принципа в жизнь можно было бы избежать многих проблем, в том числе и невыплат зарплат и пенсий. Но именно то, что этого не произошло, показывает: вначале цели ставились более ограниченные, тактические, а не стратегические.

Сейчас достаточно трудно проследить первоисточник зарождения идей привнесения социального партнерства в постсоветские реалии социально-трудовой сферы. Скорее всего потребность чего-либо подобного витала в воздухе, хотя сегодня традиционные профсоюзы пытаются приписать выдвижение данной идеи себе. Важно понимать, что кто бы ни был автором или авторами, востребованность идеи, степень вхождения ее в общественное сознание и общественную практику определяется интенсивностью самих социально-трудовых отношений, их местом и значением для развития общества в целом.

Начало забастовочного движения предвещало мощный подъем социального протеста, который мог быть усугублен распространением трудовых и имущественных конфликтов в ходе начинаемой широкомасштабной ваучерной приватизации. В силу сохранения централизованной схемы управления экономикой, как уже отмечалось, такие конфликты с неизбежностью либо выливались в конфликты непосредственно с центральной властью, либо требовали ее активного участия. Это могло если не парализовать, то во всяком случае сильно затруднить деятельность федеральной исполнительной власти по оперативному управлению страной и проведению необходимых социально-экономических преобразований. Поэтому формирование системы со-циального партнерства с точки зрения федерального центра решало как минимум две задачи: оно должно было снизить уровень давления на правительство, стать своего рода буфером для него при разрешении многих общесоциальных, отраслевых и региональных конфликтов и в более отдаленной перспективе наладить нормальный диалог между непосредственными участниками трудовых отношений, инициировать выработку взаимоприемлемых решений на договорной основе.

Для центральных органов традиционных профсоюзов (ФНПР и ЦК отраслевых профсоюзов) идея формирования системы социального партнерства тоже была весьма привлекательна, в особенности как реализация возможности участвовать в выработке общероссийских решений и сохранение статуса признанного официаль-ного представителя и выразителя интересов подавляющего большинства населения. С учетом ослабления значения да и престижа традиционных профсоюзов, достаточно сильной конкуренции со стороны новых профобъединений, это являяось очень важным фактором сохранения ФНПР как целостного объединения, как противовеса нараставшим центробежным тенденциям в профсоюзном движении.

Кроме того, легитимизация статуса профсоюзов через Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений открывала возможности прямого доступа в высшие правительственные структуры для решения насущных по мнению руководства профсоюзов социальных, трудовых и отраслевых вопросов, способствовала их сохранению как объединения федерального уровня (особенно в конце 1993 года, когда достаточно серьезно стоял вопрос о роспуске ФНПР). Длительный торг за право распоряжаться средствами Фонда социального страхования во многом благодаря системе трипартизма позволил профсоюзам до-

биться важного для них компромисса: сохранения если не полного, то хотя бы существенного контроля за расходованием средств одного из важнейших внебюджетных фондов.

Специфика переходного состояния сферы труда от тотального огосударствления (при наличии и постоянном расширении теневой экономики и соответствующих трудовых отношений) до многоукладности и преобладания (во многом формального) частной собственности определила и положение работодателя в системе регулирования трудовых отношений, принятия решений и границ ответственности. Первоначально при отсутствии реальных предпринимателей эту роль были призваны исполнять отраслевые министерства и ведомства, а также корпорации (концерныы, созданные путем преобразования старых ведомств в акционерные общества. Естествен-но, для таких структур социальное партнерство не представляло практического зна-чения и могло служить лишь вспомогательным инструментом лоббирования отраслевых и корпоративных интересов, привлечения к этому трудовых коллективов и профсоюзов (примером тому могут быть "директорские забастовки" в Нояярьске и др.). Для Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), других объединений директоров институты трипартизма представляли большой интерес в плане как повышения политического статуса, так и лоббирования ряда общих инте-ресов (собственность, льготные кредиты, налоговые и экспортно-импортные приви-легии).

Формирование крупного отечественного частного капитала проходило в сферах, достаточно далеких от проблем регулирования труда и социальных вопросов (финансы). Либо регулирование этих отношений шло напрямую в формах, игнорирующих существующее трудовое право, уклоняющихся от институализации отношений и регламентации с помощью государственных структур.

Все это предопределило особенности российской модели трипартизма. Государственные структуры играют в формирующейся системе регулирования чрезмерно большую роль, что порождает тенденции бюрократизации и выхолащивания принципов социального партнерства, не способствует преодолению социальной напряженности и установлению партнерских отношений в вопросах регулирования социальной и трудовой сферы.

Сторона работодателей слабо вовлечена в процесс договорного регулирования трудовых отношений, не заинтересована в ассоциировании и регламентации своих функций как реального социального партнера. Поэтому роль представителя объединенного работодателя до самого последнего времени выполняли различные структуры, не наделенные соответствующими полномочиями, а значит, и ответственностью.

Кроме того, слабость как традиционных, так и новых профсоюзов дает возможность предпринимателям и директорам игнорировать их или использовать социальный протест в интересах своих корпораций. Характерно в этой связи стремление профсоюзов заключать тарифные соглашения с органами власти, а не со своими предпринимателями. Любопытно также, что именно государственные органы и профсоюзы обеспокоены проблемой ассоциирования работодателей, более плотного их участия в тарифном регулировании, особенно на первичном и региональном уровнях.

Толчком к оформлению системы социального партнерства, или российского трипартизма, послужила волна забастовок 1991 года. Ожидаемое обострение социального конфликта в связи с началом рыночных реформ стало приобретать реальные черты. Расширение контактов и сотрудничества с западными странами в рассматриваемой сфере вылилось в проведение ряда научно-практических мероприятий, посвященных различным аспектам зарубежного опыта регулирования рынка труда и индустриальных отношений, моделей социального партнерства. Оживилась законо-творческая работа, появились первые отраслевые тарифные и региональные соглашения.

Причем в 1991-1992 годах, например в Москве, городские соглашения были двусторонними. Первая попытка упорядочения отношений между правительством и профсоюзами по основныы социально-экономическим проблемам относится ко времени правительства В. Павлова. Однако тогда дело ограничилось опубликованием текста соглашения. Важной отправной вехой институциализации российской модели трипартизма стал Указ Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года, на основе которого в январе 1992 года была сформирована и приступила к работе Российская трехсторонняя комиссия (РТК). В ее основные задачи входили: подготовка и заключение Генерального соглашения между Правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей); контроль за ходом выполнения генерального соглашения; разрешение разногласий, урегулирование отраслевых соглашений, по которым не достигнуто согласия: урегулирование кол-лективных трудовых споров (конфликтов); проведение предварительных трехсторонних консультаций и обсуждение проектов нормативных актов по экономическим и социально-трудовым вопросам.

К сожалению, не преуспев в конструктивной работе и налаживании диалога, РТК. превратилась в арену политической игры, противостояния традиционных и новых профсоюзов. "Выхода пара в свисток", создания реального буфера, способного ослабить давление на правительство, на что первоначально ориентировалась правительственная сторона, не получилось.

Генеральное соглашение на 1992 год отличалось откровенной декларативностью. Еще на стадии подготовки стало ясно, что оно вряд ли будет выполнено, хотя бы в силу отсутствия механизмов контроля за его реализацией. Об этих механизмах вспомнили лишь в августе. По оценкам ФНПР, из 50 пунктов полностью было выполнено 15 и 14 частично. Альтернативные профсоюзы (Независимый профсоюз горняков России и СОЦПРОФ) отозвали свои подписи под документом.

Параллельно предпринимались определенные шаги в сторону формирования законодательной базы социального партнерства. II марта 1992 года Верховным Советом был принят Закон "О коллективных договорах и соглашениях". Одновременно был разработан пакет законодательных и рекомендательных материалов, регулирующих формы социального партнерства. Созданы и приступили к работе комиссии по заключению отраслевых (тарифных) соглашений между Министерством труда Российской Федерации, объединениями профсоюзов и работодателей.

В 1992 году было заключено 53 отраслевых соглашения, из них 43 в сфере материального производства и 10 в непроизводственных отраслях. Получила распространение и практика заключения территориальных соглашений. 25 сентября 1992 года был принят Закон "О внесении изменений и дополнений в Кодекс Законов о Труде РСФСР". Это стало выражением компромисса между необходимостью принятия ново-го Трудового Кодекса, отвечающего практике утверждения рыночных отношений, и практической невозможностью осуществить это. Во-первых, в силу отсутствия объективных экономических и политических условий, необходимого уровня разработки нового гражданского и имущественного права, во-вторых, по причине противодействия как профсоюзов, заинтересованных в сохранении многочисленных прав. декларированных старым Кодексом Законов о труде (КЗоТ), так и консерваторов в органах законодательной и исполнительной власти, стремившихся противодействовать социально-экономическим преобразованиям, и в первую очередь приватизации.

Нельзя не упомянуть также и о том, что наряду с постепенным оформлением российского трипартизма периодически создавались и тихо умирали различного рода двухсторонние консультативные структуры. Среди таковых можно вспомнить группу при советнике Президента России С. Станкевиче, в которую входило большинство профсоюзов кооператоров, не участвовавших в деятельности РТК (февраль-апрель 1992 года), Совет по делам предпринимательства, образованный при Президенте России и объединивший около двух десятков предпринимательских ассоциаций, учрежденная ФНПР и РСПП двусторонняя Российская Ассамблея социального партнерства (июль 1992 года).

Постепенно стала распространяться практика заключения двух- или трехсторонних территориальных соглашений. Если в 1992 году они заключались чуть больше, чем в половине регионов (59), то в 1996 году ими были охвачены уже 76 субъектов Российской Федерации. Вместе с тем не удалось добиться существенного расширения ноля действия коллективных договоров непосредственно в трудовых коллективах. В 1996 году только 20% отраслевых тарифных соглашений были заключены с объединениями работодателей. Основная же их часть была подписана с федеральными министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагающими достаточными экономическими, финансовыми и властными полномочиями [1].

Специфика формирования российской модели социально-трудовых отношений, того, что не вполне корректно называется системой социального партнерства, определяется не только общими тенденциями социально-экономического развития, но и имеет свою внутреннюю логику развития, проистекающую из наложения игры интересов и случайностей переходного периода на реалии трудовой сферы советского типа.

Последняя обладала рядом элементов, делавших ее отчасти похожей на трудовые отношения в остальном мире, что впоследствии сильно затруднило понимание ситуации для внешних наблюдателей. К этим элементам относится наличие в стране достаточно прогрессивного трудового законодательства (КЗоТ), стройной системы производственно-отраслевых профсоюзов и, наконец, механизма договорного регули-рования отношений работников и администрации в форме коллективных договоров. Вместе с тем важнейшие качественные элементы просто отсутствовали. Это в первую очередь тарифная автономия, право на забастовку и соответствующая систе-ма досудебных и судебных процедур примирения и посредничества, трудовой арбитраж. А в условиях отсутствия названных элементов и профсоюзы - не совсем профсоюзы, и коллективные договоры - формальность, и трудовые отношения - не совсем свободные отношения. Причем коллективные - даже в большей степени, чем индивидуальные: квалифицированные кадры переманивали в индивидуальном порядке, завлекали более высокой зарплатой и социальными благами.

Поэтому при переходе к рыночным отношениям неравномерность, перекосы в развитии тех и других элементов были заложены изначально. В силу этого триада "институты - отношения - санкции" развивается крайне неравномерно, импульсивно. Так, институты в лице профсоюзов и представителей работодателя (государства, корпорации, предпринимателя) вроде бы существовали, в каких-то пределах выпол-няли репрезентативную роль и при этом постепенно трансформировались, приспосабливаясь к изменяющейся на глазах реальности. Законодательная база формально тоже существовала и пополнялась новыми нормативными актами.

Сложнее первоначально обстояло дело с центральным звеном - регулированием отношений. Старая система под напором забастовок и приватизации агонизировала, создание новой не было подкреплено опытом прошлого и могло опираться только на небольшой собственный и обширный зарубежный опыт. Не случайно формирование современной системы социально-трудовых отношений началось именно с этого элемента и шло с двух направлений: построение системы социального партнерства сверху и освоение новых правил и условий регулирования на уровне предприятия и организации. Не случайно первым и, пожалуй, наиболее удачным полновесным законом стал уже упоминавшийся Закон "О коллективных договорах и соглашениях". Именно в нем заложены принципиально новые для России основы регулирования взаимоотношений труда и капитала, обобщен отечественный и зарубежный опыт регулирования коллективных трудовых отношений различного уровня, определены наиболее общие механизмы переговоров и санкций.

Формирование основных институтов и механизмов системы социального партнерства не равнозначно становлению самой системы. Тем более если подразумевать достижение баланса интересов сторон. Сами стороны трудовых отношений находятся на различных этапах сформированности, модель их отношений очень далека от системы, называемой социальным партнерством на Западе. Эта модель отвечает переходному состоянию общества, отражает переломность процессов, в нем происхо-дящих, а следовательно, очень далека от какой-либо гармонии. Отношения сторон в силу незавершенности не только становления институтов представительства инте-ресов, но и самих социальных групп подчас носят конфронтационный характер, излишне политизированы и ситуативны. Лозунг социального партнерства в ряде ситуаций стал выражением не стремления к согласию и взаимопониманию, а попыток удовлетворить корпоративные интересы за счет оппонента, выдать эти интересы за интересы всего общества либо значительной его части.

Примеры подобного использования риторики социального партнерства можно легко найти у всех сторон социально-трудовых отношений. Однако для профсоюзов, как представляется, они наиболее опасны, так как дезориентируют рядовых членов, мешают активизации внутрипрофсоюзного строительства и модернизации профсоюзной работы, в то время как имеют место:

- крайне слабое внедрение профсоюзов во вновь создаваемые организации, использующие наемный труд, слабая пропагандистская работа в коллективах о необходимости и значимости коллективных договоров;

- очень незначительное расширение пространства действия коллективных догово-ров в тех коллективах, где их действие было утрачено;

- снижение уровня требований;

- недостаточно четкое юридическое оформление положений коллективных дого-воров;

- слабое использование профактивом возможностей, заключенных в привлечении работников-членов профсоюза к формированию коллективного договора и к самим переговорам [21.

Сокращение численности и смещение центра тяжести деятельности традиционных профсоюзов в непроизводственные (бюджетные) и подлежащие реструктурированию и конверсии отрасли производства только способствует политизации и распространению ностальгии по прошлому, препятствует выработке трезвой оценки себя и ситуации в целом, а следовательно, затрудняет диалог как с наемными работниками, так и с органами власти. В таких условиях насущной проблемой представляется модернизация самих традиционных профсоюзов, пересмотр их отношения к альтернативным профобъединениям, поворот к борьбе за тарифную автономию и реальное социальное партнерство.

Сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии, не представляет собой единого общественного организма, потребность в регулировании сферы труда проявляется на разных уровнях, в разных сферах и различных регионах очень противоречиво. Зачастую это выражение политических, экономических, личностных интересов участников данного процесса. Вместе с тем уже определились основные параметры системы (правовые, институционально-организационные, функ-циональные и т.д.), основные направления и проблемы ее дальнейшего развития.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. От второго к третьему съезду профсоюзов России. М., 1996. С. 40, 41.

2. О практике ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений в 1996 году. М., 1996.

© В. Комаровский, 1998