Введение

Как свидетельствует практика, чтобы нейтрализовать конфликты, необходим непрерывный процесс формирования, развития и поддержания социально-психологической культуры сотрудников ОВД, начинающихся в учебных заведениях и продолжающийся в практических органах. Опыт проведения специальных занятий по конфликтологии в ОВД свидетельствует о том, что они способствуют повышению социально - психологической культуры. У обучаемых повышается интерес к человеку, к знанию человеческого фактора, появляется стремление использовать в работе приемы и методы профилактики, регулирования, разрешения конфликтов, стремление глубже разбираться в людях, искать правильные и обоснованные подходы в общении и взаимодействии с другими людьми, терпеливость и настойчивость в достижении нужного психологического эффекта, усиление самоанализа и др. Эти результаты подготовки сотрудников ОВД сегодня не менее важны, чем формирование у сотрудника ОВД практических умений и приемов работы.

Хотя выработка определенных навыков и приемов существенно снижает возможности умственного перенапряжения при осуществлении деятельности, что обеспечивает невозможность развития и преодоление конфликтов - это постоянная работа по совершенствованию своих моральных качеств, укрепление сознания исключительной важности своей деятельности.

Методы разрешения конфликтов

С точки зрения методов обращения с конфликтом существует ряд точек зрения.

Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

1) уходу от конфликта;

2) подавлению конфликта;

3) управлению конфликтом.

Есть детальные изложения с подробностями в описании применяемых методов.

В целом методы разделяются на две группы:

- стратегические;

- тактические.

Стратегические методы - методы, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще.

К ним следует отнести:

- планирование социального развития;

- информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;

- использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

- организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

- наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

- адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы управления конфликтом предполагают две базовые тактики:

- соперничество;

- приспособление.

и три производные тактики:

- уклонение;

- компромисс;

- сотрудничество.

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

I. Уход от конфликта

Это наиболее популярный метод управления.

Суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически.

Преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Среди других причин применения данного метода можно назвать:

- тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

- давление более важных обстоятельств;

- охлаждение разгоревшихся страстей;

- сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

- более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

- ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

- страх перед противоположной стороной;

- неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в этом случае:

- чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

- затягивание решения проблемы;

- применение замедленных процедур для подавления конфликта;

- использование секретности во избежание конфликта;

- обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

- важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведение);

- перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

- когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

II. Метод бездействия

Это разновидность метода «ухода от конфликта».

Суть: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы.

Хотя может случиться и выгодный для социальной группы поворот событий.

III. Метод уступок и приспособления.

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях:

- когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

- когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

- формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;

- когда явное превосходство на другой стороне, и Вы ей проигрываете;

- когда стабильность наиболее важна;

- повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

IV. Метод сглаживания

Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия.

Используется также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Суть: подчеркивание общих интересов.

Различия приуменьшаются.

Общие черты - акцентируются: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат - наличие двух вариантов:

- «выигрыш-проигрыш»;

- «выигрыш-выигрыш».

V. Метод скрытых действий

Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается в скрытых средствах его урегулирования.

Причины такого выбора:

- стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

- нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

- невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

- отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника:

- джентльменские формы воздействия;

- далекие джентльменских формы воздействия:

- кулуарные переговоры;

- политика «разделяй и властвуй»;

- подкуп;

- обман;

- создание помех.

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны.

Он может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

- скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

- акты саботажа;

- распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

- возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

VI. Метод «быстрого решения»

Суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод используется:

- при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

- когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

- когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

- когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

- при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш».

Но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества:

- быстрота;

- взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов;

- подготовка решений на основе принципа консенсуса.

VII. Метод компромисса

Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Применяется в случаях:

- когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

- когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

- достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

- достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

- выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

- когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа; «дай-возьми»;

- если обе стороны имеют достаточно времени;

- ограниченности ресурсов;

- нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

- переговоры;

- каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

- поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

- нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

- принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

- в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

- возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

- фокусирование внимания на взаимных интересах;

- использование объективного критерия в ходе переговоров;

- ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

- разработка взаимовыгодных решений.

VIII. Метод сотрудничества

Суть: соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в случаях:

- выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

- когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

- выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

- выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

- когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

- соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

- ориентация на разрешение проблемы;

- акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

- поиск интегрируемых решений;

- выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

- подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

1. определите проблему в категориях целей, а не решений;

2. когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

3. сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4. создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5. во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

IX. Метод силы

Суть: стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в следующих ситуациях:

- когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

- в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

- в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

- против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения:

- навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

- использование конкуренции;

- использование власти путем принуждения;

- требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество над работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

2. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов

Существенным компонентом каждого из названных выше методов является переговорный процесс.

Без него невозможна реализация никакой стратегии конфликта.

Переговоры являются наиболее существенным звеном в разрешении социального конфликта.

Имеют место два подхода к оценке переговоров между сталкивающимися сторонами.

Это:

1. «Достижение соглашения», являющееся разновидностью социального конфликта.

Данная разновидность может быть определена как символическая коммуникация, с помощью которой две и более сторон стараются достичь соглашения, когда их интересы противостоят друг другу;

2. Собственно переговоры как процесс, при котором позиции, изначально расходящиеся, становятся идентичными.

В переговорном процессе важным фактором, влияющим на его результативность, является участие третьей стороны.

2.1. Участие третьей стороны в урегулировании конфликтов

В роли третьей стороны (медиатора От латинского mediator - посредник.) при урегулировании конфликтов могут выступать:

- один человек;

- группа из двух-трех и более профессионалов;

- государства.

Медиация От латинского mediatio - посредничество. - один из древних способов разрешения конфликта.

Она была известна еще в древности.

Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США.

В роли третьей стороны в конфликте могут выступать:

- официальные медиаторы;

- неофициальные медиаторы.

Официальными медиаторами могут быть:

- отдельные государства;

- межгосударственные организации (например, ООН);

- государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

- представители правоохранительных органов;

- общественные организации;

- руководители предприятий;

- профессиональные медиаторы-конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

- представители религиозных организаций;

- известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

- неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

- старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

- друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте:

- третейский судья;

- арбитр, посредник;

- консультант;

- помощник;

- наблюдатель.

Третейский судья - наиболее авторитарная роль.

Он:

- изучает проблему;

- выслушивает обе стороны;

- выносит решение.

Решение не оспаривается.

Арбитр - также обладает значительными полномочиями.

Конфликт поступает на рассмотрение арбитра.

Участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра.

Выработанное решение может носить:

консультативный характер (т.е. использоваться в качестве совета)

Стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

Существуют различные типы арбитража:

- обязывающий, ограниченный (стороны ограничивают свой риск, устанавливая пределы до начала разбирательства);

- арбитраж окончательного предложения (каждая из сторон представляет свой вариант решения по данному спору, а арбитр вправе выбрать любой из них без каких-либо изменений);

- рекомендательный (решение арбитра носит рекомендательный характер, и стороны могут принять его, либо отвергнуть);

- посреднический (форма смешанного урегулирования конфликта, когда стороны могут выбрать лицо, совмещающее функции и посредника, и арбитра).

Посредник - более нейтральная роль.

Он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы.

Окончательное решение остается за оппонентами.

Консультант - квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны.

Он должен быть ученым-практиком, экспертом.

Консультирование - новаторская форма вмешательства в конфликт.

В задачу консультанта входит:

- сбор фактических данных;

- определение предмета спора;

- выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем-то прежде;

- нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

Помощник - участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров.

Он не вмешивается в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель - своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаимной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной ситуации.

Третья сторона может обеспечить:

- волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

- разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

- блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

- применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

- определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

- оказание помощи в поиске решения (посредник, помощник, консультант);

- содействие нормализации отношений (посредник, консультант, помощник);

- оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

- контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консультант, наблюдатель).

3. Институт переговоров: виды, функции, динамика и правила проведения

Как уже отмечалось, выделяют два вида переговоров:

- ведущиеся в рамках конфликтных отношений;

- ведущиеся в условиях сотрудничества.

Второй вариант не исключает появления разногласий и возникновения конфликта.

Но возможна и противоположная ситуация.

После урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать.

Переговоры необходимы для принятия совместных решений.

Совместное решение - это решение, которое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации.

Переговоры не нужны, если противоречие можно разрешить на основе законодательных или иных нормативных актов.

Классификация переговоров, основанная на выделении различных целей их участников:

1. Переговоры о продлении действующих соглашений (например, временного соглашения о прекращении военных действий).

2. Переговоры о нормализации (их цель - перевести конфликтные отношения в более конструктивное русло).

3. Переговоры о перераспределении (одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой).

4. Переговоры по достижению побочных эффектов (в ходе переговоров решаются второстепенные вопросы: демонстрация миролюбия, отвлечение внимания и т.д.).

В зависимости от целей, которые преследуют участники, выделяют различные функции переговоров:

- информационную (обмен мнениями по какой-либо проблеме);

- коммуникативную (налаживание новых связей);

- координации действий;

- контроля (например, по поводу реализации соглашений);

- отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для наращивания сил);

- пропаганды (желание одной из сторон показать себя в выгодном свете);

- проволочек (одна из сторон желает вселить надежду у другой на решение вопроса и таким образом успокоить, расслабить ее).

Типы совместных решений участников переговоров:

1. Компромисс;

2. Асимметричное решение;

3. Нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Компромисс означает, что стороны идут на взаимные уступки.

Он реален, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга.

Асимметричное решение - относительный компромисс, когда интересы сторон не позволяют найти им «серединное» решение.

Уступки одной стороны значительно превышают уступки другой.

Одна из сторон сознательно идет на это.

Иначе она понесет еще большие потери.

Участники переговоров могут также разрешить противоречия путем нахождения принципиально нового решения.

Необходим открытый и кропотливом анализе истинного соотношения интересов оппонентов.

Он позволяет им рассмотреть существующую проблему шире изначально заданных позиций.

Поиск принципиально нового решения открывает совершенно иные перспективы для сторон на основе сотрудничества.

До начала переговоров следует еще убедить оппонентов в целесообразности самих переговоров.

Для этого необходимо:

- обеспечить поддержку общественного мнения в пользу переговоров;

вовлечь в процесс лиц, обладающих авторитетом не только для Вас, но и для противоположной стороны;

- обеспечить своеобразную рекламу переговорам, показав их преимущества по сравнению с другими методами;

- дать возможность провести хотя бы одну встречу за переговорным столом для облегчения дальнейшего процесса.

Для проведения переговоров необходима подготовка.

Для этого необходимо составить карту анализа конфликта.

В ней необходимо определить:

- участников,

- спорные вопросы,

- интересы,

- возможность спорных вопросов,

- источник силы (влияния),

- позиции (предложения),

-заинтересованность в работе с другими участниками.

Возможна разработка более детального «Плана ведения переговоров».

Следует учитывать, что любой вид столкновения базируется не только на просчитанных, но и на непредсказуемых факторах.

Они приводят к определенной степени риска.

Переговоры проходят через 4 фазы:

1. Подготовительную фазу, которая включает предварительные неформальные консультации и наработку альтернативных соглашений;

2. Фазу первоначального выбора позиции, где стороны логически излагают друг другу свои предложения, опирающиеся на факты и доказательства. Обычно эта фаза используется для скрытой или открытой критики другой стороны;

3. Поисковую фазу, посвященную дискуссиям, которые могут проходить в форме давления или неограниченного поиска интегративного решения;

4. Тупиковую или финальную фазу.

Результатом переговоров и их целью является заключение договора.

Он может носить различные наименования.

Договор - это такой правовой акт, который устанавливает права и обязанности договаривающихся сторон.

Это может быть:

- мирный договор,

- союзный договор,

- договор о гарантиях,

- договор о дружбе и сотрудничестве,

- договор о взаимной помощи,

- договор о ненападении,

- договор о торговле и т.д.

В международной сфере наиболее значимые договоры иногда называют пактами От латинского pactum - договор. с последующей расшифровкой содержания.

Конвенция - это договор по отдельному вопросу права, экономики или администрирования.

Например:

- консульские конвенции,

- таможенные конвенции,

- санитарные конвенции,

- почтовые конвенции.

Соглашение - это договор по вопросу сравнительно небольшого значения или временного характера, заключаемый на непродолжительный срок.

Например:

- соглашение о пользовании пограничными водами,

- временное торговое соглашение.

Протокол - фиксация в кратком изложении соглашения, достигнутого по отдельному вопросу.

Например:

- протокол по таможенно-тарифным вопросам;

- протокол о продлении срока действия договора.

Иногда протокол является дополнением или разъяснением к договору или соглашению:

- дополнительный протокол,

- протокол согласования,

- заключительный протокол.

Протокол о намерениях - это соглашение сторон, не носящее юридического характера.

Он лишь проясняет и согласовывает намерения сторон на основе установления общих интересов в процессе переговоров.

Декларация и меморандум - документы, в которых стороны торжественно заявляют, что они будут придерживаться одинаковой линии поведения в каком-то вопросе.

Это редкие документы (Декларация трех держав: СССР, Великобритании и США, принятая в 1943 г. в Тегеране).

Джентльменское соглашение - это договор, заключенный в устной форме между договаривающимися сторонами, не имеющий характера официального договора.

Продление договора - пролонгация.

Заявление о желании прекратить действие договора - называется денонсацией договора.

В международной практике такое заявление называется нотой.

Основные правила ведения дискуссии:

Правило выслушивания.

Когда кто-то выступает (неважно чью сторону он представляет), остальные должны внимательно выслушать его аргументы.

Нельзя прерывать замечаниями, протестами и прочими недружелюбными действиями.

Правило равенства.

Демократическая традиция общения не признает ритуалов и символов поклонения.

За столом переговоров:

- исчезает авторитет власти;

- остается власть авторитета.

Сила позиции:

- в ее аргументированности;

- в богатстве альтернатив выхода из ситуации.

В связи с этим важно знать 4 ее составляющих силы убеждения:

- ясную, хорошо структурированную манеру объяснения собственной точки зрения;

- обоснованно свободное и раскрепощенное поведение, не доходящее до беспечности;

- вариативность темпа речи и тембра голоса, использования конкретных примеров, генеральных линий; помощь наглядными пособиями;

- эмоциональную, слегка высокопарную передачу собственной точки зрения, но не краснобайство.

Процедурное правило.

Здесь выделяется несколько моментов организации взаимной дискуссии:

- сочетание пленарных заседаний сторон с подготовительными;

- определенный порядок общения: доклад одной стороны, далее вопросы на понимание и уточнение, далее критическое осмысление сказанного. В таком же порядке происходит заслушивание другой стороны;

- очередность сообщений: на одном туре переговоров начинает одна сторона, на следующем - другая;

- ограничение выступлений во времени (любой доклад длится от 10-20 минут; для критических выступлений отводится 5-7 минут);

- поддержание работоспособности участников переговоров с помощью перерывов (лучше через каждый час), обеспечение питания и пр.

Правило безоценочных суждений.

Речь идет об отказе употребления слов, несущих негативный смысловой оттенок в адрес другой стороны.

Правило переговорной комнаты.

Не будет продуктивных бесед в кабинете начальника.

Обстановка подчеркивает властные полномочия и создает атмосферу неравенства.

Необходимо специальное помещение.

Типичные ошибки, допускаемые при проведении переговоров:

- превращение переговоров в процесс подсчета очков, набранных сторонами;

долгий поиск «правых» и «виноватых»;

- отказ от подхода: «говорить по делу»;

- отказ рассматривать любой разговор с представителями сторон как переговорный;

- оценка переговоров как провалившихся, когда они заходят в тупик;

смешивание упорства в переговорах с упрямством;

- отсутствие фиксированной оценки характерных черт чьего-либо переговорного стиля и его воздействия на участников переговоров;

- непонимание манипуляций как собственных, так и другой стороны;

- отношение к перерывам в ходе переговоров как к признаку слабости;

- рассмотрение совместного поиска решения как отступления другой стороны;

- откровенная грубость, рассматриваемая как норма общения;

- авторитарность поведения как следствие отсутствия умения вести переговоры в условиях равноправия сторон.

Нелояльные приемы.

Они нарушают правила рационального диалога.

Уклонение от темы - подмена предмета обсуждения другими тезисами, неверные оценки позиций.

Это наиболее распространенный нелояльный прием.

Препятствовать ему может только:

- четкое определение предмета спора;

- соблюдение правил ведения полемики.

Аргументы к личности - самая значительная группа нелояльных приемов.

Среди них выделяются:

1. Использование прямых угроз в адрес оппонента.

2. Использование намеков и разоблачений с целью подрыва доверия к доводам противоположной стороны.

Используются:

- сплетни;

- ложная информация;

- сенсационные разоблачения.

Принцип: «чем невероятнее, тем правдоподобнее».

Распространение различных слухов - особая форма альтернативного распространения информации.

Устранение слухов - устранение двусмысленности.

Но:

- чем больше оппонент будет активен в устранении двусмысленности,

- тем больше будет внимания к самому факту,

- тем больше вырастет показатель важности события.

Слухов не будет, если не будет поводов к ним.

3. Использование ярлыков и оскорблений

Это показатель крайне низкого уровня полемики. Спор переходит в перепалку.

Самый разумный выход - прервать его.

Аргументы к аудитории - это популистская апелляция к аудитории для поддержки своей позиции, заигрывание с аудиторией и призыв решить вопрос методом большинства.

Часто применяется политическими лидерами.

Деструктивная сила такого довода велика.

Это обусловлено теми внутренними напряжениями в сознании и психологии массового субъекта.

Средство противодействия - не доводить сознание массового субъекта до состояния неустойчивости.

Аргументы против регламента - это уловки, имеющие цель сорвать спор любыми средствами:

- экстравагантные заявления;

- провокации;

- топаньем ногами;

- свист;

- попытками занять весь регламент своими разглагольствованиями и т.д.

Аргументы против демонстрации (нелояльные доказательства в споре) - ревизия доказательства и подмена верных рассуждений правдоподобными.

К ним относятся: софизмы и паралогизмы, употребляемые вместо доказательств.

Софизм - ошибка, совершаемая с целью запугать противника: некорректные отождествления, двусмысленность, подмена познавательных и практических принципов и др.

Паралогизм - как правило, неумышленная ошибка.

Оттягивание доказательств.

Это делается с помощью заявлений типа:

- «Мы не будем останавливаться на этом доводе, ложность которого очевидна для каждого»;

- «Рассмотрим пока более важные вопросы».

Неоспоримо доказанное положение.

Такой довод вводится с помощью суждений типа:

- «По мнению ученых, данное явление...»;

- «Современной наукой доказано...».

На подобные доводы следует:

- ставить четкие вопросы;

- делать конкретные уточнения.

Они, как правило, сводят их к нулю.

Искажение предмета спора

Это диверсия в споре.

Искажение предмета спора может происходить в самой откровенной форме.

Более тонкая диверсия - обсуждение следствий, а не причин сложившейся ситуации.

Рассмотренные нелояльные приемы говорят о том, что не с каждым субъектом можно вступать в переговоры.

Вступать в переговоры можно только:

- с тем, кто может спорить основаниями, а не сентенциями;

с тем, кто выслушивает доводы оппонента и способен достойно принять то, что правда оказалась на другой стороне.

Заключение

Знания природы конфликтов, их структуры, типологии и функций, типичных причин конфликтов, динамики развития конфликта, механизма перехода от конфликтных ситуаций к конфликтному взаимодействию, регуляторов конфликтного взаимодействия, основных методов управления конфликтами помогут сформировать ряд умений.

Будущие сотрудники милиции смогут распознавать и анализировать конфликтные ситуации, возникающие в ходе служебной деятельности, грамотно применять принципы и методы конфликтного взаимодействия для оптимального разрешения конфликтов, выявлять потенциальных носителей конфликта, осуществлять профилактику конфликта в служебном коллективе;

вырабатывать верные управленческие решения, нацеленные на предотвращение и разрешение конфликтов, использовать знания о конфликтах для обеспечения собственной психологической устойчивости.

Литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., «Юнити», 1999.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.

3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.

4. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1995.

5. Соколов С.В. Социальная конфликтология. - М., 2001.

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2002.

7. Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом. // Социологические исследования. 1998. № 5.

8. Митрошенков О.А. Эффективнаые переговоры. - М., 2000.

9. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб., 2002.

10. Тренев Н.Н. Управление конфликтами: Учебно-практическое пособие для вузов. - М., 2001.