Социология управления

СОДЕРЖАНИЕ:

ТЕМА 1: История социологии менеджмента на Западе

ТЕМА 2: История социологии менеджмента в России

ТЕМА 3: Предмет и основные понятия

РАЗДЕЛ 3. Универсально-исторические законы иерархии

ТЕМА 4: Иерархия

ТЕМА 5: Управленческие решения

РАЗДЕЛ 4. Власть, бюрократия

ТЕМА 6: Природа власти

ТЕМА 7: Бюрократия, чиновничество, номенклатура

РАЗДЕЛ 5. Социальное и организационное пространство

ТЕМА 8: Социальная организация

РАЗДЕЛ 6. Власть и корпоративная (организационная) культура

ТЕМА 9: Власть, авторитет и лидерство

ТЕМА 10: Корпоративная (организационная) культура

ТЕМА 11: Управление персоналом

ТЕМА 12: Поиск, отбор и набор персонала

ТЕМА 13: Консалтинг

ТЕМА 14: Современные направления организационного менеджмента

ТЕМА 15: Тренинги и деловые игры

РАЗДЕЛ 1. История социологии управления

ТЕМА 1: История социологии менеджмента на Западе

Возникновение мировой науки управления принято связывать с именем Ф. Тейлора. В развитии зарубежного менеджмента в XX в. две крупнейшие и во многом противоположные по своим теоретическим взглядам научные школы - классическая школа менеджмента (первая половина XX века) и школа «человеческих отношений» (вторая половина столетия).

Появление индустриальной психологии и социологии, названия которых заменяют в США отсутствующий (или малораспространенный) там термин «социология менеджмента», относят к 1930-м годам и знаменитым Хоторнским экспериментам, положившим начало движению за человеческие отношения и обратившим пристальное внимание на роль человеческого фактора в управлении.

Тейлор впервые изучил явление, называемое сегодня рестрикционизм. Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на рабочего оказывает давление малая группа, не заинтересованная в высокой эффективности. В связи с этим Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников.

Родоначальником теории человеческих отношений считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Основной вклад также внесли Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Хертцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда - «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т.п. - обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности.

Появление школ управления.

Социология управления.

ТЕМА 2: История социологии менеджмента в России

В России серьезное внимание вопросам управления начали уделять в XVII в. Заметный след оставили А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов. Велики заслуги П.А. Столыпина.

Движение за научную организацию труда (НОТ) и управления зародилось в России примерно в то же время, что в США и странах Европы. По свидетельству известного советского теоретика и практика НОТ и управления производством А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале делались попытки применения принципов НОТ». Начинает формироваться и первая отечественная научная школа профессора Н. И. Савина.

Движение за научную организацию труда и управления получило отражение и в литературе. Венцом легитимизации идей Ф. Тейлора в России следует считать 1913 г. - год появления первого в мире тейлористского журнала «Фабрично-заводское дело», в котором систематизировалась самая разная информация о создателе «научного менеджмента».

Мощный толчок процессу становления отечественного научного менеджмента дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, созванная по инициативе Л. Д. Троцкого. Главными вопросами являлись вопросы отношения к западным концепциям менеджмента, прежде всего к тейлоризму, и выработки методологически правильного подхода к НОТ.

В общей резолюции конференции было сформулировано было сформулировано достаточно зрелое определение НОТ: «Под научной организацией труда подлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства».

С конца 1920-х гг. в советской социологии не было создано ничего существенного. В СССР управление стало предметом социологического исследования лишь в середине 1980-х гг.

РАЗДЕЛ 2. Предметная сфера социологии управления

ТЕМА 3: Предмет и основные понятия

Предметом науки именуют совокупность понятий, при помощи которых она описывает объективную реальность. Социология управления изучает сферу управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху.

Перед социологией нет временных границ. Она изучает не только современное общество, но и заглядывает в его историю.

С точки зрения современной социологии основой общества является социальная структура - совокупность социальных институтов, ролей, статусов. Фундаментальные потребности удовлетворяются посредством деятельности миллионов людей, специализирующихся на выполнении каких-либо важных функций.

Под управлением понимается совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются иерархические отношения в любом обществе и в любую историческую эпоху. Таким образом, управленческие отношения можно определить как особую сферу социальной реальности, в которой взаимоотношения двух субъектов, различающихся своим иерархическим статусом, очищены от формационных наслоений.

Управление - это процесс целенаправленного прямого воздействия одного индивида на другого. Объект управления - это отдельный работник, бригада, цех, предприятие, на которые направлено управленческое воздействие. Субъект управления - это руководитель (менеджер), занимающий определенное место в иерархии, а также весь управленческий аппарат. Функция управления представляет собой продукт разделения и специализации управленческого труда. Обычно различается от 10 до 25 функций, которые классифицируются по общности предмета управления и производственных ресурсов.

Предметы общей социологии и социологии управления. Социальная структура.

Социальная роль, статус, социализация, культура, социальный контроль.

Управленческие отношения, субъект управления, функция и задача управления. Управленческие революции.

РАЗДЕЛ 3. Универсально-исторические законы иерархии

ТЕМА 4: Иерархия

Все существующие на свете типы экономик разделяют на бюджетные (нерыночные) и небюджетные (рыночные). Каждому из них соответствует свой тип управления. На многих современных предприятиях и в организациях управленческие структуры строились в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX века. В течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, получившие название иерархических, или бюрократических, структур.

Социальная иерархия предполагает ряд законов:

1. количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху;

2. количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу;

3. в социальной иерархии большинством социальных благ обладает меньшинство населения;

4. в любом обществе существуют две экстремальные точки, в которых количество благ и вакансий находится в обратно пропорциональной зависимости;

5. закон социальной дистанции:

1) чем больше уровней в иерархии, тем дальше отстоят друг от друга полюса богатства и бедности,

2) чем больше уровней в иерархии и чем длиннее общая дистанция либо расстояние между соседними статусными позициями, тем труднее отдельному индивиду преодолеть эту дистанцию в течение своей жизни,

3) чем больше уровней в иерархии и длиннее дистанция между полюсами, тем менее прозрачной для общественности является социальная пирамида; труднее низам контролировать действия верхов; шире диапазон свободы маневра и выше вероятность использования верхами нелегитимных действий; с большей вероятностью люди, занимающиеся поддержанием этой пирамиды, будут стремиться к ее сохранению, а не изменению; в большей степени судьба каждого отдельного чиновника будет зависеть не от его личных способностей, а от общих правил игры и существующих в иерархии традиций; с большей вероятностью продвижение на следующую ступеньку будет определено не конкурсными правилами, а старшинством и выслугой лет; вероятнее, что сложность прохождения каждого последующего уровня будет возрастать, а пропускные фильтры становиться жестче.

6. чем больше выгод (благ, льгот, преимуществ) сулит субъектам управления социальная иерархия, тем выше их мотивация сохранять, а не разрушать ее;

7. чем сильнее заинтересованы в сохранении существующей системы управления ее субъекты, тем ниже скорость ее социального обновления и тем меньше количество управленческих инноваций, приходящихся здесь на единицу времени.

Типы экономик. Социальная иерархия. Социальные законы иерархии.

Иерархия как система социальных фильтров.

Механизм вознаграждения. Мотивация.

ТЕМА 5: Управленческие решения

В масштабе всего общества, как и на уровне отдельной организации, управление строится и функционирует по поводу распределения дефицитных благ. Благо - это все то, что способно удовлетворять повседневные жизненные потребности людей, приносить им пользу.

В экономике ресурсы выступают средством создания социальных благ. В общем и целом, экономика - это наука о том, как люди и общество придумывают способы лучшего распределения и использования дефицитных ресурсов во имя производства товаров и оказания услуг, необходимых различным группам потребителей.

Искусство превратить незначимую вещь в дефицитное благо именуется искусством управления. Наилучшим знатоком в этой области должен являться менеджер по персоналу.

Вторым после редкости свойством социальных благ является их притягательность, или значимость, т.е. способность или возможность участвовать в общественной жизни. Чем больше влияние, тем выше должность, или, чем больше должность, тем больше влияние.

Американские социологи У. Мур и К. Дэвис создали теорию социальной стратификации и управленческой иерархии, согласно которой самые ценные должности в обществе располагаются наверху: принимаемые там управленческие решения наиболее важны. Если любое решение и ошибка среднего менеджера (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.

Экономические ресурсы и социальные блага.

Качество управленческих решений. Власть и ответственность.

РАЗДЕЛ 4. Власть, бюрократия

ТЕМА 6: Природа власти

Поскольку власть реализуется одним человеком по отношению к другим людям, она затрагивает социальные отношения, являясь, по существу, одним из видов этих отношений. Речь идет о социальных отношениях власти или властных отношениях.

Считается, что власть реализуется только в одном направлении: сверху - вниз. Однако властные функции в организациях могут осуществляться и по направлению снизу - вверх.

В психологии при объяснения феномена власти главное внимание уделяется ее мотивационной основе. А. Адлер считал главным источником мотивации стремление к самоутверждению. Согласно дескриптивной модели власти Д. Картрайта властный мотив служит проявлением универсального стремления обладать средствами удовлетворения своих потребностей и желаний.

В любом обществе происходит борьба за власть верхов и низов. Низы всегда стремятся контролировать власть, чтобы максимально уменьшить количество возможных злоупотреблений. Напротив, власть имущие, стремятся отгородиться от дотошного контроля, быть непроницаемыми для низов, чтобы использовать имеющиеся в их руках максимальные блага по своему усмотрению, т.е. бесконтрольно.

Нормы - предписания того, как надо правильно вести себя в обществе.

Санкции - средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы.

Социальные предписания - это запрет или разрешение делать что-либо, обращенные к индивиду или группе и выраженные в любой форме (устной или письменной, формальной или неформальной).

Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны официальных органов власти и администрации. Неформальный контроль основывается на одобрении или осуждении со стороны группы родственников, друзей, коллег, знакомых, а также со стороны общественного мнения, которое выражается через традиции и обычаи либо средства массовой информации.

Содержание понятия власти. Социальные и психологические концепции власти.

Уравнение социального контроля. Социальные нормы и санкции.

Формальный и неформальный контроль.

ТЕМА 7: Бюрократия, чиновничество, номенклатура

Бюрократия представляет собой и социальный слой профессиональных управленцев, и замкнутый слой высших чиновников, и важный социальный институт общества, и узаконенное господство в организации формальных норм и правил, и одну из форм осуществление властных функций в усложняющемся обществе. Можно утверждать, что во всех языках понятие «бюрократия» имеет двоякий смысл - позитивный и негативный.

Специалисты сходятся во мнении, что элементы бюрократических отношений присутствуют, в той или иной степени, в любой системе управления. Они стоят на страже своих корпоративных интересов, оказывая членам своей социальной группы явную и неявную поддержку.

К достоинствам профессиональной бюрократии следует отнести возможность решения неординарных задач, требующих применения профессиональных знаний, а также весьма высокую мотивацию работников на достижение организационных и групповых, а не только личных целей.

Основу бюрократии составляет формальная организация. Каждый чиновник знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник стремится знать, как следует вести себя с выше- и нижестоящими.

Согласно «железному закону олигархии», демократия - дабы сохранить себя и достичь стабильности - вынуждена создавать организации, что ведет к выделению элиты - активного меньшинства, которому масса должна довериться, так как не может осуществлять прямой контроль над ним.

Как только мафия превратилась в универсальную форму борьбы за жизненный успех, окрепла экономически и социально, ее активно стало использовать правительство. Специалисты отмечают сходство процессов формирования мафии в России и Италии с той лишь разницей, что в первой генезис мафии идет по нарастающей, а во второй - по ниспадающей, поскольку кульминация итальянской мафии пришлась на 30-60-е гг. XX века.

Определение и история бюрократии. Социологическая трактовка бюрократии. Функции бюрократии.

Этикетно-ритуальные формы чинопочитания. Вознаграждение и одаривание.

Железный закон олигархии. Восточная и западная бюрократии.

Номенклатура и бюрократия. Мафия и бюрократия. Закрытая группа и бюрократия.

РАЗДЕЛ 5. Социальное и организационное пространство

ТЕМА 8: Социальная организация

Природа организации социальна, поскольку всегда социальны объект воздействия (люди и группы, привлеченные к деятельности), субъект воздействия, как минимум два результата этого воздействия - целевой продукт и целевая общность, а также другие модификации этого поведения. Сложность организации как социальной системы проявляется как в функциональном разделении и координации деятельности по горизонтали, так и в иерархичности ее строения по вертикали.

Под статусом подразумевается позиция индивида в группе или обществе. Статусный набор представляет собой совокупность всех статусов, принадлежащих одному индивиду. Он строго индивидуален и точно фиксирует положение человека в социальном пространстве.

Социальная структура - совокупность функционально взаимосвязанных элементов, образующих внутреннее строение общества.

Социальный институт представляет собой совокупность норм и учреждений, регулирующих определенную сферу общественных отношений.

В социологии под организацией понимают такую форму или способ совместной деятельности людей, при котором она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Сложность организации как социальной системы проявляется в функциональном разделении и координации деятельности по горизонтали, так и в иерархичности ее строения по вертикали.

Статистически управление можно изобразить в виде пирамиды, понимая под этим вертикальное расположение уровней управления от директора до младших управленческих чинов.

Важно помнить, что между администрацией и управлением существует различие: администрация (в лице высшего руководства) определяет главные цели и политику фирмы, а управление обеспечивает выполнение операций, необходимых для реализации этих целей и политики.

Поведение людей в организациях. Поведение людей в больших и малых группах.

Представление о социальном пространстве. Соотношение понятий «управление» и «социальная организация». Управленческая пирамида.

РАЗДЕЛ 6. Власть и корпоративная (организационная) культура

ТЕМА 9: Власть, авторитет и лидерство

В организации понятия «власть», «авторитет» и «лидерство» настолько тесно связаны между собой, что порой между ними трудно провести какой-либо водораздел.

Авторитетом в широком смысле называют общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни; в узком - одна из форм осуществления власти.

Лидерство является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы.

Обычно понятие «сила» используется для обозначения телесного воздействия на объект, т.е. в значении физической силы. Однако есть смысл рассматривать ее и как способ психологического воздействия.

В политической практике правительственные решения, как и в большинстве других видов авторитетных отношений, обычно подкреплены открытой или скрытой угрозой применения силы. В таком случае наружу проступает сходство между авторитетом и силой (принуждением).

Власть и авторитет - совершенно разные явления. У них противоположные векторы - направления, указывающие, откуда следует подкрепление могущества формального руководителя или неформального лидера. В первом случае подкрепление исходит сверху, во втором - снизу.

Как правило, члены группы воспринимают лидера на основе четырех возможных моделей:

1. один из нас (предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы;

2. лучший из нас (имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал);

3. воплощение добродетелей (считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали);

4. оправдание ожиданий (люди надеются на постоянство поведенческих установок лидера независимо от меняющейся среды).

Сила, власть, авторитет. Векторы власти и авторитета.

Подбор лидеров. Типология и функции лидерства. Групповой контекст лидерства.

ТЕМА 10: Корпоративная (организационная) культура

Корпоративная культура существует уже давно. Оставшиеся в советском прошлом «доски передовиков производства», значки, почетные грамоты и т.д. - классические атрибуты корпоративной культуры.

Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом, социальной группой - одна из самых сильных мотиваций человека.

Вообще, в любой организации есть два пласта корпоративной культуры - официальный и неофициальный. Первый сознательно формируется руководством, второй существует сам по себе: здесь можно чуть-чуть поругать власти, потусоваться, словом, отдохнуть душой.

Ценностные ориентации применительно к организационной культуре можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Основой формирования корпоративной культуры выступают два фактора: готовность или нежелание приступать к изменениям; открытость (замкнутость) организации. Это позволяет выделить четыре типа корпоративных культур: неадаптивный, субстанциональный, рационально-целевой и анемический. Согласно классификации, степень отхода от принятых в организации социальных и трудовых норм усиливается о первого типа культуры до четвертого, вплоть до их полного отсутствия.

Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и превращается в общий дух, проявляясь в поведении всех членов коллектива, становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с ценностями, составляющими ее основу.

Значение и структура корпоративной культуры.

Содержание и основные типы корпоративных культур.

Формирование, поддержание и изменение организационной культуры.

Влияние культуры на организационную эффективность.

Управление организационной культурой.

РАЗДЕЛ 7. Концепция управления персоналом

ТЕМА 11: Управление персоналом

Управление персоналом (кадровый менеджмент) - особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

Всю историю становления этой отрасли знания можно разбить на три основных этапа: донаучный, классический и современный. Донаучный период подразделяется на две фазы - раннюю (Античность и Средневековье) и позднюю (Новое время и деятельность Н. Макиавелли). Классический период связан с деятельностью Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и других представителей «научной» школы управления, а также со взглядами А. Гастева, Н. Витке, Ф. Дунаевского и др.

В донаучный период сформировались отдельные элементы системы кадрового менеджмента. Начало классическому этапу ее развития положила индустриальная революция XVIII-XIX веков. Новый тип служащих - босс, руководитель - который теперь не обязательно является собственником, становится могучим посредником в новой фабричной системе.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Социальная адаптация - это взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Первые службы управления персоналом. Современный этап развития кадрового менеджмента.

Модели кадрового менеджмента. Кадровая политика организации. Деятельность по управлению персоналом. Планирование человеческих ресурсов. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников. Оценка труда работников.

Аттестация и обучение персонала, планирование карьеры.

ТЕМА 12: Поиск, отбор и набор персонала

Набор и отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент ее будущего успеха. Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечиваются правильно выбранными критериями и методами.

Профессиональный отбор заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Менеджеры по персоналу обращают внимание не только на то, как индивид взаимодействует с орудиями труда, но и на то, как он взаимодействует с людьми - подчиненными, коллегами, начальством.

Большинство нанимателей отбирают работников, судя о них по полученному ими формальному образованию, опыту, физическим (медицинским) характеристикам заявителя, социальному статусу работника, возрасту, типу личности.

Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные и обоснованные методы. Надежность метода отбора характеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей.

Рекруитерские агентства - любое действующее на рынке труда экономическое образование, предлагающее потенциальным работодателям услуги по подбору персонала.

Начиная с 1996 г. в России наблюдается заметный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала. Сегодня функционирующие в России рекруитерские фирмы классифицируют по уровням внутрифирменной иерархии, горизонтали внутрифирменной иерархии, типу найма, типу услуг.

Технологии и процедуры профессионального отбора. Функции отбора и стадии, предшествующие процессу отбора.

Критерии отбора, наиболее часто используемые работодателями.

Надежность и стадии процесса отбора.

Рекруитмент в России.

РАЗДЕЛ 8. Организационный менеджмент

ТЕМА 13: Консалтинг

Консалтинг - совокупность знаний из разных дисциплин, которые использует специалист, не только хорошо владеющий ими на теоретическом уровне, но и понимающий их прикладной потенциал ценных практических советов или рекомендаций.

Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендации соответствующих мер и помощь в их реализации.

В период 70-80-х гг. XX в. были распространены следующие основные виды управленческого консультирования:

- консультирование проекта;

- консультирование процесса;

- консультирование через рефлексию, когда консультант на основе диагностики предоставляет руководителю картину его деятельности с целью вызвать у него осознание собственных ошибок и стремление корректировать свое поведение;

- консультирование через взаимообучение;

- учебное консультирование.

В России консалтинг конституировался в самостоятельную практическую и методолого-методическую отрасль знания лишь в середине 1990-х годов. В это время сформировались и получили свое признание, собственный рынок клиентов первые центры, журналы, профессиональные сообщества специалистов в этой области.

Специалисты различают внешних и внутренних консультантов. Внешние консультанты - это независимые консультационные фирмы или индивиды, которые приглашаются заинтересованными организациями для выполнения конкретного заказа на основе соответствующего договора. Внутренние консультанты - это специалисты, состоящие в штате той или иной организации.

Управленческий консалтинг.

Качества консультанта. Клиенты и консультанты.

ТЕМА 14: Современные направления организационного менеджмента

Сегодня, говоря о стратегии в контексте организационного управления, подразумевают рассчитанную на перспективу систему мер, обеспечивающую достижение конкретных намеченных организацией целей. Стратегия организации представляет собой разновидность долгосрочного плана ее развития, строится с учетом взаимодействия с внешней средой.

Философия современного стратегического менеджмента основана на системном и ситуационном подходах. Деловая организация рассматривается как «открытая» система, т.е. главные предпосылки успеха изыскиваются не внутри, а вне ее - успех деятельности связывается с тем, насколько быстро и удачно фирма приспосабливается к экономическому, социально-политическому, социально-культурному окружению.

Цель инновационного менеджмента заключается в определении основных тенденций научно-технической и производственной деятельности организации при разработке и внедрении новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции и т.п.

Управление качеством - система мер, которая позволяет создавать продукцию, удовлетворяющую запросы потребителей. Ныне оно не ограничивается рамками производства, но вовлекает в свою орбиту весь персонал, следовательно, касается мотивации и ценностных ориентаций, отношения к труду и взаимоотношений между людьми, моделей трудового поведения и др., что в социологии принято относить к организационной культуре.

Объект управления, который можно представить в виде проекта, отличается возможностью перспективного развертывания, предсказания его будущего состояния. Российская ассоциация управления проектами определяет проект как «ограниченное во времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией».

Стратегический, инновационный и корпоративный менеджмент.

Управление качеством. Управление проектами.

Антикризисное управление.

ТЕМА 15: Тренинги и деловые игры

Под тренингом персонала понимается систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации. Тренинг проводится в интенсивном режиме взаимодействия ведущего (тренера) и участников, а также участников между собой. Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинговых техник:

- информационной;

- симуляционной;

- упражнений по практическому выполнению работы;

- групподинамических упражнений.

Для повышения эффективности тренинговых программ необходимо учитывать ряд составляющих научного обоснования тренинговой программы:

- анализ потребностей в тренинге;

- подбор методов и техник, соответствующих целям тренинга;

- оценка тренинговой программы, т.е. измерение ее результатов.

Под бизнес-тренингами понимают короткие (1-4 дня) курсы повышения квалификации.

В широком смысле деловая игра представляет собой метод поиска управленческих решений в различных проблемных ситуациях посредством игры по заданным правилам. Также деловые игры применяются для обучения и научно-исследовательских целей.

Деловые игры сочетают в себе качества игры и учебно-диагностического процесса. В игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). Кроме того, в игре актуализируется и находит свое проявление активная позиция ее участников.

История и функции тренинга. Виды и методики тренинговых техник.

Оценка эффективности тренинга. Бизнес-тренинги и тренинги личностного роста.

Компоненты и отличительные особенности деловых игр.

Принципы построения и типология деловых игр. Имитационные и репрезантационные игры. Организационно-деятельностные, инновационные и ансамблевые деловые игры.