Совершенствование женского трудового права

- ограничение для женщин занятости на ночных работах, за исключением производственной необходимости;

- запрет женской занятости на ряде особо вредных и опасных работ, на переноску и передвижение тяжестей, превышающих установленные предельные нормы, а также на любых тяжелых, вредных, опасных и ночных работах для беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет. Традиционное запрещение в Российской Федерации занятости женщин в неблагоприятных по условиям труда производствах, исходя из интересов ее репродуктивного здоровья и заботы о здоровье будущего поколения, оформлено трудовым правом в ряде нормативных актов. Так, ст. 160 КЗоТ РФ запрещает труд женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также с переноской и передвижением женщинами тяжестей сверх установленных предельных норм. Этой же статьей предусматривается необходимость утверждения правительством списка указанных работ.

Принятые в 1993 г. «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда» расширили это запрещение, распространив его относительно всех женщин детородного возраста, что поставило перед работодателем такое существенное ограничение, соблюдение которого приводило бы к массовому выводу женщин с предприятий и таким образом, к увеличению безработицы.

Чтобы этого не случилось и правительство успело бы разработать соответствующий механизм реализации данного законодательного положения, срок исполнения ст. 6 «Основ» был отложен Госдумой до 1 июля 2000 г. Однако до наступления зафиксированной даты и истечения объявленного моратория Федеральным Собранием 17 июля 1999 г. был принят новый Федеральный закон «Об основах охраны труда в российской Федерации», где требование о запрещении было сформулировано аналогично старой, действующей в КЗоТе норме, с поручением правительству переутвердить перечень подобных работ взамен действующего с 1978 г. В связи с этим в ст. 27 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» была предусмотрена отмена прежних регулирующих данный вопрос актов.

25 февраля 2000 г. постановлением Правительства № 162 был утвержден новый Перечень из 456 позиций тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается труд женщин. И хотя мы не совсем согласны с перечнем (к примеру, работы с приборами в авиации и т.п.), но юридически проблема отрегулирована.

Тем не менее, осталась социально-экономическая проблема, ограничивающая права женщин на профессиональную занятость, исходя из потребности общества и государства в улучшении ситуации с воспроизводством населения и заботы о соблюдении прав ребенка на жизнь и здоровье. Помимо этого, следует отметить, что запрет для женщин на работы во вредных и опасных производствах, при одновременном разрешении работать в этих производствах мужчинам дискриминирует последних.

В принципе, противоречие между свободой профессиональною выбора каждой конкретной женщины и интересом поддержания репродуктивного здоровья нации снимается на путях решения глобальной задачи технической модернизации российского производства, в том числе в сторону его безопасности для всех без исключения трудящихся: и женщин, и мужчин. Но это длительный процесс. Однако если в ходе его, при проведении предусмотренной раз в пять лет переаттестации рабочих мест на конкретных предприятиях условия труда улучшатся, законодательное запрещение может быть снято. То же самое возможно, если предприятие индивидуально обратится в местные органы санэпиднадзора и всероссийской экспертизы по условиям труд за установлением факта отсутствия неблагоприятной производственной обстановки и получит положительные заключения.

По нашему мнению, эта норма должна быть поднята в правовою отношении и перенесена из примечания к правительственному перечню от 25 февраля в действующий Федеральный закон «Об основа охраны труда в Российской Федерации». Кроме того, Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений целесообразно дополнить генеральное, а с ним и соглашения следующего уровня (отраслевые, региональные, коллективные) положением с необходимости инициирования мероприятий по улучшению охраны труда женщин, имеющих в виду сужение зон его запрещения, или по подготовке при необходимости к их выводу с тяжелых и вредных работ. Женским общественным организациям рационально лоббировать изменения в налоговом и страховом законодательстве, стимулирующие предприятия к улучшению условий труда.

Можно возразить, что рекомендуемое нами в качестве оптимум сохранение в обозримом будущем гендерно дифференцированной политики в охране труда не согласуется с процессами, происходящими в этой области во многих зарубежных странах, где отменяется специальная охрана труда женщин как способствующая дискриминации при найме. Но, во-первых, это, как правило, очень благополучные, богатые и социально продвинутые страны, с цивилизованным работодателем, с действующими антидискриминационными механизмами, а, во-вторых, - там гораздо более высокий уровень техники и технологии, достаточно давно имеющий дело с экологией человека.

В нашем же конкретном случае при общенациональной практике несоблюдения законов, «диком» предпринимателе и работнике, запуганном безработицей и невыплатами, с сужающимся влиянием профсоюзов было бы просто разрушительным слепо копировать сделанное в развитых сообществах, претендующих на всеобщее благосостояние. Подобное понимание особенностей момента имеется в международных правовых актах, которые признают неоднозначность обстоятельств и поэтапность возможных шагов.

Но даже согласившись с рациональностью временного оставления для женщин «позитивной дискриминации» в сфере защиты от неблагоприятных условий труда, как все же быть с мужчинами, рискующими своим здоровьем во вредном производстве?

Здесь позиция гендерных исследователей однозначна: безусловно, повышение их безопасности не менее актуально, и нужно быть более решительными хотя бы на участках, которые отмечены в конвенциях и рекомендациях МОТ как наиболее неблагоприятные, в частности производства с канцерогенными веществами: асбест, бензол и пр.

В этом направлении Минздрав РФ утвердил в 1998 г. перечень веществ, продуктов, производственных процессов, бытовых и природных факторов, канцерогенных для человека, и назвал меры профилактики; есть федеральный закон о радиационной безопасности населения и другая законодательная база необходимых действий. Дело за главным - осуществить реальное внедрение хороших намерений с помощью воздействия государства (от административного до экономического) и активизации действий профсоюзов.

10) Социальное страхование

Важнейшей частью трудовых отношений является обязательное государственное социальное страхование. Затраты на эти цели включаются в цену рабочей силы (цену труда), выступают как часть издержек на производство, направляемых на социальную защиту работающих в случае утраты ими заработка в определенных законом объективных обстоятельствах: старость, болезнь, производственная травма и профзаболевание, смерть кормильца, материнство (родительство), потребность в санаторном лечении, безработица.

Сохранение основных положений системы социального страхования в Трудовом кодексе - принципиальный вопрос регулирования этой сферы, которое будет различным при признании или непризнании примата трудового права над страховым. В условиях обособления обязательное социальное страхование рискует стать частью финансового рынка и финансового законодательства с их специфической целью - минимизация затрат и максимизация доходов.

Между тем, в обязательном страховании содержится гигантская социальная, а следовательно, гендерная нагрузка. Она не относится к формированию средств, которое происходит по равным тарифам независимо от пола работающих (антидискриминационный подход), но она относится к содержанию страховых случаев и программе выплат по ним, что, в свою очередь, ставит серьезные проблемы обоснования оптимальности принимаемых решений. Именно учет пола застрахованных, учет гендерной чувствительности и позволяет сделать систему обязательного страхования действительна эффективной и целенаправленной.

Это, прежде всего, относится к главному виду страхования - пенсионному, формирующему подавляющую его часть - трудовые пенсии. В них, к сожалению, отражается и консервируется вся сегодняшняя социо-половая деструкция в области занятости и заработной платы. Так, даже в архиуравнительной пенсионной системе, введенной в РФ в 1990 г., и пытающейся сгладить несправедливые различия в исходных условиях назначения пенсий путем включения в трудовой стаж нестраховых периодов (материнство у женщин, военную службу у мужчин, уход за маленьким ребенком у тех и других по выбору, обучение в вузе каждого и т.п.), а также сурово ограничивающей пенсионный максимум, достающийся в основном мужчинам с их более высокой оплатой, гендерная дифференциация все равно не ликвидируется: материальные возможности пенсионерок, как правило, ниже, чем пенсионеров, хотя их число и доля в общем объеме расходов на пенсии выше, чем у мужчин.

Свершившийся ныне переход к пенсиям на базе исчисления индивидуального коэффициента, определяемого из отношения заработной платы работника к средней по народному хозяйству, увеличивает это различие в пользу мужчин. Еще больше возрастает разница при переходе к накопительной системе, где отставание женщин в оплате труда ничем не компенсируется, а либо сохраняется, либо увеличивается по известным причинам: меньше трудовой стаж при более низком пенсионном возрасте, исключение нестраховых периодов, более длительное пребывание на пенсии (примерно 23 года у женщин и 14 у мужчин) в пределах накопленной суммы средств, снижающее для женщин ежегодные выплаты и т.п. Вопрос же о едином по полу возрасте выхода на пенсию имеет сложный многофакторный аспект, связанный как с профессиональным, так и с домашним трудом по воспитанию детей, в котором по-прежнему нуждается общество, особенно в условиях демографического кризиса и массовой безработицы, низкого уровня жизни, отставания сервиса.

Страховые программы по болезни и медицинскому обслуживанию распределяются ныне в основном в пользу женщин-матерей, которые чаще утрачивают свой заработок в связи с рождением ребенка, уходом за больным ребенком и другими членами семьи; кроме того, следует иметь в виду, что медицинское страхование, помимо лечения заболеваний общего типа, финансирует ряд разделов здравоохранения, ориентированных исключительно или преимущественно на женщин - гинекология, родовспоможение, патронаж новорожденных и т.п. Финансирование происходит для работающих женщин за счет взносов работодателей, которые, как и любой другой доход, создается наемным трудом.

Напротив, система страхования здоровья и заработка от производственных рисков больше касается мужчин, среди которых выше доля занятых на тяжелых и вредных работах. Вместе с тем, гендерный расклад средств по помощи безработным опять-таки складывается в пользу женщин, составляющих подавляющую часть официально зарегистрированных среди потерявших и ищущих работу.

В итоге ясно, что всякое ограничение программ и одновременно выплат по социальному страхованию ударяет и по женщинам, и по мужчинам, но больнее - по женщинам, особенно в неполных семьях. Отсюда работающие женщины - естественные сторонники развития социального страхования у нас в стране как обязательной части трудовых отношений, поскольку страховому принципу свойственно перераспределять аккумулированные средства между различными группами застрахованных, включая перераспределение между высоко - и низкооплачиваемыми категориями, большинство которых - женщины. А накопительные принципы социально-трудовой защиты в настоящее время при действующих гендерных различиях в системе труда и доходов более ориентированы на мужчин и их преимущества в этой жизни и тем самым фиксируют дискриминацию по полу.

11) Правоприменение и контроль за соблюдением трудовых прав работающих

Представляется, что намеченный пересмотр трудового права и его основы - Трудового кодекса может принципиально не повлиять на улучшение ситуации для работающего человека независимо от пола , не только из-за необъективно сформированных решений, сколько из-за общего кризиса управляемости в российском государстве - всеобщего господства правового нигилизма сильных и отсутствия мер эффективной социальной защиты слабых на рынке труда, т.е. реального социально-экономического неравенства того, кто покупает и того, кто продает рабочую силу.

Информация Рострудинспекнии, призванной осуществлять надзор за соблюдением трудовых прав работающих, о количестве и тяжести нарушений в отношении женщин свидетельствует о наличии крупной социальной проблемы. В числе наиболее характерных нарушений - увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и других подобных категорий, защищаемых законом в особом порядке. Повсеместно задерживаются и не выплачиваются пособия на детей, страховые и нестраховые. Женщины-матери привлекаются к сверхурочным и ночным работам без их согласия и часто без дополнительной оплаты. Нередко после возвращения работницы из отпуска по уходу за маленьким ребенком работодатели находят причину для ее увольнения из-за отставания в квалификации, сложившегося в период отпуска, вместо того, чтобы организовать соответствующее обучение. Работницам задерживают заработную плату - ни 1 января 2000 г. эта задержка касалась 20% занятых и составляла в среднем 3 месяца. Кроме того, задерживается выплата возмещения вреди, причиненного увечьем и профессиональным заболеванием.

Проверки соблюдения требований охраны труда указывают на массовость их нарушений. Так, на предприятиях Курской области более 70 тысяч женщин трудятся в условиях не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (повышенный шум, запыленность и загазованность); на предприятиях Саратовской области тяжелые физические нагрузки, превышающие допустимые нормы, вредные факторы, нарушение показателей микроклимата касаются более чем 50 тысяч женщин; по данным обследования Читинской области в неблагоприятных условиях в строительстве занята каждая четвертая женщина, а в здравоохранении - даже 4/5. Велик травматизм: за 11 месяцев 1999 г, зарегистрировано пострадавших на производстве в РФ 36 тысяч женщин, а травматизм со смертельным исходом имеет даже тенденцию к росту. В сфере торговли и народного образования преднамеренные убийства составили 30% от всех несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. Отсутствует санитарно-гигиеническое обслуживание на предприятиях с широким использованием женского труда (ст. 172 КЗоТ), забыты медицинские осмотры, как правило, закрыты медицинские пункты.

За грубые нарушения трудового законодательства относительно занятых женщин и мужчин (по данным Госкомстата за 1999 г., пострадавшие от несчастных случаев распределяются между ними как 22 и 78%) подвергнуто штрафу 28 тыс. руководителей и других ответственных работников, привлечено к дисциплинарной ответственности 23 тыс. должностных лиц предприятий, из них отстранено от должности или уволено 1,5 тыс. В связи с нарушением норм охраны труда приостановлена работа 110 предприятий, свыше 6,5 тыс. подразделений и около 100 тыс. единиц оборудования, не принято в эксплуатацию 794 объекта и т.п.

Куда может обратиться работающая женщина за защитой своих прав? Отвечаем: в профсоюз, в органы Минтруда (Рострудинспекция), в суд, к Уполномоченному по правам человека. Но, во-первых, добиваться полагающихся ей гарантий она может лишь имея законный договор найма и лишена такой возможности в любом другом случае, если такого договора нет (хотя МОТ и признает фактическое исполнение работы доказательством трудовых отношений), либо если договор заключен в иной форме (договор подряда, документ на ведение предпринимательской деятельности, с помощью которого сейчас закабаляется продавщица в рыночной торговле и т.п.). Поэтому было бы важно, как мы отмечали выше, распространить правила Трудового кодекса на всех фактически находящихся в трудовых отношениях при наличии их признаков, подлежащих определению в системе законодательства.

Значительную роль в повышении уровня исполняемости законов в сфере трудовых отношений играет позиция профсоюзов. Однако, судя по истекшему десятилетию периода реформ, профсоюзы не используют гендерно ориентированные технологии в своих действиях. Объектом коллективных договоров на предприятиях, тарифных соглашений на территориях, в отраслях, генерального соглашения на федеральном уровне между работодателями, профсоюзами и государством пока выступает, как правило, недифференцированная по полу и семейному положению фигура работника, претендующая на общее соблюдение гарантий и решение общих проблем (занятости, заработной платы, условий и режима труда). Исключением, пожалуй, традиционно является только загородный отдых детей, организованный семейный отдых, культурно-массовая работа с детьми, некоторые конкретные меры по улучшению условий труда и т.п.

Между тем, предметом коллективных договоров и соглашений вполне могли бы стать гендерные аспекты обучения за счет работодателя женщин, выходящих из отпуска после рождения ребенка, вопросы о квалификационном и профессиональном продвижении женщин, о режимах труда, квотах увольнения по полу в случае намечающихся мер в области сокращения или перевооружения рабочих мест и т.п.

Необходимо также активизировать досудебные процедуры и органы рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в чем, скажем прямо, Россия сильно отстает от передовых стран. К примеру, в Великобритании образована Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, состоящая из лиц, назначенных министром труда. Она вправе проводить расследование случаев незаконной дискриминации, требовать устных и письменных свидетельств, документов. Комиссия дает работодателям рекомендации по итогам расследований, включая требования об отмене дискриминационной практики. Работодатель может обжаловать их в суде, но при неприятии требуемых мер сама Комиссия может обратиться в суд.

В 1998 г. в Российской Федерации была предпринята попытка создания антидискриминационного механизма в лице Уполномоченного по правам человека. Но законодатель так странно оформил возможности названного института, что он не вправе критиковать принятые законы с позиций наличия в них признаков дискриминации. К тому же российский Уполномоченный принимает жалобы граждан на нарушения госорганов и должностных лиц только после прохождения этих жалоб по всем инстанциям - административным и судебным, и таким образом, совсем не похож на шведского омбудсмена - лицо назначаемое правительством в целях проведения расследований жалоб (в том числе индивидуальных) на дискриминацию и передачи их в суд. Хорошо бы и нам иметь государственно-общественную комиссию по равным правам и возможностям и соответственно расширить функции Уполномоченного по правам человека, имея в виду особо выделить проблемы дискриминации, в том числе в трудовых отношениях. Кроме того, все социально ориентированные структуры и специалисты должны располагать широко представленными показателями статистики по полу.

Создание новой эффективной системы реализации норм трудового законодательства предполагает разработку Трудового процессуального кодекса Российской Федерации (ТПК РФ), в котором должны быть предложены механизмы защиты трудовых прав работников, гарантированных в законодательстве. Его концепция отличается от принципов гражданского процессуального порядка. Это обусловлено тем, что реализацию требований трудового законодательства нельзя жестко связывать с подачей работником жалобы на действия работодателя, ибо работник может опасаться конфликта с работодателем. Государство обязано обеспечить защиту гарантированных работнику трудовых прав, не подвергая его испытаниям тяжбы с работодателем. В содержание ТПК РФ необходимо включить: а) нормы, регламентирующие самозащиту трудовых прав; б) деятельность по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; в) новый порядок рассмотрения трудовых споров. Содержание предлагаемых новелл видится следующим:

а) работники должны получить возможность адекватно реагировать на допускаемые работодателем нарушения. При этом необходимо разработать критерии соразмерности действий работника допускаемым работодателем нарушениям его прав. Данные критерии могут носить материальный и процессуальный характер. Первые должны учитывать материальные интересы сторон трудового правоотношения. Например, работник своими действиями по самозащите трудовых прав не может причинять работодателю ущерб в большем размере, чем работодатель имеет перед ним задолженность. Вторые касаются процесса регламентации трудовых отношений. Так, при нарушении работодателем обязанности утвердить в установленные законодательством сроки график отпусков, работнику следует предоставить право использовать отпуск самостоятельно в любое удобное для него время, или если зарплату не платят, он может не выходить на работу, и это не будет считаться прогулом и т.п. Необходимо регламентировать максимально возможное количество случаев самозащиты работниками трудовых прав;

б) в перспективе предпочтительным видится создание единой системы органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Однако уже в настоящее время предписания надзорно-контрольных инстанций должны получить механизмы принудительной реализации, для чего их следует включить в число исполнительных документов и тем самым в зону правил, установленных для исполнения судебных решений.

в) рационально сформировать специальные судебные составы, которые могут обеспечить квалифицированное разрешение трудовых споров. Судьи судов общей юрисдикции могут стать председательствующими в судебном составе по трудовым делам. Освобожденные работники профсоюзных органов имеют возможность войти в судебный состав в качестве представителей работников. С другой стороны, в состав суда по трудовым делам следует включить представителей работодателей, и.также представителей Министерства труда и социального развития РФ и его органов на местах.

К компетенции сформированного предложенным образом судебного состава могут быть отнесены как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры. Необходимо регламентировать и особые процессуальные правила рассмотрения трудовых споров. Прежде всего, работникам следует предоставить право обращаться за защитой интересов как в суд по месту нахождения работодателя, так и в суд по своему месту жительства.

Бремя доказывания правомерности принятых решений должно лежать на работодателе. При невыполнении им обязанности представить в установленный срок доказательства, а также при уклонении от явки в суд, решение необходимо выносить на основании объяснений работника, являющихся в такой ситуации неопровергнутым доказательством. Причем, можно обратить внимание правоприменителей на критическое отношение к письменным доказательствам, полученным работодателем у подчиненных работников.

Новый Трудовой кодекс и каждый новый закон в трудовой сфере - сложная социальная проблема, поэтому они требуют заинтересованного и широкого участия всех субъектов трудовых правоотношений и рассмотрения в разнообразных аспектах, включая гендерный: анализ. Существенную роль в его подготовке и обсуждении могли бы сыграть общественные организации, в том числе женские, которые должны иметь полную информацию о содержании и этапах прохождения проекта. Институционально законодательные решения в обязательном порядке рационально оформлять государственно-общественной социально-трудовой (гендерной) экспертизой, которая должна стать органической составляющей процесса управления на всех уровнях (по всем отраслям права). Сегодня вне экспертной технологии невозможно себе представить современное социальное государство и гражданское общество.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, существует вполне реальная и достаточно консервативная проблема более низкой, чем у мужчин, конкурентоспособности женщин на рынке труда. Среди ее составляющих - отставание в квалификации, перерывы на материнство, двойная занятость, профессиональная и домашняя, потребность в особом социально-защитном регулировании, неприятном для работодателя, отраслевая монозанятость и тяготение к работам, составляющим продолжение домашних функций, повышенная чувствительность к режимам труда и свободному времени, и как результат - низкая цена рабочей силы.

Соответственно, нужны специфически ориентированная политика и программы, имеющие в виду достижение актуальной сегодня для всех стран задачи выравнивания положения работающих по полу, гендерный аспект государственных и общественных действий. Отсюда - постоянное отслеживание фактического состояния диспропорций по направлениям, пунктирно обозначенным ниже.

Качественно - квалификационная структура женской рабочей силы сейчас стала иной. Значительная часть женщин сконцентрирована в ограниченном количестве отраслей и профессий и на сравнительно низких должностях. Они в большей степени заняты ручным и малоквалифицированным трудом, их неоправданно много работает на тяжелых физических работах и в производствах с тяжелыми и вредными условиями труда. На этом фоне исключением являются зоны занятости, в которых женщины сумели отвоевать себе место в конкуренции с мужчинами (риэлторы и дилеры, страховщики, специалисты по информатике, рекламе) или были вынужденно к ним допущены (публичная политика, профессиональная армия). Прогресс заключается в том, чтобы женщина заняла, наконец, достойное место и в труде наиболее высокого порядка: по управлению и принятию решений.

Еще одна проблема - объективная потребность в оплачиваемом занятии для женщины, без вклада которой в семейный бюджет в настоящее время не прожить многим семьям, привела к формированию мощного сегмента неформальной занятости на рынке труда, который получает более или менее регулярно свой доход часто вне всякого законодательного поля.

Но все же наши женщины в столь сложный переходный период оказались менее криминализированной частью общества. Они больше, чем мужчины, тяготеют к законопослушному работодателю, представленному, как правило, государственным или государственно-акционерным крупным предприятием, где можно рассчитывать на соблюдение норм социальной защиты. Тем самым у них больше заинтересованность в сохранении определенного уровня государственного регулирования, реализованного через системы трудового права.

И это желание справедливо, ибо все исследования неформального рынка показывают, что женщина там является объектом самой бессовестной эксплуатации, причем не только трудовой, но и морально-этической и сексуальной. Поэтому крайне необходимы защитные механизмы.

Тем не менее отрадно отметить сохранение до настоящего времени значительных по мировым стандартам масштабов женской занятости. Причина этого не только в истории страны, технологической структуре производства, уровне производительности общественного труда, но и в дешевизне женской рабочей силы, обученной и квалифицированной.

Еще в СССР хуже оплачиваемыми были отрасли с так называемой меньшей народно-хозяйственной значимостью - легкая, пищевая, образование, здравоохранение с преимущественно женской занятостью (в отличие от мужских отраслей - тяжелая промышленность, строительно-монтажные работы, транспорт). В пользу мужчин фактически выплачивались надбавки за тяжесть работ, районные коэффициенты на Севере, доплаты за сверхурочные; складывались также и должностная иерархия и за нею, следовательно, иерархия заработков. Причем во многом указанное различие в оплате объясняется не факторами оценки труда (женщины действительно отстают в квалификации, у них меньший стаж и т.п.), а факторами реальной дискриминации (сложившейся прежде пирамидой отраслевых зарплат, монополией государства на размер минимума оплаты, сознательной недоплатой в бюджетных учреждениях и т.п.).

Учитывая подобную ситуацию, следует с особым вниманием отнестись к гендерной оценке промышленной политики, направленной в основном на развитие добывающих отраслей (где женщинам либо нет места, либо их труд прямо запрещен из-за условий производства), противопоставить ей меры по стимулированию отечественных легкой, текстильной и пищевой промышленностей, электроники, приборостроения и т.д. (кредиты, налоги, таможенные пошлины, государственные инвестиции) и малого предпринимательства, в котором очень заинтересованы женщины.

Следовало бы расширить систему государственной поддержки, включая ее правовые аспекты, профессиональное обучение женщин, особенно в первичном его звене, где они отстают, и системы повышения квалификации, потребность в которой у женщин выше, чем у мужчин из-за перерывов на материнство. Надо, чтобы начали работать существующие правовые акты о продвижении женщин в государственной службе.

Сложившаяся дифференциация в заработной плате по полу актуальна не только с точки зрения констатации причин живучести дискриминации труда вследствие явной экономии для работодателя на его издержках. Не менее важно и то, как строятся экономические взаимоотношения по доходам в переходной экономике для мужчин и женщин. При общем низком уровне жизни и цены рабочей силы в РФ труд мужчин все же оценивается так, что он позволяет содержать себя и семью на более достойном уровне, а труд женщин, как правило, ориентирован только на собственный прожиточный минимум, нередко без учета иждивенца.

В этих условиях тем более важно не допустить ликвидацию основных гарантий и компенсаций по материнству - найм, увольнение, рабочее время, страхование, но необходимо оставить их только на период активного деторождения и ухода (беременность, роды, маленький ребенок, болезни детей) с тем, чтобы не снижать конкурентоспособность женской рабочей силы по сравнению с мужской, как известно, не столь отягощенной подобными проблемами. Да и распространить эти гарантии и компенсации там, где это имеет смысл, на работников с семейными обязанностями.

В свете проблем гендерной дифференциации в оплате труда особенно необходимо рассмотреть действующую модель минимальной заработной платы, которая должна быть освобождена от функции нормирования социальных выплат, ориентирована на рыночные закономерности и соответствовать минимальным расходам на воспроизводство. Определенная перестройка ожидается также в области системы оплаты бюджетников - во всех этих направлениях законодательства, несомненно, присутствует сильная гендерная составляющая в пользу женщин.

Безусловно, регулирование трудовых отношений в целом и отношений найма в особенности в переходный период не может не испытывать давление во многом изменившегося характера рынка труда, а они, в свою очередь получают отражение в новациях трудового законодательства. Так, вместо обязательности труда и гарантии полной занятости для трудоспособных лиц обоего пола - свободный выбор занятий, естественно, на фоне конкуренции; вместо планируемой заработной платы как доли участия в национальном доходе - достойная цена рабочей силы, отражающая личный успех (или неуспех) в продаже своей главной собственности - способности к труду. Но при всей значимости личных усилий и достижений женщины из-за материнских функций тем не менее по-прежнему более уязвимы в системе общественных, в том числе и трудовых отношений. И если всерьез относиться к проблеме продвижения по пути действительно равных прав и равных возможностей, то не обойтись без известных мер гендерной поддержки: содействие и защита в сфере занятости, расширение участия в принятии решений, социальные компенсации на детей и т.п. - то есть без всего того, что практикуется странами с развитой рыночной экономикой, которую мы строим.

Решение в этом смысле «женского вопроса» в России - настоятельная национальная потребность, реализация которой позволила бы активизировать потенциал большей половины населения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Фурсова В. Социальное партнерство в сфере труда: Женская занятость и безработица. 2001 г., с. 36-69.