Применительно к культурологии необходимо в первую очередь сузить сам объем понятия «коллектив». То, что человек входит в такой коллектив, как, например, машиностроительный завод или в коллектив преподавателей и сотрудников Московского университета, ничего для культурологии не дает. Мы будем рассматривать коллектив в более узком смысле: как рабочую группу, более или менее ограниченную по составу, в которой люди достаточно хорошо друг друга знают и встречаются более или менее регулярно. Это может быть, например, небольшой цех, отдел, кафедра, бригада. Именно такие коллективы имеют значение для культурологии, потому что в них формируются ценности и антиценности, они влияют на уровень эмоционального комфорта.

Какими же культурологически значимыми характеристиками отличается такой коллектив от других форм организации малого социума?

Во-первых, тем, что в нем практически нет свободы выбора: вступать в контакт, общаться приходится не только с кем хочется, но и с теми, от которых, напротив, хочется быть подальше. Естественно, и среди коллектива можно найти симпатичных людей, единомышленников и т.п., но это частный случай, а общей тенденцией остается вынужденность, а не потребность общения в отличие от компании или семьи. Если же учесть, что в наше время основная форма организации труда -- именно коллектив, а не единоличная работа, то нетрудно представить, какое влияние на настроение и тем самым на душевный комфорт могут иметь люди, тебе абсолютно несимпатичные, но с которыми поневоле приходится общаться. Наверное, каждый по собственному опыту знает, что встретиться и поговорить пять минут с той или иной осо-бой -- это испортить себе настроение на весь день.

Особенно усугубляется эта ситуация, если речь идет о взаимоотношениях с начальством, с которым по тем или иным причинам не состоялся контакт. Вообще категория подчинения занимает важнейшее место в трудовом коллективе. В компании вообще нет главенства, в семье оно может быть, а может и не быть, но важно не это, а то, что только в трудовом коллективе начальство имеет не моральную, не психологическую, а административную власть. Хорошо, если начальник умен, в достаточной степени толерантен, справедлив и, так сказать, гуманен -- тогда еще можно жить, да и то само осознание своего подчиненного положения, зависимости от чужой воли не добавляет положительных эмоций. Но естественно, куда хуже, если начальник, попросту говоря, плохой, тогда хорошему работнику с ним, пожалуй, и не ужить-ся, потому что здесь вполне реализуется пословица новейшего времени: «Я начальник -- ты дурак; ты начальник -- я дурак».

Вообще в коллективе, где просматривается хоть какая-то служебная лестница, иерархия, конфликты практически неизбежны. Борьба за повышение (причем любыми путями) свойственна большинству членов такого коллектива и сопровождается такими негативными эмоциями, как открытый карьеризм (под этим по-нятием мы имеем в виду стремление продвинуться выше по служебной лестнице без достаточных на то оснований), зависть, скла-дывание оппозиционных групп; наконец, простая взаимная неприязнь, нередко доходящая до взаимной вражды и ненависти. (Впрочем, надо заметить, что в коллективах, где конкретные ре-зультаты работы видны, как говорится, невооруженным глазом, а следовательно, очевидна ценность того или другого работника, подобные ситуации не возникают. Хорошо сказал об этом герой рассказа Солженицына «Один день Ивана Денисовича»: «Кто работу крепко тянет, тот сам над другими вроде бригадира становится».)

До сих пор речь шла в основном о негативных свойствах коллектива применительно к культуре личности, об антиценностях, присущих коллективному труду. Но есть, разумеется, и позитивные аспекты в этом явлении, порождающие реальные культурологические ценности.

Начнем с простого: на свете есть много всяческих дел, которые не сделаешь в одиночку. «Дружно -- не грузно, а врозь -- хоть брось», -- говорит по этому поводу русская пословица. Здесь выявляется такая важная культурологическая ценность, как взаимопомощь. И дело здесь не только в реальных, конкретных результа-нтах, но и еще в том, что всякую работу, требующую коллективного усилия, в составе коллектива выполнять просто веселее и потому легче с психологической точки зрения. В данном случае сама причастность человека к коллективному труду оказывается ценностью, а к тому же вызывает и элемент здорового соревнования: и мы не хуже других, -- осознание и ощущение этого значительно повышает самооценку и, таким образом, уровень нравственной удовлетворенности, душевного комфорта.

Но более важной ценностью в системе коллективного труда является осознание общей цели и общее стремление к некоторому конкретному и осязаемому результату. В этом случае, как правило, нет таких отрицательных моментов, как карьеризм, интриги, борьба за главенство и т.п. Каждый делает свое дело, с которым он управляется лучше других, каждый осознает свою необходимость. Здесь нельзя подводить коллектив, выполняя свою работу кое-как, халтуря (засмеют, да и самому станет совестно). Такого рода здоровые трудовые коллективы можно найти в самых разных временах и областях человеческой деятельности -- от плотницкой артели до КБ современной авиации и космонавтики. Без новаторских идей «мозгового центра» не выдумаешь новой конструкции самолета, но и без квалифицированной работы, скажем, рядового лаборанта конечного результата не достичь. По этой причине в таком коллективе творческие проблемы резко преобладают над проблемами карьеры, внутренними конфликтами, завистью и т.п. Именно в таких коллективах образуется особая ценность, которую мы часто называем рабочей гордостью. При этом никто не чувствует себя обделенным или униженным: обыкновенно руководитель, начальник -- человек с головой, поэтому умеет организовать общее дело так, чтобы каждый, от мала до велика, чувствовал себя пусть небольшим, но важным «винтиком» в трудовом коллективе. Изображение и эмоциональное осмысление такого труда восходят еще к фольклорным песням (вспомним, например, знаменитую «Дубинушку») и пословицам, нередко встречаются и в художественной литературе (Кольцов, Некрасов, Маяковский, Твардовский и др.).

Еще раз напомним, что возникновение положительных эмоций у членов трудового коллектива вызывает, прежде всего, стремление к определенному, конкретному, осязаемому и всеобщему результату, и посмотрим на коллектив, где данные положитель-ные эмоции отсутствуют. Возьмем в качестве примера коллектив, знакомый всем -- учителей обыкновенной средней школы. Вообще-то здесь намечена общая цель и общий результат, к которому следует стремиться: воспитание полноценной, всесторонне развитой личности. Но эта задача звучит скорее как лозунг, нежели как руководство к действию. Это, так сказать, чистая теория, а на практике ни один учитель не ставит перед собой такой задачи. Как правило, каждый учитель «отстаивает» приоритет своей дисциплины, и историка мало волнуют успехи его подопечных в математике, так же, как физика -- уровень грамотности, и т.п., а учителя физкультуры, глядишь, вообще ничто не волнует, потому что интеллектуальное развитие учеников он ставит неизмеримо ниже развития физического. В общем, «лебедь рвется в облака, рак пятится назад, а щука тянет в воду»; кроме того, идет борьба за «часы», бытуют взаимное подсиживание, интриги, карьеризм и прочие негативные явления. (Заметим для ясности, что учитель  в этой системе может получать удовлетворение от своего труда,  но от труда личного, никак не связанного с коллективным трудовым усилием и стремлением к общему результату.).

Ситуация в школе усугубляется еще и тем, что в начальники (директора, завучи и т.п.) могут попасть совершенно случайные люди, не умеющие руководить, даже не знающие как следует  своего предмета. Здесь дело будет обстоять совсем плохо, потому что такого рода начальство будет всячески поощрять посредственность, интеллектуальный уровень которой ему доступен, и всеми средствами портить жизнь серьезным и образованным учителям за то, что они слишком умны и, по словам одного чеховского героя, «образованность свою хотят показать».

В XIX в. и особенно в XX в. вообще получили очень широкое распространение работы, в которых речь о конкретных общих результатах труда вообще не идет; назовем работу такого типа «конторской». Прекрасный пример этому может представлять отдел кадров любого предприятия или учреждения: здесь никто друг от друга не зависит, здесь не создается ни материальных, ни духовных ценностей, а результат неощутим. Естественно, в таких трудовых коллективах отсутствуют все положительные стороны: взаимопомощь, общая заинтересованность в конкретном результате, рабочая гордость и т.п.

В заключение напомним, что жизнь в малом социуме с культурологической точки зрения является чрезвычайно важной: в ней человек обретает культурные ценности, учится скептически или отрицательно судить об антиценностях; словом, именно в системе малого социума происходит реальная культурологическая жизнь человека.

Список используемой литературы

1. Арнольдов А. И. Введение в культурологию. -- М., 2003.

2. Введение в культурологию. -- М., 2004.

3. Гуревич П.С. Культурология. -- М., 2002.

4. Культурология. История и теория культуры. -- М., 2005.

5. Соколов Э.В. Культурология. -- М., 2003.