Особливості сучасних стратегій просування персонального бренду директора з персоналу в соціальних мережах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Україна

Особливості сучасних стратегій просування персонального бренду директора з персоналу в соціальних мережах

Стратюк Вікторія Русланівна

аспірантка Інституту журналістики

Анотація

персональний бренд директор онлайн-комунікація

Доповідь присвячена окресленню комплексу особливостей сучасних стратегій просування персонального бренду HR директора компанії в межах соціальних мереж, як особливих інструментів онлайн-комунікації. Уточняється дефініція поняття «просування персонального бренду директора з персоналу» в рамках наукового осмислення динамічного прояву цього соціокомунікативного процесу. З'ясовується, що на сьогоднішній день просування персонального бренду HR директора компанії у соціальних мережах характеризується такими його властивостями: диференційованість; забезпечення інформаційної безпеки; особистісна відкритість. Узагальнюючи результати дослідження автор констатує, що просування персонального бренду HR директора компанії: безпосереднім чином обумовлює інформаційно-просвітницької процес, спрямований на цільову аудиторію (працівників, потенційних працівників та ін. осіб), що сприяє збільшенню соціальної відповідальності, рівню правосвідомості, доброчесності й добросовісності аудиторії; сприяє конкуренції серед директорів з персоналу, наслідком чого є, зокрема, формування ними найкращої практики управління персоналом.

Ключові слова: інструменти онлайн-комунікації, персональний бренд, соціальна комунікація, соціальні медіа, соціальні мережі, HR директор компанії.

Просування персонального бренду директора з персоналу (HR директора компанії) - це цілеспрямована діяльність щодо формування власних цінностей, досвіду особи-бренду та донесення їх до цільової аудиторії шляхом стратегічного планування та використання психологічних, комунікативних та маркетингових засобів з метою встановлення лояльних та активних відносин між персональним брендом та його аудиторією, а також підвищенню популярності персонального бренду в суспільстві, що супроводжується культивуванням і поширенням цінностей особи-бренду.

На сьогоднішній день поточний етап розвитку стратегій глобального просування персонального бренду HR директора компанії в соціальних мережах (як комунікативних онлайн-платформах) характеризується такими його особливостями:

диференційованість, як розподіл в межах єдиної стратегії методів та засобів просування персонального бренду HR директора компанії залежно від конкретної соціальної мережі. У цьому контексті необхідно констатувати, що диференційованість, як особливість етапу глобалізації просування персонального бренду в соціальних мережах, розкривається у трьох основних напрямах. Найперше, поділ відбувається залежно від платформи просування. Так, якщо раніше різнились виключно самі інструменти просування та необхідним було лише пристосування контенту до технічних вимог різних соціальних мереж, то на сьогодні, стратегія просування персонального бренду має бути об'єднання виключно позиціюванням, однак самий контент, спосіб подачі матеріалу та власне просування повинні відрізнятись для того, щоб забезпечити ефективність здійсненого просування. Наслідком такої ситуації є уже потреба в більшому контролі за здійсненням просування та дотриманні належного рівня комунікації.

Наступний поділ стратегій просування здійснюється уже залежно від видів контенту. Так, для аудиторії, що є користувачами соціальної мережі Facebook більш доречним буде створення саме текстових постів: а) на актуальні соціальні проблеми, які прямо чи опосередковано стосуються питань кадрового забезпечення діяльності компанії (наприклад, нагальність потреби змін певних норм в законодавстві про працю та зайнятість, про контроль у сфері праці; негативний вплив заходів попередження поширення коронавірусної інфекції на статику і динаміку виробничих відносин в компанії, корпоративну культуру, а також можливості HR директора компанії мінмізувати цей негативний вплив на соціальну безпеку працівників та економічну безпеку компанії тощо); б) у вигляді новин, які стосуються певних аспектів кадрового забезпечення діяльності компанії, а також професійної діяльності HR директора компанії (заплановані чи впроваджувані зміни в процедурах здійснення підбору та відбору кадрів, у вимогах до кар'єрного зростання кадрів, їх переведення чи переміщення в компанії тощо; заплановані чи здійснені HR директором компанії інформаційно-просвітницькі заходи, спрямовані на підвищення знань працівників щодо їх прав і обов'язків у сфері праці та зайнятості тощо).

Як вбачається, відповідні текстові пости в соціальній мережі Facebook дозволяють персональному бренду HR директора продемонструвати солідарність та співпереживання з цільовою аудиторією, заінтересованість в її соціальній та/або економічній безпеці, а отже й встановити з нею більш тісний контакт.

Інший приклад - аудиторія, котра користується соціальною мережею TikTok. Відповідна аудиторія користується цієї соціальною мережею переважно із метою розважитись, а отже й навіть для експертного персонального бренду більш доречним буде створення саме розважального відео-контенту, який: а) не буде дисонувати із контент-концептом соціальної мережі; б) сприятиме об'єктивації мети просування персонального бренду HR директора компанії в соціальних мережах. Безперечно, такі відео можуть мати науково-практичний чи репортажний характер, однак, виключно, як додаткове навантаження, адже в інакшому випадку ці відео не будуть сприяти просуванню персонального бренду HR директора та цінностей, закладених в цей персональний бренд.

В контексті питання, що розглядається, слід також звернути увагу на важливість поділу стратегій залежно від інформаційного наповнення, адже просування персонального бренду HR директора компанії буде характеризуватись певним дисбалансом, розпорошеністю. Саме тому, на сьогоднішньому етапі розвитку стратегій глобального просування персонального бренду HR директора компанії в соціальних мережах важливим є чітке та зрозуміле визначення меж охоплюваних тем (головним чином, усі питання, пов'язані із кадровим забезпеченням компанії). Важливість цього обумовлена тим фактом, що висвітлення іншої тематики не завжди може позитивно сприйматись або ж навіть зменшити розмір соціального капіталу бренду; забезпечення інформаційної безпеки, що розкривається через таку зміну стратегій просування, яка забезпечує дотримання конфіденційності користувачів соціальних мереж. Важливість в просуванні персонального бренду HR директора компанії забезпечення інформаційної безпеки пояснюється зміною політики: а) держав щодо регулювання діяльності соціальних мереж; б) самих розробників щодо правил змістовного наповнення контенту та реклами. Слід зазначити, що на початкових етапах розвитку соціальні мережі становили інтерес виключно в контексті спілкування, а інформація, що передавалась через них у рідкісних випадках мала реальну цінність поза колом суб'єктів комунікації. Разом із тим, з популяризацією соціальних мереж та визначення їх користувачів, як джерел статистичних даних для покращення якості просування персонального бренду, переосмислення позиціонування, а окремих випадках й для шахрайських цілей, тема інформаційної безпеки стає все актуальнішою. Звісно, не завжди механізми, що використовуються соціальними мережами ефективно виконують задачу щодо забезпечення інформаційної безпеки, однак їх результативність все ж стала більшою, а отже й у стратегії уже повинні бути визначенні ризики та можливі витрати у випадку використання напівлегальних методів просування. Слід наголосити, що зміна стратегії саме в контексті забезпечення інформаційної безпеки, також, пояснюється й зміною ціннісних орієнтирів аудиторії, яка уже не настільки відкрито ділиться особистими даними, а відповідні посягання зі сторони брендів сприймає негативно. Таким чином, підтримання відповідної тенденції під час створення або ж зміни стратегії просування персонального бренду HR директора компанії дозволить лише: а) збільшити соціальну відповідальність бренду; б) збільшити довіру цільової аудиторії до бренду; в) встановити більш тісний саме комунікаційний, а не статистичний зв'язок між брендом і цільовою аудиторією;

особистісна відкритість, адже стратегія просування персонального бренду загалом повинна збільшувати його комунікативну характеристику, а також рівень довіри з боку його цільової аудиторії. Така відкритість безпосереднім чином пов'язана із дедалі більшим вкоріненням соціальних мереж у життя кожного його користувача, що вимагає від самого персонального бренду HR директора компанії того, щоби відповідний бренд культивував все більшу кількість інформації. Разом із тим, слід мати на увазі, що стратегія просування персонального бренду HR директора компанії повинна включати визначення самого напряму та способу подання інформації, що відокремлювало б персональний бренд від інших та забезпечувало б його впізнаваність. Так, наприклад, для персонального бренду HR директора компанії необхідною є не лише інформація стосовно тих чи інших професійних досягнень, але й: а) особливий спосіб подачі відповідної інформації; б) доповнення такої інформації новинами особистого життя HR директора компанії, які окреслюють об'єктивні факти практичної дійсності, які вплинули на цінності й бачення світу відповідного HR директора компанії. Так, слід наголосити, що саме завдяки особистісній відкритості вдається попередньо опрацювати та зменшити рівень негативу або ж супротиву в користувача щодо необхідності підписатись та врешті стати прихильником персонального бренду HR директора компанії, споживання інформації, котру культивує відповідний бренд.

Приймаючи до уваги викладене, зазначимо, що належне використання сучасних стратегій просування персонального бренду HR директора компанії у соціальних мережах сприяє не лише популяризації відповідного бренду, але й також цінностей, які закладаються в бренді та екстраполюються на цільову аудиторію. Іншими словами, просування персонального бренду HR директора компанії безпосереднім чином обумовлює інформаційно-просвітницької процес, спрямований на цільову аудиторію (працівників, потенційних працівників компанії, інших працездатних громадян; роботодавця, потенційних роботодавців), який сприяє збільшенню соціальної відповідальності, рівню правосвідомості, доброчесності й добросовісності аудиторії. З іншого боку, просування персонального бренду HR директора компанії на сьогоднішній день сприяє конкуренції серед директорів з персоналу (не лише в Україні, але й в глобалізованому світі), наслідком чого є формування ними найкращої практики управління персоналом, про результати якої (з метою просування персонального бренду) вони можуть повідомляти в соціальних мережах, поширюючи знання про найбільш повне, ефективне та раціональне здійснення кадрового забезпечення компанії.

Размещено на Allbest.ru