Взаимосвязь конфликтов с показателями благополучного психологического климата в торговой организации

Vorontsov K.A.

International Innovation University (Sochi, Russia)

RELATIONSHIP OF CONFLICTS WITH INDICATORS OF PROSPEROUS PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN TRADE ORGANIZATION

Abstract: the article presents the theoretical provisions of the relationship between employee conflict and conflicts in the organization with the socio-psychological climate. The results of a correlation analysis to identify the relationship between employee conflict and conflict behavior style and indicators of the socio-psychological climate of a trade organization are presented.

Keywords: conflict, organizational conflict, conflict, socio-psychological climate. организационный конфликт социально психологический

В любой сфере, в том числе и в торговле часто возникают разногласия, которые впоследствии перерастают в конфликты. Климат коллектива чаще всего оказывается под угрозой по причине конфликтов. Межличностные конфликты между сотрудниками могут возникать в связи с высоким уровнем напряженности в обществе и влиять на взаимоотношения между сотрудниками и руководством. Эти конфликты могут затруднять сотрудникам реализацию своих способностей, влиять на их общение с окружающими и, в конечном итоге, снижать их эффективность и результативность в работе.

Научные взгляды на природу и формы конфликтов в своем многообразии представлены в зарубежных исследованиях (К. Левин, Л. Берковитц, А. Бандура, Р. Сирс, Д. Шпигель) и в отечественной психологии В отечественной психологии описания конфликта подчеркивается существенная зависимость конфликта от социально-психологической среды, в которой данный конфликт возникает и развивается. Анализ различных подходов к проблеме понимания конфликта отражен в работах ученых: А.Я. Анцупова, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, А.Г. Ковалева, Л.А. Петровской, К.К. Платонова, А.И. Шипилова и др. [3].

Конфликт в организации, по определению Шило Н.И. - это сложная система взаимодействий между индивидами или группой, занимающие различные роли в организации, основанная на противоречиях в интересах, целях и ценностях, представляет собой сложную и открытую структуру. В этой системе участвуют индивиды и группы [4].

Таким образом, конфликт в организации - это сложная система взаимодействия между членами коллектива, которая может возникать из-за различий в целях, взглядах и интересах. Ограниченность ресурсов также играет важную роль в возникновении конфликтов.

Организационный конфликт, можно охарактеризовать как состояние несогласия или непонимания, возникающее в результате фактического или предполагаемого несогласия в потребностях, убеждениях, ресурсах и взаимоотношениях между членами организации.

А.А. Сытник выделяет факторы, влияющие на организационные конфликты: неясная ответственность, межличностные отношения, нехватка ресурсов [3].

Разнообразие желаний и альтернатив участников организации создает плодородную почву для конфликтов внутри коллектива. Эти столкновения интересов, несомненно, осложняют путь к согласию и взаимодействию между сотрудниками. Конфликты, как неотъемлемая составляющая рабочего процесса в организации, способствуют усложнению принятия решений и диалога между участниками.

В коллективе возникают напряженные отношения из-за конфликтов, которые отвлекают сотрудников от основной работы на разборки, мешая эффективному сотрудничеству и развитию каждого члена коллектива. Это негативно сказывается на психическом состоянии и общем настроении всего коллектива, поэтому конфликты в организации и конфликтность сотрудников является фактором снижения благополучного социально-психологического климата.

По мнению Б.Д. Парыгина, социально-психологический климат выступает как мотивирующий фактор эффективной деятельности и взаимодействия в трудовом коллективе в ситуации различных организационных изменений [1].

По мнению Г. Г. Голубева и К. К. Платонова, психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, групповыми настроениями и мыслями, влияющие на степень активности членов группы, играют ключевую роль в достижении целей, которые группа ставит перед собой [2].

В подтверждение теоретических положений нами было организовано эмпирическое исследование является выявление связи стиля руководства и степени благоприятности социально-психологического климата в торговой организации.

Исследование проводилось на базе ТД «Дом Куприяна». В исследовании приняли участие 50 сотрудников.

Психодиагностический комплекс включал в себя следующие методики диагностики: методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Филлеру), диагностика психологического климата в малой группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест), методика «Определение индекса групповой сплоченности» (К.Э. Сишор), методика по выявлению стиля конфликтного поведения К.Н. Томаса (адаптированной Н.В. Гришиной) и методика диагностики самооценки степени конфликтности личности (И.Д. Ладанов).

Для определения взаимосвязи стиля руководства и показателей социально-психологического климата использовался t-критерий Спирмена.

В результате проведенного исследования получены следующие корреляционные связи (на уровне p< 0.05):

- умеренная отрицательная связь степени благоприятности климата в коллективе с показателем степени конфликтности личности (г= - 0,392), со стилем поведения в конфликте соперничество (г = - 0,417),

- умеренная отрицательная связь показателя дружелюбия и степени конфликтности личности сотрудников (г = - 0,377),

- умеренная прямая связь показателя дружелюбия со стилем поведения в конфликте компромисс (г = 0,389),

- прямая умеренная связь стратегии сотрудничества в конфликте и показателя согласия в коллективе (r = 0,369),

- отрицательная умеренная связь степени конфликтности личности сотрудников и показателя удовлетворенности отношениями в коллективе (г = - 0,384

- прямая умеренная связь показателя сотрудничества между сотрудниками с стратегией сотрудничества в конфликте (r = 0,524)

Таким образом, проведенный корреляционный анализ связи конфликта в организации и психологического климата торговой организации позволяет сделать следующие выводы:

Сотрудники с более высокой степенью конфликтности личности воспринимают психологический климат как менее благоприятный, в большей степени не дружелюбны с коллегами, не удовлетворены отношениями с коллегами.

Сотрудники, в конфликте избирающие стратегию сотрудничество в большей степени отмечают благоприятность психологического климата в коллективе, в большей степени согласны с коллегами по работе, удовлетворены с ними отношениями, проявляют сотрудничество в решении вопросов.

Сотрудники, в конфликте избирающие стратегию соперничества, считают психологический климат не благоприятностным, выражают несогласие с другими коллегами и не стремятся к сотрудничеству с ними.

Таким образом, степень конфликтности личности сотрудников торговой организации, стратегия их поведения в конфликте оказывают влияние на психологический климат в коллективе торговой организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: