Тренінг розвитку управлінської культури сержантів сухопутних військ Збройних Сил України

Після проведення тренінгу в ЕГ було зафіксовано значне підвищення рівня мотивації до уникнення невдач - з 11,22±1,44 до 17,58±1,06. Це вказує на високу ефективність тренінгової програми. Додатково з'ясовано що, результати ЕГ після тренінгу наближені до показників КГ2, що підкреслює високий рівень їх мотивації порівняно з більш досвідченими сержантами.

Із використовуванням /-критеріюСтьюдента виявлено, що відмінності між ЕГ до тренінгу і після тренінгу є статистично достовірними з рівнем достовірності p< 0,05 та коефіцієнтом d = 1,2.

Тренінгова програма показала ефективність у зміцненні мотивації до уникнення невдач серед молодих сержантів. Рекомендується її подальше впровадження для підготовки молодих сержантів ЗС України.

Зміни за показником цінності «Розвиток себе» середній показник за вибіркою становить 5,87±1,563, ЕГ до тренінгу має середнє значення 5,02±1,501, що трохи нижче від загального показника сержантів з досвідом служби до 5 років. Істотне зростання спостерігається у групі ЕГ після тренінгу, де показник становить 7,66±1,563. Це значення набагато вище від показника до тренінгу та загального показника сержантів з досвідом роботи до 5 років. У КГ1 виявлено показник 5,11±1,497, що практично збігається з середнім значенням для сержантів до 5 років. У КГ2, до складу якої увійшли досвідчені сержанти, це показник вищий - 8,81±0,954.

Використовуючи /-критерійСтьюдента для парних вибірок, ми отримали такі результати: ЕГ до і після тренінгу: / = 9,23, p<0,001. ЕГ після тренінгу і КГ1: / = 7,61, p< 0,001; ЕГ після тренінгу і КГ2: / = 3,84, p <0,05.

Зміни за показником «Розвиток себе» для групи ЕГ після проведення тренінгу дуже позитивні, показник збільшився з 5,02±1.501 до 7,66±1,563, що вказує на ефективність тренінгу в розвитку персональних якостей та самосвідомості у сержантів.

Цікавим є те, що після тренінгу показник «Розвиток себе» у ЕГ наблизився до показника групи КГ2 (8,81±0,954). Враховуючи, що КГ2 включає сержантів із більшим досвідом служби, можна зробити висновок, що тренінг дав змоги менш досвідченим сержантам ЕГ досягти рівня саморозвитку своїх більш досвідчених колег. Таким чином, тренінгова програма виявилася дієвим засобом для прискореного розвитку персональних якостей серед молодших сержантів.

Зміни за показником цінності «Активні соціальні контакти». У дослідженні показника «Активні соціальні контакти» було виявлено таку динаміку: загальна вибірка сержантів з досвідом служби на посаді до 5 років (n=62) виявила середній показник 8,27±0,926. В ЕГ до тренінгу середнє значення становило 7,67±0,623, що трохи нижче від загального показника сержантів з досвідом до 5 років. Після проведення тренінгу значення для ЕГ підвищилося до 8,91±0,570, перевищуючи як початковий показник, так і загальний показник сержантів з досвідом служби до 5 років. У водночас у КГ1 виявлено показник 7,96±0,856, який є нижчим від середнього для сержантів з досвідом служби до 5 років, але вищим за показник ЕГ до тренінгу. Завершує ряд КГ2 з показником 8,75±0,680, який є вищим в порівнянні з усіма іншими групами, окрім ЕГ після тренінгу.

У ході аналізу результатів за допомогою t-критерію Стьюдента було отримано такі узагальнення. Порівняння показників групи ЕГ до та після тренінгу показало значущу різницю: / = 8,45 з рівнем значущості p< 0,001. Це вказує на високу ефективність тренінгу в поліпшенні «Активних соціальних контактів» у сержантів. Під час порівняння показників ЕГ після тренінгу з КГ1 було виявлено статистично значущу різницю: / = 6.28, p< 0,001. Такий результат означає сержанти з групи ЕГ після тренінгу значно перевершили за цим показником сержантів КГ1. Однак порівняння ЕГ після тренінгу з КГ2 не показало статистично значущої різниці: / = 1,65, p> 0,05. Це означає, що хоча показники «Активних соціальних контактів» у групі ЕГ після тренінгу підвищилися, вони не є статистично відмінними від показників сержантів із більшим стажем служби (КГ2).

Зміни за показником цінності «Прагматичність» сержанти з досвідом служби до 5 років (n=62) виявили середній показник «Прагматичність» на рівні 6,00±1,460. Перед тренінгом група ЕГ показала дещо нижчий результат - 5.53±1.365. Проте після тренінгу цей показник в ЕГ підвищився до 8,43±1,428. Використовуючи /-критерійСтьюдента для порівняння ЕГ до та після тренінгу, отримуємо: t = 10,93, p< 0,001, що вказує на статистично значущу різницю і підтверджує ефективність тренінгу.

КГ1, яка включає сержантів з досвідом служби до 5 років служби, які не проходили тренінг, має показник «Прагматичність» на рівні 5,89±1,392. Порівнюючи ЕГ після тренінгу із КГ1 за допомогою t-критерію Стьюдента, ми отримуємо: t = 9,63, p< 0,001, тобто знову підтверджено статистично значуща різниця в користь ЕГ після тренінгу.

У групі КГ2, у який представлені сержанти із стажем служби понад 5 років, середнє значення становить 8,56±1,222. Порівнюючи ЕГ після тренінгу із КГ2, отримуємо значення t-критерію Стьюдента: t = 0,55, p> 0,05, що вказує на відсутність статистично значущої різниці між цими групами, тобто після тренінгу сержанти з групи ЕГ досягли рівня прагматичності, характерного для більш досвідчених сержантів (КГ2).

Зміни за показником особистісної властивості «Відкритість». Розглядаючи параметр «Відкритість» серед досліджуваних груп сержантів, звернено увагу на такі результати. Загальний показник для сержантів зі стажем до 5 років (п 62) становить 6,87±0,983. Група ЕГ до проведення тренінгу мала середній показник «Відкритість» на рівні 6,53±0,887, що незначно нижче за загальний показник. Проте після тренінгу цей показник знизився до 4.56±1.171. Ця зміна є статистично значущою, як показує t-критерій Стьюдента: t = 10,74, p< 0.001. Контрольна група КГ1, до складу якої включено сержантів зі стажем до 5 років, які не проходили тренінг, показала результат 6,48±0,786. Використовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння КГ1 та ЕГ після тренінгу, ми отримали такі показники: t = 11,42, p< 0,001, що підтверджує статистично значущу різницю між цими групами. Сержанти зі стажем служби понад 5 років (КГ2) мають показник «Відкритість» на рівні 3,41±1,104. Порівнюючи ЕГ після тренінгу із КГ2, ми отримали t-критерій Стьюдента: t = 6,52, p< 0,001.

Ці результати вказують на те, що після тренінгу сержанти стали менш відкритими, що може бути інтерпретовано як обережне ставлення до нового досвіду або більшу зосередженість на конкретних завданнях. Тренінг вплинув на показник «Відкритість», наблизивши його до показників більш досвідчених сержантів.

Зміни за показником «Екстраверсія». Загальний показник для сержантів зі стажем до 5 років (п = 62) становить 6,69±1,018. Група ЕГ до проведення тренінгу виявлено показник «Екстраверсія» на рівні 6,77±1,031, який майже збігається із загальним показником сержантів з досвідом служби до 5 років. Проте після тренінгу цей показник знизився до 4,77±1.691. Застосовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ до і після тренінгу ми отримали: t=7,41, p< 0,001, що підтверджує статистичну значущість змін.

У КГ1 виявлено показник 6,61±1,014. Порівнюючи ЕГ після тренінгу з КГ1, ми отримали t-критерій Стьюдента: t = 6.69, p< 0.001, що підтверджує статистичну значущість різниці між цими групами. У КГ2 показником 5,29±1,683 є вищий порівняно із ЕГ після тренінгу, але нижчий порівнянні із загальним показником з досвідом служби сержантів до 5 років. Використовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ після тренінгу з КГ2, ми отримали: t = 1,92, p> 0.05, що вказує на відсутність статистично значущої різниці між цими групами.

Підсумовуючи доходимо до висновку, що тренінг вплинув на показник «Екстраверсія», знизивши його у групі ЕГ. Це може вказувати на зміни в соціальному спілкуванні або поведінці сержантів після тренінгу.

Зміни за показником когнітивно - поведінкової стратегії позитивного перефокусування.

Встановлено, що стратегія «Позитивне пере фокусування» поліпшилася. Загальний показник для сержантів із стажем до 5 років (п - 62) дорівнює 51,79±9,110. еГ до проведення тренінгу має показник на рівні 50,76±9,10, що практично збігається з загальним показником сержантів до 5 років. Однак після тренінгу цей показник значно зросив і становить 72,33±6,418. Застосовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ до і після тренінгу, отримали: t = 14,16, p< 0,001, що підтверджує статистичну значущість змін. КГ1 має показник 51,70±8,110. Порівнюючи ЕГ після тренінгу з КГ1, отримали /-критерійСтьюдента: t = 15,82, p< 0,001, підтверджуючи статистичну значущість різниці між цими групами. Група КГ2 має високий показник 84,25±5,815. Використовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ після тренінгу та КГ2, отримали: t = 10,67, p< 0,001, що свідчить про статистичну значущість різниці між ними. Загалом, результати свідчать про високу ефективність тренінгу щодо розвитку позитивного перефокусування серед сержантів з групи ЕГ, зі зростанням цього показника після тренінгу. Тим не менше, хоча показник в ЕГ після тренінгу збільшився, він все ще залишається нижчим в порівнянні з КГ2, демонструючи потенціал для подальшого розвитку та вдосконалення.

Зміни за показником когнітивно-поведінкової стратегії «Перспектива».

У загальній вибірці сержантів зі стажем служби до 5 років (п=62) середній показник «Перспектива» становить 78,27±7,180.

Після рандомізації ЕГ до тренінгу має середнє значення 77,28±7,160, яке практично не відрізняється від загального показника для сержантів з досвідом служби на посаді до 5 років. Однак після тренінгу значення зросло і становить 85,32±6,620. Застосовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ до і після тренінгу, ми отримали: t = 6,91, p< 0,001, що підтверджує статистичну значущість змін.

Крім того у КГ1 виявлено такий самий показник, як і для сержантів із загальної групи - 78,27±7,180. Порівнюючи ЕГ після тренінгу з КГ1 за допомогою t-критерію Стьюдента, ми отримали: t = 6,45, p< 0,001, що вказує на статистичну значущість різниці між групами.

У КГ2 показник «Перспектива» дорівнює 82,47±5,285. Використовуючи t - критерій Стьюдента для порівняння ЕГ після тренінгу та КГ2, отримали: t = 3,01, p< 0,01, що вказує на статистичну значущість різниці між цими групами.

Загалом ці дані показують що більшість сержантів після тренінгу мають високий рівень сприйняття перспективи, але існують і винятки, які можуть потребувати додаткової уваги або підтримки.

Зміни за показником «Здатність чинити вплив на інших».

Аналіз показника «Здатність впливати на інших» показує, що сержанти зі стажем служби до 5 років (п - 62) демонструють середній показник 4,61±1,285. В ЕГ до тренінгу виявлено значення 4,62±1,203. Проте після проходження тренінгу значення цього показника в ЕГ зросло і становить 7,59±1,181 (t = 15,78, p< 0.001), що підтверджує статистичну значущість змін.

У КГ1виявлено показник 4,6±1,284, що практично не відрізняється від показника сержантів із досвідом служби до 5 років. Порівнюючи ЕГ після тренінгу і КГ1 за допомогою t-критерію Стьюдента, ми отримали: t = 14,84, p< 0.001, що вказує на статистичну значущість різниці.

В КГ2 показник «Здатність впливати на інших» є найвищим та дорівнює 8,73±0,577. Використовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ після тренінгу та КГ2, ми отримали: t = 5,86, p< 0,001, підтверджуючи статистичну значущість різниці між цими групами.

Таким чином, за допомогою тренінгу зросла здатність учасників ЕГ впливати на інших, але найвищий показник залишився у групі КГ2. Прояв зазначеної властивості зріс, тому можна сказати, що тренінг позитивно вплинув на самооцінку сержантів та їхню здатність впливати на інших. Таке зростання може вказувати на підвищення впевненості у своїх управлінських здібностях та ефективності у використанні навичок військового керівника.

Таким чином, можна стверджувати, що програма професійного тренінгу з розвитку управлінської культури сержантів показала ефективність у поліпшенні здатності сержантів впливати на підпорядкований особовий склад.

Зміни за показником організаційної культури «Участь в управлінні». Виявлено, що показник «Участь в управлінні» після тренінгу збільшився, що може вказувати про на відчити поліпшення у розумінні учасниками тренінгу своєї ролі в управлінських процесах та відчуття більшої впевненості у своїй здатності активно функціонувати в них.

Аналізуючи показник «Участі в управлінні», можна виокремити такі моменти: у групі сержантів з досвідом служби до 5 років (п=62) виявлено середній показник 4,44±1,210. В ЕГ до тренінгу цей показник становив 4,41±1,20. Після проходження тренінгу показник зріс в ЕГ до 7,11±1,327. Застосовуючи t-критерій Стьюдента для порівняння ЕГ до і після тренінгу, отримуємо: t = 13,56, p< 0,001, що вказує на статистичну значущість цієї різниці. У КГ1 виявлено показник 4,39±1,211, що близький до показника сержантів з досвідом служби до 5 років і ЕГ до тренінгу. Порівнюючи показники ЕГ після тренінгу і КГ1 за допомогою t - критерію Стьюдента, отримуємо: t = 14,12, p < 0,001, що підтверджує статистичну значущість різниці між цими групами. У КГ2 найвищий показник участі в управлінні, який становить 8,32±1,425. Порівнюючи ЕГ після тренінгу і КГ2 із використанням t - критерію Стьюдента, отримуємо: t = 5,79, p< 0,001, що свідчить про статистичну значущість різниці.

Отже, тренінг показав ефективність у збільшенні ролі участі в управлінні для учасників ЕГ, проте КГ2 все одно залишила лідером за цим показником.

Стандартне відхилення збільшилося, що може вказувати на дещо більший розкид даних після проведення тренінгу, але вказує на відносну однорідність групи. Зміни в показниках медіан вказують на те, що половина учасників тренінгу оцінюють свою участь в управлінні вище цього значення. Також виявлено більший розкид даних, що відображає вищу варіативність в оцінках учасників тренінгу. Таким чином, можна стверджувати, що програма тренінгу допомогла поліпшити розуміння та учасниками управлінських процесів та участь у них.

Зміни за показником організаційної культури «Структурування завдань». Аналізуючи параметр «Структурування завдань», можемо спостерігати наступні особливості. Сержанти з досвідом до 5 років (n=62) демонструють середнє значення 498±1,769. В ЕГ до тренінгу виявлено подібний показник, який дорівнює 4,95±1,665. Проте після проходження тренінгу цей показник зріс в ЕГ до 7,19±1,241. Під час порівняння ЕГ до та після тренінгу за допомогою t-критерію Стьюдента отримуємо: t = 10.26, p< 0,001, що підтверджує статистичну значущість цієї різниці. Показник КГ1 (4,97±1,763) майже ідентичний середньому значенню сержантів з досвідом до 5 років та ЕГ до тренінгу. Порівняння з ЕГ після тренінгу за допомогою t-критерію Стьюдента вказує на значущу різницю: t = 9,73, p< 0,001. У КГ2 з показником 7,69±1,345 перевищено результати більшості інших груп. Порівнюючи ЕГ після тренінгу з КГ2, отримуємо: t = 2.61, p 0,01, що також підтверджує статистичну значущість різниці.

В цілому результати вказують на високу ефективність тренінгу для ЕГ, яка змогла підвищити свої навички структурування завдань до рівня КГ2. Показник «Структурування завдань» збільшився, виявлено більший розкид даних, але при цьому певну стабільність у рейтингах учасників. Зростання медіани вказує на те, що половина учасників тренінгу оцінює своє вміння структурувати завдання вище цього значення. Діапазон збільшився до 5, вказуючи на трохи більший розкид даних, але все ще в межах прийнятних значень. Ці дані можуть вказувати умінь структурування завдань учасниками тренінгу, що є важливим компонентом їх управлінської культури.

Зміни в показниках циклу управлінських умінь. На констатувальному етапі виявлено, що сержанти з досвідом служби до 5 років (п 62) мають середнє значення 54,60±9,225. В ЕГ до тренінгу було виявлено показник 54,30±9,425, а, після проходження тренінгу цей показник зріс і становить 74,30±9,128. За допомогою t-критерію Стьюдента під час порівняння ЕГ до і після тренінгу ми отримуємо: t = 12,54, p< 0,001, що вказує на статистично значущу різницю. Показник КГ1 (54,50±9,420) майже не відрізняється від середнього значення сержантів до 5 років та ЕГ до тренінгу. Під час порівняння з ЕГ після тренінгу за t-критерієм Стьюдента визначено значущу різницю: t = 12,10, p< 0,001. КГ2 виявлено значенням 79,52±17,444 що є найвищим серед усіх груп. Порівнюючи ЕГ після тренінгу та КГ2, отримуємо t-критерій Стьюдента: t = 2.16, p < 0.05, що вказує на статистичну значущість різниці, хоча її величина менша, порівняно з іншими групами.

Поліпшення управлінського уміння за показником «Роз'яснення цілей» може значно позитивно вплинути на ефективність виконання службових обов'язків сержантів. Коли військовослужбовці розуміють цілі та очікування, вони можуть бути більш зосереджені на виконанні своїх завдань і більш ефективні у виконанні своєї роботи. Це також може підвищити цінності моралі, тому що чітко визначені цілі можуть допомогти військовослужбовцям відчувати, що їхній внесок важливий та цінний.

Крім того, роз'яснення цілей є ключовим аспектом ефективного керівництва. Якщо командир може чітко і зрозуміло передати визначені цілі своїм підлеглим, це сприяє більшій організованості та координації всередині команди. Отже, високі показники у цій категорії відображають важливі навички лідерства та комунікації, які допомагають підвищити ефективність служби.

За показником «Взаємодія з підлеглими», після тренінгу сержанти показали покращення. Так на етапі констатації було виявлено, що сержанти до 5 років (n=62) демонструють середній показник взаємодії з підлеглими на рівні 66,58±10,328.

Виявлено, що ЕГ до тренінгу цей показник ставив 66,48±10,228. Проте після проходження тренінгу цей показник в ЕГ підвищив до 74,79±6,331. Якщо порівняти показники ЕГ до і після тренінгу за допомогою /-критерію Стьюдента, отримаємо значення: t = 6,23, p< 0,001, що вказує на статистично значущу різницю. У КГ1 виявлено показник 66,50±10,328, який також практично збігається з показниками сержантів із досвідом служби до 5 років та ЕГ до тренінгу. Порівнюючи його з ЕГ після тренінгу за допомогою t-критерію Стьюдента, ми отримали: t = 6,08, p< 0,001. У КГ2 виявлено показник 76,99±8,135, найвищий серед усіх груп. Цей показник, якщо його порівняти з ЕГ після тренінгу, дає такий t-критерій Стьюдента: t = 1,92, p> 0,05, що вказує на відсутність статистично значущої різниці між цими групами.

Це вказує на значне поліпшення взаємодії з підлеглими в цій групі, що може значно впливати на керування підрозділом. Здатність ефективно спілкуватися та взаємодіяти з підлеглими це важливий чинник успішного лідерства, що може допомогти у формуванні більш згуртованої та продуктивної команди і сприяти кращому виконанню завдань та вищій ефективності діяльності загалом. Ефективна взаємодія з підлеглими також може підвищити моральний стан і та задоволеність роботою військовослужбовців, що додатково позитивно впливатиме на їхню продуктивність та загальну ефективність команди.

Також зауважимо, що підвищення рівня взаємодії може сприяти кращій адаптації до змін, ефективному вирішенню конфліктів та поліпшення співпраці всередині команди.

Після професійного тренінгу з управлінського уміння «Створення команд», у сержантів виявлено збільшення середнього значення досліджуваного показника. Це відображає значне поліпшення навичок створення команд у цій групі після проведення тренінгу. Згуртованість є ключовим елементом військової служби, а ефективне її створення та управління нею може сприяти більшій успішності на службі.

Аналізуючи показник «Створення команд» можна виокремити такі характеристики. Сержанти з терміном проходження військової служби до 5 років (n=62) показали середнє значення 75,37±3,730. В ЕГ до тренінгу його значення становить 75,33±3,636. Однак після тренінгу значення в цій групі зросло до 82,67±2,736. Для порівняння ЕГ до і після тренінгу застосовано t-критерій Стьюдента виявлено: t = 13,62, p< 0.001, що вказує на статистично значуще зростання. У КГ1 виявлено показник 75,34±3,536, який збігається із загальним показником сержантів із досвідом служби до 5 років та ЕГ до тренінгу. Якщо порівняти цей показник з ЕГ після тренінгу за допомогою t-критерію Стьюдента, отримаємо: t = 13,44, p< 0.001. У КГ2 виявлено показник 84,24±8,397, найвищий серед усіх груп. Під час порівняння цього показника з ЕГ після тренінгу за допомогою t-критерію Стьюдента виявлено: t = 1,27, p 0,05, що вказує на те, що різниця не є статистично значущою.

Таким чином, тренінг позитивно вплинув на навички сержантів у створенні команд, але показники КГ2 демонструють, що існують інші чинники або методики, які можуть допомогти досягти навіть вищих результатів.

Здатність вміло створювати команди й управляти ними може підвищити ефективність і продуктивність діяльності групи, поліпшити комунікацію і моральний стан всередині групи, та, у свою чергу, сприяти успіху у виконанні місій та завдань та завдань, а також поліпшити взаємодію з підлеглими. Зрештою поліпшення навичок створення команд може сприяти загальній ефективності військових підрозділів, у тому числі в умовах бойових дій.

Зміни в показниках організаційної культури. За показником «Стратегічні наміри» сержанти після тренінгу продемонстрували відчутне поліпшення за середнім значенням. Це вказує на значне удосконалення у розвитку стратегічних намірів у групі сержантів з досвідом служби до 5 років. В ЕГ до тренінгу визначено показник 68,60±9,307, трохи нижчий від загального показника сержантів з досвідом служби до 5 років. Однак після тренінгу цей показник в ЕГ значущо зріс - до 81,62±10,128. Для порівняння ЕГ до і після тренінгу застосовано t-критерій Стьюдента і визначено: t = 7,83, p < 0,001, що підтверджує статистично значуще зростання показнику. КГ1 виявлено показник 69,54±10,311, який майже збігається із загальним показником сержантів з досвідом служби до 5 років. Під час порівняння цього показника з ЕГ після тренінгу за t-критерієм Стьюдента виявлено: t = 7,25, p< 0,001. У КГ2 виявлено високий показник - 84,35±10,964, найвищий серед усіх груп. Під час порівняння цього показника з ЕГ після тренінгу t-критерієм Стьюдента виявлено: t = 1,60, p> 0,05, тобто різниця не є статистично значущою.

Отже, пропонований нами професійний тренінг істотно поліпшує стратегічні наміри сержантів, але показники КГ2 з покращенням компонента управлінської культури «Стратегічні наміри» більш значущі для ефективності служби сержантів. Якщо сержант має чіткі стратегічні наміри, він здатний ефективніше керувати і координувати дії своїх підлеглих. Стратегічні наміри включають відповідальність за планування дій на високому рівні, розуміння важливості цілей і завдань, а також здатність прийняти важливі рішення з огляду на розподіл ресурсів, ідентифікацію потенційних загроз та реагування на них. З поліпшенням стратегічних намірів, сержанти здатні краще управляти своїми командами та виконувати свої завдання.

За показником «Координація та інтеграція» після тренінгу відбулися позитивні зміни. В цілому сержанти з досвідом служби до 5 років (П=62) мають середній показник 76,10±8,083. До тренінгу ЕГ показала результат 75,10±8,073, однак після тренінгу цей показник в ЕГ підвищився до 78,33±6,386. Для визначення статистичної значущості цього підвищення застосовано t-критерій Стьюдента. У КГ1 виявлено показник 75,18±8,093, наближені до показника ЕГ до тренінгу і дещо нижчий від показника сержантів з досвідом служби до 5 років. Для порівняння показників у КГ1 й ЕГ після тренінгу застосовано t-критерій Стьюдента, який допоможе з'ясувати, чи є різниця статистично значущою. У КГ2 виявлено найвищий показник серед усіх груп: 79,19±7,346. Порівняння цього показника з ЕГ після тренінгу за допомогою t-критерію Стьюдента покаже статистичну значущість різниці.

Отримані дані вказують на поліпшення здібностей до координації та інтеграції в ЕГ. Підвищення рівня «Координації та інтеграції» важливе для ефективного виконання службових обов'язків сержантами. В сучасних умовах військової служби важливо вміти взаємодіяти з різними відділами, підрозділами та особовим складом, а забезпечення ефективної інтеграції є внеском сержантів у роботу цілого колективу, взаємодію з громадськістю або іншими відомствами. Отже, поліпшення в цих галузях може значною мірою підвищити ефективність сержантів у виконанні їхніх обов'язків, сприяти кращому взаєморозумінню та співпраці в команді.

Також визначено, що за показником «Командна робота» після проведення тренінгу зростало середнє значення та зменшився діапазон варіативності. Так, сержанти з досвідом служби до 5 років (n=62) мають середній показник «Командної роботи» 87,13±5,010. В ЕГ до тренінгу показник дорівнював 87,05±5,012, після тренінгу підвищувався до 93,21±3,285. У ході порівняння ЕГ до і після тренінгу за t - критерієм Стьюдента визначено: t = 4,56, p< 0,001. У КГ1 показник становить 87,11±5,011. Під час порівняння з ЕГ після тренінгу t-критерій Стьюдента дорівнює: t = 3,82, p< 0,001. У КГ2 показник становить 89,31±4,986. Під час порівняння з ЕГ після тренінгу t-критерій Стьюдента має такі значення: t = 2,45, p< 0,05.

Ці дані вказують, що тренінг дійсно статистично значуще впливає на навички командної роботи учасників ЕГ. Поліпшення показників «Командної роботи» важливе для ефективності служби сержантів, оскільки вони виконують роль посередників між офіцерським складом та рядовими військовослужбовцями. Командна робота критична для успішного виконання службово-бойових завдань, особливо стресових ситуаціях або в умовах бою. Успішна командна робота передбачає здатність ефективно спілкуватися, координувати дії, вирішувати конфлікти і виробляти спільні рішення. Зростання показника «Командна робота» відображає поліпшення цього важливого аспекту служби сержантів: може сприяти поліпшення загальної моральної атмосфери в рядах військовослужбовців, взаємин між військовослужбовцями та збільшення ефективності виконання військових завдань.

Висновок. Можемо констатувати, що тренінг сприяв підвищенню мотивації сержантів до подолання труднощів та уникнення небажаних результатів, що може позитивно вплинути на продуктивність їх роботи і ставлення до ризику.

Усі зміни, що відбулися, можна розподілити за компонентами управлінської культури відповідно до дослідницької моделі:

мотиваційний компонент управлінської культури сержантів:

- підвищено мотивацію сержантів до подолання труднощів;

- збільшено інтерес до особистого розвитку, що вказує на прагнення до самоактуалізації;

- збільшено зацікавленість у взаємодії з колегами.

емоційно-вольовий компонент:

- зменшено екстравертованість, що може вказувати на зміни в підходах до спілкування;

- сформовано стратегії позитивного перефокусування у складних ситуаціях;

когнітивний компонент:

- розвинено прагматичний підхід до рішень;

- розвинено аналітичні здібності;

- помічено зміни у сприйнятті та розумінні ситуацій, що сприяє поліпшенню аналітичних здібностей;

діяльнісний (професійний) компонент:

- поліпшено здатність впливати на підлеглих, виявлено зростання рівня лідерської ефективності;

- активізовано участь в управлінських процесах і структуруванні завдань;

- розвинено ключові управлінські уміння - роз'яснення цілей, взаємодію з підлеглими, створення команд;

- позитивні зрушення в організаційній культурі, зокрема щодо стратегічних намірів, координації дій та командної роботи.

Перспективою подальших наукових пошуків полягає у виявленні психологічних особливостей взаємозв'язку індивідуально-психологічних характеристик сержантів СВ ЗС України та їх вплив на управлінську культуру.

Список використаних джерел

1. Барко В.І. (2004) Теоретико-психологічні засади управління персоналом органів внутрішніх справ. [Дис. д-ра псих. наук].

2. Бабелюк О.В. (2014) Психологічні умови професійного самовизначення військовослужбовців - контрактників. [Автореф. дис. канд. псих. наук].

3. Катаєв Є.С. (2009) Особливості професійної «Я - концепції» військовослужбовців контрактної служби. [Дис. канд. псих. наук].

4. Ржевський Г. (2017) Психологічні особливості професійного становлення молодших командирів військової служби за контрактом: [Дис. канд. псих. наук].

5. Мацевко Т.М. (2007) Психологічні особливості розвитку управлінської компетентності майбутніх магістрів військового профілю. [Дис. канд. псих. наук].

6. Лефтеров В.О. (2008) Особистісно-професійний розвиток фахівців екстремальних видів діяльності. [Дис. д-ра наук].

7. Осьодло В.І. (2012) Психологія професійного становлення офіцера. [Монографія]. ПП «Золоті ворота».

8. Торчевський Р.В. (2012) Педагогічні умови розвитку управлінської культури майбутніх магістрів військового управління в системі післядипломної роботи. [Автореф. дис. канд. псих. наук].

9. Юркова О.І. (2023) Розвиток психологічної готовності військовослужбовців танкових підрозділів до виконання бойових завдань. [Дис. канд. псих. наук].

10. Цільмак О.М. (2011) Професіогенез компетентності фахівців кримінальної міліції: теорія та практика. [Монографія].

11. Ягупов В. (2013) Управлінська культура офіцерів як системна психолого-педагогічна проблема. Військова освіта. Т. 2, №28. С. 205-213.

References

1. Barko V.I. (2004) Teoretyko-psykholohichni zasadyupravlinniapersonalomorhanivvnutrishnikhsprav. [Theoreticalandpsychologicalprinciplesofpersonnelmanagementofinternalaffairsbodies]. [Dys. kand. psykh. nauk]. (inUkranian)