Психологический климат в коллективе и его роль в профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Ставропольский государственный медицинский университет»

Министерства здравоохранения Российской Федерации

Кафедра философии и гуманитарных дисциплин

Реферат

по дисциплине «Психология общения»

Тема «Психологический климат в коллективе и его роль в профессиональной деятельности»

Выполнила обучающаяся:

Севастова Нина Алексеевна

Специальность 31.05.02 Педиатрический факультет

Проверила: Абакарова Э.Г.

Ставрополь 2023 г.



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Понятие психологического климата в коллективе. Структура психологического климата

2. Факторы, определяющие состояние психологического климата в коллективе. Характеристики, определяющие благоприятный и неблагоприятный климат в коллективе

3. Методы диагностики психологического климата в коллективе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА



ВВЕДЕНИЕ

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие -- ухудшение экономических показателей.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только бoльшему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Среди современных исследователей, занимающихся изучением психологического климата в коллективе можно назвать Журавлева, Кабачено, Кричевского, Куртикова, Машкова и других авторов. Работы данных исследователей послужат теоретической базой нашей курсовой работе, тема которой звучит как «Психологический климат трудового коллектива, способы его диагностики».

Целью работы стал анализ проблемы психологического климата в трудовом коллективе, факторов, его определяющих, а также изучение способов диагностики данной проблемы.

Задачи работы были определены следующим образом:

1) проанализировать сущность понятия психологического климата в трудовом коллективе.

2) определить основные факторы, влияющие на формирование психологического климата в трудовом коллективе.

3) изучить основные схемы и методы диагностики психологического климата в трудовом коллективе.

Объектом исследования являются коллективы организаций.

Предмет исследования: психологический климат в трудовом коллективе. психологический климат коллектив



1. ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЕКТИВЕ. СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива организации. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива".

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. [4, с.106]

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей ПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. [6, с.76]

Таким образом, ПК коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным элементом в общей концепции психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре ПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. [10, с.136]

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. [10, с.140]

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей ПК. Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах ПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

2. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ. ХАРАКТЕРИСТИКИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ БЛАГОПРИЯТНЫЙ И НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного ПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. [11, с.84]

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. [10, с.98]

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны:

· преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

· чувство групповой сплоченности и товарищества;

· высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

· хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

· равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

· своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

· справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

· нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

· использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

· критика и самокритика;

· коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

· охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

· частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

· обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

· длительные перекуры во время работы;

· неточное выполнение решений и приказов руководства;

· распространение слухов друг о друге;

· скрытая критика условий труда;

· пустая трата рабочего времени;

· отказ от работы в сверхурочное время;

· частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

· частые нарушения дисциплины;

· высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

· низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.

Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Вместе с тем социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. [2, с.79]

Исходя из этого можно утверждать, что каждый руководитель, который озабочен успехом своей компании в серьезной степени должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.

3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). [12, с.57] Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.

Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется акцентировать особое внимание.

Определение психологического климата в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

Диагностика ценностно-ориентационного единства организации (подразделения). Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

Определение деловых ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям .

Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). Составление социоматрицы позволяет определить: неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.

После составления и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений в организации.

Определение существующих элементов корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т.д.

Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников организации.

После того как цель исследования установлена и метод диагностики подобран составляется схема исследования. В наиболее универсальном варианте она может представлять следующую форму .

№	Этап Содержание этапа Подготовительный o - определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки; o - формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии; o - утверждение план-графика проведения оценочных процедур. Исследовательский Проведение диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений: o 1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации. Результат: o - характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; o - определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; o - сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации; o - описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников. o 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе. Результат: o - определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе; o - выявление зон психологической напряженности в коллективе; o - определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; o - выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; o - выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения). o 3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности. Результат: o - изучение степени удовлетворенности условиями труда; o - изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; o - изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; o - изучение направленности групповой мотивации. o 4. Изучение ролевой структуры коллектива. Результат: o - оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; o - оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; o - определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности; o - формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом. Аналитический Обобщение и анализ итоговых результатов. Формулируются выводы и рекомендации по следующим направлениям: 1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей; 2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом; 3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала; 4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени; 5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения). Итоговый o - Подведение итогов диагностики. o - Обсуждение с руководством программ работы с персоналом.
1
2
3
4

В заключение следует отметить, что к наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики:

· Методика «Климатический круг»;

· «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе;

· Методика оценки делового, творческого и производственного климата в коллективе по 18 качествам;

· Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру);

· Социометрия.

Также следует отметить, что при диагностике психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики, которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе, но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата. К таким методикам можно отнести: тест «Сфера конфликтности», методику оценки уровня развития группы «Пульсар»; методику В.П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы рассмотрели основные характеристики психологического климата в коллективе. Мы определили, что ПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В структуре социально-психологического климата выделяют: отношение человека к членам своего коллектива, отношения человека к труду, а также отношения к себе в контексте принадлежности к конкретной организации.

Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие, 2001 г.

2. Виханский О.С. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г.,

3. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.- 322 с.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления М: изд. Педагогическое общество России,2003 г. -384 с.

5. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.- 78с.

6. Куртиков Н.А Психология и социология управления. М: изд. Книжный мир, 2005 г. - 268с.

7. Лебедев В.И. Психология и управление, 1990 г.

8. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г.

9. Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента»,-М.,1995г.- 496 с.

10. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента М: изд. Речь, 2005 г -- 304с.

11. Семенов А.К., Маслов Е.Л. .Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г.

12. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера управления, теоретико-методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 1991 г.- 512 с.

Размещено на Allbest.ru