Особливості соціально-психологічного клімату в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості соціально-психологічного клімату в організації

Хараджи Марина Вікторівна кандидат психологічних наук, доцент кафедри менеджменту, практичної психології та інклюзивної освіти, Університет Григорія Сковороди в Переяславі

Сагіна Катерина Григорівна здобувачка першого курсу другого (магістерського) рівня вищої освіти спеціальності "Практична психологія", група ПП-11пмз, кафедри менеджменту, практичної психології та інклюзивної освіти, Університет Григорія Сковороди в Переяславі

Анотація

У статті проведений психологічний аналіз концептуальних підходів до вивчення проблеми соціально-психологічного клімату в організації. Зазначено, що наявні чотири основних підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату. Представники першого підходу соціально-психологічний клімат розглядають як суспільно-психологічний феномен, стан колективної свідомості. Прихильники другого підходу наголошують на сутнісній характеристиці соціально-психологічного клімату, що є загальним емоційно-психологічним настроєм. Автори третього підходу аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємовідносин людей за безпосереднього контакту один з одним. Творці четвертого підходу визначають клімат у термінах соціальної та психологічної сумісності членів групи, їхньої моральної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв та традицій. Висвітлено сутність поняття "психологічний клімат" та узагальнено, що психологічний клімат являється сукупністю факторів соціальної обстановки та результатом впливу на свідомість внутрішніх та зовнішніх факторів. Клімат може бути сприятливим та несприятливим. Також у статті визначені особливості формування соціально-психологічного клімату організації. Проведений аналіз наукової свідчить про те, що формування психологічного клімату визначається чинниками, які допомагають аналізувати працездатність всього колективу. Розглянуті методи дослідження особливостей соціально-психологічного клімату в організації, подана інтерпретація кількісних та якісних показників дослідження. Розроблено тренінг який визначений як психологічна технологія формування позитивного соціально- психологічного клімату в організації. Описані результати ефективності психологічної програми формування позитивного психолого-педагогічного клімату. Отримані результати дослідження дали змогу визначити методичні рекомендації щодо формування позитивного соціально-педагогічного клімату в організаціях різного типу. психологічний соціальний організація

Ключові слова: психологічний клімат, соціально-психологічний клімат, колектив, конфлікти.

Kharadzhy Marina Viktorivna Oandidate of Psychological Sciences Associate Professor of Department of Management Practical Psychology and inclusive education, Hryhorii Skovoroda University in Pereiaslav

Sagina Kateryna Hryhorivna first-year of the second (master's) level of higher education in the specsalty "Practical Psychology"? group PP-11pmz, Department of Management Practical Psychology and inclusive education, Hryhorii Skovoroda University in Pereiaslav

PECULIARITIES OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE ORGANIZATION

The article provides a psychological analysis of conceptual approaches to studying the problem of the social and psychological climate in the organization. It is noted that there are four main approaches to understanding the nature of the socio-psychological climate. Representatives of the first approach consider the socio-psychological climate as a social-psychological phenomenon, a state of collective consciousness. Proponents of the second approach emphasize the essential characteristic of the socio-psychological climate, which is the general emotional and psychological mood. The authors of the third approach analyze the socio-psychological climate through the style of relationships of people in direct contact with each other. The creators of the fourth approach define the climate in terms of social and psychological compatibility of group members, their moral unity, cohesion, the presence of common thoughts, customs and traditions. The essence of the concept of "psychological climate" is highlighted and it is summarized that the psychological climate is a set of factors of the social situation and the result of the influence of internal and external factors on consciousness. The climate can be favorable or unfavorable. The article also defines the peculiarities of the formation of the social and psychological climate of the organization. The conducted scientific analysis shows that the formation of the psychological climate is determined by factors that help analyze the performance of the entire team. The methods of researching the characteristics of the socio-psychological climate in the organization are considered, the interpretation of the quantitative and qualitative indicators of the research is presented. Training has been developed, which is defined as a psychological technology for the formation of a positive social and psychological climate in the organization. The results of the effectiveness of the psychological program for the formation of a positive psychological and pedagogical climate are described. The obtained results of the study made it possible to determine methodical recommendations for the formation of a positive socio-pedagogical climate in organizations of various types.

Keywords: psychological climate, socio-psychological climate, team, conflicts.

Постановка проблеми. На етапі розвитку суспільства соціально- психологічний клімат трудових колективів відіграє велику роль. Соціально- психологічний клімат у професійному колективі є найважливішою умовою активної діяльності учасників робочого процесу. Колектив являється складною багатокомпонентною системою, в якій люди різного віку, статі, темпераменту взаємодіють та займаються певною справою. Якщо соціально-психологічний клімат усередині цього колективу є сприятливим, він позитивно впливає на психологічне самопочуття співробітника, йому подобається приходити працювати, взаємодіяти з колегами, у такій атмосфері йому легше справлятися з дорученими завданнями і фокусуватися на поставленої задачі. Зовсім інша обстановка є у груп з несприятливим соціально-психологічним кліматом, у такому колективі є багато деструктивних конфліктів, критики, атмосфера характеризується ворожістю і недоброзичливістю. У такому разі людині складно зосередитися на справі, так як вона змушена регулярно перемикатися на негативні процеси, що відбуваються у групі.

Прагнення створити сприятливий соціально-психологічний клімат - це головне завдання будь-якої організації. Від клімату у професійному колективі організації залежить успішність колективу загалом та його прагнення поставленим цілям. Сприятливий соціально-психологічний клімат надає стимулюючу дію, що підвищує творчу ініціативу та працездатність працівників організації.

Отже, соціально-психологічний клімат є важливим чинником, який здатний впливати на психологічний стан членів групи, і якість їх праці. У сприятливих психологічних умовах займатися підвищенням компетентності значно простіше і легше запобігати можливим конфліктам. В умовах безперервного підвищення вимог до персоналу соціально-психологічний клімат є лідируючим фактором, що впливає на ефективність трудового колективу. Таким чином, актуальність даного дослідження визначається суперечністю між необхідністю створення та підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у професійному колективі організації та недосконалістю застосовуваних методів соціально-психологічного клімату у зазначеній сфері.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Цю проблематику у своїх роботах розглядали: Л. Карамушка, Н. Коломінський, Г. Андреєва, С. Савчин, Н. Мансуров, А. Романов, В. Вертель, В. Воднік, Н. Бєляєва, Н. Базалійська, Н. Жигайло, Ю. Куріс, Т. Луцик, І. Марков, О. Марциняк-Дорош, Д. Михайленко, Г. Назарова, А. Романов, В. Сич, А. Чечель, А. Хмелевська, М. Шакірі.

Соціально-психологічний клімат як стиль взаємовідносин людей, у процесі якого складаються міжособистісні відносини, що визначають соціальну та психологічну участь кожного члена колективу розглядається в роботах таких науковців як О. Жданов, Б. Паригін, Н. Базалійська, П. Гук, А. Свинецкий, В. Шепель та ін. Проте, незважаючи на велику кількість досліджень в області формуванням соціально-психологічного клімату, проблема залишається актуальною і в умовах сьогодення, так як вона недостатньо опрацьована на теоретичному рівні і в прикладному плані, а також недостатньо опрацьований матеріал стосовно особливостей соціально- психологічного клімату в організації.

Мета статті - теоретично обґрунтувати особливості соціально- психологічного клімату в організації.

Виклад основного матеріалу. Незважаючи на те, що даний феномен давно привертає увагу, психологи і соціологи не мають єдиного терміну поняття соціально-психологічний клімат. Нині можна знайти велику кількість підходів до розуміння цього явища. Залежно від терміна змінюється розуміння самої сутності та дані визначення або вузькі, що відображає лише одну сторону (моральну чи емоційну) або надто широкі і не мають жодної системи. Також досі відсутня єдина думка у визначенні понять: "психологічний клімат" та "соціально-психологічний клімат". Будь-який клімат колективу - це соціально зумовлена, стійка система відносин його членів до колективу як до цілого.

Колектив, у свою чергу, це група об'єднаних загальними цілями та завданнями людей, що досягла у процесі соціально-цінної спільної діяльності високого рівня розвитку. Колективи різняться між собою не тільки чисельно, а й психологічно, і ці відмінності проявляються у характері внутрішнього клімату, стану та ступеня згуртованості їх учасників. Соціально-психологічний клімат завжди будується на міжособистісних відносинах, тому є показником їхнього стану.

У своїй роботі ми дотримуємося тієї точки зору, яка визначає клімат як сукупність психологічних станів колективу, складовими елементами якого є особливості соціального сприйняття різних сторін життєдіяльності колективів служб та підрозділів загалом, ступінь задоволеності ними та спонукання до успішного виконання поставлених завдань.

Соціально-психологічний клімат можна визначити як взаємодію особистості із соціальним середовищем, а психологічний клімат є результатом як взаємодії із соціальним середовищем, так і з фізичним [9, с. 245-246].

Щоб визначити психічний стан будь-якого співробітника підходить таке поняття, як психологічний клімат, а щоб визначити взаємини співробітників один з одним як психологічні умови життєдіяльності підходить таке визначення як соціально-психологічний клімат [2, с. 292].

Характеристика соціально-психологічного клімату є самопочуття людини в колективі (настрій, задоволеність, психологічний комфорт). Якщо самопочуття людини залежить від міжособистісних відносин це ширше поняття належить до соціально-психологічного клімату [4, с. 95].

Таким чином, психологічна обстановка в колективі, безумовно, позначиться і щодо кожного із співробітників до самого себе. Ця обставина складається у конкретну ситуацію - соціальну форму самовідносин та самоідентифікації особистості.

В даний час існує соціально-психологічна концепція, яка базується на 4-х підходах розуміння самої природи соціально-психологічного клімату, яка дозволяє проаналізувати еволюцію даного терміна у психології:

1. Л. Буєв, Є. Кузьмін, Н. Обозов, К. Платонов, А. Уледов є прихильниками першого підходу і визначають клімат як стан колективної свідомості. Клімат є відображенням у свідомості людей, комплексом явищ, пов'язаних між собою взаємовідносинами, умовами праці та методами його стимулювання. Цей підхід характеризується, як суспільно - психологічний.

2. А. Лутошкін, А. Русалінова. Автори другого підходу вважають, що основною характеристикою соціально-психологічного підходу є загальне емоційно-психологічний настрій колективу.

3. Б. Паригін, В. Покровський, В. Шепель творці третього підходу розглядають клімат, як взаємовідносини співробітників, які регулярно контактують один з одним, завдяки чому складаються міжособистісні відносини, які визначають соціальне та психологічне самопочуття кожного співробітника.

4. Л. Коган, В. Косолапов, А. Щербань прихильники четвертого підходу наголошують на важливості соціально-психологічного клімату, як соціальної та психологічної сумісності [1, с. 56-60].

На сьогоднішній день сучасні психологи ввели новий термін "організаційний клімат", який займається управлінням людських відносин та взаємодій, організаційних відносин, де нерідко фігурують конфліктні ситуації. Психологічний клімат у колективі, що виявляється спочатку у відношенні людей до спільної справи та один до одного, цим не обмежується. Він неминуче впливає на ставлення людей до світу загалом, їхнє ставлення та усвідомлення світу. Психологічний клімат може проявити себе у всій системі ціннісних орієнтацій людини, яка є членом цієї групи. У результаті, психологічний клімат може виявлятися щодо кожного члена. Подібні відносини кристалізуються в специфічну ситуативну та соціальну форму самосвідомості та відносини особистості.

Формування соціально-психологічного клімату у групі сприяє зниженню ймовірності перенапруги при виконанні трудових функцій, дозволяє зберігати емоційну стабільність у стресових ситуаціях усередині колективу і благополучно керувати реакцією на проблеми, що склалися; зберігає емоційне здоров'я та оптимістичний настрій працівників у кризових ситуаціях. Як результат співробітники не втрачають здатності раціонально мислити та ефективно взаємодіяти за будь-яких обставин [10, с. 95-98].

Можна узагальнити методи формування соціально-психологічного клімату. Ці методи можна умовно поділити на 3 типи: навчальні, розважальні та інтелектуальні. Заходи, спрямовані на навчання, зазвичай характеризуються наявністю тренінгів командної взаємодії, тренінгів із формування внутрішніх комунікацій, різного плану корпоративними семінарами та конференціями. До заходів, що розважають, можна віднести всі корпоративні свята. У розряд інтелектуальних корпоративних заходів можна включити такі заходи, які в основі своїй несуть завдання особистісного розвитку кожного співробітника, наприклад, це може бути мотузковий тренінг або організована фірмою поїздка історичними місцями, інтенсив-тури, організація змагань між підрозділами (наприклад, корпоративний футбол) та ін. [6, с. 108-112].

Нами було організовано дослідження соціально-психологічного клімату в організації. Для цього ми використали такі методики: методика "Оцінка психологічного клімату у колективі" методика "Задоволеність роботою" розроблений Л. Верещагіною, методика оцінки психологічної атмосфери у колективі (за А. Фідлер), методика визначення індексу групової згуртованості Сишора, а також використано авторське анкетне опитування.

Аналіз та інтерпретація кількісних та якісних показників дослідження особливостей соціально-психологічного клімату в організації показав, що в колективі переважає низький та середній рівень соціально-психологічного клімату, тобто, цей колектив має несприятливий клімат. Саме тому нами було розроблено тренінг з формування позитивного соціально-психологічного клімату в організації.

З урахуванням аналізу виявлених за допомогою методик особливостей колективу нами було розроблено та проведено тренінг, спрямований також на корекцію міжособистісних відносин через підвищення рівня згуртованості в колективі, формування та тренування навичок взаємодії групи.

Перевага тренінгу полягає у можливості збільшити рівень насиченості та надійності зароджуваних перетворень у групі за порівняно короткий термін, тому що максимально задіяні ресурси всіх учасників. Завдяки груповому характеру роботи відчутно підвищується ймовірність формування якостей особистості, обов'язкових для роботи в команді та вдосконалення ступеня техніки спілкування [8, с. 98-99].

Програма тренінгу була розрахована на 6 зустрічей, тривалість кожної 1,5-2 год. У завдання першої зустрічі входило інформування учасників роботи про цілі, завдання, правила поведінки на тренінгових заняттях та у відповідності групових цілей з індивідуальними цілями кожного члена групи. Крім того, на першій зустрічі розглядалася важливість взаємодії та взаєморозуміння у процесі виконання службових завдань, вправи були спрямовані на розвиток чутливості до вербальних та невербальних засобів спілкування.

Друга зустріч присвячувалася розвитку та відпрацюванню навичок активного слухання, знайомству та закріпленню на практиці принципів та правил зворотного зв'язку.

Метою третьої зустрічі було подальше згуртування групи; розвиток здібності приймати особистісні особливості оточуючих людей, розуміти мотиви їхньої поведінки і вміти спиратися на сильні сторони колег; формування умінь конструктивного вирішення конфліктних ситуацій у процесі спілкування, вироблення групових способів ефективної взаємодії у складних ситуаціях.

Четверта зустріч була спрямована на розвиток спроможності учасників формувати уявлення про те, як вони виглядають в очах інших людей, включених у конкретну ситуацію. Наявність у людини адекватного "Я" образу - важлива умова ефективно] взаємодії, тому що забезпечує гнучкість поведінки.

На п'ятій зустрічі учасникам надали можливість побувати в ролі колег, посилити процеси ідентифікації, удосконалювати комунікативну компетентність, формувати та розвивати навички співпраці у спілкуванні та вирішенні конфліктів за допомогою технік психодрами.

Психодрама - метод психотерапії, розроблений Я. Морено. Класична психодрама є терапевтичним груповим процесом, в якому використовується інструмент драматичної імпровізації для вивчення внутрішнього світу. людини, розвитку творчого потенціалу людини та розширення можливостей адекватної поведінки та взаємодії з людьми [3, с. 36-37].

Мета психодрами - діагностика та корекція неадекватних станів та емоційних реакцій, їх усунення, відпрацювання соціальної перцепції, поглиблення самопізнання. Психодрама допомагає клієнту розкрити глибинні емоції в набагато більш яскравій та дієвій формі, ніж це дозволяють зробити інші методи, що базуються на словесному описі переживання. Психодраматичне розігрування ролей змінює поведінку клієнта, його ставлення, установки, методи емоційного реагування. Психодрама сприяє подоланню захисних позицій у клієнта, посилює емоційну залученість, допомагає вивченню власних проблем, досягненню катарсису та інсайту [7, с. 73-76].

Шоста (завершальна) зустріч була присвячена "зворотному зв'язку", закріпленню набутих знань, умінь та навичок, підведенню загальних підсумків тренінгової роботи та попередній оцінці ефективності тренінгової програми. На зустрічі проводилось подальше згуртування учасників тренінгу, створення духу команди, діагностика. переваг моделі поведінки, розвиток психологічної сенситивності, формування практичних умінь і навичок ділового спілкування.

Оцінка ефективності тренінгової програми проходила шляхом порівняльного аналізу з повторним анкетуванням. Отримані результати показали, що відбулися позитивні зміни по всім критеріям залучення персоналу. На практиці учасники тренінгу стали більш відкритими та відвертими зі своїми колегами, зникла сором'язливість та елементи замкнутості у спілкуванні з іншими.

Програма тренінгу сприяла підвищенню мотивації на досягнення результатів у професійній діяльності, зростанню впевненості у своїх силах та можливостях учасників. Тренінгові заняття дозволили будувати відносини в колективі на засадах співробітництва, взаємної допомоги та доброзичливості.

Ми можемо коротко сформулювати деякі методичні рекомендації щодо подальшої розробки та застосування тренінгових заходів у досліджуваній організації. На етапі підготовки та планування тренінгу краще виділяти такі напрями підготовчої роботи: аналіз потреб у тренінгу (організаційний аналіз, аналіз професійних завдань, персональний аналіз), формування цілей тренінгу, вибір принципів тренінгу, розробка критеріїв оцінки процесу та результатів тренінгу. Якщо ж говорити про організаційний аналіз, то він є надзвичайно важливим та актуальним саме у випадках так званих "організаційних інтервенцій", коли планується робота з групами у складі організацій, як у нашому випадку.

Практичними заходами з формування позитивного соціально- психологічного клімату можуть стати, по-перше, грамотний підбір кадрів на стадії прийому на роботу. По-друге, різні бізнес-ігри, тренінги, спільні неформальні заходи, безумовно, допомагають згуртувати колектив та розрядити обстановку. Заходи з управління та вдосконалення соціально-психологічного клімату також включають і рекомендації щодо покращення умов праці.

Висновки

Отже, проаналізувавши літературу ми дійшли висновку, що нині немає єдиного визначення поняття соціально-психологічний клімат, але є два напрями. Це диференційовані визначення, які зводяться до переліку емпіричних показників соціально-психологічного клімату, причому набір таких показників в усіх різний, і інтегровані визначення, у яких робиться спроба узагальнюючого підходу до даного поняття. Тобто, соціально- психологічний клімат є комплексною психологічною характеристикою, що відображає стан взаємовідносин і ступінь задоволеності співробітників різними факторами життєдіяльності. Сприятливий психологічний клімат є умовою підвищення продуктивність праці, задоволеності працівників працею і колективом. Він є результатом систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальних заходів, вкладених у організацію відносин між менеджерами і співробітниками.

Література