Сучасний стан і проблеми гендерної рівності в діяльності сектору безпеки України

Упровадження гендерної рівності в секторі безпеки України означає поєднання в його діяльності досвіду, знань й інтересів жінок і чоловіків. Включення гендеру до завдань і пріоритетів реформування сектору безпеки України дає змогу ефективніше реагувати на різні потреби безпеки в суспільстві, на мінливий характер і запити сектору безпеки, оптимізувати оперативну ефективність та комунікацію з громадськістю.

Обмеженість участі жінок у політичних і суспільних процесах, низька представленість на високих позиціях, патріархальна культура, глибоко вкорінені гендерні стереотипи, поширеність гендерно обумовленого насильства - приклади системної гендерної нерівності в Україні. Реформи, які здійснює держава, лише частково охоплюють питання гендерної рівності, виконання міжнародних і національних зобов'язань щодо гендерної рівності й прав жінок, а також не враховують нові пріоритети, пов'язані з гендерною рівністю, спричинені конфліктом.

Прийняття Урядом Національного плану дій України з виконання резолюції Ради Безпеки ООН 1325 (2016) є важливим кроком у напрямі реалізації повістки «Жінки. Мир. Безпека». Органи сектору безпеки України докладають зусиль для покращення гендерного балансу в силових структурах; урахування гендерних аспектів під час розроблення, планування, проведення та оцінювання здійснення реформ; ліквідації зловживань і переслідування; запобігання та протидії сексуальному насильству, пов'язаному з конфліктом, іншими порушеннями прав людини.

Проте положення чинного законодавства не мають необхідного методичного забезпечення та практики, що ускладнює виконання зазначених положень, передусім у питаннях зміни відомчої структури й менталітету. Гендерні питання не включено до повсякденної роботи установ сектору безпеки, їм не приділяють достатньо уваги на стратегічному, оперативному й тактичному рівнях.

Немає системної інтеграції гендерних питань у заходи з розбудови спроможностей, тренінги в секторі, а також не сформовано єдиного підходу до тлумачення гендерної політики та визначень з-поміж освітніх закладів і навчальних центрів. Слабким є зв'язок між темами, що висвітлюють, і повсякденною роботою установ у секторі безпеки й загальним розвитком та реформуванням цих установ. Інституції не мають необхідних можливостей та досвіду для просування гендерної рівності на стратегічному, операційному й тактичному рівнях. Одна з основних причин цього полягає у відсутності належного управління, спрямованого на досягнення гендерної рівності.

Удосконалення національного законодавства не означає необхідність штучного збільшення кількості нормативно-правових актів, які визначають гендерну політику України. Сьогодні достатньо забезпечити дієвість тих актів, які вже чинні. Головна проблема національного законодавства, вважають юристи, полягає в тому, що в ньому чітко не прописано механізм відповідальності осіб за порушення принципу гендерної рівності. Тому необхідно «закріпити положення про рівність жінок і чоловіків у Кримінальному кодексі України; узгодити нормативно-правову базу державної гендерної політики України з міжнародним законодавством щодо забезпечення гендерної рівності; встановити процесуальні механізми реалізації принципу гендерної рівності з відповідними гарантіями його дотримання» (Holovko, 2009, p. 223). Правники також стверджують, що для забезпечення дієвості принципу рівноправності статей доцільно створювати на підприємствах, в установах й організаціях комітети з питань гендерної рівності, які здійснювали б моніторингом дотримання законодавства щодо цього питання на робочому місці (зокрема, під час прийому на роботу, надання соціальних відпусток, нарахування та виплати заробітної плати), а також проводили масові заходи (на зразок круглих столів, брифінгів тощо) щодо пошуку шляхів вирішення питань гендерної нерівності та їх доведення до відома роботодавців (Chuvashev, 2012, p. 186).

Робота в поліції є однією зі сфер діяльності, яку традиційно вважають «чоловічою».

«Чоловічу» сферу діяльності ми тлумачимо не тільки з позицій кількісної переваги чоловіків у професії, а й необхідність «створення гендера» в межах цього виду діяльності. Унаслідок істотних гендерних стереотипів жінка здебільшого видається невідповідною кандидатурою на роль повноцінного поліцейського (Wexler, 1985; Brown, 1998; Rabe-Hemp, 2009; Chemankova, 2019). Як критерії, що свідчать про маскулінність професії поліцейського, можна виокремити три фактори: кількість чоловічої частини колективу, характер діяльності під час виконання більшості службових обов'язків, типу професійно важливих якостей (Moore, 1999). Попри те, що останніми роками кількість жінок в поліції істотно збільшилася, що призвело до зниження впливу гендерних стереотипів, в Україні поліція досі залишається швидше «чоловічою» роботою.

Жінки-поліцейські змушені вибирати між жіночністю та професіональним визнанням. Гендером ми вважаємо соціальний конструкт, який визначає нашу поведінку в суспільстві. «Створюючи гендер», людина в процесі спілкування втілює власні уявлення про мужність і жіночність (у поведінці, зовнішності), знаходить відмінності між «чоловічим» і «жіночим». Жінки-поліцейські можуть створювати «жіночий» або «чоловічий» гендер. «Жіночий» гендер у поліції допомагає співробітницям знизити рівень стресу від служби на «чоловічий» роботі, однак це знижує шанси на визнання їхнього професіоналізму. У разі відтворення «чоловічої» моделі поведінки підвищуються шанси на визнання жінки-поліцейського як професіонала. Однак у цьому випадку співробітницю не будуть сприймати як «жінку», що буде спричиняти проблеми під час взаємодії з колективом і населенням (Garcia, 2003).

Необхідність знаходити баланс між соціальними ролями жінки й поліцейського слугує причиною стресу на роботі, що згодом негативно позначається на здоров'ї співробітниць. Згідно з дослідженнями, джерело стресу жінок-поліцейських частково відмінне від джерел стресу чоловіків-поліцейських (Morash, & Haarr, 1995; Chitra, & Karunanidhi, 2013; Violanti et al., 2016). Хоча стрес може бути пов'язаний з різними причинами, необхідність «створення гендеру» також відіграє певну роль (Thompson, Kirk, & Brown, 2006). Щоб бути визнаним професійним працівником, жінці-поліцейському потрібно відтворювати «чоловічий» гендер, а щоб знизити рівень стресу - «жіночий» (Wexler, 1985; Garcia, 2003). Залежно від обраної «стратегії», жінку-поліцейського сприймають або як професіонала, або як жінку (Moore, 1999).

Хоча кількість жінок у секторі безпеки залишається незначною, протягом останніх декількох років спостерігається тенденція до її збільшення. Специфіка жіночої психології, поведінки, особливостей та методів взаємодії - це той вагомий ресурс, який активніше використовують у правоохоронній діяльності. Із цього приводу О. Дашковська зауважує: «сучасний стан суспільних відносин не дозволяє ігнорувати знання, навички та творчі здібності жінок, а потребує негайного і повного їх використання. Рівна участь жінок у професійному, політичному та громадському житті повинна бути поєднана з їх рівною відповідальністю в прийнятті рішень на державному й суспільному рівнях». Жінки активно реалізують себе в усіх без винятку сферах суспільної діяльності, зокрема й у сфері захисту Батьківщини (Dashkovska, 2008).

Служба жінки в поліції має позитивний потенціал і є результативною: вона сприяє підвищенню якості добору персоналу, покращує соціально-психологічний клімат у колективі, підвищує ефективність діяльності підрозділів і якість ухвалення управлінських рішень, а також довіру до поліції. Зокрема, жінки демонструють високий рівень виконавчої дисципліни й нижчий рівень агресивності, вони є більш комунікабельними під час урегулювання сімейних конфліктів, також робота жінок-поліцейських є незамінною в роботі із жертвами насильницьких дій та підлітками-правопорушниками.

Статистичні дані щодо кількості жінок, які несуть службу в Національній поліції України, засвідчують, що кількість їх постійно збільшується. Проте в правоохоронному середовищі жінки перебувають поза межами колективу домінуючих соціокультурних норм і традицій. Причиною цього є різні чинники: соціальні, психологічні, культурні, освітянські тощо. Такі ситуації суперечать принципам демократичності сталого й недискримінаційного розвитку суспільства, що засвідчує необхідність концептуального підходу до забезпечення гендерної рівності в діяльності поліції України.

Перший заступник Міністра внутрішніх справ України Сергій Яровий під час зустрічі в Представництві НАТО в Україні щодо імплементації Резолюції Ради Безпеки ООН 1325 «Жінки. Мир. Безпека» 2017 року зазначав, що кількість жінок в органах і підрозділах служби цивільного захисту становить 12,5 % від загальної чисельності, в апараті ДСНС - 47,2 %. У Держприкордонслужбі 24 % особового складу - жінки, з яких 13 % - офіцери. У структурі Національної поліції працює 21,8 % жінок. Відсоткове співвідношення кількості військовослужбовців-жінок у Нацгвардії до кількості військовослужбовців-чоловіків становить 6,2 % ("V Natspolitsii sohodni", 2017). Заступник Міністра внутрішніх справ України Тетяна Ковальчук 2019 року під час конференції заявила, що в структурних підрозділах Міністерства внутрішніх справ протягом останніх двох років спостерігається позитивна тенденція щодо збільшення кількості жінок-працівниць, а саме в ДСНС - на 5 %, у Національній поліції - на 2 %, у Нацгвардії - на 7 % ("Kilkist zhinok", 2019).

Попри відкритість вакансій на посади в секторі безпеки для жінок-офіцерів, наявні обмеження на більшість посад у жінок згідно із законом, унаслідок чого жінки у цьому секторі обіймають посади, які не вважають небезпечними. Недостатній розвиток гендерної політики й гендерних процедур набору та утримання персоналу призводить до того, що жінки мають невелику підтримку або їх не підтримують у розвитку їхньої спроможності й лідерства. Через гендерні стереотипи й дискримінацію в цьому секторі жінок зрідка призначають на керівні посади. Водночас запроваджено певні позитивні заходи, які могли би пришвидшити зростання кар'єрних можливостей для жінок. Наприклад, було внесено відповідні зміни стосовно відпустки з догляду за дитиною, які гарантують, що період такої відпустки зараховують до стажу служби, тощо.

Жінки зосереджені на «допоміжних» посадах (у юридичних відділах, на кадровій службі тощо) або ж працюють у «жіночих» сферах, пов'язаних з аналітикою, роботою з громадянами (дізнання, слідство, робота дільничними, взаємодія з неповнолітніми), у яких так звані жіночі риси цінують вище (Isupova, 2019). Учені не завжди пов'язують «розподіл праці» в поліції із впливом гендеру (McCarthy, 2013), проте в межах досліджень діяльність поліції зазнала суттєвих змін в напрямі застосування м'якших підходів під час виконання більшості робочих обов'язків у системі силових відомств.

Хоч у поліції жінки здебільшого й виконують «паперову» роботу, з огляду на їхні фізіологічні та психологічні дані, однак є незначний відсоток жінок, які залучені до виконання спеціальних завдань і проведення спеціальних операцій. Зокрема, європейські правоохоронці стверджують, що служба жінки в поліції є результативною. Так, жінки комунікабельніші, тому під час урегулювання сімейних конфліктів, зокрема й домашнього насильства, роль жінки незамінна. Жінки значно краще складають іспити й опановують матеріал у процесі навчання. Поліцейських-жінок намагаються не залучати до роботи з агресивними правопорушниками, звільнення заручників, роботи в спецпідрозділах, але під час підготовки жінки-поліцейські та чоловіки проходять однаковий курс навчання, їхні знання, навички оцінюють за однаковими критеріями (Politova, 2016).

У деяких підрозділах поліції частка жінок уже істотно перевищує частку чоловіків. У підрозділах дізнання та підрозділах ювенальної превенції частка жінок становить близько 60 %, у слідчих підрозділах і відділах кадрів жінок-поліцейських близько 50 %. На думку С. Мартіна (Martin, 1996), збільшення кількості жінок у поліції недостатньо для подолання бар'єрів, що перешкоджають повноцінному включенню жінок у роботу цієї сфери. Поки внутрішньоорганізаційні установки утверджують культуру гендерної нерівності, жінки змушені будуть долати обмеження, обираючи професію поліцейського. У своєму дослідженні Дж. Браун і М. Сільвестрі (Brown, & Silvestri, 2019) зауважують, що навіть збільшення частки жінок у поліції про фемінізацію поліції поки не йдеться, тому що це відбувається за рахунок зменшення частки чоловіків, а не завдяки трансформації внутрішньоорганізаційної культури, яка залишилася майже незмінною.

Робота в поліції потребує стресостійкості, дисциплінованості, рішучості й відповідальності, тобто тих рис характеру, які притаманні чоловікам. У суспільстві також панують такі бар'єри для жінок-поліцейських: традиційні уявлення про «чоловічий» характер роботи в поліції, очікування маскулінізації жінки в поліції, очікування незбалансованості між сім'єю та роботою в працівниці правоохоронних органів, стереотип щодо недостатньої фізичної сили жінки для роботи в поліції. Водночас, наприклад, у Великій Британії останніми роками в поліції переважають м'якші підходи до діяльності із забезпечення громадського порядку, що підвищує цінність застосування «жіночих» підходів у поліції, що позитивно позначається на становищі жінок у поліції (McCarthy, 2013; Brown, & Silvestri, 2019).

Прихід жінок на службу в правоохоронні органи - закономірний процес розвитку гендерних відносин. Водночас у прагненні досягнути гендерної рівності не слід ігнорувати поширеність традиційних гендерно-рольових стереотипів, їх інертність. Як чоловіки, так і жінки є їхніми носіями. Служба в поліції висуває до жінок вимоги, які суперечать традиційним стереотипам жіночої поведінки. Жінки такі вимоги «чоловічої поведінки» виконують здебільшого не в повному обсязі.

Гендерними стереотипами вважають узагальнені та спрощені уявлення людей про моделі поведінки й риси характеру, які відповідають поняттям «чоловіче» та «жіноче». Особливості таких стереотипів полягають у тому, що вони набувають статусу непрямих норм і цінностей, а чоловіки та жінки намагаються культивувати в собі стереотипні риси відповідно до домінуючих соціальних уявлень про поняття «чоловіче» та «жіноче», щоб підтримувати позитивну «Я-концепцію». Цей тиск, який підштовхує до бажаної поведінки, підкріплюють ще й тиском очікувань «спостерігачів».

Зв'язок гендерної дискримінації та сексизму з гендерними стереотипами є безперечним. Будь-які стереотипи, зокрема гендерні, мають неоднозначний вплив на масову й індивідуальну свідомість: з одного боку, вони закріплюють історично-культурний досвід різних поколінь, полегшуючи процеси світосприйняття, оцінювання й аналізу соціальної дійсності, а з іншого - спрощують її, а подеколи й викривляють. Гендерні стереотипи, наділені резистентністю та ригідністю, демонструють численні упередження як щодо чоловіків, так і щодо жінок. Їх засвоюють ще змалечку (через усну народну творчість, цілеспрямоване навчання та виховання в дитсадку та школі, стихійне засвоєння батьківських статево-рольових моделей поведінки тощо), вони на підсвідомому рівні виправдовують, «узаконюють» дискримінацію (Kuravska, 2018).

Поняття «гендер» передбачає, що переважна більшість відмінностей між статями, зокрема пов'язаних із професійними властивостями, здібностями й рисами, має не природне походження, а є наслідком виховання, соціалізації, впливу культури й соціальних конструктів- штампів. Гендерне виховання є складником гендерної культури та засобом її формування. Із цього приводу С. Вихор зазначає, що це цілеспрямований та систематичний вплив на свідомість, почуття, поведінку людей з метою формування в них егалітарних цінностей, поваги до особистості незалежно від статі, розвитку індивідуальних рис і здібностей задля їх самореалізації, формування навичок толерантної поведінки з метою розбудови громадянського суспільства (Kuravska, 2019).

Стереотипи самореалізації у виконанні традиційних сімейних обов'язків вимагають від жінки значних витрат часу, порівняно з чоловіками. Брак «часу на родину» жінка переживає болісно. Наслідки «подвійної зайнятості» негативно позначаються як на родині, так і на службі. Наприклад, працівниці-жінки мають істотно нижчі вимоги до власного кар'єрного зростання. За даними опитування дівчат-курсантів, кар'єрні очікування не піднімаються вище від посади заступника начальника або начальника відділення. Водночас хлопці-курсанти хотіли б стати заступниками начальника або начальником райвідділу, обійняти посаду в міністерстві. Така позиція дівчат пов'язана передусім з побоюванням не впоратися з виконанням сімейних ролей та небажанням демонструвати жорсткий авторитарний стиль керівництва (Liashenko, & Huzman, 2010, p. 322; Drozd, 2020).

Отже, від організаційно-правового та психологічного забезпечення гендерної рівності в правоохоронних органах безпосередньо залежать можливості профорієнтаційного зростання працівника, розкриття його ділових, особистих і моральних рис. Високі моральні якості, глибокі знання, правосвідомість, прийняття рішень у різних, інколи й екстремальних умовах, воля, витримка - це перелік рис, якими має володіти працівник поліції, і цей перелік не є вичерпним. Правильне розуміння та застосування психологічних якостей поліцейських під час виконання правоохоронних функцій забезпечить суспільству можливість максимально використовувати соціально-психологічний ресурс як жінок, так і чоловіків, що несуть службу в Національній поліції України (Smirnova, p. 298, 2014; Drozd, 2020).

Слід зауважити і про дискримінацію та сексуальні домагання щодо жінок, які поширені в секторі безпеки. Чимало людей у секторі не визнають, що дискримінація та сексуальні домагання щодо жінок є проблемою, яка потребує розв'язання. Одним з можливих пояснень такої ситуації є обмежене розуміння того, що є дискримінацією та сексуальними домаганнями загалом. Унаслідок цього бракує інформації про поширеність дискримінації та сексуальних домагань, а також конкретних механізмів звітування. Також немає даних про випадки сексуального насильства та зґвалтування в секторі безпеки. Водночас наявна певна дискримінація чоловіків у питаннях відпустки для догляду за дитиною, оскільки чоловікам заборонено брати таку відпустку на час проведення операції АТО/ООС.

Більшість працівників сектору безпеки не визнають, що сексуальні домагання є проблемою в їхніх установах, а доступних даних про кількість скарг/випадків сексуальних домагань у секторі безпеки немає. Розуміння того, що слід вважати сексуальним домаганням, які його основні причини, також надзвичайно обмежене, незважаючи на те, що цю дефініцію визначено в Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 7 січня 2018 року № 2866-IV. Відповідно до положень Закону, сексуальні домагання - це «дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування» («"Zakon Ukrainy", 2018).

У секторі безпеки як серед чоловіків, так і серед жінок поширеними є погляди, що жінки самі винні в сексуальних домаганнях, а чоловіки можуть зазнати домагань з тією самою вірогідністю, що й жінки. Звинувачення жертви трапляється часто. Якщо жінка повідомляє про сексуальні домагання, інші вважають, що вона спровокувала чоловіка і сама винна.

Оскільки сексуальні домагання не сприймають як проблему, то й особливої уваги їх запобіганню або реагуванню на них не приділяють. Крім того, не передбачено формалізованих процесів подання скарг. У Національній поліції немає спеціального механізму для повідомлення про сексуальні домагання. За даними Департаменту кадрового забезпечення, про такі випадки слід повідомляти керівника департаменту, у якому сталися сексуальні домагання, відповідно до дисциплінарних правил. Якщо керівник департаменту є винуватцем або не сприймає скаргу серйозно, можна звернутися за допомогою до відділу внутрішньої безпеки й Департаменту кадрового забезпечення. Аналогічні процедури наявні в Міністерстві оборони України, Національній гвардії України та Державній прикордонній службі, де працівники мають повідомляти про сексуальні домагання керівникам відповідних департаментів. Оскільки більшість керівників відділів - чоловіки, а обізнаність про гендерні питання та сексуальні домагання надто низька, то жінкам може бути некомфортно повідомляти про сексуальні домагання своїм керівникам. Щоб подолати проблему відсутності спеціального механізму для повідомлення про сексуальні домагання, МВС України включило створення такого механізму до заходів у межах Плану дій щодо «Жінки. Мир. Безпека».

Наукова новизна. Наукова новизна дослідження полягає в тому, що на підставі поглядів вітчизняних й іноземних учених удосконалено розуміння сутності забезпечення гендерної рівності в секторі безпеки України та безпосередньо в Національній поліції України в сучасних умовах.