Удовлетворенность трудом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образование и науки Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профильного образования

"Тверской государственный технический университет"

Курсовая работа

"Удовлетворенность трудом"

Выполнила:

Ефимова Полина Сергеевна

Научный руководитель: к. психол. н.

Филиппченкова Светлана Игоревна

Тверь 2021

Содержание

Введение

1. Понятие удовлетворенности работой

2. Теории удовлетворенности работой

3. Способы оценки удовлетворенности сотрудников

4. Пути повышения удовлетворенности трудом

Заключение

Введение

Выбирая себе профессию, а в дальнейшем и работу, нужно осознавать всю ответственность своего выбора. На работе мы проводим около 30% всей своей жизни, но лишь малая часть людей поистине довольна своей работой, должностью или обязанностями. 8 из 10 из опрошенных на вопрос "Ходите ли вы на работу с удовольствием?" отвечают: нет. Осознавая, сколько людей испытывают регулярный стресс, находясь на работе, можно прийти в ужас. Есть ли зависимость от того, как мы сами относимся к своей работе? Бесспорно. Неудовлетворенность работой, процессом или конечным результатом, так или иначе, отражается на личной жизни и психологическом состоянии работника.

Что толкает людей работать на нелюбимой работе? Почему, одни получают процесс от выполнения нереальных задач, а другие без эмоций выполняют даже малейшие поручения? Как помочь работникам повысить удовлетворенность от работы?

Нынешние времена очень конкурентны, и поэтому существует большое давление на каждую организацию, чтобы быть лучшей по этой причине организации теперь требуют лучших результатов работы. На самом деле, новое время было названо "веком тревоги и стресса". Это давление, чтобы работать в лучшем виде в любое время создает много стресса для сотрудников, известный как стресс работы. Стресс на работе может снизить производительность труда, увеличить количество ошибок и несчастных случаев на работе, стимулировать прогулы, снизить моральный дух, усилить конфликт с другими и вызвать физические и эмоциональные проблемы. Высокий уровень стресса на работе связан с низким уровнем удовлетворенности работой. Низкий уровень удовлетворенности работой в конечном счете приводит к низкой удовлетворенности жизнью.

Актуальность и важность данной темы заключается в том, что, выявив, как формируется удовлетворенность работой, руководители получат возможность более эффективно управлять персоналом.

Целью работы является рассмотрение влияния удовлетворенности трудом на работоспособность.

Объектом исследования данной работы является удовлетворенность трудом. Предмет исследования данной работы - пути повышения удовлетворенности персонала. удовлетворенность труд стресс

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- раскрыть понятие удовлетворенности трудом;

- изучить теории удовлетворённости трудом;

- выявить способы оценки удовлетворенности трудом;

- предложить пути повышения удовлетворённости персонала.

Данная работа носит исследовательский характер. Основой изучения проблемы является анализ и обработка литературы зарубежных исследователей.

1. Понятие удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой относится к чувству удовлетворения человека на работе, которое действует как мотивация к работе. Это не самоудовлетворение, счастье или удовлетворенность собой, а удовлетворение от работы.

Удовлетворенность работой относится к общим отношениям между человеком и работодателем, за которые ему платят. Удовлетворение означает простое чувство достижения какой-либо цели или задачи. Неудовлетворенность работой приводит к отсутствию мотивации на работе.

Исследователи по-разному описывают факторы, способствующие удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Хоппок описывает удовлетворенность работой как " любое сочетание психологических, физиологических и экологических обстоятельств, которые заставляют человека честно сказать, что я доволен своей работой".

Удовлетворенность работой определяется как " приятное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы как достижения или облегчения достижения своих профессиональных ценностей". В противоположность этому неудовлетворенность работой определяется как " неприятное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы как фрустрирующей или блокирующей достижение своих профессиональных ценностей или влекущей за собой дискредитацию". Однако и удовлетворение, и неудовлетворенность рассматриваются как "функция воспринимаемых отношений между тем, что человек воспринимает как предложение или влекущее за собой".

Удовлетворенность работой является часто изучаемым предметом в рабочей и организационной литературе. Это в основном связано с тем, что многие эксперты считают, что тенденции удовлетворенности работой могут влиять на поведение на рынке труда и влиять на производительность труда, трудовые усилия, прогулы сотрудников и текучесть кадров. Кроме того, удовлетворенность работой считается сильным предиктором общего индивидуального благополучия, а также хорошим предиктором намерений или решений сотрудников оставить работу.

Удовлетворенность работой также важна в повседневной жизни. Организации оказывают значительное влияние на людей, которые работают на них, и некоторые из этих эффектов отражаются на том, как люди относятся к своей работе. Это делает удовлетворенность работой вопросом, имеющим существенное значение, как для работодателей, так и для наемных работников.

Как показывают многие исследования, работодатели получают выгоду от удовлетворенных сотрудников, поскольку они с большей вероятностью извлекут выгоду из более низкой текучести кадров и более высокой производительности труда, если их сотрудники испытывают высокий уровень удовлетворенности работой. Однако сотрудники также должны "быть счастливы в своей работе, учитывая количество времени, которое они должны посвятить ей на протяжении всей своей трудовой жизни".

2. Теории удовлетворенности работой

Существует множество теорий, пытающихся объяснить удовлетворенность работой, но три концептуальные структуры кажутся более заметными.

Первая-теория содержания, которая предполагает, что удовлетворенность работой возникает тогда, когда потребность человека в росте и самоактуализации удовлетворяется его работой. Вторая концептуальная структура часто упоминается как теория процессов, которая пытается объяснить удовлетворенность работой, глядя на то, насколько хорошо работа соответствует ожиданиям и ценностям человека. Третья концептуальная группа включает ситуационные теории, которые предполагают, что удовлетворенность работой является продуктом того, насколько хорошо личностные характеристики индивида взаимодействуют или взаимодействуют с организационными характеристиками.

Теории содержания.

Самой ранней теорией содержания была "иерархия потребностей"Абрахама Маслоу. Традиционные взгляды Маслоу на удовлетворенность работой основывались на его пятиуровневой модели человеческих потребностей. На самом нижнем уровне были определены основные жизнеобеспечивающие потребности, такие как вода, пища и жилье. Следующий уровень состоял из физической и финансовой безопасности, в то время как третий уровень включал потребности социального принятия, принадлежности и любви.

Четвертый уровень включал потребности в самоуважении и признании со стороны сверстников, а на вершине пирамиды были зарезервированы потребности в самоактуализации, такие как личная автономия и самонаправленность. Согласно Маслоу, потребности индивида существуют в логическом порядке и что базовые потребности низшего уровня должны быть удовлетворены раньше, чем потребности более высокого уровня. Затем, когда основные потребности удовлетворены, они больше не служат мотиваторами для индивида.

Чем больше работа позволяет расти и приобретать потребности более высокого уровня, тем более вероятно, что человек будет сообщать об удовлетворенности своей работой. Кроме того, успех мотивации людей зависит от признания неудовлетворенных потребностей и оказания им помощи в удовлетворении этих потребностей.

Опираясь на теорию Маслоу, Фредерик Герцберг (1974) предположил, что работа сама по себе может служить главным источником удовлетворения работой. Его подход привел к двухконтинуумной модели удовлетворенности работой, где удовлетворенность работой была помещена на один континуум, а неудовлетворенность работой - на второй. Теория Герцберга признавала, что характеристики работы, порождаемые неудовлетворенностью, совершенно отличны от характеристик, порождаемых удовлетворением.

Он определил факторы, которые вносят вклад в каждое измерение, как "мотиваторы" и "гигиену". Мотиваторы - это внутренние факторы, влияющие на удовлетворенность, основанную на удовлетворении потребностей более высокого уровня, таких как достижение, признание и возможность роста. Гигиенические факторы - это внешние переменные, такие как условия труда, оплата труда и межличностные отношения, которые должны быть соблюдены, чтобы предотвратить неудовлетворенность. Когда гигиенические факторы плохи, работа будет неудовлетворительной.

Однако простое устранение плохой гигиены не приравнивается к удовлетворению. Точно так же, когда люди удовлетворены своей работой, мотиваторы присутствуют, но удаление мотиваторов автоматически не приводит к неудовлетворенности. По существу, удовлетворенность работой зависит от внешних характеристик работы, от ее способности удовлетворять потребности более высокого уровня самоактуализации. Отсюда и двухконтинуумная модель Мотиваторно-гигиенической теории Герцберга.

Теории процессов.

Теории процессов пытаются объяснить удовлетворенность работой, рассматривая ожидания и ценности. Эта теория удовлетворенности работой предполагает, что работники выбирают свое поведение, чтобы удовлетворить свои потребности. В этих рамках наиболее выдающимися теоретиками стали работы Адамса (1963) и Врума (1982). Дж. Стейси Адамс предположил, что люди воспринимают свою работу как ряд входных данных и результатов.

Входные данные - это такие факторы, как опыт, способности и усилия, в то время как результаты включают такие вещи, как зарплата, признание и возможности. Теория основана на предпосылке, что удовлетворенность работой является прямым результатом восприятия индивидами того, насколько справедливо к ним относятся по сравнению с другими. Эта "теория справедливости" предполагает, что люди ищут социальной справедливости в вознаграждениях, которые они ожидают за свою работу. Другими словами, люди чувствуют удовлетворение на работе, когда вклад или вклад в работу и полученный результат соизмеримы с вкладом их коллег.

Согласно Милковичу и Ньюмену, это социальное равенство не ограничивается другими участниками на том же рабочем месте, и сравнение справедливости часто охватывает другие организации, которые рассматриваются как аналогичные места работы.

Теория удовлетворенности работой Врума (1964) была схожа в том, что она рассматривала взаимодействие между личными и рабочими переменными; однако он также включил в свою теорию элемент ожиданий работников. Суть этой теории заключается в том, что если работники прилагают больше усилий и лучше выполняют свою работу, то они получают соответствующую компенсацию. Несоответствия между ожидаемой компенсацией и фактическим результатом приводят к неудовлетворенности.

Если сотрудники получают меньше, чем они ожидают, или иным образом чувствуют, что с ними обращаются несправедливо, то может возникнуть неудовлетворенность. И наоборот, чрезмерная компенсация может также привести к неудовлетворенности, и работник может испытывать чувство вины. Компенсация не обязательно должна быть денежной, но оплата труда обычно является наиболее заметным и легко изменяемым элементом результата. Заработная плата также имеет значение, выходящее за рамки денежной ценности и возможности приобретения материальных ценностей, и Грюнберг отмечает, что она также является показателем личных достижений, организационного статуса и признания.

Теория Врума также делает еще один шаг вперед, чтобы включить индивидуальное принятие решений на рабочем месте. Врум объяснил, что сотрудники будут выбирать, выполнять или не выполнять рабочие задачи, исходя из их предполагаемой способности выполнять эту задачу и получать справедливую компенсацию. Чтобы проиллюстрировать и прояснить свои идеи, Врум создал уравнение с тремя переменными для научного определения удовлетворенности работой.

Ожидание-это первая переменная, и это восприятие индивидом того, насколько хорошо он или она может выполнить данную задачу. Инструментальность является второй переменной уравнения, и это относится к уверенности индивида в том, что он или она получит справедливую компенсацию за выполнение задачи. Валентность-это третья переменная, которая учитывает величину ожидаемого вознаграждения работника.

В Формуле Врума каждой переменной присваивается значение вероятности, и когда все три фактора высоки, работники будут более удовлетворены и мотивированы. Если какой-либо из факторов будет низким, производительность труда и мотивация сотрудников снизятся.

Ситуационные теории.

Теория ситуационных происшествий появилась в 1992 году, когда Куорстейн, Макафи и Глассман заявили, что удовлетворенность работой определяется двумя факторами: ситуационными характеристиками и ситуационными происшествиями. Ситуационные характеристики - это такие вещи, как оплата труда, надзор, условия труда, возможности продвижения по службе и политика компании, которые обычно рассматриваются сотрудником перед принятием на работу.

Ситуационные события - это вещи, которые происходят после принятия работы, которые могут быть материальными или нематериальными, положительными или отрицательными. Позитивные события могут включать в себя дополнительное время отпуска, в то время как негативные события могут повлечь за собой неисправное оборудование или напряженные отношения с коллегами. В рамках этой теории удовлетворенность работой является продуктом как ситуационных факторов, так и ситуационных событий.

3. Способы оценки удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность работника зависит от целого ряда факторов, в том числе от возможности использовать свои навыки и таланты, признания за хорошую работу, возможностей для развития и рабочей среды. Уровень удовлетворенности работника также зависит от его личных характеристик, таких как его предрасположенность и культурные влияния. Показатели удовлетворенности сотрудников различаются. Описательный индекс работы измеряет пять областей: зарплату, продвижение по службе, сотрудников, надзор и саму работу.

Опрос.

Наиболее точным методом оценки удовлетворенности сотрудников является хорошо организованный опрос удовлетворенности сотрудников. Сотрудники дают оценку по ряду вопросов или утверждений, связанных с их работой, надзором и рабочей средой. Результаты опроса сообщаются на уровне подразделения или рабочей группы, обеспечивая уровень анонимности, который побуждает сотрудников отвечать честно. Опросы должны быть тщательно сформулированы, так как нет возможности прояснить двусмысленные вопросы или утверждения. Необходимо соблюдать осторожность при сравнении небольших отделов или рабочих групп. Их результаты могут быть ненадежными, так как случайная ошибка имеет больший эффект при анализе небольшого числа ответов.

Фокус-Группы.

Компании могут использовать фокус-группы для оценки удовлетворенности сотрудников. Фокус-группы генерируют более богатые данные, чем индивидуальные интервью, поскольку участники обмениваются идеями друг с другом. Они также позволяют проводить последующие вопросы и зондирование для уточнения и обогащения полученной информации. Однако отсутствие конфиденциальности и анонимности может сдерживать участников. Мнения членов группы могут доминировать в дискуссии, если только ведущий не обладает навыками, необходимыми для управления динамикой группы.

Индивидуальные интервью.

Организации могут оценить уровень удовлетворенности сотрудников, проводя индивидуальные интервью с каждым сотрудником. Интервьюеры могут обогатить данные, используя последующие вопросы и зондируя ответы сотрудника для получения разъяснений и объяснений. В то время как отдельные интервью предлагают определенный уровень конфиденциальности, им не хватает анонимности опроса. В результате сотрудники могут избежать противоречивых ответов. Проведение индивидуальных собеседований отнимает много времени, особенно в крупных организациях, что делает этот метод сбора данных об удовлетворенности сотрудников неэффективным и дорогостоящим.

4. Пути повышения удовлетворенности трудом

В случае если работодатели хотят создать удовлетворенность работой для своих сотрудников, они должны учитывать следующие моменты:

1. Процедура рассмотрения жалоб.

Желательно, чтобы жалобы работников выслушивались терпеливо и проблемы решались по мере возможности. Заводы, на которых требования рабочих не рассматриваются должным образом, страдают, потому что рабочие теряют доверие к руководству и становятся разочарованными.

2. Удовлетворительное будущее.

Каждый работник определенно озабочен своими будущими перспективами. Если в заводских правилах четко прописаны условия продвижения по службе и продвижения по службе, и если работник получает ожидаемое продвижение по службе и улучшение шкалы оплаты труда в нужное время, то он чувствует себя более удовлетворенным своей работой и становится уверенным в своем будущем.

С другой стороны, если работник чувствует, что даже хорошая работа не будет вознаграждена, он становится разочарованным и слабым в своей работе.

3. Проверка способностей и прогресса работника.

Каждый рабочий, будь то на фабрике или в офисе, желает, чтобы ему платили в соответствии с его способностями. Если он прошел какое-то новое обучение или каким-то образом повысил свою трудоспособность, то ему следует компенсировать это повышением заработной платы.

Организации, в которых руководство следит за способностями и прогрессом своих работников, как правило, обеспечивают высокую степень удовлетворения работой своих работников. Необходимо, чтобы руководство давало рабочим возможность продвигаться все выше и выше.

С другой стороны, если организация не обращает никакого внимания на способности и повышенную эффективность своих сотрудников, она страдает в долгосрочной перспективе, потому что рабочие также теряют интерес к своей работе и не часто пытаются повысить свой уровень эффективности. Это происходит потому, что они чувствуют, что повышение квалификации или эффективности не связано с прогрессом или продвижением по службе.

4. Уважение к творческим предложениям.

Работник, работающий в определенных условиях, лучше всего понимает для как и где можно улучшить ситуацию. Если работников побуждают предлагать пути и средства повышения производительности и улучшения условий труда, они часто приходят с очень ценными идеями.

Это помогает повысить удовлетворенность работой, потому что когда работника хвалят за хорошую практическую идею, он склонен уделять больше внимания своей работе, чтобы заслужить больше похвал. Если предложениями пренебрегают, то работник чувствует себя неудовлетворенным и через некоторое время его творческий потенциал приходит к нулю.

5. Сердечный анализ или оценка выполнения работы.

В каждой организации руководитель или супервайзер должен давать критические замечания о работе, выполняемой работником. Именно он должен указать на ошибки работника и попытаться устранить их. Если эта критика предлагается в сердечной и дружественной форме, больше как предложение, чем критика, то удовлетворенность работой также поддерживается. Но если работника унижают или горько критикуют за его ошибки, то он теряет душевное спокойствие.

6. Повышение заработной платы.

Правила, регулирующие повышение заработной платы, должны быть ясными и четкими, и их следует применять беспристрастно и регулярно. Если работник получает ожидаемое повышение зарплаты в нужное время, то он чувствует себя удовлетворенным своей работой. Если этого не происходит, то результатом является неудовлетворенность. Повышение заработной платы - это, по сути, самый важный фактор в удовлетворенности работой.

7. Похвала за хорошую работу.

Если работников не хвалят за исключительную работоспособность, то они теряют к ней интерес, и в результате страдает организация. Как правило, работник предпочитает хорошо работать и оставаться занятым, а не просто коротать отведенное ему время.

Если работник также поощряется в своей работе случайными словами похвалы и уважения, то он дополнительно мотивируется поддерживать высокий уровень эффективности. Если его не хвалят за его работу, то его энтузиазм и рвение немедленно падают.

8. Продвижение по службе в соответствии с возможностями.

В каждой организации некоторые люди уходят на пенсию после завершения срока службы, оставляя простор для продвижения по службе для младших сотрудников. Если продвижение по службе основано на способностях работника, то умственное удовлетворение работника сохраняется. Если, с другой стороны, продвижение по службе зависит от других факторов, таких как кастовость и личная благосклонность, то интерес работников к своей работе снижается.

9. Правильный квант работы.

Для поддержания удовлетворенности работой необходимо, чтобы ожидаемое количество работы не превышало способности человека выполнить ее. Если в течение долгого времени ему приходится работать больше, чем ему удобно, то он неизбежно испытывает отвращение, депрессию и усталость.

10. Равная заработная плата за равный труд.

Профсоюзы почти во всех отраслях промышленности требуют равной оплаты за равный труд. На любом заводе или в любой конторе работнику должны платить столько же, сколько другим работникам платят в его или других организациях за аналогичную работу. Рабочий чувствует удовлетворение, если это равенство поддерживается. Если это не так, то работник теряет свое удовлетворение.

11. Свобода искать помощь в решении проблем.

Очень часто работник сталкивается с проблемами в своей работе, которые он не может решить в одиночку. В этом случае он должен быть свободен обращаться за помощью и руководством к другим работникам или своему начальству. Если это так, то работник получает больше удовлетворения от работы.

12. Отсутствие ненужного вмешательства и критики.

Ни один человек не хочет жертвовать своим самоуважением. Если работнику без необходимости демонстрируют неуважение или оскорбляют его, то он быстро становится неудовлетворенным. Следовательно, он должен быть защищен от бесполезных помех и критики.

13. Удовлетворительные часы работы.

Часы работы на любой фабрике или в офисе должны быть удобными и располагаться таким образом, чтобы обеспечить наименьшее возможное неудобство для наибольшего числа сотрудников. Если в этом не разобраться, рабочие становятся недовольными.

14. Наличие выходных и отпуска.

В каждой производственной организации рабочим должно быть предоставлено надлежащее количество отдыха и праздничных дней на праздниках и других общественных праздниках

Обычно считается, что рабочие чувствуют себя удовлетворенными, если руководство в какой-либо организации придерживается либеральной политики в отношении отпусков рабочим.

Из приведенного описания факторов, влияющих на удовлетворенность работой, видно, что она обусловливает необходимость создания определенных условий труда. В разных ситуациях могут быть важны разные факторы. Повышение заработной платы - это общий фактор, который важен везде.

Продвижение по службе - это еще один фактор, который играет важную роль в поддержании или разрушении удовлетворенности работой. Помимо этого, другие факторы могут быть более или менее важными, в зависимости от ситуации.

Например, организация, в которой образовательные степени работников имеют большое значение, должна также следить за тем, чтобы работник продвигался по службе, когда он добавляет свою квалификацию. Наконец, можно сказать, что удовлетворенность работой зависит от всех тех факторов, которые влияют на моральный дух.

Заключение

Удовлетворенность работой относится к чувству удовлетворения человека на работе, которое выступает в качестве мотивации к труду. Это не самоудовлетворение, счастье или удовлетворенность собой, а удовлетворение от работы.

Удовлетворенность работой относится к общим отношениям между физическим лицом и работодателем, за которые ему платят.

Удовлетворение означает простое ощущение достижения какой-либо цели или задачи. Неудовлетворенность работой приводит к отсутствию мотивации на работе.

Размещено на Allbest.ru