Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они - постоянные спутники жизни и развития человечества. Конфликт - это и «пережиток варварской эпохи» (именно так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон), и в то же время он был «естественным состоянием войны всех против всех» по И. Канту (XVIII в.), а также «позитивное явление в развитии общества» по Г. Гегелю (начало XIX в.). Гегель был сторонником сильной государственной власти, поэтому выступал против различных беспорядков в обществе, потому что считал, что именно они разрушают государственное единство.

На протяжении всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX в., конфликты начали рассматривать как важнейший источник социальных изменений, как один из важнейших типов социального взаимодействия (социальные дарвинисты У. Самнер, Л.Гумилович, социологи Г. Зиммель, Э.Берджесс, Р. Парка). Вторая половина XX в. характеризуется повышением внимания к изучению конфликтов, что отражено в работах известных социологов Т. Парсонса, Э. Мэйо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологов и специалистов по управлению Дж. Г. Скотта, Р. Фишера и др. Эффективность деятельности организации зависит от многих условий. Одним из таких условий является психологическая подготовка руководителей по преодолению и предупреждению конфликтов во вверенных им трудовых коллективах. Основная цель данной работы - исследовать особенности управления конфликтами в трудовом коллективе в контексте их предупреждения и преодоления.

Задачи:

1. Рассмотреть современный подход к трудовым конфликтам.

2. Изучить методы решения трудовых конфликтов.

1. Современный подход к трудовым конфликтам

В процессе управления персоналом чаще всего возникают такие типы конфликтов [9, 6,7]:

- межгрупповые (интергрупповые), которые возникают между социальными группами, причем как внутри определенной организации, так и при ее взаимодействии с окружением (конфликт между двумя неформальными группами в одной организацией или конфликт между организацией и поставщиком или заказчиком)

- внутригрупповые - конфликты, возникающие внутри группы, в частности между конкретным лицом и группой (например, между новым руководителем и «старым» коллективом);

- межличностные (интерперсональные), которые возникают между двумя лицами (например, между двумя сотрудниками, между руководителем организации и его заместителем)

- внутриличностные (интраперсональные), которые возникают на уровне одной личности (например, на уровне непосредственного руководителя или конкретного сотрудника).

Все виды конфликтов в реальном времени могут часто сочетаться и имеют объектно-субъективную природу. Они обусловлены как внешними объективными факторами (экономической, социально-экономической ситуацией в обществе, состоянием развития отрасли, материальным обеспечением), так и внутренними, субъективными факторами (психологическими характеристиками участников конфликта, их нравственными ценностями, потребностями, взглядами, интересами, степенью толерантности в общении в коллективе и т.д.) [5, 11].

По причинам все конфликты можно разделить на несколько групп:

- конфликт ролей;

- конфликт желаний;

- конфликт норм поведения.

Конфликт ролей может возникать тогда, когда социально-политическая и экономическая ситуации обусловливают необходимость осуществления человеком несовместимых друг с другом социальных ролей, что требует от человека больших энергетических и временных затрат, а иногда и отказа от усвоенных им нравственных ценностей и норм (выживание с одной стороны и выполнение функций с другой стороны) [8].

Внутриличностные конфликты могут вызывать факторы, которые возникают из-за ошибочных действий руководства (например, руководитель требует от сотрудника выполнения двух разных задач).

Конфликт желаний возникает тогда, когда в сознании одного человека происходит столкновение нескольких желаний, например, стать идеальной матерью и достичь карьерного роста.

Межличностный конфликт (вертикальный) возникает тогда, когда руководитель выделяет среди коллег одного любимца, которому сходит все с рук, и постоянно внимательно относится к мелочам у других.

Межличностный конфликт (горизонтальный) возникает тогда, когда два сотрудника выполняют одну задачу, но один работает на полную отдачу, а другой работает без особых усилий или бездельничает.

Внутригрупповой конфликт ролей может возникать между формальными или неформальными группами, например, между творческими работниками и директором, который не стремится к новым изменениям.

Межгрупповой конфликт желаний может возникать при межличностной конкуренции.

Преодоление конфликтов в трудовом коллективе возможно только тогда, когда руководитель умеет эффективно влиять на ход конфликтов, а еще лучше - когда способен их предотвращать.

Умение распознать зарождение конфликта и заблокировать те обстоятельства, при которых он может возникнуть, а также устранить причины, которые провоцируют развитие конфликта является особой ценностью руководителя.

Конфликт характеризуется высоким энергетическим потенциалом и может выполнять как положительные, так и отрицательные функции в трудовом коллективе. Среди положительных функций конфликта можно определить следующие:

- способствуют самоанализу личности;

- обеспечивают осмысление своих потребностей, выделение между ними приоритетных;

- способствуют осознанию своих отношений с коллегами;

- способствуют самосовершенствованию;

- способствуют осмыслению различных жалоб и претензий;

- раскрывают различные взгляды на проблему;

- позволяют принимать эффективное групповое решение;

- объединяют людей по взглядам, интересам;

- дают возможность каждому высказать свое мнение;

- заставляют искать новые способы взаимодействия между членами коллектива для выполнения общих задач.

Но конфликты больше беспокоят из-за их негативного влияния на отношения и развитие коллектива организации:

- нарушают психологический комфорт в коллективе и у отдельных личностей;

- вызывают эмоциональную нестабильность, нервозность членов коллектива;

- нарушают систему коммуникаций и взаимоотношений между различными звеньями коллектива;

- мешают достижению общей цели;

- ослабляют групповое единство;

- подрывают авторитет не только индивидов, но и всей организации;

- становятся источником новых конфликтов;

- снижают работоспособность и эффективность выполнения заданий;

- повышают текучесть кадров;

- меняют приоритеты среди представителей коллектива;

- мешают нововведениям;

- могут приводить к кровопролитию и жертвам.

Ход конфликта в каждой конкретной ситуации будет зависеть от того, как отреагирует на него руководитель и сможет ли он эффективно им управлять.

Одной из важнейших и сложных проблем в управлении является управление конфликтами. Управление конфликтами предполагает выполнение следующих задач:

- применение руководством специальных способов и приемов профилактики возникновения конфликтов;

- поиски эффективных путей для решения существующих конфликтов.

2. Методы решения трудовых конфликтов

Обсуждение проблемы конфликтов побуждает сделать следующие выводы:

Таким образом, трудовой конфликт - это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые они пытаются решить самостоятельно во время непосредственных переговоров. Трудовой спор - это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые не были урегулированы ими во время непосредственных переговоров и переданы на рассмотрение в специально созданный для этого юрисдикционный орган.

Конфликты в коллективе могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Преодолеть или предотвращать конфликты в трудовом коллективе возможно только тогда, когда руководитель умеет эффективно управлять конфликтами.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников.

Управление конфликтами включает конкретные виды деятельности:

- профилактика и предотвращение возникновения конфликта;

- диагностика и регулирование конфликта на основе корректировки поведения его участников;

- прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;

- решение конфликта.

В процессе управления конфликтом выделяют конкретные виды воздействия: диагностика, прогнозирование, профилактика, предотвращение, ослабление, урегулирования, решение, завершение. Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его возникновения и развития.

Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта и основывается на результатах их прогнозирования. Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Чаще всего используют превентивную форму предотвращения конфликтов.

Таким образом, трудовые конфликты могут либо способствовать сохранению существующей социально-экономической системы, либо способствовать ее разрушению.

Эволюция социально-трудовых конфликтов от собственно трудовых до политических свидетельствует о том, что они стали частью процесса распада административно-командной системы, в определенной мере катализатором, этого распада.

В социальной напряженности выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности, и конфликт становится средством такого изменения.

Поэтому необходимо активизировать исследования в такой отрасли социологических, политологических, психологических, культурологических знаний, как конфликтология.

Итак, успешное решение трудовых конфликтов на предприятии требует понимания предмета конфликта, интересов сторон, вовлеченных в конфликтную ситуацию, а также владения совокупностью методов их решения.