Разработка методики диагностики субъективного качества жизни

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт психологии Российской академии наук

РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ДИАГНОСТИКИ СУБЪЕКТИВНОГО КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

В.Б. Рябов Кандидат технических наук,

старший научный сотрудник

г. Москва

Аннотация

Теоретические и методические основы психологических исследований качества трудовой жизни человека на сегодняшний день остаются недостаточно разработанными и изученными как в зарубежной, так и в отечественной психологии. Более того, отечественными исследователями понятие качества трудовой жизни практически не рассматривается и не исследуется. В статье излагается наш подход к рассмотрению понятия качества трудовой жизни и разработке его нормативной модели на основе концепции качества трудовой жизни. Адекватным методическим инструментарием диагностики качества трудовой жизни могут выступать «Эдинбургские опросники качества трудовой деятельности», разработанные Дж. Равеном. В статье рассматривается методика диагностики качества трудовой жизни, основанная на методике Дж. Равенна, модифицированной на основе нашей нормативной модели качества трудовой жизни и предполагаемой нами для дальнейшей экспериментальной апробации.

Ключевые слова: Фрактальная модель жизнедеятельности, качество трудовой жизни, модель качества трудовой жизни, рациональная удовлетворенность, рациональная неудовлетворенность, эмоциональная удовлетворенность, эмоциональная неудовлетворенность, Эдинбургские опросники.

Annotation

THE DEVELOPMENT OF DIAGNOSTIC TECHNIQUES SUBJECTIVE QUALITY OF WORKING LIFE

Vladimir B. Ryabov Ph.D. (Technical Sciences), Senior Researcher, Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences, Moscow

Theoretical and methodical bases of psychological researches of quality of working life of the person remain insufficiently developed and studied both in foreign, and in domestic psychology today. Moreover, in domestic researchers the concept of quality of working life is practically not considered and is not investigated. The article describes our approach to the concept of quality of working life and the development of its normative model based on the concept of quality of working life. Adequate methodological tools for the diagnosis of the quality of working life can be "Edinburgh questionnaires on the quality of work", developed by John. Raven. The article deals with the method of diagnosis of quality of working life, based on the method of J. Ravenna, modified on the basis of our normative model of quality of working life, and proposed by us for further experimental testing.

Keywords: Fractal life model, quality of work life, quality of work life model, rational satisfaction, rational dissatisfaction, emotional satisfaction, emotional dissatisfaction, Edinburgh questionnaires

Введение

Проблематика качества трудовой жизни (КТЖ) находится в сфере внимания западных ученых, работающих в области организационной психологии и психологии труда (Виханский, Наумов, 1995; Лютенс, 1999; Сен, 1991). Их исследования показали, что повышение качества трудовой жизни позволяет, одновременно с повышением удовлетворённости трудом работников, улучшать такие характеристики качества организационной деятельности, как конкурентоспособность компании, устойчивость положения организации на рынке, качество обслуживания клиентов, лояльность и мотивированную активность персонала и т.п. (Рябов, 2011).

К сожалению, в нашей стране направление исследований проблематики качества трудовой жизни практически не осуществлялось (Грачев, 2018). На наш взгляд, в современной России проблема качества трудовой жизни не менее важна, чем в странах Запада, и со временем приобретает всё более большое значение. Разработка проблематики качества трудовой жизни проводится нами с 2006 года (Рябов, 2006). За это время было проведено значительное число теоретических и эмпирических исследований по проблеме, позволяющих развивать и обогащать наши представления в этой области, применять полученные результаты для разработки смежных теоретических и прикладных проблем, разработаны методы и модели качества трудовой жизни, исследованы различные их аспекты, компоненты и связи (Рябов, 2011, 2013). В статье рассматривается методика диагностики субъективного качества трудовой жизни (субъективного КТЖ), представляющая модификацию «Опросника качества трудовой деятельности» Дж. Равена (Равен, 2002) с использованием элементов нашей модели субъективного качества трудовой жизни и профессионального благополучия (Жалагина, 2017; Литвинова и др., 2018; Петрович и др., 2018).

ЭЛЕМЕНТЫ НОРМАТИВНОЙ МОДЕЛИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ, ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ПРИ МОДИФИКАЦИИ ОПРОСНИКА РАВЕНА

В целом, взгляды разных исследователей на понятие качества трудовой жизни сводятся к двум точкам зрения (Лютенс, 1999, Рябов, 2011).

Одни исследователи понимают под качеством трудовой жизни ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои ведущие потребности через посредство их работы в конкретной организации. Другие исследователи указывают на то, что КТЖ может быть определено как совокупность возможностей работников для удовлетворения своих потребностей через трудовую деятельность при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Вторая формулировка КТЖ принципиально отличается от первой, поскольку в ней фигурирует два вида субъектов оценки КТЖ, а именно работники, с одной стороны, и организация - с другой. Поэтому, если в первом случае, задача ставится как максимизация удовлетворения потребностей работников, то во втором случае, задача может быть сформулирована как задача согласования интересов работников и организации.

В этой статье мы будем рассматривать проблему в рамках первой из указанных выше двух точек зрения на качество трудовой жизни, т.е. здесь речь будет идти о субъективном качестве трудовой жизни работника. Таким образом, далее под качеством трудовой жизни мы будем понимать способность организации удовлетворять потребности работников в процессе их работы и взаимодействия с организацией.

В общем случае, мы рассматриваем качество трудовой жизни следующих видов: индивидуальное КТЖ, контингентное КТЖ и КТЖ организации (Рябов, 2011). Под индивидуальным качеством трудовой жизни человека мы понимаем комплексную оценку человеком возможностей, процесса и результатов удовлетворения своих потребностей посредством трудовой деятельности. Контингентное КТЖ - это усредненные оценки индивидуального КТЖ работников организации, объединенных по некоторому признаку или группе признаков (например, ключевых сотрудников организации, работников с определенным стажем работы на предприятии и т.п.). И, наконец, КТЖ организации представляет совокупность оценок КТЖ для различных групп людей и отдельных значимых персоналий, участвующих в деятельности организации.

В основе всех перечисленных трёх видов КТЖ - индивидуального КТЖ, контингентного КТЖ и КТЖ организации - лежит модель оценки человеком своего КТЖ (субъективного КТЖ). При разработке модели КТЖ мы использовали сформулированный нами принцип фрактальности модели субъективного качества жизни и субъективного качества жизни человека в отдельных её сферах (Рябов, 2015а, 20156, 2018а, 20186). Этот принцип позволяет строить модель КТЖ по аналогии со структурой модели субъективного качества жизни.

Интегральные критерии субъективного оценивания КТЖ со стороны работников мы сформулировали по аналогии с интегральными критериями, используемыми при оценке субъективного качества жизни. Это критерии «удовлетворённости жизнью» (когнитивный компонент удовлетворенности) и «уровень счастья» (аффективный компонент удовлетворенности качеством жизни) (Ясько, Остроушко, 2017; Федосенко, 2018). Таким образом, оценочный критерий субъективного качества трудовой жизни распадается на эмоциональную и рациональную оценку удовлетворенности трудовой жизнью (Рябов, 2013).

Помимо этого, мы использовали в своём подходе идею двухфакторной модели удовлетворенности Ф. Герцберга, который в своих исследованиях удовлетворенности работников трудовой жизнью получил, что разные условия труда по-разному участвуют в формировании удовлетворенности человека работой. В соответствии с концепцией Ф. Герцберга, человек оценивает свою работу, используя две независимые шкалы: шкалу удовлетворенности и шкалу неудовлетворенности, причем каждая из этих шкал связана с разными условиями труда (Herzberg, 1959, 1966).

Таким образом, в качестве интегральных критериев оценивания субъективного качества трудовой со стороны работников мы используем следующие критерии:

- уровень рациональной удовлетворённости человека работой;

- уровень рациональной неудовлетворённость человека работой;

- уровень положительных чувств и эмоций, связанных с работой;

- уровень отрицательных чувств и эмоций, связанных с работой.

Эти интегральные критерии оценки КТЖ и отдельных его компонент человеком мы включили в методику диагностики КТЖ. Базовые компоненты опросника в целом совпадают с компонентами нашей модели субъективного КТЖ.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ СУБЪЕКТИВНОГО КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКОМ

Методика диагностики качества трудовой жизни состоит из шести основных и одного дополнительного блока. Дополнительный блок содержит вопросы о социально-демографических характеристиках респондента (название структурного подразделения, в котором работает респондент, должность, пол, возраст и стаж работы в организации).

Показатели собственно качества жизни сгруппированы в шесть структурных блоков, полностью соответствующих перечню структурных блоков опросника Равена. Названия блоков в пилотном варианте методики соответствуют аналогичным названиям методики Равена. Оцениваемые показатели также полностью соответствуют показателям опросника Равена.

В каждом из блоков респонденту предлагается оценить по пятибалльной шкале субъективную важность каждого условия на своем рабочем лично для него и реальный уровень этого условия в настоящее время (таблицы 1^6). В таблице 1 представлены гигиенические (по Ф. Герцбергу) условия на рабочем месте.

Таблица 1

Гигиенические условия на рабочем месте (блок 1)

После ответов на вопросы блока респонденту предлагается оценить (этого элемента методики нет в опроснике Равена, он соответствует нашей модели субъективного КТЖ). Оцените по 5-ти балльной шкале, насколько Вы удовлетворены в целом условиями Вашей работы с учетом всех реальных обстоятельств

Оцените по 5-балльной шкале, насколько в целом перечисленные выше условия работы в совокупности отличаются от того идеала, который полностью соответствовал бы Вашим представлениям об идеальной работе (рациональная неудовлетворенность)

Оцените по 5-ти бальной шкале уровень отрицательных чувств и эмоций, связанных с вашей работой, которые Вы испытывали в последние месяцы

Аналогичные вопросы по поводу интегральных оценок удовлетворенности на условия работы, сгруппированные в блоке, задаются респонденту после заполнения вопросов каждого структурного блока анкеты.

По таблице 2 оцениваются условия на рабочем месте для выполнения предпочитаемых видов работы.

Таблица 2

Условия для выполнения предпочитаемых видов работы (блок 2)

По таблице 3 оцениваются условия организационного климата.

Таблица 3

Условия организационного климата (блок 3)

В Таблице 4 оцениваются показатели взаимоотношений с коллегами по работе.

Таблица 4

Показатели взаимоотношений с коллегами по работе (блок 4)

В Таблице 5 оцениваются показатели общих условий работы.

Таблица 5

Общие условия работы (блок 5)

В таблице 6 оценивается частота ситуаций, которых следует избегать. Респондент обводит цифру, соответствующую частоте причин, вызывающих сильные негативные эмоциональные переживания на работе за последнее время.

Таблица 6

Частота сильных негативных эмоциональных переживаний на работе за последнее время (блок 6)

В конце анкеты респонденту предлагается дать общие интегральные оценки удовлетворенности качеством своей трудовой жизни.

До настоящего времени наши исследования затрагивали теоретические аспекты проблемы качества трудовой жизни, разработку методов и моделей его оценки человеком, эмпирического изучения связей между компонентами модели КТЖ. Дальнейшим этапом наших исследований является разработка и апробация методики диагностики субъективного качества трудовой жизни.

Наша методика базируется на положениях, реализованных Дж. Равеном в своей методике «Качество трудовой жизни», так называемые «Эдинбургские опросники» Дж. Равена. С помощью этой методики Дж. Равен провел эмпирическое исследование, в котором участвовали 300 служащих из 20 организаций Шотландии. Наша модель субъективного качества трудовой жизни в целом соответствует структуре методики Дж. Равена. Однако мы модифицировали его методику с учетом результатов, полученных в наших исследованиях. В основном, проведенная модификация касалась понимания критериев интегральной оценки субъективного качества трудовой жизни человеком.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несмотря на некоторый соблазн частично модифицировать систему показателей структурных блоков методики Дж. Равена в соответствии с нашей моделью и результатами проведенных ранее эмпирических исследований, мы этого не сделали по следующей причине. Дж. Равен в своей книге приводит результаты эмпирических исследований на Шотландской выборке, и нам интересно сравнить эти результаты с теми результатами, которые мы предполагаем получить на российской выборке. Нами запланировано масштабное эмпирическое исследование по методике оценки КТЖ на предприятиях атомной промышленности, в организациях МЧС, в налоговой службе. Таким образом, наше исследование позволит определить особенности профессионального менталитета работников российских предприятий в сравнении с организациями Шотландии (Алдашева, Зеленова, 2018).

ЛИТЕРАТУРА

1. Алдашева А.А., Зеленова М.Е. Профессиональный менталитет как ресурс успешности социальных воспитателей // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 1. С. 23-47.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.

3. Грачев А.А. Психология работника в предметном поле организационной психологии // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 3048.

4. Жалагина Т.А. Психолого-социальное сопровождение управления трудовым процессом - залог успешности профессиональной деятельности // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2017. Т. 2. № 2. С. 185-200.

5. Литвинова Е.Ю., Харченко М.А., Погодина А.В. Психологическое благополучие и эмоциональное выгорание педагогов образовательных комплексов на разных этапах инновационного процесса // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 2. С. 96-119.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.

7. Петрович Д.Л., Обознов А.А., Кожанова И.В. Профессиональная востребованность как фактор психологического благополучия профессионала // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 115145.

8. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление развитие и реализация. М.: Когито-Центр, 2002.

9. Рябов В.Б. Качество трудовой жизни в структуре качества жизни // Материалы итоговой научной конференции Института психологии РАН (1-2 февраля 2006 г.) / Отв. ред. А.Л. Журавлёв, Т.И. Артемьева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. С. 189-200.

10. Рябов В.Б. Гуманитарная технология организационного проектирования и развития. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011.

11. Рябов В.Б. Модели качества трудовой жизни // Психологические исследования проблем современного российского общества / Под ред. А.Л. Журавлева, Е.А. Сергиенко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. С. 382-398.

12. Рябов В.Б. Структура нормативной модели субъективного качества жизни // Наука. Культура. Общество. 2015. № 2. С. 38-49. (а)

13. Рябов В.Б. Подход к построению нормативной модели субъективного качества жизни // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Вып. 7 / Под ред. А.А. Обознова, А.Л. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. С. 268-287. (б)

14. Рябов В.Б. Качество трудовой жизни и профессиональное благополучие // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 2. С. 79-95. (а)

15. Рябов В.Б. Теоретические основания исследований качества жизни человека // Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономическая психология. 2018. Т. 3. №2. С. 51-73. (б)

16. Сен Т. Методы группового участия // Человеческий фактор. Т. 4. Эргономическое проектирование деятельности и систем / Дж. О'Брайен, Х. Ван Котт, Дж. Векер и др. М.: Мир, 1991. C. 243-271.

17. Федосенко Е.В. Личность и профессия: к проблеме удовлетворенности трудом // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 90-114.

18. Ясько Б.А., Остроушко М.Г. Организационно-психологические условия удовлетворенности трудом // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2017. Т. 2. № 2. С. 60-81.

19. Herzberg F., Maunsberg B., Snyderman B. The motivation to work. New York: Wiley, 1959.

20. Herzberg F. Work and the Nature of Men. New York: Cromwell, 1966.

Размещено на Allbest.ru