Стиль взаимодействия как один из факторов, определяющих корпоративную культуру организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стиль взаимодействия как один из факторов, определяющих корпоративную культуру организации

В последние годы возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи организации, и вуза в том числе. Культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Исследования, проведенные в начале 80-х гг. века (Ouchi, 1981; D. Kennedy, 1982; Waterman, 1982) показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий.

В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком, с одной стороны, и на особенности взаимоотношений между сотрудниками - с другой.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Есть несколько устойчивых признаков, помогающих оценить слабые и сильные стороны организационной культуры. Представление о ней даетто, как люди трудятся на своих рабочих местах, оценивают их, как взаимодействуют друг с другом. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, который можно проектировать [2, c. 385].

Проектирование - фактор эффективного выполнения работы, благодаря которому определяются индивидуальные задания и круг обязанностей каждого сотрудника. Проектирование работ следует понимать как продолжающийся динамичный процесс, так как по прошествии времени ожидания в отношении данной работы могут изменяться. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни [1].

Скотт Д. Синком качество трудовой жизни называет среди показателей, способных отразить конечные результаты деятельности организации, обусловливающие ее культуру. Данный параметр отражает восприятие и оценку людьми условий труда и жизни в организации - удовлетворенность трудом, стимулированием, руководством, межличностными взаимоотношениями, пребыванием в коллективе. Зная реальное положение по каждой характеристике и связав их между собой, можно сформировать профиль реальной организационной культуры.

Чаще всего в организациях формируется культура, которую определяет стиль взаимодействия руководителя с исполнителями, являющийся, по сути, средством процесса управления. Представление о взаимодействии в контексте нашей работы наполняется конкретным содержанием - это поведение и стиль руководства. В настоящее время в большей степени стиль понимается как способ самореализации в контексте деятельности. Основной сферой самореализации руководителя является профессиональная, где возникают ситуации жизнедеятельности, в которых происходит взаимодействие с подчиненными.

Изучению особенностей самореализации руководителя как паттерна личностных проявлений, выражающихся в предпочтении конкретной формы взаимодействия с подчиненными, определяющих управленческие функции руководителя, которые включены в организационную культуру, а также определяют особенности этой культуры и оцениваются подчиненными как характеристики работы, посвящено данное исследование.

В исследовании принимали участие 96 руководителей среднего звена, из них 56 мужчин и 40 женщин, а также 180 подчиненных. Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над исполнителями. Большая часть рабочего времени руководителей такого ранга (почти 90%) проходит во взаимодействии с подчиненными. Представители этого управленческого звена вносят в решение проблем организации существенный вклад, который определяется характером работы руководимого ими подразделения [3, c. 198].

Структурная схема исследования оценки характеристик работы подчиненными, стиля взаимодействия руководителей и особенностей их самореализации представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структурная схема исследования оценки характеристик работы подчиненными, стиля взаимодействия руководителей и особенностей их самореализации

В данной публикации представлены только особенности стиля взаимодействия руководителя, которые основываются на результатах оценки стиля руководства по методике А.Л. Журавлева в модификации В.П. Захарова, на результатах управленческой позиции руководителя по методике А.Л. Жуплева и на их взаимосвязях с особенностями самореализации руководителей. Выявлено, что ведущим является коллегиальный стиль. В управленческой позиции руководителя в максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов (М = 13,9) и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе (М = 12,6). Однако наблюдается незначительное увеличение их внимания в сторону производства.

В ходе анализа результатов средних значений и корреляционных связей определились особенности самореализации руководителей, связанные с его стилем руководства. Фрагменты корреляционных плеяд представлены на рисунках 2, 3, 4.

Нами было выявлено, что руководитель директивного стиля (рис. 2) предрасположен только к взаимополезным контактам с другими людьми. В своей деятельности он заранее планирует и рассчитывает любое начинание, опираясь при этом на логику, точность и расчет, затем последовательно, по шагам выполняет какой-либо вид деятельности, не имеет тенденции к прекращению работы, которой занят в данный момент, и переключению на другую, что подтверждается обратной связью с компонентом мотива «гибкого реагирования». В межличностных отношениях с подчиненными не стремится к тесному сотрудничеству и к дружелюбным отношениям; не проявляет выраженной готовности помогать им, не склонен брать на себя чужие обязанности.

Попустительский стиль руководства, по описанию В.П. Захарова, характеризуется как «пассивное невмешательство», которое по результатам исследования можно в какой-то мере объяснить отношением руководителя к истине, добру (рис. 3). Возможно, он относится к подчиненным как к совершенным, самодостаточным людям, которые и так знают, что им нужно делать. Чем более он снисходителен к сотрудникам, чем меньше требует и контролирует, тем больше он погружен в прошлые переживания, мнителен и неуверен в себе. В стиле межличностных отношений руководитель такого типа проявляет искренность, непосредственность, прямолинейность, но в то же время нуждается в помощи и доверии со стороны подчиненных, в их признании. Интересен тот факт, что чем сложнее оценивает задание руководитель, а эта оценка выступает в качестве необходимого условия деятельности, связанной с достижением цели, тем менее проявляются им характеристики попустительского стиля.

По мнению А.Л. Свенцицкого, стиль руководства с преобладанием коллегиального компонента наиболее эффективен для коллектива. Анализ результатов исследования (рис. 4) показал, что руководитель несколько манипулирует подчиненными в своих интересах, используя при этом способности, адекватные его деятельности, самовыражению в общении. В организации деятельности он мало занимается предварительным планированием, придерживаясь свободы действий. Обратная связь коллегиального компонента в стиле руководства с октантом «зависимый - послушный» (р < 0,05) означает, что руководитель, умеющий распределять полномочия, в межличностных отношениях с подчиненными все же не зависит от них, не стремится получить от них признание, помощь и доверие. Чем более раскрывается переживаемая руководителем тенденция к прекращению работы, которой он занят в данный момент и стремление переключиться на другую, тем более коллегиальный компонент он использует во взаимодействии с подчиненными.

В интерпретации А. В. Жуплева ориентация руководителя на «человеческие отношения» в управленческой позиции означает ориентацию на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов (рис. 5) выявил: руководитель с такой ориентацией в межличностных отношениях эмоционально невыдержан, импульсивен, недостаточно управляет своими чувствами, не всегда спокоен в общении, не очень ответственен в доведении дела до конца, так как переменчив в настроении и неустойчив в интересах (р < 0,05). Увлекается заданием самим по себе, что означает ориентацию на процесс деятельности, причем, чем больше выраженность волевого усилия в ходе работы над заданием, тем более руководителю необходим благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Он стремится, чтобы его работу ставили в пример, одобряли организаторские способности, уважали и считались с ним. Для него важно построить деятельность так: «вложить туда душу, чтобы это было как бы продолжением его самого» (В.Н. Чикер). Возможно, он считает, что это можно сделать только при благоприятных, достаточно близких отношениях с подчиненными.

Согласно А.В. Жуплеву ориентация руководителя в управленческой позиции на производство отражает ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Анализ результатов взаимосвязи ориентации руководителя на производство с особенностями самореализации (рис. 6) позволяет сказать следующее: данный руководитель разделяет такие ценности самоактуализирующейся личности как добро, истина, целостность, отсутствие раздвоенности, справедливость, порядок, самодостаточность. Он стремится к гармоничному бытию и здоровым отношениям с людьми, в межличностных отношениях независим (р < 0,05), уверен в себе, но, возможно, проявляет при этом соперничество. Для руководителя, ориентированного на производство, более значим результат деятельности, чем ее процесс. психологический культура социальный

Результаты анализа, представленные в данной публикации, подтверждают взаимосвязь стиля руководства с особенностями самореализации.

Полученные результаты позволяют нам сделать следующие выводы:

1. В результате аналитического обзора литературы и теоретического анализа проблемы было определено, что элементами организационной культуры являются выполняемые людьми работы; проектирование работ - способ, благодаря которому руководители определяют индивидуальное задание и круг обязанностей каждого работника; воспринимаемое содержание работы - специфические черты трудовой активности и общая характеристика работы в оценке производителя работы (восприятие содержания работы предшествует ее выполнению); социальная среда - основание, определяющее восприятие содержания работы и ее оценку; одно из условий социальной среды - стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; руководитель проявляет себя во взаимодействии как личность, он самореализуется в процессе деятельности.

2. При коллегиальном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, склонен к оперативному принятию решений (малосистемен, ориентирован на мотивацию к смене текущей деятельности); во-вторых, во взаимодействии с подчиненными в значительной степени ориентирован на собственное мнение (снижена общая предрасположенность к контактам, отсутствует зависимость от мнения коллектива).

3. При директивном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, уделяет внимание предварительной подготовке, планированию решений (системен, не имеет склонности к смене текущей деятельности, у него слабо выражен мотив гибкого реагирования); во-вторых, во взаимодействии, хотя и направлен на контакты, но все же от подчиненных несколько отдален (несклонен брать на себя чужие обязанности, не имеет стремления к тесному сотрудничеству и дружелюбным отношениям, нет выраженной готовности помогать окружающим.

4. При попустительском стиле взаимодействия руководитель разделяет ценности самоактуализирующейся личности. Слабо ориентирован на настоящее. Во взаимодействии с подчиненными проявляет гуманистическую направленность (искренен, непосредственен) и зависимость от них. При высокой оценке им сложности задания «пассивное невмешательство» снижается.

5. Для руководителя, ориентированного на человеческие отношения, важен как процесс деятельности, так и ее результат, и для сохранения баланса между ними ему необходимо прилагать выраженное волевое усилие. Руководитель с данной ориентацией - импульсивный, недостаточно управляющий своими чувствами человек. Для руководителя, ориентированного на производство, в деятельности значим ее результат. Он разделяет высшие ценности самоактуализирующейся личности. Во взаимодействии с подчиненными независим.

6. Баланс ориентаций на отношения и на производство в управленческой позиции руководителю обеспечивают: выраженная установка на профессиональную компетентность и высокая креативность.

Библиографический список