Стиль управления как фактор организационной лояльности

В качестве зависимой переменной в нашем исследовании выступает организационная лояльность. В качестве переменных были использованы 3 компонента организационной лояльности:

1. Аффективная лояльность.

2. Прагматичная лояльность.

3. Нормативная лояльность.

Под аффективной лояльностью мы пониманием, уровень идентификации сотрудника с компании, и эмоциональной преданности.

Под прагматичной лояльностью мы понимаем, уровень затрат который сотрудник связывает с уходом из компании.

Под нормативной лояльностью мы понимаем, уровень ощущения сотрудником морального долга перед компанией.

2.Подбор и обоснование методик для измерения.

Для эмпирического исследования факторов организационной лояльности нами были выбраны три методики.

1. «Шкала организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен в переводе В.И. Доминяка. (Приложение 2)

С помощью методики «Шкала организационной лояльности» Дж. Майера и Н. Аллен мы можем измерить: аффективную лояльность, продолженную лояльность и нормативную лояльность согласно авторской модели организационной лояльности.

Аффективная лояльность

Средним показателем по этой шкале считается показатель 4.1 со стандартным отклонением 1.26.

4. Прагматичная лояльность

Средним показателем по этой шкале считается показатель 3.9 со стандартным отклонением 1.16.

Нормативная лояльность

Средним показателем по этой шкале считается показатель 3.8 со стандартным отклонением 1.48.

Каждая шкала методики содержит 6 вопросов.

2. Диагностика стилей управления А.Л. Журавлёва. (Приложение 3)

С помощью методики «Диагностика стилей управления» А.Л. Журавлёва мы можем измерить, как воспринимается стиль управления руководителя подчинёнными. Методика позволяет выделить 3 стиля управления: авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль управления

Высоким показателями по данной шкале считаются от 8 до 10 - это свидетельствует о том, что подчиненный воспринимает стиль руководителя как авторитарный, то есть руководитель принимает все решения в одиночку, не высушивает мнения подчинённых.

Демократический стиль управления

Высоким показателями по данной шкале считаются от 8 до 10 - это свидетельствует о том, что подчиненный воспринимает стиль руководителя как демократический, то есть руководитель принимает решения совместно с подчинёнными.

Попустительский

Высоким показателями по данной шкале считаются от 8 до 10 - это свидетельствует о том, что подчиненный воспринимает стиль руководителя как попустительский, то есть руководитель стремиться переложить ответственность за принятие решения на подчинённых.

Каждая шкала содержит 9 вопросов.

3. Локус-контроля Дж.Роттер.(Приложение 4)

С помощью методики «Локус-контроля» Дж.Роттер мы можем измерить, локус контроль сотрудников. Методика позволяет выделить 2 локус контроля: интернальный локус-контроль и экстернальный локу-контроль.

Методика содержит 29 вопросов, однако общая и максимальная сумма баллов показателей составляет 23 балла, поскольку 6 из 29 вопросов являются фоновыми.

Экстерналы склонны приписывать причины своих неудач внешним факторам.

Интерналы склонны считать, что их успех или неудача не является случайным, а зависит от компетентности, целеустремленности, уровня способностей, то есть является закономерным результатом целенаправленных действий.

3.Сформировать выборку эмпирического исследования.

Выборку респондентов составили 60 человек 27(мужчин) и 33(женщины), в возрасте от 18 до 65 лет. Менеджеры разных уровней. Исследование проводилось на базе клининговой компании «Элоя сервис». На наш взгляд 60 человек достаточно, для проведения одномерного и однофакторного дисперсионного анализа, так как А.Д. Наследов считает, что для этих видов анализов достаточной выборкой можно считать 35 человек [44].

Организация исследования: исследование проводилось в два этапа. На первом - диагностическом этапе - были проведены методики изучения организационной лояльности, стиля управления. На втором этапе - обработки данных - использовалась программа SPSS версия 17.0.

Были применены методы математической статистики - метод однофакторного и одномерного дисперсионного (Олм-одномерная) анализа данных. В завершение были сделаны выводы по результатам исследования.

4.Осуществить сбор и обработку эмпирических данных.



2.2 Результаты эмпирического исследования

1. График на рисунке 2.1 отражает влияние авторитарного стиля управления на аффективную лояльность. В ходе однофакторного дисперсионного анализа, нами были получены значимые результаты влияния авторитарного стиля управления на аффективную, прагматичную и нормативную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 5) и на рисунках 1,2,3.

Рис. 2.1 Влияние авторитарного стиля управления на аффективную лояльность p=0,00;F=9,56

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 5) и на рисунке 2.1, можно сказать, что чем ниже уровень авторитарного стиля управления, тем ниже аффективна лояльность. Из этого следует, что чем более авторитарным воспринимается руководитель, тем ниже аффективная лояльность сотрудников. Вероятно, это можно объяснить тем, что сотрудники, которые воспринимаю стиль своего руководителя как авторитарный, чувствуют, что не участвуют в принятии решений.

График на рисунке 2.2 отражает влияние авторитарного стиля управления на продолженную лояльность.

Рис. 2.2 Влияние авторитарного стиля управления на прагматичную лояльность. p=0,03; F=4,43

Результаты в таблице (Приложение 5) и на рисунке 2.2, говорят о том, что чем ниже уровень авторитарного стиля управления, тем выше прагматичная лояльность. Из этого следует, что чем более авторитарным воспринимается руководитель, тем ниже прагматичная лояльность сотрудников. Возможно это объясняется тем, что сотрудники с высоким уровнем прагматической лояльности, лояльны организации так как понимают, что затраты связанные с уходом из компании слишком велики, но высокий уровень авторитарности руководителя может быть, более негативным фактором, чем затраты связанные с уходом, тем самым авторитарный руководитель понижает организационную лояльность.

График на рисунке 2.3 наглядно демонстрирует влияние авторитарного стиля управления на нормативную лояльность.

Рис. 2.3 Влияние авторитарного стиля управления на нормативную лояльность p=0,00; F=6,36

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 5) и на рисунке 2.3, можно сказать, что чем выше уровень авторитарного стиля управления, тем выше нормативная лояльность.

Может быть, это объясняется тем, что авторитарный стиль управления руководителя вызывает у подчиненных чувство долга перед компанией, соответственно повышая нормативную лояльность.

Опираясь на результаты, представленные в таблице 1.1, можно сказать, что наибольшее влияние авторитарный стиль управления оказывает на аффективную лояльность (F=9,56 p=0,00) и нормативную лояльность (F=6,36 p=0,00). В меньшей степени авторитарный стиль влияет на прагматичную лояльность (F=3,43 p=0,03), но этот показатель так же является значимым.

Выше приведённые результаты позволяют нам сказать о том, что авторитарный стиль управления стимулирует повышение нормативной лояльности.

2. График на рисунке 2.4 наглядно демонстрирует влияние демократического стиля управления на аффективную лояльность. В ходе однофакторного дисперсионного анализа, нами были получены значимые результаты влияния демократического стиля управления на аффективную, прагматичную и нормативную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 6) и на рисунке 2.4,2.5,2.6.

Рис. 2.4 Влияние демократического стиля управления на аффективную лояльность. p=0,00; F=9,87

Результаты, представленные в таблице (Приложение 6) и на рисунке 2.4, говорят о том, что чем выше уровень демократического стиля управления, тем выше аффективная лояльность. Следовательно, можно предположить, что такое влияние обусловлено тем, что подчиненные чувствуют, что руководитель учитывает их мнения, принимая решения. Так же на аффективную лояльность сотрудников повышает позитивный психологический климат, в коллективе складывающийся под влиянием демократического стиля управления.

График на рисунке 2.5 показывает влияние демократического стиля управления на прагматичную лояльность.

Рис. 2.5 Влияние демократического стиля управления на прагматичную лояльность. p=0,00; F=8,11

По результатам, представленным в таблице (Приложение 6) и на рисунке 2.5, можно сказать, что чем выше уровень демократического стиля управления, тем выше прагматичная лояльность. Вероятно, это обусловлено тем, что демократический руководитель воспринимается руководителями как дополнительная, «издержка» при смене работы. Подчиненные не хотят покидать компанию в том случае, если их руководителю присущ демократический стиль управления.

График на рисунке 2.6 отражает влияние демократического стиля управления на нормативную лояльность.

Рис. 2.6 Влияние демократического стиля управления на нормативную лояльность. p=0,03; F=3,43

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 6) и на рисунке 2.6, можно сказать, что ниже уровень демократического стиля управления, тем выше нормативная лояльность.

Возможно, это объясняется тем, что данный стиль управления не подразумевает формирования чувство долга у сотрудников, так как ориентированно на сотрудничество и творческое проявление сотрудников.

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 6), можно сказать, что наибольшее влияние демократический стиль управления оказывает на аффективную лояльность (F=9,87 p=0,00) и продолженная лояльность (F=8,11 p=0,00). В меньшей степени демократический стиль влияет на нормативную лояльность (F=3,43 p=0,03), но этот показатель так же является значимым.

Выше приведённые результаты позволяют нам сказать о том, что демократический стиль управления стимулирует повышение аффективную и прагматичную лояльность.

3. График на рисунке 2.7 показывает влияние попустительского стиля управления на аффективную лояльность. В ходе однофакторного дисперсионного анализа, нами были получены значимые результаты влияния попустительского стиля управления на аффективную, продолженную и нормативную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 7) и на рисунке 2.7,2.8,2.9.

Рис. 2.7 Влияние попустительского стиля управления на аффективную лояльность. p=0,03; F=3,5

По результатам, представленным в таблице (Приложение 7) и на рисунке 2.7, можно сказать, что чем выше уровень попустительского стиля управления, тем выше аффективная лояльность. Возможно, это объясняется, высоким уровнем квалификации сотрудников. Высококвалифицированным сотрудником требует больше свободы, они способны брать на себя ответственность. Именно в такой ситуации попустительский стиль управления может повышать аффективную лояльность сотрудников.

График на рисунке 2.8 отражает влияние попустительского стиля управления на прагматичную лояльность.

Рис. 2.8 Влияние попустительского стиля управления на прагматичную лояльность. p=0,03; F=3,43

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 7) и на рисунке 2.8, можно сказать, что чем выше уровень попустительского стиля управления, тем выше прагматичная лояльность. Вероятно, это объясняется тем, что сотрудникам «комфортно» при данном стиле управления. Следовательно, для них потенциальная смена работы может восприниматься как потеря этого «комфорта», то есть как дополнительная издержка.

График на рисунке 2.9 наглядно демонстрирует влияние попустительского стиля управления на нормативную лояльность.

Рис.2.9 Влияние попустительского стиля управления на нормативную лояльность. p=0,00; F=5,64

Результаты, представленные в таблице (Приложение 7) и на рисунке 2.9, говорят о том, что чем ниже уровень попустительского стиля управления, тем выше нормативная лояльность.

Возможно, это объясняет то, что попустительский стиль управления характеризуется безразличием к коллективу, критике и другим факторам. Следовательно, у сотрудников не возникает чувство долга перед организацией.

Опираясь на результаты, представленные в таблице 3, можно сказать, что наибольшее влияние попустительский стиль управления оказывает на нормативную лояльность (F=5,64p=0,00). В меньшей степени попустительский стиль влияет на аффективную (F=3,5p=0,03) и прагматичную (F=3,43 p=0,03) лояльности, но эти показатели так же являются значимыми.

Выше приведённые результаты позволяют нам сказать о том, что попустительский стиль управления стимулирует повышение аффективной и прагматичной лояльности.

4. Для более полной психологической картины, считаем необходимым ввести дополнительную переменную социально-психологические особенности, на наш взгляд это существенно дополняет наши результаты. В качестве такой переменной выступает локус-контроль сотрудников организации.

График на рисунке 2.10 наглядно демонстрирует влияние локус-контроля и авторитарного стиля управления на нормативную лояльность.

В ходе одномерно дисперсионного анализа (Олм-одномерная), нами были получены значимые результаты влияния локус-контроля и авторитарного стиля управления на нормативную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 8) и на рисунке 2.10.

Рис.2.10 Влияние локус-контроля и авторитарного стиля управления на нормативную лояльность p=0,02; F=2,7

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 8) и на рисунке 2.10, можно сказать, что наблюдается общая тенденция, экстерналы и интерналы при высоком уровне авторитарного стиля управления у руководителя склонны быть нормативно лояльны. Но стоит отметить, что интерналы при низком уровне авторитарного стиля управления у руководителя, будут в большей степени нормативно лояльны, чем экстерналы. Эвентуально, это можно объяснить, тем, что экстерналы склонны брать ответственность на себя и соответственно испытывать чувство долго.

График на рисунке 2.11 отражает влияние локус-контроля и попустительского стиля управления на прагматичную лояльность.

В ходе одномерно дисперсионного анализа (Олм-одномерная), нами были получены значимые результаты влияния влияние локус-контроля и попустительского стиля управления на прагматичную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 9) и на рисунке 2.11.

Рис. 2.11 Влияние локус-контроля и попустительского стиля управления на прагматичную лояльность p=0,08; F=2,53

По результатам, представленным в таблице (Приложение 9) и на рисунке 2.11, можно сказать, что для интерналов характерна следующая тенденция, чем вы уровень попустительского стиля управления, тем выше прагматичная лояльность. На прагматичную лояльность экстерналов попустительский стиль управления не влияет. Можно предположить, что интераналы склонны брать ответственность на себя, поэтому им удобно взаимодействовать с руководителем склонным к попустительскому стилю управления.

5) Для полноты психологической картины исследования нами были введены дополнительные переменные пол и возраст, на наш взгляд они существенно дополняют наши результаты.

График на рисунке 2.12 отражает влияние пола и демократического стиля управления на прагматичную лояльность.

В ходе одномерно дисперсионного анализа (Олм-одномерная), нами были получены значимые результаты влияния пола и демократического стиля управления на прагматичную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 10) и на рисунке 2.12.

Рис. 2.12 Влияние пола и демократического стиля управления на прагматичную лояльность p=0,18; F=1,72

Опираясь на результаты, представленные в таблице (Приложение 10) и на рисунке 2.12, можно сказать, что наблюдается тенденция, согласно которой прагматическая лояльность у женщин имеет наивысшие показатели при высоком уровне демократического стиля управления руководителя. Так же стоит отметить, что у мужчин наивысшие показатели прагматичной лояльности проявляются как при среднем, так и при высоком уровне демократического стиля управления руководителя.

В целом можно сказать, что пол не оказывает решающего значения на формирование организационной лояльности.

График на рисунке 2.13 отражает влияние пола и демократического стиля управления на прагматичную лояльность.

В ходе одномерно дисперсионного анализа (Олм-одномерная), нами были получены значимые результаты влияния пола и демократического стиля управления на прагматичную лояльность, они отражены в таблице (Приложение 11) и на рисунке 2.13.

Рис. 2.13 Влияние возраста и демократического стиля управления на нормативную лояльность p=0,09; F=2,25

По результатам, представленным в таблице (Приложение 11) и на рисунке 2.13, можно сказать, что наблюдается несколько тенденций:

1. При низком уровне демократического стиля управления нормативная лояльность работников, повышается в прямой зависимости от возраста чем, старше сотрудник тем в большей степени он нормативно лоялен.

2.При среднем уровне демократического стиля управления, нормативная лояльность сотрудников имеет один пик в возрастной группе от 26 до 33 лет, после чего идёт на спад.

3.При высоком уровне демократического стиля управления нормативная лояльность работников образует, четыре пика в зависимости от возраста. Наивысший уровень нормативной лояльности характерен, для сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет, и от 34 до 44 лет. Низший уровень нормативной лояльности при высоком уровне демократического стиля управления свойственен так же двум возрастным группам в возрасте от 26 до 33 лет, и от 45 до 65 лет.

Всё выше изложенное позволила нам сделать эмпирические выводы о влиянии стиля управления на организационную лояльность сотрудников.

Выводы по результатам эмпирического исследования:

1.Авторитарный стиль управления снижает аффективную и продолженную лояльности, но повышает нормативную.

2. Демократический стиль управления повышает аффективную и продолженную лояльности, но снижает нормативную.

3.Попустительский (либеральный) стиль управления на уровне тенденции повышает аффективную и продолженную лояльности, но снижает нормативную.

5. Высокий уровень попустительского стиля управления повышает прагматичную лояльность интерналов, и не влияет на прагматичную лояльность экстерналов.

6. Высокий уровень авторитарного стиля управления повышает нормативную лояльность экстерналов, и не влияет на нормативную лояльность интерналов.

7. Прагматичная лояльность женщин, находится в прямой зависимости от уровня демократического стиля управления руководителя, чем выше уровень демократического стиля управления, тем выше прагматическая лояльность. Для мужчин характерным является то, что при среднем и высоком уровне демократического стиля управления прагматичная лояльность имеет идентичные показатели. В целом стоит отметить, что пол не влияет на формирование организационной лояльности у сотрудников.

8. Чем старше сотрудник, и чем выше уровень демократического стиля управления, тем ниже нормативная лояльность.

2.3 Основные направления практической психологической работы по оптимизации организационной лояльности

Выделяют пять основных направлений практической психологической работы, это: психологическое просвещение; психологическая коррекция; психологическая профилактика; психодиагностика; консультирование.

1)Психологическое просвещение - это важное направление деятельности практического психолога, представляющее собой совокупность методов и средств по информированию лиц, заинтересованных в психологических знаниях и имеющих отношение к воспитанию и образованию детей.

2)Психологическая коррекция - целенаправленное воздействие на различные сферы психики клиента, ориентированное на приведение ее показателей в соответствие с возрастной или иной нормой;

3)Психологическая профилактика - работа по предупреждению дезадаптации персонала организации, создание благоприятного психологического климата в учреждении, осуществление мероприятий по предупреждению и снятию психологической перегрузки людей и т. п.;

4)Психодиагностика - получение психологической информации о человеке или группе, «конкретных знаний о конкретном человеке, полученных на основе обобщенной научной теории»;

5)Психологическое консультирование, целью которого является обеспечение человека необходимой психологической информацией и создание условий для преодоления жизненных трудностей и продуктивного существования в конкретных обстоятельствах.

Исходя из результатов, эмпирического исследования наиболее эффективными видами практической психологической помощи, для оптимизации организационной лояльности являются:

1.Психодиагностика.

2.Психологическое консультирование (индивидуальное и групповое).

Психодиагностика, направленная на оптимизацию организационной лояльности должна ставить своей целью получение достоверных данных о лояльности сотрудников.

Для достижения этой цели необходимо подобрать надежные и валидные методики диагностики организационной лояльности. На наш взгляд, на данный момент в русскоязычном варианте существует 3 наиболее эффективные методики:

1. «Шкала организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен в переводе В.И.Доминяк.

2. «Опросник организационной лояльности» Л. Портера в переводе М.И.Магуры.

3. Методика "Возможность реализации мотивов" В.И.Доминяка.

Перечисленные выше методики позволяют выявить как общие показатели лояльности внутри организации, так и продиагностировать конкретных сотрудников. Результаты, полученные с помощью этих методик, позволяют строить программу индивидуального и группового консультирования.

Психологическое консультирование, направленное на оптимизацию организационной лояльности можно разделить на два направления:

1. Индивидуальное консультирование.

2. Групповое консультирование или тренинг.

Индивидуальное консультирование.

Данный вид консультирования в контексте оптимизации организационной лояльности может иметь следующие направления:

1. Пост-диагностическое.

2. Консультирование руководителей.

Пост-диагностическое консультирование проводится с сотрудниками, результаты которых свидетельствуют о низком уровне организационной лояльности.

Основной задачей данного направления является обеспечения сотрудника необходимой психологической информацией и психологическим сопровождения, для обеспечения эффективного повышения организационной лояльности.

Консультирование руководителей является так же одной из наиболее задач в процессе оптимизации организационной лояльности. Опираясь на результаты эмпирического исследования, мы можем сказать, что стиль управления руководителя может влиять на организационную лояльность сотрудников, соответственно он может быть предметом консультативной работы.

Групповое консультирование или тренинг.

Данный вид консультирования в контексте оптимизации организационной лояльности может быть реализован по средствам тренинга повышения организационной лояльности персонала.

Актуальность нашего тренинга заключается в том, что тренингов повышения организационной лояльности в отечественной литературе очень мало. Чаще всего для повышения организационной лояльности используют тренинг командообразования, но на наш взгляд данный вид тренинга не способен повышать лояльность сотрудника организации в необходимом объеме.

На наш взгляд данный тренинг позволит повысить аффективную лояльность персонала, и будет способствовать принятию организационных целей и ценностей. Данный тренинг рассчитан на группу сотрудников, состоящую из 12-15 человек. Продолжительность тренинга составляет 2 занятия по 3 часа 15 минут. Общая продолжительность тренинга составляет 390 минут (6 часов 30 минут).

Таблица 2.1

Программа тренинга

№	Упражнения	Цель	Время проведения
1	«Пожелания к тренингу»	Создание доброжелательной атмосферы	15мин
2	«Крестики-нолики»	Упражнение демонстрирует выгоду подхода к работе, основанного на сотрудничестве.	50 мин
3	Теоретический блок, посвященный организационной культуре	Посвящения сотрудников об организационной культуры организации и идентификации сотрудников с ней.	30 мин
4	«Кредо организации»	Повышение принятия организационной культуры	25 мин
5	Рефлексия	Выражение мыслей, чувств участников тренинга и повышения уровня осознания	15 мин
6	Перерыв	____________________	30 мин
7	«Печатная машинка»	Активизация внимания	15 мин.
8	«Переправа»	Сплочение коллектива Выработка навыков совместного взаимодействия	30 мин.
9	Теоретический блок, посвященный преимуществам организационной лояльности для сотрудников	Повышения осознания выгод и формирование организационной лояльности	30 мин.
10	«Халиф и Визирь»	Повышения осознания особенностей взаимодействия руководителя и подчиненных	30 мин.
11	«Трон обратной связи»	Выражение мыслей, чувств участников тренинга и повышения уровня осознания	20 мин
12	Упражнение «Интеллектуальный футбол»	Повышения командного взаимодействия	40 мин
14	Упражнение «Нас объединяет...»	Закрепление чувство общности у участников тренинга	50 мин.

Для примера приведём несколько упражнений из программы:

Упражнение «Крестики-нолики»

Цель: продемонстрировать выгоду подхода к работе, основанного на сотрудничестве.

Время: 50 минут

Инструкция для тренера: Нарисуйте на листе флип-чарта сетку 11х11 ячеек. Возможно, вам понадобится несколько листов флип-чарта.

Инструкция для группы: Для упражнения мне нужны два добровольца. Выходят добровольцы. Вы будете капитанами двух команд. Первая ваша задача, набрать себе команды. По очереди приглашайте к себе в команды по одному из участников. Приглашаем до тех пор, пока группа не поделится на две команды.

Теперь задание. Задача каждой команды заработать как можно больше очков. Посмотрите на таблицу -- группа, поставившая подряд 8 значков одного типа (по вертикали, горизонтали, диагонали), получает 1 очко.

Теперь, команды, выберите свой значок для игры: кружок, точку, крестик, галочку и т.п. Также каждой команде нужно выбрать одного представителя кто будет играть от ее имени.

Игра будет происходить в 3 раунда. Каждый раунд длится 3 минуты. Между раундами представители команд возвращаются в команды для корректировки стратегии. В течение 3-х минут выработайте стратегию игры.

Важные правила. Общения между командами запрещено. За не соблюдение правила штраф. Размер определяется ведущим, но составлять он будет не менее 3 баллов. Общение команды с представителем по время игры запрещено. Штраф по усмотрению ведущего, но не менее 5 баллов. Обращаться с вопросами и просьбами к ведущему может только капитан команды.

Через три минуты.

Прошу представителей каждой из команд выйти к флип-чарту. Проведем жеребьевку, чтобы определить, кто начинает игру первым. Определись, начинаем!

Обсуждение по результатам упражнения:

· Итак, сколько баллов каждой команде удалось набрать?

· Почему именно столько?

· Можно было набрать больше? Что помешало?

· Про что это упражнение?

Упражнение «Халиф и Визирь».

Цель: Повышения осознания особенностей взаимодействия руководителя и подчиненных.

Время: 30 минут

Инструкция для тренера: нужен один доброволец для роли визиря

Инструкция для группы: В царстве Великого Халифа, все было ладно, все было хорошо. Но не давала Халифу покоя земля не завоеванная, вокруг государства его развивающегося. И вот решил он пойти в поход завоевательный, расширять границы государства своего.

Уходя в поход, оставил он за себя Визиря, государством править. Наказав подчиненным: В моё отсутствие слово Визиря - моё слово, и все го приказы выполнять как мои собственные, беспрекословно!!! Но если по моему возвращению хоть один советник из Дивана (Диван - орган власти типа Думы) будет не доволен и не согласен с решениями Визиря, я отрублю ему голову!!!

Поход дальний и опасный, случится, может всякое, а посему, оставляю свое завещание. В случае гибели моей распределить мое состояние между женой моей и ребенком, которого жена моя беременная родить должна!

Коли родится дочь то распределить имущество так: Жене 2/3, а дочери 1/3, родится сын Жене 1/3, а сыну 2/3.

Вот ушел Халиф в поход свой дальний. И первый месяц приходили вести с гонцами о победах великих, и о завоеваниях новых территорий! Все дальше уходил в чужие земли Халиф со своим войском и все реже стали приходить вести от Халифа. И вот в один момент, даже почтовые голуби перестали приносить весточки, от правителя. А вскоре и жена родила наследника, да не одного, а сразу двух! Двойня - девочка и мальчик!

И в исполнение завещания Халифа, собрался достопочтеннейший Диван на совет во главе с Визирем, решать, что делать с наследством.

И так уважаемые участники, вы собрались в кабинете для совещаний, и должны принять решение, что делать с наследством. И помните слова Халифа. Если будет хоть один не согласный с Визирем, ему отрубят голову!!!

На принятие решения у вас есть 20 минут.

После принятия решения, случается так, что возвращается Халиф, и смотрит на то, какое решение было принято.

Самое главное, чтобы решение было единогласным. И Халиф принимает любое решение, ведь в его отсутствие Визирь был наделен властью Халифа. Но если решение не единогласное, и хоть один участник с ним не согласился с тем решением, которое озвучил Визирь, то Халиф велит отрубить ему голову!

Если же решение будет принято единогласно, то Халиф дарует жизнь Визирю и щедро его награждает за умелое управление государством.

Обсуждение по результатам упражнения:

· Каждый участник объясняет, почему проголосовал именно так?

· Визирь рассказывает, что было для него сложно, а что нет?

· Результаты упражнения?

· Про что было упражнение?

Упражнение «Трон обратной связи»

Цель: Выражение мыслей, чувств участников тренинга и повышения уровня осознания

Инструкция:

Участники по очереди садятся на отдельно стоящий стул. Можно ставить стул в центр круга, но тогда для некоторых людей сработает дополнительный стрессогенный фактор, поскольку часть группы окажется в неконтролируемой ими зоне -- за спиной. Более удачным представляется такое расположение в пространстве, когда стул стоит перед группой, разместившейся полукругом.

Итак, участники по очереди занимают место на троне и выслушивают предоставляемую им обратную связь.

Обратная связь должна касаться только того, что происходило на группе или имеет отношение к ее работе (ощущения, пожелания, размышления и т. п.). Участник выслушивает то, что ему говорят, молча, не перебивая, не оправдываясь, не споря и т. д.; мы исходим из того, что сказанное -- мнение конкретного человека и у каждого есть полное право чувствовать именно то, что он чувствует, и думать именно то, что он думает.

Возможны несколько модификаций процедуры.

Вариант 1. Каждый из участников имеет возможность предоставить занявшему трон обратную связь.

Вариант 2. Сидящий на троне сам выбирает тех, от кого он хотел бы получить обратную связь. (Число спикеров оговаривается заранее и не меняется от человека к человеку.)

Вариант 3. Оговаривается не число участников, комментирующих сидящего, а сфера комментариев.

Если этим упражнением завершается последний день тренинга, можно сделать процесс более мягким: сидящий на троне выслушивает не обратную связь «о проделанной работе», а добрые пожелания от коллег.

Обобщая выше сказанное, можно сказать, что ключевыми направления практической психологической работы по оптимизации организационной лояльности следует считать психодиагностику, индивидуальное и групповое консультирование. Психодиагностика позволит получить информацию о нелояльных сотрудниках. Индивидуальное консультирование может проходить как по результатам психодиагностики, так и по запросу руководителя. В свою очередь групповое консультирование будет решать проблему оптимизации лояльности сотрудников путем тренинга организационной лояльности.

Выводы по второй главе

1.Авторитарный стиль управления снижает аффективную и продолженную лояльности, но повышает нормативную.

2. Демократический стиль управления повышает аффективную и продолженную лояльности, но снижает нормативную.

3.Попустительский (либеральный) стиль управления на уровне тенденции повышает аффективную и продолженную лояльности, но снижает нормативную.

5. Высокий уровень попустительского стиля управления повышает прагматичную лояльность интерналов, и не влияет на прагматичную лояльность экстерналов.

6. Высокий уровень авторитарного стиля управления повышает нормативную лояльность экстерналов, и не влияет на нормативную лояльность интерналов.

7. Прагматичная лояльность женщин, находится в прямой зависимости от уровня демократического стиля управления руководителя, чем выше уровень демократического стиля управления, тем выше прагматическая лояльность. Для мужчин характерным является то, что при среднем и высоком уровне демократического стиля управления прагматичная лояльность имеет идентичные показатели. В целом стоит отметить, что пол не влияет на формирование организационной лояльности у сотрудников.

8. Чем старше сотрудник, и чем выше уровень демократического стиля управления, тем ниже нормативная лояльность.

9. Двумя ключевыми направлениями практической психологической работы направленной на оптимизацию организационной лояльность являются психодиагностика и психологическое консультирование.



Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ феноменов организационной лояльности и стиля управления. На основе теоретического анализа мы пришли к следующим выводам:

Стиль управления влияет на организационную лояльность.

Организационная лояльность сложный социально-психологический феномен. В связи с этим, выделяют три компонента организационной лояльность: эмоциональный, когнитивный и поведенческий. Кроме того выделяют виды лояльность: аффективная, прагматическая и нормативная.

Стиль управления как устойчивая совокупность приемов, метод и манеры поведения руководителя по отношению к подчинённым определяет идентичность сотрудника с организацией, в связи, с чем его можно рассматривать, как социальную установку или аттитюд. Выделяют 3 основные стиля управления авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный).

Выводы по результатам первой главы позволили нам приступить к организации и проведению эмпирического исследования. Опираясь на полученные результаты, мы сформулировали следующие эмпирические выводы:

Авторитарный стиль управления снижает аффективную и продолженную лояльности, но повышает нормативную.

Демократический стиль управления повышает аффективную и продолженную лояльности, но снижает нормативную.

Попустительский (либеральный) стиль управления на уровне тенденции повышает аффективную и продолженную лояльности, но снижает нормативную.

Высокий уровень попустительского стиля управления повышает прагматичную лояльность интерналов, и не влияет на прагматичную лояльность экстерналов.

Высокий уровень авторитарного стиля управления повышает нормативную лояльность экстерналов, и не влияет на нормативную лояльность интерналов.

Прагматичная лояльность женщин, находится в прямой зависимости от уровня демократического стиля управления руководителя, чем выше уровень демократического стиля управления, тем выше прагматическая лояльность. Для мужчин характерным является то, что при среднем и высоком уровне демократического стиля управления прагматичная лояльность имеет идентичные показатели. В целом стоит отметить, что пол не влияет на формирование организационной лояльности у сотрудников.

Чем старше сотрудник, и чем выше уровень демократического стиля управления, тем ниже нормативная лояльность.

Двумя ключевыми направлениями практической психологической работы направленной на оптимизацию организационной лояльность являются психодиагностика и психологическое консультирование.

Полученные результаты можно использовать в рамках практической работы по оптимизации организационной лояльности сотрудников. Подводя итоги работы, мы можем сказать, что цель исследования достигнута, гипотеза подтверждена.



Список литературы

1. Абрамова, Г.С. Введение в практическую психологию / Г.С. Абрамова. Екатеринбург: «Деловая книга», - М.: Издательский центр «AKADEMIA»,1995 г. 224 с.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология М, 1997.

3. Батурина, О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. BeginGroup, 2003.

4. Болотова, Е. Как своими силами оценить лояльность персонала? - ComtelPersonnel, 2003.

5. Брединский, А. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала.

6. Бураканова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. 2003 г. N. 4. С. 112-117

7. Витман, Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореф. дис.... канд. псих.наук: 19.00.05. СПб., 2004. 20с.

8. Герпотт, Т. Й. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления. 2000. №6. С. 73-77.

9. Голубков, С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. 2003. №10. С. 62-63.

10. Дейнека, О.С. Экономическая психология: Учеб.пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000 г.

11. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

12. Доминяк, В.И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс, 2004, №2, c.114-119, №3

13. Доминяк, В. И. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки. // Управление персоналом, 2006, №13, с. 62-68.

14. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006, №4, с. 34-40.

15. Доминяк, В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, №1, c. 107-111.

16. Доминяк, В.И. Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом. // Психология и современное общество: взаимодействие как путь взаиморазвития: материалы Международной научно-практической конференции. СПб.: СПбИУиП, 2006. Ч.1. с. 196-200.

17. Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Автореферат дисс. на соиск. уч. ст. канд. псих.наук. 19.00.05 - социальная психология. СПб.: СПбГУ, Изд-во "Лема", 2006 г.

18. Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А. А. Крылова. СПб.: Изд-во СПб университета, 2000 г.

19. Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. Дипломная работа. СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2000 г.

20. Доминяк, В. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2004 г. №11. С. 102-105.

21. Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002 г. №5. С. 73.

22. Доценко, Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. СПб.: ГП "ИМАТОН", 2001 г.

23. Захаров, Н. Л. Бизнес в России. Специфика управления. М.: Вершина, 2002 г.

24. Карасев, Я., Ус, В. От лояльности к приверженности: перешагивая через стереотипы // Маркетинговые коммуникации. 2004. №4.

25. Карасев, Я., Ус, В. Цена величия - ответственность // Маркетинговые коммуникации. 2004. №6. С. 2-5.

26. Ковров, А. В. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004 г.

27. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий М, 1987 г.

28. Корнелиус, Х., Выиграть может каждый / Х. Корнелиус, Ш. Фэйр. М., 1992 г.

29. Коростелева, С. Что посеешь, то и пожнешь // Отдел кадров. 2004. №11. С. 126-128.

30. Кричевский, Р.Л., Если вы - руководитель… / Р.Л. Кричевский. М.: Дело, 1993 г.

31. Кружков, А. Как не спутать лояльность с терпимостью. Энциклопедия маркетинга.

32. Ксенчук, М.К. Технология успеха / М.К. Ксенчук, М.К. Киянова. М.: Дело, 1993.

33. Левин, К. Динамическая психология. М.: Смысл. 2001.

34. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. -- СПб.: Речь, 2000 г.

35. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2000.

36. Левин, К. Теория поля в социальных науках. СПб .: Речь, 2000.

37. Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. №11.

38. Магура, М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. 1997. №7.

39. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом. 2001. №6.

40. Майтленд, Р. Преданность работников в Европе: характеристики, причины и последствия. // Персонал-Микс. 2003. №6.

41. Мескон, М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004.

42. Милешкина, Ю. Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. Дипломная работа. СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2002.

43. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2001.

44. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь, 2004г.

45. Петрова, В. Сегодня HR - это кровеносная система жизнедеятельности любой организации. Беседа с директором по персоналу Компании РУСАЛ Викторией Петровой. // Управление персоналом. 2006. №3. С. 52-53.

46. Питерс, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. М., 1989 г.

47. Почебут, Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001г.

48. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во "Речь", 2000 г.

49. Пустынникова, Ю. М., Мухаметшина, Э. Ф. Условия формирования лояльности. (См.)

50. Соловьева, М.А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции "Психология XXI века", 2000 г.

51. Столин, В.В. Охота пуще неволи: беседа с генеральным директором компании RHR International ECOPSY Владимиром Столиным / Беседовала Людмила Буркина // Элитный персонал. 2002. 30 апреля.

52. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003г.

53. Харский, К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. 2004. №11.

54. Чистякова, Т. Н., Моисеенко, Н. В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). Новая перспектива. 2000 г.

55. Чумарин, И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО "ИМАТОН-М", 2000 г.

56. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997 г.

57. Шпалинский, В.В. Диагностика стилей руководства. М., 2005 г.

58. Allen, N. J. Organizational Commitment in the Military: A Discussion of Theory and Practice // Military Psychology. 2003. Vol. 15. P. 237-253.

59. Allen, N. J., Grisaffe, D. B. Employee commitment to the organization and customer reactions: Mapping the linkages // Human Resource Management Review. 2001. Vol. 11. P. 209-236.

60. Allen, N. J., Meyer, J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behavior. 1996. Vol. 49. P. 252-276.

61. Allen, N. J., Meyer, J. P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of Organizational Commitment // Problems and Solutions in human assessment. Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000.

62. Chatman, J. A. Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit // Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. P. 333-349.

63. Chatman, J., O'Reilly, C. A., Caldwell, D. F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit // Academy of Management Journal. 1991. Vol. 34. P. 487-516.

64. Fiedler, F.E. A Theory of Leadership Effectiveness N.Y., 1967.

65. Fiedler, F.E. Recent Development in Research on the Contingency Model N. Y., 1978 г.

66. Grusky, O. Career Mobility and Organizational Commitment // Administrative Science Quarterly. 1966. Vol. 10. P. 488-503.

67. House R. J., Mitchell T. R. Path Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business - vol. 3, № 4, 1974.

68. House, R.J. A Path Goal Theory of Leader Effectiveness // Administrative Science Quarterly - vol. 16, №3, 1971.

69. Likert, R. Management Styles and Human Component 1977.

70. McGreagor, D. The Human Side of Enterprise -N.Y.,1969.

71. Mowday, R. T., McDade, T. W. Linking Behavioral and Attitudinal Commitment: A Longitudinal Analysis of Job Choice and Job Attitudes // Academy of Management Proceedings. 1979. P. 84-88.

72. Mowday, R. T. Reflections on the Study and Relevance of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. 1998. Vol. 8. P. 387-401.

73. Mowday, R. T., Koberg, C. S., McArthur, A. W. The Psychology of the Withdrawal Process: A Cross-Validation Test of Mobley's Intermediate Linkages Model of Turnover in Two Samples // Academy of Management Journal. 1984. Vol. 27. P. 79-94.

74. Mowday, R. T., Porter, L. W., Steers, R. M. Employee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press, 1982.

75. Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. The Measurement of Organizational Commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. Vol. 14. P. 224-247.

76. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., Boulian, P. V. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians // Journal of Applied Psychology. 1974. Vol. 59. P. 603-609.

77. Savery, L. K., Syme, P. D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. 1996. Vol. 15. P. 14-22.

Приложение 1

Общая матрица результатов

	Пол	Возраст	Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Попустительский стиль управления	Интеральный локус-контроль	Экстернальный локус-контроль	Аффективная лояльность	Прагматичная лояльность	Нормативная лояльность	Уровень авторитарного стиля управления	Уровень демократического стиля управления	Уровень попустительского стиля управления	Уровень Интернального локус-контроля	Уровень экстренального локус-контроля
1	2.00	3.00	9.00	4.00	6.00	7.00	16.00	3.33	3.83	4.50	3	1	2	1	3
2	1.00	2.00	5.00	8.00	5.00	18.00	5.00	6.30	4.16	4.50	1	3	2	3	1
3	1.00	4.00	6.00	9.00	5.00	14.00	9.00	5.00	5.16	2.16	2	3	2	2	2
4	2.00	1.00	10.00	6.00	6.00	10.00	13.00	3.16	3.83	5.00	3	2	2	2	2
5	1.00	2.00	7.00	3.00	3.00	12.00	11.00	4.83	3.33	5.50	2	1	1	2	2
6	1.00	1.00	9.00	7.00	5.00	19.00	4.00	2.83	4.33	4.83	3	3	2	3	1
7	1.00	3.00	6.00	8.00	5.00	17.00	6.00	6.66	5.50	5.83	2	3	2	3	1
8	2.00	2.00	8.00	2.00	4.00	14.00	9.00	2.50	3.16	4.50	2	1	1	2	2
9	1.00	2.00	4.00	7.00	5.00	13.00	10.00	5.00	4.50	4.16	1	3	2	2	2
10	2.00	3.00	9.00	6.00	5.00	9.00	14.00	4.00	3.16	6.00	3	2	2	1	3
11	2.00	2.00	10.00	5.00	7.00	6.00	17.00	2.33	3.50	2.83	3	1	3	1	3
12	2.00	2.00	6.00	7.00	4.00	12.00	11.00	4.83	4.50	4.00	2	3	1	2	2
13	1.00	3.00	9.00	9.00	4.00	13.00	10.00	4.50	3.83	2.16	3	3	1	2	2
14	1.00	3.00	8.00	5.00	5.00	14.00	9.00	4.50	4.16	4.33	2	1	2	2	2
15	2.00	3.00	4.00	7.00	9.00	15.00	8.00	6.00	5.00	5.50	1	3	3	3	1
16	2.00	3.00	3.00	6.00	8.00	16.00	7.00	4.83	5.00	3.00	1	2	3	3	1
17	1.00	2.00	6.00	4.00	4.00	5.00	18.00	5.00	4.00	4.83	2	1	1	1	3
18	2.00	4.00	4.00	6.00	10.00	7.00	16.00	5.83	4.50	2.83	1	2	3	1	3
19	1.00	2.00	8.00	5.00	3.00	20.00	3.00	5.00	3.00	6.16	2	1	1	3	1
20	2.00	1.00	6.00	6.00	6.00	15.00	8.00	4.00	3.83	4.50	2	2	2	3	1
21	1.00	3.00	9.00	4.00	6.00	14.00	9.00	3.33	4.33	5.66	3	1	2	2	2
22	2.00	2.00	3.00	5.00	7.00	6.00	17.00	5.66	4.83	4.50	1	1	3	1	3
23	1.00	1.00	7.00	6.00	7.00	12.00	11.00	4.33	3.66	4.16	2	2	3	2	2
24	2.00	4.00	10.00	6.00	4.00	2.00	21.00	6.00	3.50	6.83	3	2	1	1	3
25	1.00	3.00	10.00	3.00	4.00	4.00	19.00	5.50	4.00	6.50	3	1	1	1	3
26	2.00	4.00	6.00	8.00	5.00	13.00	10.00	5.66	4.83	5.00	2	3	2	2	2
27	1.00	3.00	8.00	6.00	3.00	9.00	14.00	2.83	3.16	6.00	2	2	1	1	3
28	1.00	4.00	4.00	7.00	10.00	18.00	5.00	6.50	6.00	2.83	1	3	3	3	1
29	2.00	2.00	9.00	5.00	5.00	13.00	10.00	4.66	3.66	6.66	3	1	2	2	2
30	2.00	4.00	5.00	8.00	5.00	12.00	11.00	6.00	5.50	2.66	1	3	2	2	2
31	1.00	3.00	7.00	4.00	2.00	7.00	16.00	4.00	2.33	5.00	2	1	1	1	3
32	2.00	4.00	1.00	8.00	7.00	22.00	1.00	6.50	5.83	6.16	1	3	3	3	1
33	1.00	3.00	9.00	5.00	6.00	5.00	18.00	4.16	3.83	4.33	3	1	2	1	3
34	1.00	4.00	3.00	6.00	5.00	13.00	10.00	4.50	4.66	4.50	1	2	2	2	2
35	1.00	2.00	10.00	5.00	6.00	12.00	11.00	4.16	3.00	6.33	3	1	2	2	2
36	2.00	3.00	5.00	7.00	10.00	15.00	8.00	6.16	4.33	3.83	1	3	3	3	1
37	2.00	4.00	6.00	8.00	6.00	13.00	10.00	3.83	5.50	3.16	2	3	2	2	2
38	1.00	2.00	9.00	5.00	3.00	11.00	12.00	4.16	4.50	5.00	3	1	1	2	2
39	2.00	1.00	3.00	5.00	6.00	7.00	16.00	3.83	3.00	2.63	1	1	2	1	3
40	2.00	4.00	7.00	6.00	3.00	6.00	17.00	3.50	3.83	4.50	2	2	1	1	3
41	2.00	3.00	9.00	7.00	5.00	13.00	10.00	3.83	3.50	5.50	3	3	2	2	2
42	2.00	4.00	4.00	8.00	5.00	15.00	8.00	6.50	5.50	6.00	1	3	2	3	1
43	1.00	4.00	10.00	5.00	2.00	7.00	16.00	3.00	3.33	6.50	3	1	1	1	3
44	2.00	2.00	3.00	5.00	5.00	9.00	14.00	5.00	4.00	4.50	1	1	2	1	3
45	2.00	3.00	5.00	10.00	7.00	22.00	1.00	7.00	6.83	3.33	1	3	3	3	1
46	2.00	2.00	6.00	5.00	5.00	10.00	13.00	3.50	3.66	4.00	2	1	2	2	2
47	2.00	2.00	4.00	6.00	7.00	14.00	9.00	4.50	4.00	6.00	1	2	3	2	2
48	1.00	3.00	10.00	6.00	5.00	7.00	16.00	4.16	5.50	6.00	3	2	2	1	3
49	2.00	4.00	4.00	6.00	9.00	16.00	7.00	5.16	4.16	3.00	1	2	3	3	1
50	2.00	4.00	5.00	9.00	7.00	15.00	8.00	5.66	5.33	3.50	1	3	3	3	1
51	2.00	4.00	6.00	7.00	6.00	11.00	12.00	4.83	4.50	4.16	2	3	2	2	2
52	1.00	3.00	10.00	5.00	3.00	7.00	16.00	5.66	4.83	6.00	3	1	1	1	3
53	2.00	4.00	6.00	8.00	7.00	14.00	9.00	4.33	3.50	3.00	2	3	3	2	2
54	1.00	2.00	6.00	7.00	10.00	18.00	5.00	4.83	4.00	2.83	2	3	3	3	1
55	2.00	4.00	6.00	10.00	8.00	16.00	7.00	6.83	7.00	3.83	2	3	3	3	1
56	1.00	4.00	10.00	5.00	3.00	9.00	14.00	3.16	6.16	7.00	3	1	1	1	3
57	2.00	1.00	5.00	8.00	6.00	13.00	10.00	5.00	4.16	4.50	1	3	2	2	2
58	1.00	3.00	10.00	7.00	5.00	8.00	15.00	4.83	3.50	6.66	3	3	2	1	3
59	2.00	3.00	3.00	6.00	9.00	17.00	6.00	3.00	4.00	6.00	1	2	3	3	1
60	1.00	3.00	8.00	6.00	3.00	8.00	15.00	4.16	5.71	5.40	2	2	1	1	3

Приложение 2

Волгоградский государственный университет, в рамках выпускной квалификационной работы предлагает вам принять участие в психологическом исследовании стилей управления. Просьба отвечать откровенно, опрос носит анонимный характер, полученные сведения будут обработаны и использованы в обобщенном виде.

Ниже приведен ряд утверждений, отражающих мысли и чувства, возникающие у людей по отношению к организации, в которой они работают. На основе Ваших мыслей и чувств по отношению к организации, в которой Вы сейчас работаете, оцените, пожалуйста, степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, обведя кружком соответствующую цифру от 1 до 7 (1 - абсолютно не согласен, 7 - абсолютно согласен).

1.	Я был бы рад до ухода на пенсию работать в этой организации.	1	2	3	4	5	6	7
2.	На данный момент я вижу необходимость в продолжении работы в этой организации.	1	2	3	4	5	6	7
3.	Я не чувствую никаких обязательств по отношению к этой организации.	1	2	3	4	5	6	7
4.	Я воспринимаю проблемы этой организации как свои собственные.	1	2	3	4	5	6	7
5.	Мне было бы трудно уйти из этой организации прямо сейчас, даже если бы я этого хотел.	1	2	3	4	5	6	7
6.	Сейчас я не чувствую себя вправе покинуть эту организацию, даже если это будет выгодно для меня.	1	2	3	4	5	6	7
7.	У меня нет ощущения принадлежности моей организации.	1	2	3	4	5	6	7
8.	Если я сейчас уйду из организации, многое в моей жизни разрушится.	1	2	3	4	5	6	7
9.	Если бы я сейчас ушел из этой организации, то чувствовал бы себя виноватым.	1	2	3	4	5	6	7
10.	Я не испытываю теплых чувств по отношению к этой организации.	1	2	3	4	5	6	7
11.	Мне кажется, что у меня слишком мало вариантов трудоустройства, чтобы рассматривать возможность ухода из этой организации.	1	2	3	4	5	6	7
12.	Эта организация заслуживает мою преданность.	1	2	3	4	5	6	7
13.	Я не чувствую себя членом коллектива в моей организации.	1	2	3	4	5	6	7
14.	Я мог бы рассматривать возможность работы в другом месте, если бы не получал от этой организации так много.	1	2	3	4	5	6	7
15.	Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих обязательств перед другими людьми.

Подобные документы

• Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива

  Стиль управления в отечественных и зарубежных исследованиях. Социально-психологический климат как объект изучения психологии. Взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива. Процедура и методика исследования.
  
  курсовая работа [60,1 K], добавлен 05.10.2008
  

• Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия

  Система представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа исследований в зарубежной и отечественной психологии. Комплексная методика оценки социально-психологического климата и организационной культуры.
  
  дипломная работа [479,8 K], добавлен 14.06.2012
  

• Гендерные различия в социально-психологической адаптации персонала

  Ценности как фактор адаптации сотрудника, влияние полового фактора на его социально-психологическую адаптацию. Исследование социально-психологических аспектов лояльности персонала и клиентов, характер их влияния на эффективность деятельности организации.
  
  реферат [16,5 K], добавлен 14.04.2010
  

• Психология субъекта управления

  Изучение понятия психологической подготовки менеджера, необходимой в общении с подчиненными, позволяющей лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Характеристика основных стилей управления: демократического, попустительского, авторитарного.
  
  контрольная работа [266,4 K], добавлен 08.04.2012
  

• Системный психологический подход в управлении

  Изучение основных направлений развития психологии управления. Характеристика состава психологии труда, персонала, организационной психологии. Анализ законов управленческой деятельности: неопределенности отклика, неадекватности самооценки, самосохранения.
  
  контрольная работа [243,7 K], добавлен 12.03.2012
  

• Стиль общения командира как основа психологического климата в подразделении

  Психологический климат воинского подразделения и факторы, определяющие особенности его проявления. Межличностные отношения в организационной структуре: коллективное настроение, потребности и традиции. Методы эмпирического изучения стиля общения командира.
  
  дипломная работа [139,6 K], добавлен 06.03.2012
  

• Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности

  Феномены психологической дистанции и организационной идентичности. Подходы к изучению психологической дистанции, ее структуры, доверие как ее главный компонент. Связь степени психологической дистанции сотрудника с уровнем его организационной идентичности.
  
  курсовая работа [370,9 K], добавлен 12.08.2012
  

• Восприятие руководителя подчиненными как социально-психологический показатель развития организационной культуры

  Основные подходы к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Изучение взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [152,0 K], добавлен 25.11.2012
  

• Мировоззренческие установки у людей с различными стилями питания

  Феномен и роль мировоззрения в индивидуальной картине мира. Стиль питания как социально-психологический феномен. Психологические исследования людей, имеющих различные стили питания. Характеристики мировоззрения у людей с различным стилем питания.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 24.06.2015
  

• Понятие коллектива в психологии

  Сущность психологического климата в коллективе. Основные характеристики психологического климата в коллективе. Формирование психологической и организационной культуры членов коллектива. Поддержание организационной культуры. Конфликты в организациях.
  
  курсовая работа [42,5 K], добавлен 05.12.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам