Психологическое сопровождение персонала в организации

Непрерывная оценка производится также (как и первичная беседа, и итоговая оценка) в ходе индивидуальных собеседований работника и его начальника отдела (заместителя директора). Именно в на этой стадии можно выявить и обсудить ситуации и действия сторон, которые помогли решить задачи максимально эффективно; выявить, что не удалось сделать (какие именно задачи не были выполнены или, что в полученных результатах не соответствует ожидаемым и согласованным ранее результатам); установить причины невыполнения ранних договоренностей, особенно обратив внимание на изменения в обстоятельствах, при которых пришлось выполнять задачи; на проявившие себя новые потребности и ситуации, требующие немедленного решения (срочные дела); на специфику поведения работника или его руководителя, осложнившую выполнение задач; внести необходимые изменения в задачи и рабочие планы в соответствии с изменившимися обстоятельствами; согласовать действия, которые необходимо предпринять работнику или его руководителю с целью повышения результативности В основе этих собеседований лежит сопоставление показателей индивидуальной результативности работника в течение трех месяцев (квартала) и показателей уровня развития у него компетенций, необходимых для выполнения задач которые стоят непосредственно перед ним. Руководитель отдела в неформальном взаимодействии имеет возможность обсудить эффективность стиля поведения работника и реализуемого им способа решения поставленных задач.

Методика оценки профессиональной компетенции методистов в МОУ ЦИМПО 1. Диагностика и мониторинг профессиональных проблем педагогов, и проецирование методистами результатов на их собственную деятельность. Методист оценивает собственную профессиональную компетентность с позиции выявленных профессиональных проблем педагогов. Вводный опрос (начало учебного года или начало реализации целевой программы, проекта) выявляет уровень профессиональных знаний, умений педагогов по актуальным направлениям развития образования. Итоговый опрос (конец учебного года или завершение реализации целевой программы или проекта), кроме этого, включает оценку качества методической работы на муниципальном уровне. Степень удовлетворенности профессиональных потребностей педагогов и оценка ими качества методической работы является обоснованием необходимости развития профессиональной компетентности методистов. 2. Самодиагностика и самоанализ деятельности методистов. Позволяет выявить профессиональные возможности и потребности методистов по актуальным аспектам деятельности, заданным приоритетными направлениями развития муниципальной методической службы, в частности, конкретного методического учреждения. На основе этих данных определяются уровень управленческой деятельности методистов, а также критические точки в реализации видов управленческой деятельности и перспективы развития профессиональной компетентности методистов в рамках профессиональной деятельности. Данная работа способствует инициированию методистами профессиональных запросов в развитии собственной профессиональной компетентности. 3. Изучение и анализ состояния методической работы на муниципальном уровне, и проецирование методистами полученных результатов на деятельность. Самооценка влияет на эффективность деятельности методистов и дальнейшее его профессиональное развитие. Но в то же время самооценка не может служить единственным основанием для построения своей деятельности. Она должна перепроверяется путем сопоставления с объективными обстоятельствами и с оценками других людей, социальной группы, общества. Оценка деятельности методистов осуществляется и педагогами.

Данную оценку выносят на основе анализа деятельности и руководители методического учреждения. Это сопоставление самооценки и оценки деятельности (педагогами, курируемыми методистами, целевыми группами педагогов, для которых адресно осуществляет деятельность методист, руководителями общеобразовательных учреждений и методического учреждения) позволяет выявить противоречие между деятельностью методиста (реальным положением дел) и требованиями, предъявляемыми к его деятельности (желаемое). Кроме того, опосредованную оценку дает анкетирование обучающихся по итогам работы с ними на муниципальном уровне (система мер и мероприятий по подготовке к этапам Всероссийской олимпиады, по формированию проектноисследовательской культуры). Для управления собственной деятельностью необходимо осознание механизма ее протекания. Изучение и анализ состояния методической работы на муниципальном уровне позволяют понять обусловленность (контекст) деятельности методистов и самостоятельно методистам выявить с учетом этой информации перспективы развития собственной профессиональной компетентности. 4. Формирование индивидуальной траектории развития профессиональной компетентности методистов. Разрабатывается модель сетевого взаимодействия на муниципальном уровне с внутренними ресурсами собственно методического учреждения, с внешними ресурсами, имеющими потенциал для развития профессиональной компетентности методиста. Для достижения этой цели необходимо: определить цели и задачи развития, желаемое его содержание; осуществить поиск внутренних и внешних ресурсов для развития; разработать и согласовать план развития;- определить технологические аспекты плана. При определении содержательных направлений развития профессиональной компетентности методистов учитываются такие факторы, как: реализация приоритетных направлений развития системы образования с учетом местных особенностей муниципальной системы образования; заказ учредителя и содержание деятельности методического учреждения в конкретный период; уровень профессиональной компетентности методистов (аспект - управленческая деятельность); профессиональные потребности, запросы и затруднения учителей.

психологический сопровождение персонал

Заключение

В работе были рассмотрены теоретические особенности психологического сопровождения персонала в организации в рамках управления индивидуальной результативностью, основы формирования социальных технологий менеджмента, позволяющих реализовать потенциал каждой личности и обеспечить высокую эффективность функционирования организации, Проведен анализ концепций и тенденций развития менеджмента как совокупности теории и практики управления целенаправленной профессиональной человеческой деятельностью, призванной обеспечить наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов в процессе достижения поставленных целей и решения конкретных задач, свидетельствует о большем понимании специалистами возрастающего значения человеческого фактора в успешной практической реализации ощутимых научных достижений в сфере организации труда. Сама жизнь требует переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, основой которой должны стать аспекты трудовых отношений, базирующиеся на заинтересованности работников в результате своего труда и создании условий, необходимых для успешной деятельности. Совершенствование систем психологического сопровождения персонала использование новых концепций и технологий менеджмента в значительной степени связаны с применением показателей эффективности и результативности деятельности отдельных сотрудников и управления данными показателями на индивидуальном уровне. Была рассмотрена методика управления индивидуальной результативностью в виде определённых направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны непосредственного руководителя. Данная методика позволяет обеспечить нужные условия и стимулы, гарантирующие высокую результативность трудовой деятельности. Как показано на примере в успехе деятельности организации зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности сотрудников, от их заинтересованности в достижении общественно значимых целей и задач. Ключевым аспектом повышения результативности деятельности сотрудников становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание работников на основных приоритетах.

Список использованной литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. / [Текст] И. Ансофф - М., 1989. -С. 345-367

2. -Аоки М. Фирма в японской экономике. / [Текст] М. Аоки -СПб., 1995- С. 53-55

3. Армстронг Т. Стратегическое управление человеческими ресурсами. / [Текст] Т.Армстронг.- М., 2 М.: 2001.- С.23

4. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / [Текст] В. Бавыкин- М. Экономика,1997.- С 154

5. Барков С.А. Управление персоналом. / [Текст] С.А. Барков- М.: ЮристЪ, 2001. - С. 43.

6. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. / [Текст] Т. Бойделл -М., 1995.-С.267

7. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социальнопсихологический климат коллектива и личность. / [Текст] В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов - М., 1983. -С.67

8. Брэддик У. Менеджмент в организации. / [Текст] У. Брэддик - М., 1997. - С.93

Размещено на Allbest.ru