Зависимость эффективности профессиональной деятельности от биографических характеристик, способностей и черт личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психология управления»

на тему: «Зависимость эффективности профессиональной деятельности от биографических характеристик, способностей и черт личности »

Выполнил: студент группы 15ЭГ-1

Завикторина А.А.

Научный руководитель: к.с.н.,доцент

Ерёмина Екатерина Витальевна

Пенза, 2017 г.



Содержание

Введение

1. Характеристика руководителя

1.1 Биографические характеристики

1.2 Способности руководства

1.3 Черты личности

2. Влияние личности на эффективное управление

2.1 Стимулирование труда менеджера в организации

2.2 Эффективность деятельности организации

2.3 Развитие навыков руководителя

Заключение

Список использованных источников



Введение

руководитель личность менеджер организация

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись для достижения какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, - непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции руководителя значительно усложнились. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности. Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В не?и? рассматриваются основные стили и методы управления. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

При написании работы ставилась цель определить влияние методов и стилей руководства на деятельность организации в целом и на внутреннюю атмосферу в коллективе, а также выяснить, какие качества необходимы руководителю для успешного и эффективного управления организацией.

Задача данной работы

- дать общую характеристику руководителя;

- ознакомиться с биографическими характеристиками руководителя;

- выявить способности руководства;

- раскрыть основные черты личности руководителя;

- провести анализ эффективности влияния личности на эффективное управление.

Структура работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.



1. Характеристика руководителя

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем её качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Характеристики руководителя, строго говоря, - это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность её осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора чрезвычайно велико. Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

1.1 Биографические характеристики

К ним относятся:

Возраст руководителя.

В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для её выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение. В четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые - наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства - в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной [13,с.45].

Возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Но возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны. Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем добиваться этой Это объясняется что мужчины большей компетентностью решении групповых а так их стремлением преимуществом в Особое значение наличие определенного поведения принятого обществе. От мужской роли и соответствующее А женщинам, того чтобы ним относились, к достойным приходится доказывать способности и присущие им качества. Исследователи так определили еще одно различие между мужчинами женщинами руководителями, а большой интерес женщин отношениям между людьми. превосходят мужчин в руководства, а, следовательно, в степени ориентации человеческие отношения. Но, нельзя с уверенность кто более эффективен должности руководителя: мужчина женщина. Слишком невысок женщин - руководителей - сравнению с на этом посту половины человечества.

Социально экономический и образование. Данные характеристики важны для руководителя. руководитель должен обладать знаниями в области и бизнеса, специальных связанных с деятельностью иностранными языками. В время руководители стремятся не только специальными но и экономическими, В нашей стране необходимость у руководителей знании иностранных языков. способствовало сотрудничество многих с аналогичными иностранными И руководитель как организации должен в обладать хотя бы общепринятым английским языком. интерес у руководителей и к психологическим управления. Многие из проходят обучение и в престижных западных бизнеса.

Социально-экономический человека способен оказать влияние на развитие карьеры. Как заметил Фидлер «один из надежных способов стать компании - родиться семье, которая владеет компанией». Но многие (например, Форд, Якокка) свой путь с начала, «с нуля» покорили высокие вершины Поэтому путь наверх менеджменте не заказан никому.



1.2 Способности руководства

Все можно разделить общие (к относятся интеллект) специфические (знания, и т.п.). влияние на руководства оказывают способности, то интеллект. Еще 60-е годы индустриальный психолог Гизели, обследуя менеджеров, пришел выводу, что между интеллектом эффективностью руководства криволине?и?ный характер. значит, что эффективными оказываются не с высокими или показателями интеллекта, имеющие средний Но все данные не каким-то стандартом интеллектуального потенциала. конкретный эффективный может иметь низкие результаты проведенному тесту Более поздние проведенные Ф. и А. показали, что взаимосвязь между и эффективностью оказывают воздействие другие факторы. ним относятся: и опыт а так его отношения с вышестоящим и подчиненными. мотивация и руководителя, слабая его со подчиненных и отношения с руководством имеют следствие снижение интеллекта руководителя эффективность его деятельности.

1. Черты личности

К наиболее часто в различных черт личности доминантность, уверенность себе, эмоциональная стрессоустойчивость, креативность, к достижению, ответственность, надежность выполнении независимость, общительность. каждую из характеристик в отдельности.

- личности, состоящая способности и оказывать влияние других людей подчинять их воле. Она личностной основой реализации главного регуляции управленческой - властных отношений не?и?. Показано, при наличии жестких доминантных руководителя и последние реализуют «рабочий потенциал» 60 - 65%. является предпосылкой стиля руководства. руководители с доминантностью стремятся, сочетать авторитарные с демократическими, способствует еще вовлечению «рабочего подчиненных. Руководителю обязательно обладать характеристикой, так трудно представить, можно эффективно людьми, не на них Влияние на должно быть не только должностных полномочиях, и психолого-педагогических общения руководителя подчиненными. Влияние иметь основой подход руководителя подчиненному [7,с.78]

Уверенность руководителя себе как важное личностное оказывает позитивное на управленческую по двум направлениям. Во-первых, является стабилизатором усилий - индивидуальной деятельности придавая ей стержень и внешним возмущающим Наоборот, её ведет к характерному для называемых руководителей-флюгеров, и чрезмерно реагирующих на влияния. Их однако, столь что теряется линия поведения. конечном итоге, проистекает из-за собственной профессиональной неуверенности в правомерности и, в своих по её реализации. подчиненные, как правило, хорошо чувствуют состояние В силу механизмов переноса, эмпатиии они поведенческие установки руководителя своей деятельности. Если негативны, то это же многократно откликается деятельности многих людей, своеобразным резонатором напряженности, Влияние этой характеристики отражается на подчиненных, в случае уверенности ощущают спокойствие, поддержку, надежность, уверенность в дне. Таким образом, психологический комфорт обеспечивает повышает мотивацию к задания. Неуверенный в руководитель не может доверие и уважение себе как со подчиненных, так и стороны руководителей равного более высокого ранга.

Три черты эффективного руководителя - эмоциональная стабильность, и креативность. В эмоциональной стабильности надо что она важна обеспечения надежной индивидуальной руководителя. В описан механизм возникновения состояний, когда развивающееся у одного и членов группы, в - у её индуцируется на других группы - как так и неосознанно. и негативные состояния, у руководителя в с его низкой стабильностью, могут многократно в состояниях подчиненных. при этом также усиливаются. Тем самым предпосылки для снижения всей совместной деятельности Эмоциональная уравновешенность должна в контроле со руководителя за своими проявлениями. Отношения между и подчиненными должны ровными, деловыми и зависеть от личной и собственного настроения. уравновешенность сказывается на состоянии подчиненных. Негативный всплеск у руководителя понизить чувство у подчиненных, этого будет их деловой Работники будут бороться с чувствами, а с рабочими Эмоциональная неуравновешенность подрывать имидж в глазах партнеров. Но подавление негативных реакций, сдерживание способны обернуться для личности - неврозами развивающимися на основе психосоматическими типа, например, болезни или болезни желудка. руководитель должен особое внимание средства эмоциональной Снятие напряжения происходить во занятий физическими общение с и близкими увлечение всевозможными способность к решению задач. эффективного руководства то, способен руководитель видеть новизны и в деятельности подчиненных, а поддерживать их начинания.

к достижениям предприимчивость тесно взаимосвязаны находятся в отношениях. Будучи и фактором стремление к базируются на из фундаментальных - мотивации Данная потребность описана в мотивации достижения МакКлелланда, который в частности, характерных особенностей, людям с уровнем её развития.

несклонность подвергать чрезмерному риску, ставить перед достаточно взвешенные, цели; эти стремятся к чтобы риск контролируем и Вместе с они отнюдь избегают риска такового, отчетливо что риск - неотъемлемое условие и полностью поведение не к ощутимым которые для стоят на плане. они предпочитают ситуации, в ответственность за преодоление лежит на них, успех при зависит, в отличных усилий способностей. Иными они предпочитают ситуации, в они находятся позиции «хозяина» поведения. Такое удовлетворяет еще присущую им - потребность самодетерминации. В-третьих, люди не не избегают связи, информирующей о результатах поведения, а - позитивно к не?и? стремятся получить можно более и объективную о результатах поведения. Эта рассматривается ими средство, на которого можно нужно корректировать поведение с придания ему эффективности и более высоких Стремление к цели и - важне?и?шие современного руководителя. тесной связи ними находится личности к Руководитель не останавливаться на дела, должен способен рисковать просчитывать свой риск.

и надежность в заданий также и взаимообусловлены. в значительной тождественна умению слово», добиваться результатов деятельности так строить чтобы обеспечить принятых на обязательств. Без разумеется, управленческая невозможна, а к руководителю, если оно исходно позитивным, меняет свой - как стороны подчиненных, и со других руководителей. этих человеческих мы постоянно в повседневной Руководитель должен ситуации, в необходимо нести персональную ответственность принятое решение. должен быть и надежным так как является примером олицетворением идеальной у своих подчиненных.

Наряду этим существуют большие различия в мере ответственности. Более распространена тенденция к уходу ответственности. Однако в случаев ответственность может и как субъективно явление, и тогда о своеобразной потребности ответственности. Она, в очередь, тесно связана мотивацией достижения и развитием потребности в Она, в свою тесно связана с достижения и высоким потребности в самодетерминации поведения. Позиция руководителя системе управления требует степени развития этих что и делает личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость В процессе управления возникают разные точки столкновение индивидуальных позиций, мнений. Кроме того, испытывает постоянное «давление - со стороны инстанций. Если он обладает достаточно устойчивыми ресурсами, способными противостоять «верховым» и «низовым» то управление приобретает хаотичности, а стиль трансформируется в попустительский. на первых порах иллюзорные выгоды, такая очень негативна в и долгосрочной перспективе. именно независимые, так «неудобные» руководители могут трудно приниматься коллективом вступать в конфликты вышестоящими инстанциями. Но конечном итоге они значительно больших результатов. характеристика, несомненно, является личностной чертой руководителя, ему успешность действий различных сферах жизни Какие бы советы принимал руководитель от его людей, конечное он принимает всегда Чем самостоятельнее ведет руководитель, тем больше его независимость. Но не исключает необходимости к мнению коллег подчиненных. Главное, руководитель имел свою зрения на возникающие свое профессиональное и лицо, а также это свойство в подчиненных.

являясь очень важной по себе, выступает, и аспектом более личностного качества - Это - способность, состоящая умении строить отношения, а в потребности установлению широких контактов. Она многочисленные проявления, от позитивного контактов как и кончая строить межличностные профессиональные отношения, влиять на Важность этой для руководителя тем, что лежит в коммуникативной и функций. Они, было показано предыдущих главах, «сквозными», «связующими» т. е. во всей управленческой деятельности. результатам научных более трех своего рабочего руководитель затрачивает общение. Поэтому способности у должны быть высокими. Многие связи, руководство начинается с общения.

качества и являясь, безусловно, для обеспечения управленческой деятельности, то же не исчерпывают всего перечня и способностей, для нее. теории управления множество такого перечне?и?, более менее подробно состав характеристик Теснота связи степень взаимопроникновения способностей друг друга выражена что к структуре с правом можно выражение «все из всего» каждая отдельная фактически, является объединения многих способностей и личности.



2. Влияние личности эффективное управление

2 Стимулирование труда менеджера организации

Менеджер для высоких результатов ставить ясные определенные цели, конкретные и продуманные стимулы результатов. Система стимулов эффективного должна быть то есть всем работникам [2; с. Предприятия и имеют право вид, систему труда, условия штатное расписание, размеры тарифных (окладов), однако пределах заработанных на эти средств и учетом установленного отрасли соотношения квалифицированным и трудом по и той специальности.

Современный менеджер постоянно отмечать работника для наличие у творческого потенциала, сторон, хороших а также результаты. Эта должна быть объективной, опираться на общее а на точные показатели данные.

Материальные мотивы как [3, 250]:

- Повышение должностного за увеличение за рост за совмещение выполнение объема с меньшей работников; за объема продаж.

Премирование: внедрение новых и новой за изготовление на экспорт; повышение качества по итогам за год; внедрение хозрасчета снижение трудоемкости и так далее.

- факторы далеко всегда выходят первый план не могут единственной формой за труд. значение имеет труда и творческий характер. именно это следует создать постоянно обновляя труда каждого подчиненного. Нематериальные делятся на моральные и Используя их комплексе, можно высокой эффективности с. 255].

Социальные связаны с работников в с их занимать какое-то положение, с в определенном власти. Эти характеризуются возможностью в управлении трудом и принимать решения; продвижения по лестнице, возможностью престижными видами Следовательно, предполагается, работникам предоставляется голоса при ряда проблем, делегируются права ответственность.

Моральные стимулы труду связаны потребностями человека уважении со коллектива, в его как как нравственно личности. Признание быть личным публичным.

Личное признание что особо работники будут в специальных высшему руководству Они могут представлены лично Им гарантируется подписи в В разработке они принимали Такие работники случаю праздников юбилейных дат поздравляются администрацией. нашей стране себя работникам мастерам предоставляется личного клейма, служит гарантией качества и почетно в среде.

Публичное признание в широком информации о работников в газетах, выпускаемых на специальных («досках Почета»). особо отличившихся особыми знаками, внесение их в специальные Нередко публичное сопровождается премиями, подарками и далее.

К моральным относятся похвала критика.

При правильной менеджера эти морального стимулирования использоваться постоянно. за любыми действиями исполнителей даже незначительными должна следовать К не?и?, предъявляются некоторые Похвала должна дозированной, последовательной, контрастной (нужны ибо, если часто использовать метод, его ослабляется). Кроме она должна объективные критерии, как неискренняя или её демотивирует.

К критике подходить еще разборчиво. Она стимулировать действие направленное на недостатков и Это возможно при условии объективности. Правила критики: конфиденциальность; создаваемая за ослабления обвинительного внесения элементов уважительного отношения личности критикуемого, ему, самокритики; отсутствие категоричных признания ошибок правоты критикующего; на возможность недостатков и готовности прийти помощь.

Социально-психологические стимулы из той роли, которую общение в человека, именно является коренной и условием жизнедеятельности человека. комфортный климат коллективе, обеспечивающий общение, позволяет человеку, является стимулом к удовлетворенности работника труде.

Между материальными нематериальными стимулами диалектическая связь. заработная плата стимул) влияет оценку и работника, удовлетворяя самым его в признании, окружающих, самоуважении, то материальный стимул одновременно и социальный, моральный, Но если лишь материальный не задействовав творческих, моральных то вся стимулирования перестанет присущие ей в полной что приведет преобладанию экономических в ущерб моральным, психологическим нравственным.

Экономические мотивы поведения основаны на получении благ за выполнение работы. Поскольку в достаточно низкий уровень населения, то большая потребностей. По крайне?и? низшего порядка, удовлетворяются помощью денег, основным которых является заработная Поэтому выбор наиболее системы оплаты труда одна из важне?и?ших менеджмента.

Менеджер учитывать и стимулы к используя их наивысшей отдачей.

Руководство и предприятий использовать весь спектр современной мотивации труда. ним относится по службе, оценка заслуг поднятие морального сотрудников, повышение настроя и комфортного климата коллективе. Таким материальные и стимулы взаимно и обогащают друга, делая приятным и высокопроизводительным.

показывает, что мотивации предопределяется подходом к основанном на и всестороннем положения дел фирме и структуры поведения персонала.

На данном развития экономики нашей стране руководитель организации максимально эффективно все её для достижения уровня конкурентоспособности продукции или На российских наиболее используется денежное (повышение заработной премии и далее). Но условиях развивающихся отношений и конкуренции использование материальных методов приводит к конкурентоспособности продукции неудовлетворенности нематериальных персонала. Непринятие внимание нематериальных может привести снижению заинтересованности в данной деятельности - как следствие, ухудшению качества и климата коллективе, уходу из организации.

На 1 схема построения стимулирования труда персонала.

1 - С построения системы труда персонала



Выявление и удовлетворение потребностей является мощнеи?шим стимулирования работников, обеспечивающим уровень их заинтересованности удовлетворенности трудовой деятельностью, затрат и повышение производства [23; с. 46].

2.2 деятельности организации

Оценка организации связана действием многих и поэтому этой проблемы комплексного подхода. мы рассматриваем организации в аспекте личности руководителя. В 3 наглядно связь эффективной организации с отдельных психологических факторов.

работы руководителя как от самого, так от его Ниже приводятся снижающие эффективность руководителя и от него [2; с. 75]:

- планирует работу свою, ни подразделения);

- выполняет сначала и знакомую работу;

- доверяет своим и выполняет работу сам;

не использовать в интересах своих подчиненных;

- работу персонала вместо того руководить путем целей и опираясь на самоуправление;

- слишком много за своих считая, что путем держит нити управления своих руках, на самом тормозит развитие подчиненных в принятия решений перегружает себя работой;

- знает своих и не их работой, личными планами будущее;

- не хочет не умеет откровенно со подчиненными;

- не верит способности своих подчиненных;

- определяет порядок и важности работ и составляет плана использования рабочего времени.

Факторы, эффективность работы зависящие от который:

не готовит, следует вопросы, которыми намерен к своему и отнимает время у

б) сам принимать и постоянно к руководителю; не планирует своего рабочего и выполнение ему заданий этим самым плановой работе

г) знает точно задания, своих и назначения работы;

не умеет своему руководителю берется за заданий, не к нему, работ, с он заведомо справится;

не умеет со своим

ж) привык сам в полученных а любит всегда готовые от других; не знает, чему стремится жизни.

Качества руководителя препятствующие эффективной деятельности организации.

В.А. отмечает них следующие с. 376]:

недостаточная у менеджера управленческой концепции;

рассогласование и личных и целей менеджера;

- степень наличия управленческих менеджера;

- недостаток умений и менеджера в управленческой деятельности;

отсутствие у менеджера;

неумение управлять собой;

- неумение управлять группой;

- отношение к персоналу;

- стремления к росту;

- неумение мотивировать персонал;

- в общении подчиненными;

- применение неэффективного руководства;

- ориентация на и свои цели;

- отсутствие ориентации решение профессиональных задач;

- творческого подхода работе;

- консервативность поведения менеджера;

- конфликтных тенденций поведения;

- невротических тенденций поведения;

Эффективным руководителем тот, который этапе реализации или иной функции демонстрирует положительные качества, используя этого эффективные и методы с коллективом.

На компании «Консультант Плюс» какие способы эффективного применял её генеральный Новиков Дмитрий Борисович.

основе организации бизнеса лежали принципиальные вещи: делать сам и как продвигать. Продуктом трудовое законодательство поисковой оболочке. вещь, которая дальне?и?шее развитие, построение сервисной Ключевая идея в том, полностью отказаться прямых продаж, сервис и через сервисную и делать в масштабе страны.

В бизнесе предоставления услуг Дмитрий Борисович два фундаментальных аспекта. - это надежность Его компания с начала взяла курс то, чтобы продукт понятен, эффективен и во всем, в числе и технологически. второй аспект - собственно устройство сервисной Так же еще аспект, повлиявший на деятельности компании это подходы к управлению в основе которого уважение к людям. компании - найти удержать тех, кто выстроить стабильные отношения любым клиентом, стать него надежным помощником консультантом. Лучшим сотрудникам условия для дальне?и?шего Кроме того, в существует обширная программа роста людей и корпоративная жизнь: корпоративные праздники, обучение и далее. Даже есть спартакиада и журнал сеть», полноцветное красочное выходящее раз в уже более 6 Этот журнал - людях компании. Так действуют мотивирующие меры улучшения эффективности работы Все это позволило Борисовичу войти в самых профессиональных менеджеров [19, с. 9 12].

Все вышеизложенное позволяет вывод о том, эффективность организации целиком полностью зависит от влияющих на работу и поэтому, ему полностью продумывать процесс и исключать те которые снижают эффективность организации.

Итак, протекания управленческого настроение людей организации, отношения сотрудниками зависят множества факторов: условий работы, кадровых работников, управленческого состава другое. Стимулирование работников также одним из факторов влияющих работу организации целом. Эффективность организации непосредственно от эффективности её руководителя, он должен знать управленческий и продуманно решения.

2.3 Развитие руководителя

Для эффективного навыков руководителя необходима над некоторыми ролями руководителем. Советы для навыков по ролям следующие:

Развитие руководителя как человека

- При уделять собеседнику свое внимание, сигналы, подтверждающие, руководитель активно слышит - «да», «угу», головой, зрительный Дабы удостовериться, правильности понимания перефразировать сказанное Если что-то и не задайте уточняющий Слушайте для чтобы лучше чувства собеседника ход его а не того чтобы ответить. Роль в управлении без умения слушать станет менее ведь это навык для начальника.

- Если задача какое-нибудь решение вам неразумными до конца ясными следует разъяснений. Если противоречит вашим или вы не хотите делать скажите «нет». Вы право иметь убеждения и свои приоритеты. человеку, делайте так что «нет» не сомнительным и вашем отказе читалось «Я об этом». причины отказа можно короче.

Чтобы понять человека поставить себя чужое место. сочувствие.

- уверенно и четко свои мысли до Смотрите в глаза с кем разговаривает.

Убедитесь, что слова не расходятся делом, и вы держите данное слово.

Извинитесь, вы неправы. объяснить, что и возьмите себя всю Если вы вред, то возможности примите меры по устранению. А ошибку допустил из окружающих, готовы простить. мстите и обижайтесь, это усугубит положение. свой вклад развитие и отношений.

Развитие роли как профессионала:

Ставьте цели и которые будете в жизнь. членам команды своих задумках, так же планы действий их реализации.

Будьте других ролевой никогда не то, что в силах и всегда данные вами Делайте сами за что агитируете.

- над тем, можно изменить, повысить эффективность работы?

- Не избегайте критику а получая лично для информацию, не агрессивным. Правильное роли руководителя в коллективе без формирования имиджа профессионала. себя, что для этого сделали.

- получения информации, своей профессиональной деятельности, используя различные - периодические учебные программы, конференции и интернет и Попытайтесь понять, эффективно вы новому и самосовершенствуетесь в области. Подумайте, этот процесс улучшить?

- Обсуждайте с последние и интересные тенденции в вашей Если к обращаются за советом, одобряйте поощряйте это, сами узнавайте, ли области, которых вы подсказать (направить указывая, где как они найти ответ интересующий их и оказать помощь.

роли руководителя командного игрока

Постоянно анализ эффективности Сделайте так, ваш рабочий регулярно работал методами повышения своих обязанностей. анализа взаимодействия команды и данных следует инструменты обратной связи.

Чтобы проводить времени с не следует перенасыщать повестку Также важно навыком проведения эффективных совещаний.

Управленческие роли немыслимы без руководителя в конфликтами. Следите тем, чтобы атмосфера в была здоровой. бываю случаи моббинга. должны сделать от вас для профилактики предотвращения этого Психологическому давлению подвержены новые поэтому важно в рабочий день новой работе дать ему и остальным, что является частью и необходим Для этого знать, как представить сотрудникаколлегам.

- Пригласите на из командных встреч коуча человека, которому доверяете. Попросите чтобы он оценил работу сконцентрировавшись на вопросах:

- ли в коллективе конфликт?

- Хорошо вы справляетесь ролью руководителя конфликте?

- Хорошо вы вовлекаете сотрудников?

- Слушаете ли вы?

- Открыто ли члены команды?

- ли вы время совещаний дня, обзор решений, выработку дальне?и?ших действий, временем (много ли времени) и т.д.?

- Что можно о составе предприятия?

- что распределение соответствует мотивации компетенции сотрудников. это не необходимо соответствующим перераспределить роли обязанности.

- для работы в людей различных по мышления, ведь наиболее состав более гибок выполнении задач. Поощряйте мнений. Анализируйте, как в какой области, могут дополнять друг и быть полезными.

роли руководителя менеджера

- Придерживаясь целостности устанавливайте четкие ставьте ясные создавайте планы действий. Доходчиво организации, каким способом вы стратегических целей (поможет интеллект карт).

Менеджмент руководителя также в изучении рисков предприятия. что можно чтобы избежать опасностей. В возникновения кризисных думайте над чтобы найти разовое, а решение, после введите его практику.

- Регулярно рассчитывайте, именно потребуются для выполнения перед вами Какие из в случае могут быть перераспределены на важные направления?

Следуя закону Парето от времени вопросом, есть у вас команде малоэффективные или непроизводительные Может, от из них было бы а вы медлите?

- Роль руководителя менеджера в частности роль руководителя организации в это организация связи на уровнях. Измеряйте разносторонних коммуникаций делегирования с существующих инструментов связи.

- Чтобы дать связь работникам, стоит ждать оценки деятельности, раз, когда подходящий случай в случае и случаи давайте конструктивную связь.

- Проводя ежегодную результативности будьте моделью для подчиненных. руководителя в коллективе стать примером подражания и чтобы члены делали то самое. Всегда значимость выполнения целей в срок.

- обращайте внимание то, что быть делегировано. в работе матрицу решений двумя измерениями: которые мне делать / люблю делать» «важные / важные». Каждое расположите в матрице по и фокусируйте усилия, прежде на важных которые вы любите.

Развитие роли как предпринимателя

Следите современными популярными развития индустрии. источники информации, лучшие рекомендации таких областях HR, финансы, и логистика. что применимо вашей организации используйте.

- в неделю деловую прессу выделяйте реалистичную способную улучшить бизнес. Чаще себя: как, разные технологии, или услуги добавочную ценность предприятия?

- Не бойтесь развития собственного бизнеса чужие идеи. с творческим кризисом и вдохновение в и отличных вашей областях, примеру, в как наука искусство. Беседуйте людьми из различных сфер, их опыт улучшения эффективности организации.

- Поддерживайте новые идеи, эффективность организации, вашими сотрудниками партнерами.

- Для того узнать как и клиенты ваше предприятие ваши услуги встречайтесь с Узнавайте сильные слабые стороны конкурентов.

- Что бы новые решения развития собственной и утвердится роли руководителя полезно поставить на место и представить стратегические решения мог бы чтобы потеснить с рынка?

Также представить, что компания занимается же самым тот же или оказывает же услуги), не является её историей действующими структурами. бы вы не будучи ограничены?

- Пытайтесь своим сотрудникам, и непонятные вопросы развитии бизнеса, объяснять простым и доступным чтобы у них четкое понимание и возникало не малейшей Активнее внедряйте в подчиненных целостное видение бизнеса, поощряйте стратегический и глобальное мышление.

Развитие руководителя как хозяина

Поразмыслите тему, что с фирмой того, как покинете занимаемую Соотносите ли достижения компании, которой трудитесь, своими личными Какое наследие хотите после оставить? Что сделать, чтобы после себя то, что себе представили?

Введите предприятии (или структурном подразделении) резерва менеджмента планирования преемственности.

Ответьте. ли вы над работы (хотите ли от дел)? да, то кто сможет вашу должность? профессиональных и качеств недостает предполагаемому приемнику? ли он ролью руководителя управлении компанией? в данный вы предпринимаете того, чтобы своих преемников? ли преемственность на кого возлагаете надежду?

Выделите команды самых и талантливых и особое уделяйте именно развитию. Изучая слабые и стороны, специально перед ними развивающие задания. поощряйте осваивание полезных навыков знаний.

- Всегда обращайте сотрудников на что успех - это команды, а только ваша победа. Упоминая достижениях фирмы, говорите «мы», «я». Будьте и не себя вызывающе, в роли руководителя такое не вписывается.

Никогда случае неприятностей ищите «стрелочника», всю ответственность неудачи берите себя. За принимаемые на решения будьте лично. Если решение (особенно решение) по причинам было без вашего подумайте, что предпринять, чтобы это не повторилось?

- какое количество в данный сконцентрировано на текущих задач, какая их на работе перспективу? Сбалансирован данный подход? ли внимание долгосрочному развитию для организации «здоровья» и комфорта?

современного руководителя в - комплексная Система ролей требует от обладания многими навыками. Начальник знать, хоть (чем больше лучше), но обо всем - от хитростей науки до маркетинга, от человеческой психологии до способов современных производств. в одной всю полноту руководителя в не отразишь, в дальне?и?шем обязательно вернемся этой теме некоторые моменты более полно.

Заключение

Управление, является некоторой степени В некоторых руководители могут эффективности своей структурируя задачи, и организуя и роли, заботу и поддержку. В ситуациях руководитель посчитать более оказывать влияние, подчинённым в степени участвовать принятии решений, не структурировать осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: « руководители - это те, может вести по-разному - в зависимости требований реальности».

Руководитель быть незаурядной мастерски владеющей общения, убеждения, иметь острый, ум и эрудицию во сферах жизни знаний. Любой работает в очередь с людьми он обязан все тонкости инженерии» и обширными гуманитарными, знаниями.

Управление организацией наше динамичное представляет собой работу, которую выполнить успешно, простыми сухими формулами. Руководитель сочетать понимание истин и многочисленности вариаций, которым ситуации одна от другой.

подход к представляет собой сочетание человеческих организационных изменений непрерывных адаптаций изменениям внешне?и? Все это существенных изменений принципах, методах формах работы человеком в организации.

руководители знают, каждый член получившей конкретное будет реагировать него по-своему, и непредсказуемым Поступки людей не только необходимости или явных желаний, и от в подсознании приобретенных в воспитания многих субъективных факторов. одних людей власть привычки, целой системы и стереотипов другие поступают а не под влиянием принципов, социальных политических идеалов. реагирует на события чаще импульсивно, без анализа причин следствий. Образование, возраст, опыт многие другие определяют реакции на среду. должен знать мотивационных тенденций и не неадекватности реакции на управляющие воздействия.

потенциал, способность правильно поставить и эффективно ресурсами становятся фактором успеха На первый выдвигаются проблемы человеческими ресурсами Индивидуальный подход человеку позволяет достичь лучших результатов.

руководитель всегда в роли для подражания подчиненных, коллег, по должности, даже для высоких начальников. методы управления, поведения трудно путем бесед нравоучений, они эффективно передаются поведения, действий, можно наблюдать во время контактов.

Список использованных источников

Бандурка А.М., С.П., Землянская Психология управления. Харьков, 2010. 251.

2. Валовой История менеджмента: Учеб пособие. - ИНФРА-М, 2010. 354.

3. Вачугов Березкин Т.Е. менеджмента. - «Высшая школа», 201 С. 503.

4. И.Г. Личность руководите и стиль - М., 201 С. 75.

5. Е.Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2010 С. 280.

6. В.Р. Менеджмент всех. - «Знание», 2014. 471.

7. Веснин Основы - М.: 2010. С. 468.

Виханский О.С., А.И. Менеджмент. М.: «Гардарики», 2011 С. 527.

9. О.С., Наумов Менеджмент: Человек, организация, процесс. М.: «Гардарики», 201 С. 475.

10. И.Н. Менеджмент. М.: и биржи, 2012. С. 681.

Гребцова В.Е. Менеджмент.- 2010. 153.

12. Иванов Соционика и труда // Упр персоналом. - 201 - №18 - С. 55.

Кохно П.А., В., Комаров Менеджмент. - 2013. С. 136.

Кузнецов К. и ведение фирмы Управление персоналом. 2011. -№7 - С. 40.

Кузьмин И.А. и эффективный м - М.: 2012. С. 120.

Липсиц И.В. умелого руководителя. М.: «Экономика», 201 С. 112.

17. М. Эффективное компанией// Управление - 2011. (134). - 54.

18. Максимцов Игнатьева А.В. Менеджме Учебник. - «ЮНИТИ», 2015. С. 137.

19. М.Х., Альберт М., Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 2015. С. 701.

Молодчик А.В. (стратегия, структура, - М.: школа экономики», 2012 С. 265.

21. М.. Макарова Мотивационный аудит технология повышения управления персоналом // Управление - 2012. (132). - 70.

22. Переверзев Шайденко Н.А., Бас Л.Е. Менеджмент. М, 2012. 215.

23. Потапов Потапов С. не деньги, «золотые корабли»! Управление персоналом. 2015. - №15 - С. 75.

24. А.А. Основы менеджмента. пособие для вузов. М.: «Центр», 2011. С. 125.

Райченко А.В. менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 201 с. 382

Размещено на Allbest.ru