Размещено на http://allbest.ru

Корпоративный тренинг и его влияние на развитие организации

Клюева Н.В.

“Единственная работа, которая достойна выполнения консультантом - это работа, которая обучает клиентов и их персонал, как самим лучше руководить”.

Л. Урвик

Психология, с нашей точки зрения, инструмент для самопонимания и становления субъектного начала в личности. Организация в этом смысле является коллективным субъектом, имеющим свои ценности, цели, особенности взаимодействия с внешней средой. Психологи вовлекает личность и организацию в работу над собой и изменение себя. Перед психологией “стоит задача исследования и демонстрации всего пространства выбора путей развития человека и мира. Это и есть важнейший из искомых медиаторов духовного роста” [3, с. 327].

Наполнить жизнь человека экзистенциальными смыслами можно лишь вернув ему целостность, которая никак не складывается из частей-объектов, но обязательно требует вовлеченности субъекта в работу над собой. М.К. Мамардашвили писал о философии как вовлеченности в бытие. Психология это также вовлечение человека в событийность, она ориентирована на сферу “жизнеообнаружения”.

Психолог не только описывает в знании индивидуальность другого, но и способствует ее росту, определенному способу ее существования. Мы считаем, что психолог по отношению к бизнес - структурам должен стремиться к формированию у личности и организации способности самостоятельного решения проблем и определения перспектив своего развития. Многие консультанты сегодня руководствуются в своей работе тезисом: “развитие организации через развитие персонала”.

По мнению Л. Урвика, одного из ведущих специалистов в управленческом консультировании, единственная работа, которая достойна выполнения консультантом - это работа, которая обучает клиентов и их персонал, как самим лучше руководить [16]. Такой подход направлен на развитие собственных созидательных сил организации, опирается на опыт и персонала и управленцев, способствует формированию конвенциональной реальности, согласованию индивидуальных и групповых интересов, целей и ценностей.

Основой работы психолога в организации в качестве консультанта по управлению и организационному развитию является запуск механизмов самоорганизации и саморазвития. Модель нашей работы предполагает взаимодействие психолога с ключевыми фигурами управленческой команды и использование таких методов работы, которые позволяют органично соединять исследование, обучение и практическое решение (инновационная методология).

Приоритет в деятельности психолога должен отдаваться не методам сбора социологической и социально-психологической информации, а глубинному погружению в представления участников о стратегии и тактике развития организации, личностным смыслам, которые вкладывает человек в свою профессиональную деятельность, в принятие или отвержение корпоративных ценностей, совместный анализ методов работы через различные формы организации рефлексивной среды.

Наш опыт работы с организациями и результаты проведенных в них исследований позволяют сформулировать ряд принципиальных особенностей, касающихся деятельности руководителей фирм и организаций, их отношения к персоналу [9-11, 16]:

1. Зависимость от образцов, норм и правил, которые были сформированы в российском бизнесе до коренных изменений в экономической и социальной жизни России. Попытка опираться при решении возникающих проблем на опыт прошлого, объясняется тем, что большинство из руководителей не готовы работать в условиях высокой неопределенности. Опора на прошлые образцы - это попытка защитить себя от неумения встретить эту неопределенность и конструктивно работать с ней. Страх неопределенных ситуаций приводит к установлению большого количества формальных правил, отказу от принятия нестандартных идей, а в самом крайне варианте - к стагнации и личности руководителя, и организации.

2. Перекладывание ответственности за происходящее в организации с себя на других. При понимании того, что эффективность работы руководителя не столь высока как бы хотелось, начинает работать объяснительная схема - “нам не дают работать”, “в таком государстве (стране) невозможно сделать что-либо” и т.п.).

3. Ориентация на краткосрочные цели в ущерб стратегическим, перспективным. Сложности у современных руководителей возникают в сфере стратегического планирования, когда необходимо проанализировав внешнюю и внутреннюю среду организации, выявить ресурсность персонала, сформулировать миссию организации, ее стратегические цели и задачи.

4. Преобладание женского начала в управлении организацией. Пригожин А.И. отмечает, что наша культура относится к “мужскому типу”, в основе которой лежит культ “великих свершений”, самопожертвование, героика, отсюда - жесткость в человеческих отношениях [15]. В Западной Европе на поведенческом уровне отношения более дружелюбные, вместе с тем люди готовы к конкурентности и состязательности. Выигрыш одного не означает проигрыш другого - эта важная мысль не привилась в российском бизнесе. Для части работников характерна “женская” ориентация - пассивность, отсутствие энергии, скромные запросы.

5. Культивация руководителями норм взаимодействия, которые основаны на ценностях взаимоотношений, заботы и поддержки друг друга. Возникновение конфликтов в организации руководителями интерпретируется как нарушение “нормального” процесса. Последствия такой политики понятны - функционирование в ущерб развитию, спокойствие в противовес разумной требовательности.

6. Ценностная “размытость” руководителей организаций. В основе поведения человека лежат его базовые установки на жизнь, то есть те точки зрения, которые руководитель готов отстаивать в своей жизни. Неопределенность установок и руководителей, и подчиненных приводит к невозможности сформировать общее смысловое пространство профессиональной деятельности. В основе этого смыслового пространства лежат конвенции, то есть система договоренностей о том, что является принимаемым для данной группы людей. Мы подчеркиваем этот момент конвенциональности, потому что вне договоренностей организация существовать не может.

7. Неопределенность личных целей. Для многих руководителей представляется затруднительным описать свои личные и профессиональные цели, спроектировать свою ближайшую и дальнюю карьеру. Высказывания “как получится”, “не знаю, что меня ждет”, “не уверен, что это зависит от меня” свидетельствует о низкой субъектности руководителя как человека способного взять на себя ответственность за происходящее в его жизни.

8. Трудности руководителей в мобилизации персонала для решения общих задач. Ярко выражена проблема неумения делегировать ответственность подчиненным, за которой чаще всего стоит страх потерять власть и контроль над ситуацией. В свою очередь, страх потерять власть приводит к отказу от привлечения подчиненных к управлению организацией. Преобладающим типом организационно-управленческой координации является координация-план, а не координация - обратная связь, соответственно преобладает тип управления, базирующийся на типе коммуникаций “сверху вниз”. Другой тип управления, базирующийся на коммуникациях “по горизонтали”, только начинает культивироваться в организациях.

Вместе с тем большинством современных руководителей осознана как одна из приоритетных целей - повышение конкурентноспособности предприятия за счет повышения качества работы персонала. В связи с этим, управление человеческим ресурсами становится одной из стратегических целей организации, наряду с управлением затратами, управлением информацией, управлением качеством и др. Система внутрифирменного обучения, в основе которой лежит идея непрерывности повышения профессиональной и социально-психологической компетентности персонала, который может обеспечить решение актуальных и перспективных задач организации, занимает важное место в системе управления человеческими ресурсами, наряду с набором, подбором, отбором, оценкой и аттестацией персонала, управлением карьерой, системой мотивирования и стимулирования работы сотрудников, формированием разделяемых норм и ценностей организационного поведения и др.

Остановимся на одном из подходов к построению системы внутрифирменного обучения, который разрабатывался под руководством автора статьи группой специалистов ЯрГУ им. П.Г. Демидова и Яр ИПК и опирается на опыт работы с крупными промышленными предприятиями г. Ярославля и области [5-7]. личность персонал психолог корпоративный

С нашей точки зрения эффективно построенная система ВФО имеет в своей основе ряд принципов:

• Принцип изменения. Любая организация, которая стремится быть конкурентноспособной, существует в режиме развития, который необходимо обеспечить кадрами, способными решать текущие и перспективные задачи. В этом смысле обучение в организации может носить реактивный (обеспечивать функционирование организации) и проактивный характер (то есть ориентироваться на те задачи, которая ставит перед собой организация на ближайшее и отдаленное будущее)

• Принцип системности (обучение затрагивает все стороны жизни организации, ее взаимоотношения с внешней средой, способы взаимодействия внутри предприятия, отношение руководства к персоналу и др.). Для нас идея системности проясняется через схему 7 С, в которой представлены основные элементы организации, каждый из которых влияет на обучение.

• Принцип гуманистических ценностей и позитивного подхода. Обучающие структуры, внешние или внутренние консультанты, менеджеры по персоналу, психологи, опираясь на возможности персонала, а не его ограничения (трактовка проблемы как возможности) более успешны в достижении целей развития персонала и организации в целом.

• Принцип исследования действием и обучения в деятельности. Образование взрослых предполагает выявление реальных практических проблем профессиональной деятельности, их исследование, нахождение способов решения. Именно поэтому движение от действия к знаниям, а не информирование по поводу возникающих трудностей представляется нам более обоснованным.

• Принцип уникальности организации. Обучающие программы строятся с учетом уникальности организации, ее истории, ее позиционирования на рынке, особенностей организационной культуры, опыта подготовки персонала (успешного или неуспешного).

• Принцип технологичности. В современной социальной психологии образования взрослых, практике управленческого консультирования и организационного развития уже наработан целый комплекс эффективных технологий (различные виды игр, анализ случаев, методы активизации личностного ресурса, проектное обучение, тренинги и др.). Поэтому работа специалиста по ВФО должна носить технологичный характер и методы, используемые одним консультантом и преподавателем, могут быть освоены другим.

В работе с организациями мы выделяем два типа обучения:

Специальное обучение: подготовка рабочих кадров, программы обучения пользователей компьютером, программы подготовки персонала к сертификации, требуемой надзорными органами и др.

Междисциплинарное обучение: формирование навыков командной работы, “Стратегическое мышление”, “Технологии лидерского поведения”, “Мотивационный тренинг”, программы развития кадрового потенциала предприятий, реализуемые работодателями в рамках их стратегий развития.

В обоих типах обучения чрезвычайно высока роль психолога. В частности, при организации первого типа обучения необходимо обеспечить специальную подготовку преподавателей по основам андрагогики, психологии общения, психологическим особенностям взрослого как субъекта обучения, овладения преподавателями методов обучения взрослых.

В междисциплинарном обучении психолог может вести целевую работу по реализации тех или иных программ (по лидерству и командообразованию, повышению конфликтологической компетентности управленцев) [4]. Кроме того, он может обеспечивать социально-психологическое сопровождение проектной работы. Например, успешность проекта “Разработка и внедрение системы менеджмента качества” основана на работе эффективной команды, способности инициаторов проекта стать реальными лидерами и снимать сопротивления нововведениям, мотивировать персонал на вовлечение в проект.

В данной статье остановимся, прежде всего, на методологических и теоретических основаниях работы психолога как внешнего консультанта, который работает с организацией в режиме междисциплинарного обучения.

С нашей точки зрения, в основе образования взрослых лежит:

• Инновационная методология.

• Процессное консультирование.

• Проектный подход.

• Андрагогика.

Инновационная методология - это инструмент исследования и развития систем деятельности, социальных групп как носителей этой деятельности и личности за счет организации опыта саморазвития в ходе творческого решения проблем [1, 3, 8]. Иначе говоря, сущность обучения при реализации инновационной методологии заключается в следующем: исследуя - обучаемся, обучаясь - развиваемся. В ходе инновационного обучения происходит:

• освоение технологий решения проблем (формирование эффективного мышления) для решения проблем деятельности,

• формирование социально-психологической компетентности (развитие умений и навыков эффективного общения) для решения проблем, возникающих при построении коммуникаций,

• актуализация личностного потенциала, для снятия личностных затруднений. Наиболее эффективна эта модель при подготовке руководителей организаций, управленцев всех уровней, менеджеров (по продажам, по внутрифирменному обучению, по персоналу и т.д.). Обучение, построенное на этих принципах, начинается с диагностического инновационного семинара, на котором сами участники (с помощью консультантов) анализируют реальную и желаемую ситуацию, которую они бы хотели видеть в своей организации, учатся грамотно формулировать проблему, различать причины и повод в их появлении. Важно то, что обучение происходит в условиях группового взаимодействия, что позволяет “здесь и теперь” осваивать техники построения эффективных взаимоотношений. В такой модели психолог - это ресурсная личность, владеющая средствами решения проблем, социально компетентная и умеющая стать инструментом для развития другого.

Опыт консультативной работы с управленцами (1997-2004 гг.) свидетельствует также о наличии специфических психологических проблем [1]:

• крайне низкий уровень веры в себя, в возможность самому найти выход из проблемных ситуаций, неверие в свои ресурсы, силы, способности, а также плохое знание себя и своих особенностей (часто эти черты имеют парадоксальные формы проявления - в показной самоуверенности, авторитарности, безапелляционности т.п.); в то же время, в полном соответствии с особенностями авторитарного синдрома, многие демонстрируют явно чрезмерную готовность следовать за авторитетом, удивительно некритично прислушиваться к чужим советам;

• ярко выраженная ориентация на простые, быстрые и легкие решения (даже в тех ситуациях, где очевидна неадекватность и несостоятельность такого упрощенного подхода), нежелание углубляться в суть проблемы и готовность удовлетвориться поверхностным взглядом;

• почти тотальное предпочтение интеллектуальных, рациональных способов работы с проблемами, средств понимания себя, других людей и конкретных ситуаций, с одной стороны, и столь же явная недооценка, а часто и игнорирование эмоциональных, интуитивных ресурсов - с другой; преувеличенный и неадекватный пиетет перед словом (особенно - печатным) и пренебрежение чувствами, переживаниями.

Учитывая эти особенности, на основе изучения ценностей и жизненных целей руководителей бизнеса, норм и ценностей корпоративной культуры разработана система психологического сопровождения организации, в основе которой лежит экзистенциальный подход. Эта программа направлена на формирование разделяемых ценностей, согласование интересов и позиций в конвенциональной реальности организации.

Ее цели можно сформулированы следующим образом:

• Способствовать изменению поведения, чтобы руководитель мог жить продуктивнее, испытывать удовлетворенность жизнью, несмотря на некоторые неизбежные социальные ограничения.

• Развивать навыки преодоления трудностей при столкновении с новыми обстоятельствами и требованиями.

• Обеспечить эффективное принятие жизненно важных решений. Существует множество дел, которым можно научиться во время психологически ориентированного обучения: самостоятельные поступки, распределение времени и энергии, оценка последствий риска, исследование поля ценностей, в котором происходит принятие решений, оценка свойств своей личности, преодоление эмоциональных стрессов, понимание влияния установок на принятие решений и т.п.

• Развивать умение завязывать и поддерживать межличностные отношения. Общение с персоналом занимает значительную часть жизни руководителей и у многих вызывает трудности из-за низкого уровня их самоуважения или недостаточных социальных навыков.

• Облегчить реализацию и повышение потенциала руководителя.

• Формировать способность к проектированию профессиональной деятельности, развитие навыков аналитической работы, анализа ключевых проблем и нахождения

Процессное консультирование. Суть работы психолога при решении конкретных проблем, значимых для организации, заключается в обеспечении процесса, который позволит клиентской организации выработать оптимальный способ ее разрешения. Нами выделены основные этапы работы психолога, прохождение которых с высокой вероятностью обеспечивает решение проблем.

• Вход. Встреча с руководством, оценка готовности к изменениям, выявление мотивации на сотрудничество с психологом, проверка соответствия заявленной проблемы реальности, понимание возможностей для построения рабочих отношений, ориентация в ценностях руководителя и его команды. Клиент оценивает опыт, знания, предлагаемую технологию. На этом этапе уточняется техническое задание, видение результата, ответственность сторон, гонорар, формируется доверие доверия между психологом и заказчиком..

• Контракт - процесс, в ходе формируются основные нормы взаимодействия консультанта с клиентом, обозначается цель работы. Цели должны быть реалистичными (то есть достижимыми); конкретными (внешнему наблюдателю должно быть понятно, в чем конкретно будет проявляться желаемый результат); измеримыми (по каким признакам можно судить, что цель достигнута); проверяемыми (должно быть понятно, есть ли движение к этой цели) и привлекательными (чтобы заказчик и клиент хотели их достигнуть).

• Диагностика - сбор материала, его анализ, дискуссия и презентация результатов. На этом этапе используются интервью, анкетирование, тестирование, анализ документов, участие в мероприятиях, финансовый, маркетинговый и т.п. анализ. Отметим, что при работе с организациями нами чаше всего используются компетентности разных специалистов (маркетолога, финансиста, системщика, методолога и др.). Это позволяет объемно рассмотреть организационную реальность, системно подойти к решению вопроса о ее развитии. В своей работе мы предпочитаем использовать инновационный семинар как групповой метод диагностики реальной ситуации. Использование комплекса указанных методов позволяет вовлечь персонала в анализ ситуации.

• Планирование изменений предполагает определение вариантов решения проблем и планирование деятельности по ее решению. На этом этапе обозначаются возможности и ограничения организации и конкретных подразделений в решении проблемы, определяются цели, методы и конкретные пути разрешения проблемы.

Среди технологий, которые используются нами на этом этапе: системный и структурно-функциональный анализ, сценарный метод (А.И. Пригожин), технология решения сложных слабоструктурированных задач (В.С. Дудченко), SWOT - анализ. При формировании общего видения желаемого будущего хороший эффект дают использование метафор, телесно-ориентированные процедуры, проективные рисунки.

• Реализация предполагаемых изменений - создание штаба и групп развития, которые дорабатывают полученные на предыдущем этапе результаты.

• Оценка эффективности, корректировка или доработка изменений.

Проектный подход. Многие организации сегодня реализуют в своей работе проектный подход к обучению персонала. В частности, разрабатывая новую структуру управления, кроме консультирования, заказчик предполагает информирование (прямая цель обучения) своих сотрудников о современных подходах к управлению. Внедрение системы управления затратами предполагает обучение тех людей, которые будут участвовать в разработке и построении этой системы на предприятия. Разработка системы информационной безопасности также должна быть обеспечена соответствующими компетентностями персонала. Психолог, работая с организаций, может сопровождать проект [16].

В этом случае, психолог отвечает за решение таких проблем как: мотивирование персонала на включение в проектную работу; создание условий для переговорного процесса (важным условием разработки и внедрения проекта является соглашение основных позиционеров по поводу того, кто, как и за что несет ответственность); анализ природы сопротивлений и разработка технологий по их снятию. Иначе говоря, для того, чтобы проект был разработан и внедрен необходимо его грамотно “упаковать”, наполнить личностно значимыми смыслами для персонала, то есть повысить его привлекательность.

В качестве примера: разработка и внедрение систем ИСО на многих предприятиях, с которыми мы работали, на первых этапах вызывает сопротивление, а порой и активное противодействие.

Поэтому, уже на этапе постановки стратегической задачи “Внедрение системы менеджмента качества в организации Х” необходима грамотная психологическая диагностика ситуации в организации, оценка степени мотивированности высшего руководства и персонала, анализ организационной культуры, выявление глубинных причин сопротивления. Для этого нами разработаны специальные технологии, позволяющие в относительно короткий срок (6-8 часов) создать психологический портрет организации. Аналогичная работа ведется при реформировании предприятий, внедрении систем менеджмента качества и окружающей среды, разработке стратегий развития, формировании корпоративной культуры, организации внутрифирменного обучения.

Андрагогика. “От деятельности - к знанию”, а не наоборот - именно такой подход реализуется в нашей работе с организациями. “Не надо давать ответов на вопросы, которых не задано!” - это фраза отражает базовую идею андрагогики (педагогики взрослых). Если у группы или образовывающейся личности нет вопросов, то нет необходимости давать ответы. Работа в лекционном режиме имеет право на существование лишь в контексте реальных запросов, даваемых группой.

Спрос на лекции по психологии общения, психологии управления, конфликтологии и др. достаточно высок. Но, даже при высочайшем мастерстве преподавателя, они вряд ли изменят способ видения ситуации или мышление, повысят социальнопсихологическую компетентность личности. Информирование по проблемам саморазвития, профессионального развития является важной составляющей нашей работы, но только в тот момент, когда понятно, что конкретно человек хочет узнать, а главное - что он с этим собирается делать. Этот подход противоречит традиционной педагогической модели, в которой обучаемый является скорее объектом, чем субъектом учебной деятельности. Преподаватель в нашем подходе вместе с группой или обучаемым определяет основные параметры процесса обучения: цели, содержание, формы и методы, средства и источники обучения.

При реализации андрагогического подхода к обучению взрослых мы используем множество новых форм и методов обучения инновационного (“активного”) типа: исследовательских, игровых, имитационных, проектных, основанных на принципах проблемности, активности личности, интеграции теории, практики и обучения, развития творческой индивидуальности в групповой или коллективной работе. Опыт их применения показывает, что они обеспечивают решение образовательных задач, трудно достижимых в традиционном обучении, таких как:

• воспитание исследовательского отношения к реальности;

• формирование не только познавательных, но и профессиональных мотивов и интересов;

• воспитание системного мышления специалиста;

• обучение коллективной мыслительной работе, “должностному” взаимодействию и общению, индивидуальному и совместному принятию решений, ответственному отношению к делу и другим людям, творческой инициативе (А.А. Вербицкий).

Опыт нашей работы с крупными промышленными предприятиями, организациями малого и среднего бизнеса показал эффективность представленного подхода. Практически все клиентские организации, обращавшиеся к нам, повысили свою конкурентноспособность на рынке, сформировали систему внутрифирменного обучения как важной составляющей управления человеческими ресурсами, разработали и внедрили в практику проекты.

Литература

1. Братченко С.Л., Клюева Н.В. Экзистенциальный ресурс российского бизнеса // Ярославский психологический вестник Вып. 8.Москва; Ярославль: Российское психологическое общество, 2002.

2. Дудченко В.С. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 50-63.

3. Дудченко В.С., Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии // Социологические исследования. 1990. № 12. С.103-112.

4. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся // Очерки российской психологии. М., 1994.

5. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М., 2001.

6. Клюева Н.В. Для чего и от чего свободен российский бизнес? // Вестник ГУУ. Сер. Социология и управление персоналом. М., 2003 № 1 (6).

7. Клюева Н.В. Модели работы психолога в системе дополнительного профессионального образования // Дополнительное профессиональное образование. 2003. № 2.

8. Клюева Н.В. Обучать или консультировать // Особенности профессионального мастерства специалистов постдипломного образования: Материалы 3-й международной науч.-практ. конф. Спб., 2003.

9. Клюева Н.В. Психологическая составляющая разработки и внедрения систем менеджмента качества // Стандарты и качество. М., 2003. № 6.

10. Клюева Н.В. Экзистенциально-гуманистическая традиция в психологическом консультировании. Деп. ИНИОН РАН. № 52082. М., 1996.

11. Клюева Н.В. Эффективность деятельности консультанта и факторы, влияющие на нее. Деп. ИНИОН РАН. № 55011. М., 1997.

12. Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологического тренинга (руководство для ведущего). Ярославль, 1987.

13. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999.

14. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. № 5. С.74-81.

15. Программа инновационной игры / Под ред. В.С. Дудченко. Ярославль. Яр ИПК, 1987.

16. Психологический ресурс образования взрослых // Дополнительное профессиональное образование: от спроса к признанию: Тез. докладов 11-й конференции. М., 2001.

17. Управленческое консультирование: В 2 т. М., 1992.

Аннотация

Корпоративный тренинг и его влияние на развитие организации. Клюева Н.В.

В статье рассматриваются психологические проблемы организации внутрифирменного обучения на российских предприятиях. Дана характеристика принципов организации системы внутрифирменного обучения (принцип системности, уникальности организации, технологичности, принцип исследования действием и обучения в деятельности и др.). Выделены два типа обучения: специальное и междисциплинарное.

В статье дана подробная характеристика методологических и теоретических оснований работы психолога как внешнего консультанта, который работает с организацией в режиме междисциплинарного обучения. К ним отнесены: инновационная методология, процессное консультирование, проектный подход, андрагогика. Представлен опыт работы консультативной автора с руководителями промышленных предприятий.

Ключевые слова: Психологическое сопровождение развития организаций, Психолог-консультант, Система внутрифирменного обучения, Управленческое консультирование, Организационное развитие, Инновационная методология, Процессное консультирование, Проектное обучение, Андрагогика, Технологии образования взрослых.

Размещено на Allbest.ru