О стилях взаимодействия авторитетного руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

О стилях взаимодействия авторитетного руководителя

Антонян Э.Ю.

В статье рассматриваются представления работников различных организационных культур о стилях взаимодействия авторитетного руководителя. Показан объективный и субъективный характер «авторитета».

Статья может представлять интерес для специалистов в области социальной психологии, психологии управления и менеджмента организации. Исследование может стать основой для разработки тренинговых программ, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности.

Ключевые слова: стиль взаимодействия, авторитет, авторитетность, авторитет должности, авторитет личности, функции руководителя, организационная культура, партиципативная организационная культура, предпринимательская организационная культура, органическая организационная культура, бюрократическая организационная культура.

Категория «авторитета» («авторитетности») имеет как психологическую, так и экономическую отнесенность, поскольку авторитет руководителя в коллективе выделяют в числе критериев эффективности деятельности управленца [2, 3].

Отметим, что в контексте психологии управления существует множество точек зрения на сущность авторитета [2, 3]. Общим для многих из них является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. Интересны определения А.А. Журавлёва и Мескона, так как они, на наш взгляд, более полно охватывают содержание других подходов. Так, А.А. Журавлёв определяет авторитет как «индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив» [2]. По Мескону, авторитет руководства - это «привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации» [2]. Т.е. авторитет предстает здесь как метод управления, или целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых. Однако, рассматривая авторитет как метод воздействия, отметим, что приемы управления во многом обусловлены уровнем развития экономики, и авторитет управленца в основе своей объективен и является принадлежностью любого аппарата управления. Этот компонент авторитета руководителя иногда называют «авторитетом должности». Отметим, что многие авторы (в разной терминологии) принимают наличие в авторитете руководителя двух составляющих: авторитета должности и авторитета личности [2].

Таким образом, оценивать авторитет только как своеобразный контекст для проявления индивидуальности некорректно, поскольку особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не единственные факторы, формирующие присущий ему авторитет руководства. Факторы эти включают субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем, как было сказано выше, авторитет имеет и общую объективную основу. Субъективные факторы здесь связаны с личностью руководителя, объективные же формируются под влиянием окружающей среды. Организационная культура как объективный фактор авторитета неминуемо вносят свои коррективы в профиль авторитетности руководителя того или иного предприятия.

Принимая наличие в авторитете руководителя двух составляющих: авторитета должности и авторитета личности и представляя индивидуальный авторитет руководителя как особую форму сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива, - можно предполагать, что наиболее авторитетными будут считаться те руководители, которые особым образом преломили свой стиль взаимодействия с работниками сквозь призму особенностей организационной среды.

Проведенное исследование было посвящено изучению авторитетности руководителей и проводилось в 12 торговых организациях г. Краснодара и г. Курганинска Краснодарского края в 2004-2007 гг.

Выборку составили подчиненные 60-ти руководителей (заместителей директоров, начальников отделов). В исследовании приняли участие по 10 подчиненных каждого руководителя, всего 600 человек.

Для изучения авторитета руководителя использовался тест диагностики межличностных отношений Т. Лири в адаптации Л.Н. Собчик, выявляющий преобладающий тип взаимоотношений и взаимодействий с людьми в самооценке и взаимооценке. Этот тест предлагался выборке подчиненных, которые, выступая экспертной группой, оценивали личность идеального авторитетного руководителя.

После подсчета баллов была составлена т.н. дискограмма (профиль), отражающая тот или иной вариант межличностных отношений:

Анализируя представления респондентов из разных организаций (подразделений) о стиле взаимодействия идеального авторитетного руководителя, был получен следующий стиль его взаимодействия.

Наиболее высокие баллы получили I, II и III октанты (9,5, 9,2 и 9,4 балла соответственно). По Л.Н. Собчик, типы межличностных отношений, соответствующие этим октантам, характеризуются преобладанием неконформных тенденций и склонностью к дизъюнктивным (конфликтным) проявлениям (III), независимостью мнения, упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к лидерству и доминированию (I и II). Это указывает также на лидерский стиль воздействия по вертикальной иерархии, а также оптимистичность, быстроту реакции, высокую активность, высокую мотивацию достижения, повышенный уровень притязаний, быстроту в принятии решений. Это реагирование по типу «здесь и сейчас», тенденция к спонтанной самореализации, завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Именно этими характеристиками наделен образ авторитетного руководителя респондентов.

Однако анализ полученных данных обнаружил разнообразие профилей идеального авторитетного руководителя для разных организаций, что, на наш взгляд, связано со спецификой организационной культуры (ОК). Интервью с руководителями позволило проверить это предположение.

Из 12 организаций, вошедших в выборку, 5 имеют бюрократическую ОК, 3 - партиципативную, 3 - органическую, 1 - предпринимательскую.

Интересно, что показатели, превышающие 8 баллов (показатели от 4 до 8 баллов характерны для гармоничных личностей) по октантам, соответствуют особенностям ОК. Так, высокие показатели по первому октанту (властный - лидирующий) -- нетерпимость к критике, дидактический стиль высказываний, потребность командовать другими, черты деспотизма, получили идеальные авторитетные руководители организаций с бюрократической ОК (в 4 из 5 организаций). Напомним, что бюрократическая ОК направляется сильным руководством, лидерство основывается на авторитете должности руководителя, коммуникации формальны, работа зависит от неизменности курса и активности руководства.

Высокие показатели по седьмому октанту (сотрудничающий - конвенциальный), отличающие лиц, стремящихся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими, что иногда проявляется в компромиссном поведении, стремлении подчеркнуть свою причастность к интересам большинства, - «набрали» идеальные авторитетные руководители во всех 3 организациях с партиципативной ОК. При такой ОК лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничестве, руководство выступает катализатором группового взаимодействия, коммуникации открыты и насыщенны.

Идеальный авторитетный руководитель для работников «предпринимательской» организации, основанной на свободной инициативе и авторитете личности руководителя, отличается оптимальной выраженностью каждого из стилей взаимодействия.

Профили авторитетного руководителя для работников предприятий с органической ОК сложно объединить на каком-либо основании.

Приведенные данные позволяют заключить, что для успешного исполнения функциональных обязанностей руководителю необходимо, в числе прочего, иметь склонности и умения, которые позволят ему быть гибким и «адекватным» сложившейся в организации ОК.

стиль взаимодействие авторитетный руководитель

Литература

1. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психол. журнал. 1983. - Т. 4. - № 1. - С. 57-67.

2. Журавлев А.Л., Соснин В.А. Социальная психология. - М., 2006. - 416 с.

3. Чалдини Р. Психология влияния / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru