Алгоритм работы командира по разрешению конфликтов в воинских коллективах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова

Алгоритм работы командира по разрешению конфликтов в воинских коллективах

БекеноваД.У. -к.п.н.

Адилова Д.А. - магистрант

Аннотация

конфликт межличностный военнослужащий урегулирование

В данной статье рассматривается алгоритм работы командира по разрешению конфликтов в воинском коллективе.

Annotation

The present paper examines the order ofthecommanderys work on servicemen conflict solving.

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Как заметил американский психолог Б.Вул "Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим" [1].

Проблема установления причины межличностного конфликта у военнослужащих одна из важных практических задач, которая встает перед командиром при анализе конкретной конфликтной ситуации. Ведь не зная движущих сил конфликтного поведения подчиненных, трудно рассчитывать на конструктивное урегулирование возникших между ними противоречий. Не ответив на вопросы: "Из-за чего возник конфликт? В чем проблема? Кто вовлечен? В чем истинные потребности и опасения людей?" - мы вряд ли сможем повлиять на конфликт так, чтобы он не вызывал неблагоприятных последствий. Не зная причин возникновения межличностных конфликтов, отмечает А.Я.Анцупов, обычно нецелесообразно сколь-нибудь решительно вмешиваться в естественное развитие конфликта с целью его разрешения. Такое вмешательство может быть оправданным лишь в экстренных случаях, когда существует угроза здоровью оппонентов, выполнению ответственных задач воинской деятельности [2].

В воинском коллективе нередки ситуации, в которых сержант, офицер вынуждены вмешиваться в конфликты, возникающие между подчиненными, в роли третьей стороны с целью их урегулирования. Руководители воинских коллективов, как правило, не должны занимать позицию стороннего наблюдателя при возникновении конфликтов между их подчиненными. Практика показывает, что своевременное вмешательство в конфликт более опытных товарищей может препятствовать деструктивным сценариям развития конфликтов.

Предлагаем возможный алгоритм действий командира (начальника) в процессе разрешения конфликтов воинском коллективе в роли третьей стороны (рисунок 1).

Рисунок 1. Алгоритм работы командира по разрешению конфликтов

Предлагаемая последовательность действий может уточняться и изменяться с учетом особенностей конкретной конфликтной ситуации. Необходимо сразу оговориться, что никто не сможет дать офицеру готовые рецепты поведения в той или иной конфликтной ситуации:

1. Главное - отказаться от изначальной негативной установки на конфликт, перестать видеть в нем неприятности и угрозу для себя. Если командир воспринимает конфликтную ситуацию главным образом как угрозу своему авторитету, своей власти в коллективе, общему благополучию дел, то это вызывает у него желание защищаться, или нападать.

Для эффективного разрешения конфликта командиру необходим глубокий анализ сложившейся ситуации. Он включает в себя выявление противоречия, лежащего в основе конфликта, определение его основной причины, позиций участников преследуемых ими целей, их отношение друг к другу.

2. Особое значение в деле разрешения конфликта имеет определение основной причины возникшей ситуации. Разрешение конфликта в первую очередь предполагает устранение его причины.

Иногда это можно сделать без особых трудностей, если причина конфликта очевидна, и лежит как бы на поверхности. Например, командир принял неправильное решение, по мнению подчиненных и один из них идет к нему, чтобы убедить в необходимости изменить свою позицию. Или военнослужащий допустил бестактность, грубость в адрес другого, тот, в свою очередь не сдержался, и возникла кратковременная эмоциональная перепалка. Причина в данных примерах очевидна. Такие конфликтные ситуации можно назвать простыми (не по разрешению, а по определению и устранению причины). Так возникают конфликты на почве физического и психологического переутомления, из-за внезапных трудностей в службе, каких-либо недоразумений. К этому же типу относятся мгновенные "вспышки" в отношениях воинов, как ответ на не понравившееся слово или действия сослуживцев и т.п.

Но чаще конфликты развиваются по-другому: возникающее противоречие созревает постепенно, постепенно накапливается и напряжение во взимоотношениях, недовольство, которое прорывается в открытое столкновение при соответствующем поводе.

Во всех случаях, когда реакция человека кажется нам неадекватной, слишком бурной, эмоциональной, можно сказать, что истинная причина вспышки не в данном эпизоде, и для ее понимания командиру необходимо изучить предысторию отношений участников конфликта. Особенно трудно бывает разобраться в ситуации, когда ее участники (или один из них) стремятся скрыть истинную причину конфликта, пытаясь выдать повод за причину разногласий.

Одно очевидно, для того, чтобы разобраться в ситуации, командиру обязательно надо установить истинную причину конфликта, то основное противоречие, которое лежит в его основе.

При этом важно выяснить, насколько реально это противоречие. Не так уж редко возникают конфликты, в основе которых лежат ложные (иллюзорные) противоречия. Воинам лишь кажется, что их позиции несовместимы. в этих случаях для разрешения конфликта достаточно взаимной информации. выяснение недоразумения и достижения согласия на этой почве.

Выяснение командиром основного противоречия помогает ему уточнить позиции сторон. Как правило, в конфликте существует "активная" и "пассивная" сторона (которые иногда могут меняться местами). В первую очередь, естественно, необходимо уточнить цели, преследуемые активной стороной.

3. Важное значение для командира имеет понимание того, к чему стремятся участники конфликтной ситуации.

Обычно человек формирует свою цель так: добиться, чтобы другой изменил свое решение, больше так не поступал, осознал свою неправоту, извинился и т.п. При этом он практически никогда не говорит, что хочет нанести удар по другому, обидеть его, причинить ему боль. На самом же деле именно это нередко становится главной целью участника конфликта. Такие "эмоциональные" конфликты особенно разрушительны для воинских коллективов.

Анализируя возможные цели участников конфликта, необходимо учесть, что стороны часто разделяют их на ближайшие, перспективные и так называемые "реакция на прошлое".

Ближайшие цели, как правило, предполагают какое-то простое действие - принять или отменить решение, снять с себя поручение, нагрузку, извиниться и т.п. В такой ситуации оценив положение командиру необходимо по возможности выполнить требуемое.

Перспективные, отдаленные цели сторон могут выглядеть как стремление к перестройке системы взаимоотношений, изменение стиля работы руководителя, поведение сослуживцев и т.д. Разрешение такого рода конфликтов не происходит немедленно, посколько сам предмет конфликта предусматривает длительный процесс. Нельзя в один день улучшить условия жизни и службы подразделений, перестроить стиль работы офицеров, изменить психологию людей. Разрешение такого типа конфликтов требует от руководителя постепенных шагов. Но очень важно, чтобы первый шаг был сделан сразу же на глазах конфликтующих.

Цель, как "реакция неа прошлое" имеет свою особенность: произошло нечто, с чем человек не может согласиться, изменить ситуацию невозможно, но реакция его столь сильна, что возникает конфликт "постфактум". Причем, поддаваясь эмоциям и настроению, человек может "для разрядки" выбрать едва ли не первого попавшегося сослуживца подвернувшегося под руку. В определенном смысле такого рода конфликты бесполезны и могут вызвать ответную, также агрессивную реакцию. В этом случае, спокойней разговор с ним будет гораздо эффективнее любого подробного разбирательства.

4. Немаловажное значение для анализа и разрешения конфликта имеет понимание того, как участники ситуации ее воспринимают.

Человек не пойдет на открытый конфликт, если он не убежден в своей правоте. В конфликтной ситуации собственная позиция всегда воспринимается нами как "правильная", "честная", "логическая", "обоснованная", а позиция другой стороны - прямо противоположная. Социальными психологами выделена устойчивая склонность люлей приписывать своим взаимотношениям с окружающими симметричный характер: иначе говоря, мы ожидаем хорошего отношения от тех людей, к которым сами относимся хорошо, и думаем, что нас не любят те, кого мы сами недолюбливаем.

Разрешая конфликт, командир должен понимать, что в период столкновения обе конфликтующие стороны воспринимают друг друга через призму подозрительности, осторожности, скрытности. Они неохотно идут на взаимный контакт. Сказывается общая напряженность ситуации, переживания обеих сторон. Командир должен выбрать способ или несколько способов разрешения конфликта. Выбрать именно те, которые являются единственно правильными в данной сложившейся ситуации. Умение выбора оптимального способа разрешения конфликта является одним из важных показателей зрелости командира - руководителя.

5. Кульминационный момент разрешения конфликта - переговоры. Перевести возникшую противоречивую ситуацию в плоскость делового, конструктивного обсуждения проблемы - это и есть главная задача командира по управлению конфликтными явлениями в воинском коллективе.

Каждая открытая ситуация включает в себя взаимное выяснение ее участниками их позиций, обмен точками зрения, то есть содержит в себе этап переговоров. Их успешность или неуспешность в большинстве случаев определяет исход конфликта.

Исходы могут быть самыми различными:

- полное уничтожение конфронтации путем взаимного примерения;

- исчезновение конфронтации, когда одна из сторон выходит победителем, а другая признает себя побежденной, или когда обе стороны в какой-то степени удовлетворили свои притязания;

- ослабление конфликта путем взаимных уступок или частных уступок одной из сторон;

- усиление конфронтации или трансформация конфликта в состояние перманентной конфликтности и др.

Переговоры выполняют функцию согласования позиций, направлены на поиск совместного решения, выработку общей позиции или достижение компромисса. Безусловно, переговоры будут возможны и плодотворны только при наличии у участников установки на необходимость достижения соглашения, сближения позиций, выработки взаимного приемлемого решения.

Данная последовательность действий командира (начальника) при урегулировании конфликтов между военнослужащими в роли третьей стороны в случае более простых конфликтов может сокращаться.

Таким образом, всесторонний анализ конфликтов и конфликтных состояний обеспечивает их свовременное предупреждение и оперативное устранение, а вместе с тем способствует улучшению нравственного воспитания подчиненных. Командир (начальник) может использовать как косвенные приемы воздействия на отношения людей (объединение их общей деятельностью, едиными целями и задачами), так и прямые способы управления конфликтными ситуациями. В целом разрешение конфликта не должно разрушать дружеские, товарищеские основы взаимодействия и сотрудничества. Борьба должна вестись не против людей, а против негативных явлений и тенденций.

Проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весьма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовленности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликтного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением профессионального совершенствования командиров всех рангов.

Знание и применение руководителем комплекса мер и алгоритма работы обеспечит своевременное предупреждение и оперативное устранение конфликтных ситуаций, будет способствовать улучшению взаимоотношений в воинском коллективе, а также поддержанию воинской дисциплины и правопорядка.

Литература

1. Вул Б. Общение с трудными людьми. - Киев: Внешторгиздат. 1990.

2. Анцупов А.Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров: дис...д-ра психол.наук. М., 1993.

Размещено на Allbest.ru