Особливості формування організаційної та психологічної культури, ефективної міжособистісної комунікації і професійної мотивації в діяльності керівників соціальних закладів

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Стрімкі зміни, що відбуваються в українському суспільстві, заклали основу для формування інноваційних стратегій в сучасному соціумі. Одним із таких напрямків стали зміни соціального середовища соціальних закладів, які вплинули не тільки на соціально-економічні показники суспільного розвитку, а й стали базисом для створення специфічної форми закладу діяльності особистості [2; 7; 11]. Спостерігається зростання чисельності соціальних закладів, поступово відбувається збільшення їх значущості в політичній, економічній, соціальній сферах. Особливу важливість в управлінні соціальним закладом набувають інтеграційні процеси на базі певної культурної парадигми, яка має бути не тільки заявлена, а й стати її невід'ємною частиною. Актуальними є й питання можливостей впливу на процеси формування, підтримки або зміни організаційної культури соціальних закладів, яка може відігравати вирішальну роль у мобілізації всіх ресурсів закладу на досягнення поставлених цілей [3; 6; 9; 10].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Наразі в соціальній та організаційній психології вивчено зміст та структуру організаційної культури виробничих об'єднань та промислових підприємств (Т. Діл, А. Кеннеді, С. Мішон, Т. Пітерс, А. Уілкінс, Р. Уотермен, Е. Шейн, П. Штерн та ін.), соціально-психологічні чинники її формування (Д. Болінже, Дж. Дістефано, Г. Лейн, У. Оучі, Дж. Хофштеде). Досліджено образ закладу як фактора впливу на її корпоративну культуру (М. Кримчанинова). З'ясовано особливості організаційної культури в соціальних організаціях (К. Бекелєва, О. Ладигін, Т. Соломанідіна). Визначено роль організаційної культури у внутрішньоорганізаційному соціальному управлінні (Т. Базаров, М. Іонцева, Г. Ященко). Розкрито специфіку організаційної культури організацій сфери сервісу (Н. Антонова). На українському просторі дослідження цього напрямку переважно були пов'язані з визначенням сутності організаційної культури підприємств в умовах сучасного економічного середовища (О. Єськов, А. Колесніков, М. Овчаренко, К. Терещенко, О. Тихонов), особливостями впливу її окремих елементів на ефективність роботи установ (О. Бала, О. Бойкова, Н. Гончарова, О. Мукан) та використанням можливостей організаційної культури в управлінні персоналом (Б. Жаліло, Л. Карамушка, С. Ковалевський, В. Погребняк, Г. Хаєт, Т. Шугурова). Наведено особливості процесу формування організаційної культури на підприємствах різних галузей господарства (Т. Башук, І. Блохіна, А. Жолудєва, Ю. Семенов, І. Сняданко, В. Третьяченко, А. Федоров) та її значущість для професійного становлення працівників й їхньої трудової адаптації (С. Баранова, Л. Спіцина, А. Шевченко та ін.).

Мета статті - розкрити особливості формування організаційної та психологічної культури, ефективної міжособистісної комунікації та професійної мотивації в діяльності керівників соціальних закладів.

Констатовано, що поняття культури сполучається з поняттям цивілізації та пов'язане з особливим, осмисленим рівнем розвитку й життєдіяльності людини та організації (Е. Баллєр, Ю. Волкова, В. Давидович, Ю. Жданов, Л. Коган, Е. Маркарян, В. Фофанов). Визначено, що в результаті переходу до постіндустріального суспільства відбувається зміна організаційного устрою, трансформуються трудові відносини, що відбилося в понятті «організаційна культура», виникнення якого пов'язане з ім'ям М. Шерифа, який одним із перших в контексті дослідження соціальних норм висловився про культуру закладу [4; 5; 8; 12].

Серед вчених, завдяки яким цей термін входить у науковий обіг, слід відзначити Р. Акоффа, А. Вілкінса, Т. Діла, А. Кеннеді, Дж. Котгера, М. Лоуіс, Дж. Мартіна, Л. Смірсіч, Дж. Тернера та ін. При цьому одні дослідники (Л. Гітельман, В. Козлов, Р. Моран, В. Маслов, Г. Хофштеде, А. Радугін, Ф. Харріс, Е. Шейн та ін.) ототожнюють поняття корпоративної та організаційної культури, типологізують їх за однаковими підставами, відзначаючи, що це установки керівництва з приводу того, як треба себе вести й як організація має функціонувати на основі прийнятих усіма її працівниками цінностях, переконаннях, правилах. Автори протилежної точки зору (Т. Базаров, Е. Капітонов, Ю. Красовський, Р. Уотерс) розводять ці поняття, вбачаючи в них набір найважливіших складових, відповідних розумінню феномену «культура» у вузькому та широкому сенсі терміна [13; 14; 15; 16].

Основа організаційної культури криється у вимірі вкладу в спільну справу; це духовне об'єднання, яке виражається в прихильності до закладу, її цінностей, і ґрунтується на корпоративній ідеології, системі організаційної нормотворчості та корпоративній знаково-символічній системі (Н. Антонова, Л. Карамушка, В. Кириченко, М. Мескон, В. Сате, Т. Соломанідіна). Осмислення розбіжностей в розумінні організаційної та організаційної культури дає підставу розглядати їх як «одновидові», але не синонімічні поняття (К. Бекелєва).

Визначено, що існуючі підходи до вивчення організаційної культури можна розділити на три групи: раціонально-прагматичний, прихильники якого (Т. Пітерс, Р. Уотерман, Е. Шейн) розглядають культуру як невід'ємний атрибут закладу, припускаючи можливість впливати на її формування як ззовні, так і зсередини; феноменологічний, автори якого (П. Бергер, А. Петтігрю, С. Робінс, Д. Сільверман) вважають, що культура закладу формується зі взаємодії її працівників і визначається всіма її рівнями й секторами, тому ніяка нова, видозмінена культура не може бути нав'язана ззовні; системно-синергетичного (Е. Воутілайнер, Т. Коно, У. Мастенбрук, Р. Майерс, Т. Санталайнен), з позицій якого організація розглядається як самоорганізована, відкрита, нелінійна система, а її культура - як параметр порядку цієї системи; при цьому процеси закладу та самоорганізації відіграють рівнозначну роль у розвитку культурних норм і зразків.

Аналіз підходів та сформованих в їхньому руслі визначень організаційної культури дозволяє констатувати, що вона є певною ієрархією правил, поведінковіх норм, традіцій, церемоній та ритуалів, які базуються на притаманній закладу системі цінностей, соціальному партнерстві й соціально-етичній відповідальності, є прийнятими в закладу, дотримуються її працівниками та сприяють ефективності діяльності (Т. Борозенцева, О. Мітічкіна, Л. Карамушка, Л. Пілецька, А. Шевченко, Т. Шугурова) [1; 8; 12].

Встановлено, що сучасні підходи до типології організаційної культури виокремлюють «ідеальні» типи культур, які відображають провідні тенденції в життєдіяльності соціальних закладів, оскільки організаційна культура не є монолітом, а складається з провідної культури, субкультур і контркультур, що підсилюють або послаблюють культуру закладу в цілому (К. Камерон, Р. Куїн). міжособистісний соціальний керівник

Констатовано, що суттєвим при аналізі організаційної культури соціальних закладів є врахування типології Ч. Хенді, згідно з поглядами якого існує культура влади, яка спирається на особистість керівника та його найближче оточення, а досягнення результатів більш значуще порівняно із засобами досягнення; культура ролі, що характеризується вузькою спеціалізацією підрозділів закладу, з високим ступенем формалізації та стандартизації; культура завдання - спрямована на конкретний проект із наголосом на об'єднання цілей закладу та її працівників; культура особистості - передбачає, що організація існує для сприяння розвитку її працівників і досягненню ними власних цілей. Визначено, що з огляду на специфіку діяльності соціальних закладів, у процесі аналізу їхньої організаційної культури доцільним є також врахування типології К. Камерона та Р. Куїна. В основі розробленої авторами рамкової конструкції конкуруючих цінностей лежать два виміри культури: один з них виділяє критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність й динамізм, від критеріїв, що акцентують увагу на стабільність, порядок і контроль. Інший вимір визначає критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію й єдність, від критеріїв, що асоціюються із зовнішньою спрямованістю, диференціацією та суперництвом. Базуючись на цих вимірах, дослідники виокремлюють кланову, адхократичну, ринкову та ієрархічну культури [4; 6; 9; 10].

Показано, що процес внутрішньої інтеграції працівників закладу на базі єдиної культурної парадигми набуває особливу значущість для діяльності соціального закладу в умовах сучасного соціуму. Згідно з думкою більшості дослідників організаційно - культурного підходу (Р. Кілманн, М. Секстон, Ч. Хенді, Г. Хофстеде) установки, цінності та паттерни поведінки працівників соціального закладу регулюються, здебільшого, символічними елементами культури, що артикулюють розбіжності в створеному образі закладу як системі уявлень її працівників про те, якою вона має бути організація, її ціннісні пріоритети, спосіб сприйняття й осмислення організаційної дійсності, шляхи досягнення поставлених цілей та завдань (Л. Костянтин). Образ закладу, об'єднуючи всі рівні організаційної культури, є її «ядром», що спрямовує, координує й контролює спільну діяльність. Ступінь прийняття образу закладу залежить від сили культури, яка визначається трьома факторами: масштабом впровадження її компонентів в організаційне середовище, підтримкою принципів працівниками закладу та ясності пріоритетів, що залежать від ефективності змістовного й функціонального аспектів організаційних комунікацій (М. Кримчанинова). При цьому успіх процесу підвищення організаційної культури соціальних закладів пов'язується не стільки з формальними правилами й процедурами, скільки з формуванням адекватного культурі бачення учасників закладу, умовою якого є єдине розуміння процесів атрибуції організаційної поведінки, організаційної ідеології та знаково-символічної складової (Н. Антонова, О. Ладигін, Г. Ященко).

Проте, незважаючи на інтерес дослідників до проблеми організаційної культури соціальних закладів, можна констатувати її недостатню вивченість. Зокрема, залишаються поза полем наукових зацікавлень питання інституціоналізації соціальних закладів через найважливіший механізм - корпоративну культуру, емпіричні шляхи дослідження останньої, специфіка її впливу на організаційний простір.

Отже, виникає необхідність емпіричного вивчення соціально-психологічних особливостей організаційної культури соціальних закладів в умовах трансформаційних змін сучасного соціуму та проблеми її підвищення в руслі соціальної психології, адже це виводить на перший план, як індивіда, так і групи людей, що є одночасно носіями, творцями і перетворювачами організаційної культури соціальних закладів.

Як показав попередній аналіз, існують дві протилежні точки зору на можливості розвитку організаційної культури соціальних закладів: культурою можна управляти «зверху», як і будь-яким іншим організаційним процесом; культура стихійно народжується в процесі взаємодії людей, тому можна лише фіксувати її прояви. З позицій системного підходу формування та підвищення культури передбачає створення умов для зміни цінностей і норм - організаційна парадигма має бути не тільки заявлена, але й стати невід'ємною частиною внутрішнього життя працівників закладу. Ці процеси об'єднуються в межах організаційної соціалізації - процесу передачі ключових елементів культури, образу закладу її членам. Тому й формування або підвищення організаційної культури соціальних закладів є соціальною проблемою. На вибір позиції членом закладу впливають два фактори: зміст організаційної культури та технологія проведення організаційних змін. Отже, концепція запропонованої програми передбачає, що організаційна культура має стати більш адекватною потребам і можливостям як самої закладу, так і її працівників. Провідна роль у цьому процесі змінами належить корпоративним лідерам, або зовнішнім консультантам, в якості яких виступають соціальні психологи, які володіють арсеналом соціально-психологічних знань про динаміку групових процесів, правила міжособистісної взаємодії, сприйняття та інтерпретацію культурних феноменів, в основі яких лежать механізми формування соціальних уявлень і організаційної ідентичності.

Програма формування організаційної культури та ефективної міжособистісної комунікації в діяльності керівників соціальних закладів складалася з взаємопов'язаних занять, які проводилися один раз на тиждень протягом року та містила три взаємопов'язаних етапи: настановний, базовий та контрольний. Настановний етап передбачав розробку соціально-психологічної програми з формування та підвищення організаційної культури соціальних закладів, тренінгових занять й основних критеріїв ефективності заходів формувального впливу. Базовий етап був спрямований на впровадження програми за допомогою активних соціально-психологічних форм і методів роботи. На контрольному етапі проведено обробку й аналіз отриманих в дослідженні даних першого та другого діагностичного зрізів.

У програмі формування організаційної культури та ефективної міжособистісної комунікації в діяльності керівників соціальних закладів використано інтерактивні техніки, а саме: проблемні міні-лекції; методи групової дискусії; рольові та ділові ігри, психогімнастичні вправи; вирішення управлінських ситуацій, метод психомалюнків, навчання адекватним засобам ефективного прийняття рішення в умовах спільної діяльності. Практична спрямованість програми забезпечувалася також обов'язковим виконанням аналітичних завдань (визначення типу організаційної культури в конкретній соціальному закладу, аналіз її складових, ідентифікація необхідних змін в корпоративній культурі, визначення та реалізація соціально-психологічних умов розвитку організаційної культури).

Результати порівняльного аналізу першого та другого діагностичних зрізів показали, що після формувального впливу має місце позитивна динаміка за всіма зазначеними показниками. Зокрема підвищилась оцінка працівниками закладу сили та рівня організаційної культури. Збільшилася загальна привабливість організаційної культури соціального закладу. Оцінка досліджуваними соціально-психологічного клімату в соціальному закладі значно покращилася за параметрами орієнтованості на взаємодію, поваги до людей, інноваційності.

На підставі корегувальних впливів встановлено, що у працівників соціальних закладів підвищилися показники рівня розвитку організаційної культури за складовими комунікації, управління, мотивація і моралі, а також вірогідно збільшився загальний індекс організаційної культури.

Отже, результати формувального впливу підтвердили ефективність розробленої програми формування організаційної культури та ефективної міжособистісної комунікації в діяльності керівників соціальних закладів та довели можливість її використання для формування та підвищення організаційної культури соціальних закладів.

Доведено дієвість розробленої програми формування організаційної культури та ефективної міжособистісної комунікації в діяльності керівників соціальних закладів та її відповідність поставленим завданням. Констатовано, що після формувального впливу у більшості працівників соціальних закладів підвищилася оцінка ступеня сформованості організаційної культури соціального закладу та збільшилася його привабливість; зафіксоване вірогідне зростання загального індексу організаційної культури й рівня розвитку її компонентів. Основними складовими ефективної реалізації програми формування організаційної культури та ефективної міжособистісної комунікації в діяльності керівників соціальних закладів є забезпечення стабільності їх діяльності в умовах трансформації сучасного соціуму, надання гнучкості, що забезпечує оперативне реагування на зміни, розподіл структурних підрозділів соціального закладу за їх специфікацією щодо виконання провідних функцій та збільшення ступеня участі працівників соціального закладу у вирішенні її проблем і пошуку ефективних засобів діяльності, а також впровадження чітких організаційних ціннісних установок, аналіз суб'єктивних показників організаційної культури і постійний комплексний моніторинг її стану.

Література

1. Баранюк Н.І. Організаційна культура як чинник ефективної діяльності правоохоронних органів / Н.І. Баранюк // Тези ІХ Міжнар. конф. з організаційної та економічної психології «Психологічні особливості розвитку організаційної культури в системі державної служби, освіти, промисловості та бізнесу», 30-31 травня 2013 р. / за наук. ред. С.Д. Максименка, Л.М. Карамушки. - К., 2013. - С. 21-23.

2. Білецька О.О. Організаційна культура підприємств: проблеми та перспективи / О.О. Білецька // Вісник СумДУ. - Серія «Економіка». - 2012. - № 1. - С. 80-83.

3. Білорус Т.В. Організаційна культура / Т.В. Білорус, І.М. Горбась // Міждисциплінарний словник з менеджменту / за ред. Д.М. Черваньова, О.І. Жилінської. - К.: Нічлава, 2011. - С. 41- 42.

4. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники / И.В. Вачков. - [2-е изд.]. - М.: Изд-во «Ось-89», 2000. - 224 с.

5. Верба В.А. Методичні рекомендації з оцінки інноваційного потенціалу підприємства: методичні рекомендації / В.А. Верба, І.В. Новікова // Проблеми науки. - 2003. - № 4. - С. 22 - 25.

6. Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами / В.Г. Воронкова. - К.: Професіонал, 2006. - 576 с.

7. Жовнір Н.М. Управління організаційною та інноваційною культурою в системі регіонального розвитку / Н.М. Жовнір // Економіка і регіон. - 2004. - №1(2). - С. 45-47.

8. Завацька Н.Є. Управлінський процес та формування організаційної культури: монографія / Н.Є. Завацька, О.О. Мікічкіна. - Луганськ: Вид-во «Ноулідж», 2013. - 192 с.

9. Захарчин Г.М. Забезпечення конкурентоспроможності та розвиток організаційної культури: сучасна парадигма і прикладний аспект: монографія / Г.М. Захарчин, А.А. Теребух, Л.С. Лісовська. - Львів: Вид-во НУ «Львівська політехніка», 2009. - 440 с.

10. Ільчук Г.І. Організаційна культура: особливості формування та оцінювання впливу на результати діяльності колективу / Г.І. Ільчук // Науковий вісник НЛТУ України: зб. наук.-техн. праць. - Львів: РВВ НЛТУ України, 2011. - Вип. 21 (18). - 400 с.

11. Канафоцька Г.П. Організаційна культура як складова інтеграційних процесів управління / Г.П. Канафоцька // Матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. «Механізми управління розвитком організаційної культури ЗНЗ», 4-5 квіт. 2013 р.- К., 2013. - С. 3032.

12. Карамушка Л.М. Аналіз основних підходів до класифікації функцій організаційної культури в діяльності сучасних організацій / Л.М. Карамушка, О.С. Ковальчук, В.М. Івкін // Збірник тез IX Міжнародної конференції з організаційної та економічної психології «Психологічні особливості розвитку організаційної культури в системі державної служби, освіти, промисловості та бізнесу» 30-31 трав. 2013 р. / за наук. ред. В.Д. Максименка, Л.М. Карамушки. - К., 2013. - С. 10-12.

13. Кириченко В. Уявлення працівників про організаційну культуру та соціально-психологічний клімат на підприємстві / В. Кириченко // Соціальна психологія. - 2009. - №1. - С. 121-129.

14. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: науч.-практ. пособие / М.В. Кларин. - М.: Дело, 2002. - 224 с.

15. Колесников Г.О. Особливості організаційної культури управління розвинених країн світу / Г.О. Колесніков // Університетські наукові записки. - Серія «Економіка». - 2010. - № 2. - С. 115-125.

16. Колесников Г.О. Стратегическое управление и организационная культура / Г.О. Колесников // Персонал. - 2000. - № 3. - С. 40-46.

Размещено на Allbest.ru