Исследования организационной идентификации в социальной психологии
Исследование организационной идентификации, ее содержания, структуры и основные виды. Характеристики организационной идентификации, ее положительные и отрицательные стороны, мотивы возникновения, влияние на различные аспекты, связанные с работой.
| Рубрика | Психология |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.10.2018 |
| Размер файла | 37,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
исследования организационной идентификации в социальной психологии
Р.К. Несмеянова
МГУ имени М.В. Ломоносова, г. Москва
Аннотация
В современном мире существует повышенный интерес к исследованию организационной идентификации, в частности изучению её содержания, структуры и выделению основных видов. В данной статье рассмотрены история возникновения данного понятия, его основные определения. Описаны характеристики организационной идентификации, ее положительные и отрицательные стороны, мотивы возникновения, а также ее влияние на различные аспекты, связанные с работой. Подробно проанализированы основные ее виды: ситуационная и глубинная структурная идентификация; реляционная и идентификация с коллегами; с родом деятельности и профессиональная. Отдельно представлена расширенная модель организационной идентификации, включающая в себя четыре ее вида: собственно идентификацию, нейтральную, амбивалентную идентификацию и дезидентификацию. Теоретическое рассмотрение завершается критическим анализом данной модели, а также обсуждением перспектив дальнейшего развития исследований в этой области.
Ключевые слова: организационная идентификация, идентификация, нейтральная идентификация, амбивалентная идентификация, дезидентификация.
Сведения об авторе: Несмеянова Роксана Константиновна, факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, сотрудник кафедры социальной психологии. E-mail: roxielight@mail.ru
организационный идентификация работа мотив
RESEARCH ON ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION IN SOCIAL PSYCHOLOGY
R.K. Nesmeianova
Lomonosov Moscow State University, Moscow
Abstract: In the modern world, there is an increased interest in the study of organizational identification, in particular, the study of its content, structure, and main species. In this article, the history of the emergence of this concept and its basic definitions are considered. The characteristics of organizational identification, its positive and negative sides, and the reasons for its appearance, as well as its influence on various aspects related to work are described. Its main types are analyzed in detail: situated and deep structure identification; relational and identification with colleagues; occupational and professional. Separately presented an expanded model of organizational identification, which includes four of its types: identification, neutral, ambivalent identification and disidentification. The theoretical analysis concludes with a critical analysis of this model, as well as with a discussion of the prospects for the further development of research in this field.
Keywords: organizational identification, identification, neutral identification, ambivalent identification, disidentification.
В последние годы в связи с индустриализацией общества и активным развитием промышленности, в том числе различных организаций и корпораций, большой интерес ученых и практиков вызывает такой феномен как организационная идентификация. Исследование процесса формирования и возникновения того или иного вида идентификации сотрудника с организацией помогает изучить проблему их взаимного соответствия. Тем более, что для большого количества людей идентификация с местом работы может быть не менее значимой и существенной, чем другие виды идентичности (например, гендерная, этническая или профессиональная).
Сам термин идентификация зародился в контексте теории социальной идентичности, в которой постулируется идея о том, что высокостатусные группы способствуют появлению сильной идентификации их членов (Boros, Curseu, 2012). Следует различать понятия «идентификация», которую А. Тэшфел определял как процесс и «идентичность», которую он считал продуктом данного процесса (Агадуллина, Мальцева, 2010). Этого же мнения придерживается К.Р. Скотт с соавт. (Scott et al., 1998), рассматривая идентификацию как процесс появления идентичности. В настоящее время в научной литературе такие понятия как «процесс» и «продукт» этого процесса как правило не разделяют, а применяют единый термин «организационная идентификация» (Липатов, Ловаков, 2010; Агадуллина, Мальцева, 2010). Помимо этого, часть ученых (Rousseau, 1998; Ashforth, 2001; Haslam, 2004) употребляют данный термин и в качестве существительного (когда говорят о состоянии), и как глагол (подразумевая процесс ее формирования).
Одним из первых сформулировал определение организационной идентификации Г. Саймон в 1947 году. Он охарактеризовал ее как процесс замещения индивидуальных целей организационными. Сейчас, как правило, организационную идентификацию трактуют как воспринимаемое чувство единства с организацией, когда сотрудник определяет себя в терминах принадлежности к ней (Липатов, Ловаков, 2010, Lipponen, 2001).
Организационная идентификация в настоящее время считается одним из важнейших феноменов, изучаемых в организационной психологии, что находит отражение в научной литературе. По мнению многих ученых (Edwards, Peccei, 2010; Ashforth et al., 2008), организационная идентификация отражает психологическую привязанность, определенную связь между сотрудником и его корпорацией, что потенциально позволяет объяснять ключевые установки, формирующиеся у работников, а также прогнозировать их организационное поведение.
Организация как социальная система способна создать необходимые условия, дать ряд преимуществ, а также удовлетворить ряд потребностей сотрудников, таких, например, как потребность в безопасности, в принадлежности, самоэффективности и самоактуализации (Pratt, 2000; Ruvolo, 2004; George, Chattopadhyay, 2005). Все это может стать мотивами для формирования идентификации. Удовлетворяя запросы своих трудящихся, корпорация, в свою очередь, получает преимущество в лице работников, действующих в соответствии с ее миссией и целями (Mills et al., 2005). Другими предпосылками организационной идентификации являются как внешние факторы (воспринимаемые престиж, имидж и отличительность организации), так и внутренние (соответствие ценностей, разумное руководство, хороший коллектив и налаженные коммуникации, а также условия для карьерного роста).
Считается, что существует благоприятное влияние организационной идентификации на различные аспекты, связанные с работой. В их числе называют многочисленные факторы, такие, например, как: привязанность к рабочей группе, ролевая и профессиональная эффективность, вовлеченность, организационная приверженность, удовлетворенность работой и основные формы желательного командного поведения (van Knippenberg, van Schie, 2000; van Dick, 2001; Riketta, van Dick, 2005; Sluss, Ashforth, 2008; Edwards, Peccei, 2010).
Некоторые ученые (van Knippenberg, van Schie, 2000; George, Chattopadhyay, 2005) обращают внимание на то, что идентификации могут быть множественными - одновременно с несколькими объектами. Это объясняется наличием субкультур в структуре организации. В реальной жизни, работник, как правило, идентифицируется не только со всей корпорацией, но и со своей рабочей группой или с другими организационными структурными подразделениями разных уровней: филиалами, отделами (van Knippenberg, van Schie, 2000; Christ et al., 2003). Причем, зачастую с ними уровень идентификации сотрудников может оказаться даже выше, чем со всей организацией в целом (Riketta, van Dick, 2005; van Knippenberg, van Schie, 2000). Случаются и обратные ситуации, когда трудящийся, разочаровавшись определенным подразделением, тем не менее, может быть доволен общей деятельностью организации и, следовательно, идентифицирует себя только с ней (Vora, Kostova, 2007; Williams, Connaughton, 2012).
Важно, что чрезмерная степень идентификации может привести к так называемой сверхидентификации (Dukerich et al., 1998; Pratt, 2000; Avanzi et al., 2012; Hassan, 2012), которая имеет свои негативные последствиям, такие как трудоголизм, огруппление мышления, что препятствует развитию креативности и творческого подхода; снижает восприимчивость к организационным инновациям и обучению; способствует развитию конфликтных ситуаций между внутренними подразделениями.
Многогранность феномена идентификации, широкий спектр его проявлений диктует необходимость его изучения, классификации и мониторинга. В результате дополнительных исследований было выделено несколько ее видов.
Д. Руссо (Rousseau, 1998) выделила два типа организационной идентификации: ситуационную идентификацию, обозначающую чувство причастности сотрудника к месту работы, к коллективу, а также осознание им значимости своего вклада в общее дело, а также глубинную структурную идентификацию, меняющую Я-концепцию индивида, его ментальную схему, становясь частью его самооценки.
Возникающие в процессе социального взаимодействия отношения и оценка окружающих влияют на такие показатели как авторитет, уважение, статус (являющиеся значимыми аспектами их социального Я), и в какой-то мере могут оказаться даже важнее, чем определенная материальная выгода. В связи с этом в рамках реляционистского (relational) подхода был выделена реляционная идентификация, которая обозначает степень, в которой индивид включает те или иные ролевые отношения в свою Я-концепцию (Aron, Aron, 2000). Таким образом, формирование идентичности базируется на связях человека с социальным окружением, а не в контексте его внутреннего мира (Орлова, 2011). Было установлено, что реляционная идентификация структурно входит в организационную идентификацию (Ashforth, 2001).
Кроме того, Д. Сласс и Б. Эшфорт (Sluss, Ashforth, 2008) выделили в качестве одного из типов реляционной идентификации идентификацию с коллегами, которую можно охарактеризовать как степень, в которой люди определяют себя с точки зрения сложившихся ролевых отношений с сотрудниками на рабочем месте. Другими словами, в случае реляционной идентификации фокус внимания обращается на профессиональные, ролевые и межличностные отношения с коллегами.
Описывают также идентификацию, связанную с родом деятельности или профессиональную идентификацию - это степень, в которой индивид отдает предпочтение профессиональной принадлежности в качестве одного из основных определений личности (Ashforth et al., 2013). Некоторым людям присуще ценности профессии ставить выше, чем ценности той организации, в которой они трудятся. Это может касаться таких профессий как, например, врачи, ученые, учителя и так далее.
Комплексный подход к классификации видов идентификации предложили американские ученыеГ. Крэйнер и Б. Эшфорт (Kreiner, Ashforth, 2004), опираясь на предыдущие разработки других исследователей (Dukerich et al., 1998; Pratt, 2000; Ashforth, 2001) и собственное эмпирическое исследование. Ими была предложена расширенная модель идентификации, которая включала в себя четыре вида (Рисунок 1).
|
Идентификация |
||||
|
Низкая |
Высокая |
|||
|
Дезидентификация |
Низкая |
Нейтральная идентификация |
Сильная идентификация |
|
|
Высокая |
Сильная дезидентификация |
Амбивалентная идентификация |
Где: - человек; организация.
Рис. 1. Расширенная модель организационной идентификации Г. Крэйнера и Б. Эшфорта
1) Идентификация в классическом понимании, когда работник определяет себя в терминах организации, и принимает ее миссию, цели и ценности как согласующиеся с его позициями в жизни (Kreiner, Ashforth, 2004).
2) Амбивалентная идентификация характеризуетсядвойственным состоянием, когда одновременно возникают как идентификация, так и дезидентификации с организацией(Dukerich et al., 1998; Kreiner, Ashforth, 2004; Pratt, 2000). Причиной, например, может являться отрицательный образ и низкий престиж организации.
Амбивалентную идентификацию можно рассматривать когнитивно - как процесс, в котором работник в одно и то же время как воспринимает, так и не воспринимает себя как часть организации, и аффективно - как процесс, в котором человек в равной степени испытывает положительные и отрицательные чувства по отношению к месту работы (Hayashi, 2014).
Эта двойственность обуславливается комплексом причин, связанных как со сложностью структуры предприятий, так и с некоторой разобщенностью мотивов, убеждений и целей сотрудника. Все это приводит к появлению противоречивых чувств, когда определенные аспекты организации его устраивают, а некоторые им отвергаются.
3) Нейтральная идентификация предполагаетотсутствие у работника явной идентификации или дезидентификации с организацией. В этом случае, индивид определяет себя с позиции нейтралитета к месту работы. Причинами такого сознательного дистанцирования, по мнению Г. Крейнера и Б. Эшфорта (Kreiner, Ashforth, 2004), могут стать неприязнь к работе, негативный опыт и определенная позиция в жизни.
Таких сотрудников характеризует апатичное состояние равнодушие к своей социальной позиции и инициативам организации. Они не мотивированы к деятельности и в целом индифферентны. Иногда у таких людей, с точки зрения ученых (Elstak, van Riel, 2005), доминируют личные интересы, и они не склонны участвовать в коллективных мероприятиях.
Однако случается, что у сотрудников с нейтральным и инертным отношением к организации может начать формироваться как положительная, так и отрицательная идентификация (Bhattacharya, Elsbach, 2002).
4) Дезидентификация - это когнитивная диссоциация, возникающая по отношению к организации или коллективу (Ellemers et al., 1999). Она, как правило, появляется при несовпадении личных ценностей и принципов индивида с теми, которые провозглашаются на его предприятии. Тогда, для поддержания позитивной самооценки, он начинает активно дистанцировать свое Я и свою индивидуальность от ее миссии, культуры и сложившейся репутации организации (Elsbach, Bhattacharya, 2001; Glasford et al., 2008). Фактически это может проявляться в том, что человек начинает скрывать место, где он трудится, а также подчеркивать черты, которые отличают его от коллег или публично высказываться о тех аспектах организации, которые его не устраивают.
Важно отметить, что дезидентификация представляет собой определенное психологическое состояние индивида. Поэтому, несмотря на то, что существует отрицательная корреляция между идентификацией и дезидентификацией, по сути они не являются противоположными феноменами (Boros, Curseu, 2012). В обоих случаях, при развитии как идентификации, так и дезидентификации, основными целями этих процессов являются сохранение индивидуальности, целостности личности и общей позитивной социальной идентичности человека, однако, пути их достижения не одинаковы (Ma et al, 2006, Бурмистрова, 2012).
Из вышесказанного можно сделать вывод, что дезидентификация нежелательна для организации, и, по мнению ученых (Dukerich et al., 1998; Ashforth, 2001), может привести к ряду нежелательных последствий: общее противостояние, конфликтность, некорректное поведение и расшатывание дисциплины.
Несмотря на высокую востребованность и практичность данной расширенной модели организационной идентификации Г. Крейнера и Б. Эшфорта, ряд ученых высказали критические замечания в её адрес.
Так, например, Д. Стайлс (Stiles, 2011) считает редукционистским разделение данного феномена на четыре типа, так как в них сложно учесть всю многогранность процессов идентификации и дезидентификации, протекающих в организации. Критические замечания также высказали в своей работе К. Чанг и соавт. (Chang et al., 2013). По их мнению, описанные Г. Крейнером и Б. Эшфортом типы не являются взаимоисключающими, а скорее взаимозависимы, так как они родственны по своей структуре и в некоторых случаях перекрывают друг друга.
Безусловно, существует вероятность правомерности данных высказываний, что требует проведения дополнительных исследований для уточнения общей концепции в целом и определенных её моментов в частности.
Было также установлено, что любые возникшие идентификации не статичны. Влияние комплекса факторов со временем приводит к тому, что у сотрудников меняется отношение к организации или к отдельным ее аспектам, что приводит к постоянной корректировке или даже смене вида их организационной идентификации (Scottet al., 1998; Pratt, 2000).
Таким образом, опираясь на множество исследований, проведенных в данной области в рамках социальной и организационной психологии, можно утверждать, что процесс идентификации с организацией многогранный, неоднозначный и динамичный. Для того, чтобы лучше его изучить, необходимо учитывать большое количество входящих в него компонентов, связь с другими конструктами, личные качества и психологическое состояние сотрудников. Перспективной представляется разработка целостной концептуальной модели данного феномена.
Литература
1. Агадуллина Е.Р., Мальцева М.Ю. Разработка и апробация методики оценки организационной идентификации с ВУЗом // Вестник университета, 2010, №17 - С. 4-8.
2. Бурмистрова О.Н. Связь видов организационной идентификации с оценкой деятельности руководителя // Вестн. Волгогр. гос. ун-та, сер. 11, Естеств. науки, 2012, №2 (4) - С. 78-84.
3. Липатов С.А., Ловаков А.В. Исследования организационной идентификации в зарубежной психологии // Национальный психологический журнал, 2010, №1 (3), С. 70-7.
4. Орлова Э.А. Концепции идентификации/идентичности: антропологическая трактовка // Вопросы социальной теории, 2011, Т. 5, С. 170-192.
5. Aron, A., Aron E. Self-expansion motivation and including other in the self // W. Ickes, S. Duck, eds. The Social Psychology of Personal Relationships. John Wiley and Sons, New York, 2000, pp. 109-128.
6. Ashforth B.E. Role transitions in organizational life: An identity-based perspective // Mahwah, NJ: Erlbaum, 2001. - 376 p.
7. Ashforth B.E., Harrison ?S.H., Corley K.G. Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions // Journal of Management, 2008, Vol. 34, № 3, pp. 325-374.
8. Ashforth B.E., Joshi M., Anand V., O'Leary-Kelly A.M. Extending the expanded model of organizational identification to occupations // Journal of Applied Social Psychology 2013, 43, pp. 2426-2448.
9. Avanzi L., van Dick R., Fraccaroli F. Sarchielli G. The downside of organizational identification: Relations between identification, workaholism and well-being // Work & Stress, 2012, Vol. 26, No. 3, pp. 289-307.
10. Bhattacharya C.B., Elsbach K.D. Us versus them: The roles of organizational identification and disidentification in social marketing initiatives // Journal of Public Policy & Marketing, 2002, Vol. 21, No. 1, pp. 26-36.
11. Boros S., Curseu P.L. To be or not to be…identified. Explorations of students' (dis)identification in a Romanian university // Psihologia Resurselor Umane, 2012, Vol. 10, pp. 57-69.
12. Chang K., Kuo C., Su M., Taylor J. Disidentification in Organizations and Its Role in the Workplace // Industrial relations, 2013, Vol. 68, No. 3, pp. 479-506.
13. Christ, O., van Dick, R., Wagner, U., Stellmacher, J. When teachers go the extra mile: Foci of organisational identification as determinants of different forms of organisational citizenship behaviour among school teachers // British Journal of Educational Psychology, 2003, Vol. 73, pp. 329-341.
14. Dukerich J.M., Kramer R.M., Parks J.M. The dark sides of organizational identification // Organizational Behavior, 1998, pp. 245-256.
15. Edwards M.R., Peccei R. Perceived organizational support, organizational identification, and employee outcomes: Testing a simultaneous multifoci model // Journal of Personnel Psychology, Vol. 9, No. 1, 2010, 17-26.
16. Ellemers, N. Identity management strategies. The influence of socio-structural variables on strategies of individual mobility and social change. PhD dissertation, Groningen University, The Netherlands, 1991.
17. Elsbach K.D., Bhattacharya C.B. Defining Who You Are By What You're Not: Organizational Disidentification and The National Rifle Association // Organizational Science, 2001, Vol. 12, No. 4, pp. 393-413.
18. Elstak M.N., van Riel C.B.M. Organizational identity change: An alliance between organizational identity and identification // Academy of Management Best Conference Paper, 2005, MOC: E1-E6.
19. George, E., Chattopadhyay, P. One foot in each camp: The dual identification of contract workers. Administrative Science Quarterly, 2005, Vol. 50, pp. 68-99.
20. Glasford, D.E., Pratto, F.E., Dovidio, J.F. Intragroup dissonance: Responses to ingroup violation of personal values. Journal of Experimental Social Psychology, 2008, Vol. 44, pp. 1057-1064.
21. Haslam S.A. Psychology in organizations: The social identity approach. - SAGE Publications Ltd, 2004, - 336 p.
22. Hassan Sh. Employee attachment to workplace: a review of organizational and occupational identification and commitment // International journal of organization theory and behavior, 2012, Vol. 15, No. 3, pp. 383-422.
23. Hayashi S. Complexity of organizational identification: measuring ambivalent identification // International Business Research, 2014, Vol. 7, No. 1.
24. Kreiner G.E., Ashforth B.E. Evidence toward an expanded model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior, 2004, Vol. 25, pp. 1-27.
25. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. - Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001. - 129 p.
26. Ma L., McLean Parks J., Gallagher D.G., McDonald M., Showail S., Campagna R. Being the Same and Being the Different Simultaneously: Identifying (or not) with the Organization // IACM, 2006, Meetings Paper, pp. 1-29.
27. Mills, M., Bettis, P., Miller, J.W., Nolan, R. Experiences of Academic Unit Reorganization: Organizational Identity and Identification in Organizational Change. The Review of Higher Education, 2005, Vol. 28, No. 4, pp. 597-619.
28. Pratt M.G. The good, the bad, and the ambivalent: Managing identification among Amway distributors // Administrative Science Quarterly, 2000, Vol. 45, pp. 456-493.
29. Riketta, M., Van Dick, R. Foci of attachment in organizations: A meta-analysis comparison of the strength and correlates of work-group versus organizational commitment and identification. Journal of Vocational Behavior, 2005, Vol. 67, pp. 490-510.
30. Rousseau D. Why Workers Still Identify with Organizations // Journal of Organizational Behavior, 1998, Vol. 19, pp. 217-233.
31. Ruvolo C.M. Benefits of Organization-Level Identity // Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2004, Vol. 56, No. 3, pp. 163-172.
32. Scott C.R., Corman S.R., Cheney G. Development of a structurational model of identification in the organization // Communication Theory, 1998, Vol. 8, pp. 298-336.
33. Sluss D.M., Ashforth B.E. How relational and organizational identification converge: Processes and conditions // Organization Science, 2008, Vol. 19, 807-823.
34. Stiles D.R. Disorganization, disidentification and ideological fragmentation: Verbal and pictorial evidence from a British business school // Culture and Organization, 2011, Vol. 17, No. 1, pp. 5-30.
35. Van Dick, R. Identification in organizational contexts: linking theory and research from social and organization psychology. International Journal of Management Reviews, 2001, Vol. 13, No. 4, pp. 265-283.
36. Van Knippenberg, D., Van Schie E.C.M. Foci and correlates of organizational identification // J. Occupational Organ. Psych. 2000, Vol.73, pp. 137-147.
37. Vora D., Kostova T.A model of dual organizational identification in the context of the multinational enterprise // Journal of Organizational Behavior, 2007, Vol. 28, No. 3, pp. 327-350.
38. Williams E.A., Connaughton S.L. Expressions of Identifications: The Nature of Talk and Identity Tensions Among Organizational Members in a Struggling Organization// Communication Studies, 2012, Vol. 63, No. 4, pp. 457-481.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Проявление идентификации, ее виды, положительные стороны для пожилого человека. Виды приспособления личности к условиям старости: конструктивное отношение, отношение зависимости. Проблемы зрелости Эриксона. Анализ эмпирического исследования идентификации.
дипломная работа [794,3 K], добавлен 14.03.2012Определение роли и места организационной идентификации в совокупности социально-психологических явлений, типология и профессиональное самоопределение сотрудников организации. Выявление взаимосвязи мотивационной сферы с профессиональными качествами.
реферат [13,2 K], добавлен 14.04.2010Сущность идентификации и идентичности. Теории изучения феномена идентификации и идентичности. Половое воспитание как фактор обретения идентичности. Особенности протекания идентификации. Характерные особенности половой идентификации у дошкольников.
курсовая работа [59,8 K], добавлен 07.02.2010Понятие полоролевой идентификации и особенности ее формирования в онтогенезе. Роль социальных и биологических факторов в формировании гендерной идентификации ребенка. Изучение полоролевой идентификации у дошкольников с детским церебральным параличом.
дипломная работа [691,5 K], добавлен 24.10.2017Понятие половой идентификации в психологических исследованиях. Половая идентификация детей дошкольного возраста. Характеристика семей в психологической науке. Неполная семья как психологическая проблема. Особенности половой идентификации дошкольников.
курсовая работа [58,4 K], добавлен 21.08.2015Теоретические основы изучения идентификации как процесса обретения половой идентичности. Теории изучения, сущность и виды идентификации и идентичности. Половое воспитание как фактор обретения идентичности. Организация психодиагностического обследования.
курсовая работа [67,3 K], добавлен 13.12.2009Исторические и культурные предпосылки формирования мужественности. Проблема влияния процесса гендерной социализации на формирование идентификации мужчины. Влияние социальных норм на гендерную идентификацию мальчика-подростка за идеологией Плека-Томпсона.
реферат [34,4 K], добавлен 08.12.2010Характеристика соотношения понятий "идентификация личности" и "идентичность личности". Механизм идентификации личности в онтогенезе. Теории идентификации личности: теоретические представления зарубежных авторов и концепции отечественной психологии.
контрольная работа [30,0 K], добавлен 08.09.2010Способы выражения конфликта. Изучение сущности механизма отрицания и вытеснения. Характеристика рационализации, проекции и идентификации как методов психологической защиты человека. Исследование эффективности замещения и изоляции. Объекты идентификации.
реферат [26,2 K], добавлен 07.12.2016Понятие о половой идентификации. Психические различия мальчиков и девочек. Понятие семья, ее виды и влияние на психическое развитие. Изучение маскулинных и феминных черт характера у дошкольников. Анализ проявлений черт характера, исходя из полноты семьи.
курсовая работа [39,5 K], добавлен 15.03.2014
