Психологическое обеспечение аттестации руководящих кадров железнодорожного транспорта (на примере начальников поездов)

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

19.00.03 - Психология труда,

инженерная психология, эргономика

(психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

(НА ПРИМЕРЕ НАЧАЛЬНИКОВ ПОЕЗДОВ)

Кочарова Минара Владимировна

Москва - 2013



Работа выполнена на кафедре экономической психологии и психологии труда Негосударственной автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Институт мировых цивилизаций»

Научный руководитель: Ершова Регина Вячеславовна - доктор психологических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Грошев Игорь Васильевич - доктор психологических наук, доктор экономических наук, профессор, проректор по социальной работе и молодежной политике Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина

Валиахметова Лилия Мухарямовна - кандидат психологических наук, заместитель директора по кадрам ООО «Экогрунтстрой»

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Московский государственный областной университет»

Защита состоится 23 апреля 2014 г. В 14:00 на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.02 на базе НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия по адресу: 109029, Москва, ул. Нижегородская, д. 32, стр. 4. ауд. 352 - зал заседаний диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан 14 марта 2014 года.

Ученый секретарь диссертационного совета Гнездилов Геннадий Валентинович

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Модернизация железнодорожного транспорта России в условиях перехода к инновационной экономике невозможна без развития кадровой системы отрасли и решения не только экономических и организационных, но и социально-психологических проблем руководства предприятиями отрасли. Как известно, управление персоналом включает в себя решение множества задач по подбору и расстановке кадров, выдвижению работников в резерв и на новые должности; профессиональному отбору, ориентации и адаптации; переподготовке и повышению квалификации; мотивации результатов труда; прогнозированию и планированию потребности в кадрах. Решение этих задач в большой степени зависит от комплексности, объективности и своевременности оценки работников, которая приобрела форму периодической аттестации, как процедуры выявления соответствия работников требованиям замещаемых ими должностей, а также от тесной взаимосвязи всех составляющих кадровой работы. В этой связи непрерывность, комплексность и полный охват всего персонала единой системой отбора, тестирования и развития является обязательным фактором успеха для любой компании. Следовательно, качество и эффективность проведения аттестации кадров железнодорожного транспорта России, и в особенности ее управленческого звена, во многом определяет состояние кадрового потенциала отрасли и соответствие требованиям ее инновационного развития.

Состояние научной разработанности проблемы. В настоящее время в психологии достаточно широко представлены теоретические и практические данные, раскрывающие суть и содержание профессиональной деятельности и профессионализма личности. Теория и методология деятельностного подхода разрабатывалась в трудах К.А. Абульхановой-Славской, Л.С. Выготского, Е.А. Климова, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, В.Н. Сагатовского, и др. Проблеме готовности к деятельности посвящены работы М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбовича, Н.Д. Левитова, М.А. Котика, В.А. Крутецого, О.И. Мороза, К.К. Платонова, Н.С. Пряжникова, Р.Д. Санжаевой, С.Д. Смирнова и др.; психологии управленческой деятельности и лидерству - О.С. Анисимова, И.П. Волкова, А.Д. Глоточкина, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, И.Д. Ладанова, В.И. Лебедева, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климова, Ю.Д. Красовского, Р.Л. Кричевского, Е.С. Кузьмина, В.В. Новикова, Н.Н. Обозова, Б.Д. Парыгина, А.А. Русалиновой, А.Л. Свенцицкого, Г.В. Телятникова, А.Ф. Шикуна, П.Я. Шлаена, Ю.И. Шорохова, В.В. Шпалинского, У. Бенниса, Л. Бернарда, В. Бинхама, Р. Блейка, М. Вебера, В. Врума, Дж. Дауда, Е. Дженнингса, Ф. Йеттона, Т. Карлайла, С. Килбоурна, Р. Лайкерта, К. Левина, Д. Мак-Грегора, Р. Манна, Дж. Моутона, Р. Стогдилла, О. Тэда, Ф. Фидлера, А. Яго и др. Вопросы профессионализма, профессионально важных качеств и компетенций личности рассматриваются в работах А.А. Деркача, С.А. Дружилова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова, А.К. Марковой, Ю.К. Стрелкова, И.В. Сыромятникова, В.А. Бодрова, А.В. Карпова, М.В. Клищевской, Г.Н. Солнцевой, В.Д. Шадрикова, Е.С. Шелеповой, А.С. Белкина, Н.Л. Гончаровой, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, Д.А. Иванова, А.А. Карманова, Дж. Равена, А.А. Рыбаковой, Г.К. Селевко, А.В. Хуторского, Б.Д. Эльконина, О.Н. Ярыгина и др. Психологическим аспектам профессионального отбора и аттестации посвящены исследования Т.Ю. Базарова, М.В. Вяличева, И.Б. Дураковой, С.А. Карташова, А.Б. Каширина, А.Я. Кибанова, И.А. Кокорева, М.И. Магуры, А.Г. Маклакова, Э.Б. Молодьковой, П. Морнеля, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, В.А. Пызина, М.А. Тереховой, В.А. Толочека, О.А. Цветковой и др.

При этом проблема аттестации начальников поездов на основе исследования психологических особенностей их профессиональной деятельности в условиях перехода к инновационной экономике целенаправленно не изучалась. В настоящее время в психологии труда отсутствует базирующееся на системном подходе представление о структурно-содержательных характеристиках, детерминантах, закономерностях, механизмах и условиях формирования профессионализма начальника поезда, что ограничивает возможности аттестационных мероприятий и соответственно снижает их прогностичность. Результаты подобных исследований позволят разработать научно обоснованную Программу психологического обеспечения их аттестации, гарантирующую эффективность кадровой работы с управленцами низшего звена.

Научная задача - на основе модели профессионализма начальника поезда разработать и апробировать Программу психологического обеспечения их аттестации.

Объект исследования - профессиональная деятельность начальников поездов Федеральной пассажирской компании как руководителей нижнего звена предприятий железнодорожного транспорта.

Предмет исследования - психологическое обеспечение аттестации начальников поездов Федеральной пассажирской компании на основе психологического моделирования их деятельности.

Цель исследования - на теоретическом и практическом уровне обосновать модель профессионализма начальника поезда, что позволит разработать и апробировать систему мероприятий по психологическому обеспечению их аттестации.

Гипотезы исследования:

1. Модель профессионализма начальника поезда включает в себя подсистемы профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости, стадии профессионализма и уровни развития профессионально важных качеств и компетенций, а также показатели экономической, социальной, психологической и «клиенто-центрированной» эффективности руководителя.

2. Аттестация начальников поездов будет эффективной при условии реализации Программы психологического обеспечения, включающей в себя учет единого критерия профессионализма, выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, психологическую оценку управленческих и личностных качеств работника на основе модели профессионализма, повышение объективности аттестационной оценки, информирование сотрудника об уровне развития его профессиональных и управленческих качеств, обеспечение развития руководителя.

Задачи исследования:

1. Обобщить и систематизировать основные подходы к изучению профессионально важных качеств и профессионализма руководителя.

2. Провести структурно-функциональный анализ профессиональной деятельности начальника поезда и на его основе разработать модель профессионализма начальника поезда.

3. Выявить психологические особенности профессионализма эффективных начальников поездов.

4. На основе модели профессионализма разработать Программу психологического обеспечения аттестации начальников поездов Федеральной пассажирской компании, критерии и показатели оценки ее эффективности.

5. Эмпирически проверить эффективность разработанной Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов, дать рекомендации по применению результатов психологической оценки в рамках аттестации сотрудникам кадровых служб предприятий железнодорожного транспорта. начальник поезд психологический профессионализм

Теоретико-методологической основой исследования послужили актуальные подходы, концепции и теории психологии труда, в частности принцип детерминизма, предполагающий, что профессионализм человека является результатом взаимодействия условий его профессиональной деятельности с внутренними условиями самой личности (С.Л. Рубинштейн); принцип системности и целостности (Б.Г. Ананьев, И.В. Блауберг, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов и др.), позволивший создать модель профессионализма начальника поезда как сложную динамическую систему; принципы активности и развития (Б.Г. Ананьев, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, А.В. Запорожец, А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейн, А.А. Смирнов и другие), позволившие выделить уровни профессиональной компетентности начальников поездов, как критерии их аттестации. Исследование опирается на основные положения теории профессиональной деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Т.Ф. Базылевич, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, О.Г. Носкова, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Г.А. Суворова, В.Д. Шадриков и др.) и профессионализма (А.А. Деркач, С.А. Дружилов, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Г.С.Никифоров, А.К. Маркова, Ю.К. Стрелков, И.В. Сыромятников и др.), компетентностного подхода (Н.Л. Гончарова, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, Д.А. Иванов, Дж. Равен, А.А. Рыбакова, Г.К. Селевко, А.В. Хуторской, Б.Д. Эльконин, О.Н. Ярыгин и др.), профессионального отбора и аттестации (Т.Ю. Базаров, И.Б. Дуракова, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, И.А. Кокорев, Д. Купер, М.И. Магура, А.Г. Маклаков, Э.Б. Молодькова, П. Морнель, В.К. Потемкин, В.А. Пызин, И.Т. Робертсон, М.А. Терехова, В.А. Толочек, О.А. Цветкова и др.), а также на положения об управлении кадрами на железнодорожном транспорте (В.А. Антропов, И.В. Благоразумов, Л.И. Васина, В.И. Галахов, А.П. Гаращенко, В.Н. Глазков, Т.Г. Гнедина, Т.В. Грязнова, Ю.И. Дружинина, В.А. Дулесова, Д.В. Железнов, К.Ю. Иванов, Н.Н. Киселева, В.А. Козырев, Б.И. Колесников, В.В. Корсакова, А.В. Кудинов, Б.А. Левин, А.К. Максимов, Е.А. Малыгин, В.Л. Нестеров, С.В. Палкин, А.В. Пивоваров, А.В. Пиличев, В.И. Савин, Ю.Г. Семенов, С.С. Сергеев, М.А. Сидорова, В.Е. Соколова, Л.В. Труханович, В.Л. Федяев, Л.В. Шкурина, А.Г. Штейнберг, Д.Л. Щур и др.).

Методы исследования: теоретические - анализ научной литературы по проблеме исследования, системный, структурно-функциональный и логический анализы, моделирование; эмпирические - анкетирование, анализ документов, опрос и тестирование, экспертный опрос, ассессмент центр, в рамках психологического обеспечения аттестации начальников поезда применялись: методика выявления коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2); опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ) В.М. Русалова; тест-опросник Г.Айзенка EPI; методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№105) (16PF-опросник); методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера; методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз»; оценка удовлетворенности работой; рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой; статистические - количественный и качественный анализ эмпирического материала, математическая обработка полученных данных с использованием статистического пакета IBM SPSS Statistics 20 версия.

Эмпирическая база исследования. Исследование было проведено в 2010-2013 гг. на базе Московского филиала ОАО «Федеральная пассажирская компания». В основную группу вошло 200 человек - 10% от генеральной совокупности начальников поездов; контрольную группу составили 20 человек, по которым была проведена оценка эффективности предложенной Программы психологического обеспечения аттестации.

Этапы исследования.

На первом этапе исследования (2010-2011 гг.) был проведен анализ теоретических материалов по проблеме исследования. Разработан план работы, систематизированы подходы, определены исходные понятия, положения и позиции, сформулированы цель, гипотезы и задачи, обозначены объект и предмет исследования. Проанализированы теоретико-методологические и методические подходы к проведению психологической оценки сотрудников в рамках аттестации начальников поездов, выявлены компетенции и профессионально важные качества начальника поезда и построена модель его профессионализма. Разработаны критерии и показатели оценки эффективности психологического обеспечения аттестации начальников поездов.

Второй этап - эмпирический (2011-2012 гг.). На основе созданной модели был проведен анализ психологических особенностей профессионального отбора и аттестации начальников поездов Федеральной пассажирской компании, доказана необходимость объединения этих процедур в единую систему кадровой работы; сформирована батарея психодиагностических тестов, основанная на модели профессионализма начальника поезда и эмпирически подтверждена ее необходимость и достаточность, создан психологический портрет эффективного начальника поезда.

Третий этап - заключительный (2012-2013 гг.). На этом этапе проведена обработка и анализ полученных данных и реализована система мероприятий по психологическому обеспечению аттестации контрольной группы начальников поездов и оценка ее эффективности, сформулированы основные выводы. На основе сделанных выводов были разработаны практические рекомендации по применению результатов психологической оценки в рамках аттестации при решении задач по работе с кадрами начальников поездов, оформлен текст диссертации.

На основании выполненных исследований лично соискателем получены новые научные результаты, отличающиеся от данных других авторов, а именно:

Выявлена специфика профессиональной деятельности начальников поездов, включающая такие характеристики, как территориальную протяженность производственного пространства и рассредоточенность предприятий транспорта, повышенную опасность производственной деятельности, связанную с движением транспорта; удаленность большинства предприятий отрасли от культурных центров страны, разнообразие климатических условий; непрерывность перевозочной работы, многообразие функций и разноплановость решаемых задач, производственного процесса и организации труда, направленного на обеспечение бесперебойного движения поездов. На основе указанной специфики построена структурно-функциональная модель профессиональной деятельности начальника поезда, состоящая из деятельностно-административных, кадровых, производственно-технологических и производных (синтетических) управленческих функций.

Разработана модель профессионализма начальников поездов, включающая в себя подсистему профессиональной продуктивности, состоящую из профессионально важных качеств и отношений, непосредственно влияющих на производительность, качество и надежность труда, подсистему профессиональной идентичности, обуславливающую принятие профессии как личностно значимой, подсистему профессиональной зрелости, обеспечивающую саморегуляцию и самодетерминацию становления профессионализма человека, стадии и этапы профессионализма: допрофессионализм; профессионализм, включающий этапы адаптации, самоактуализации и свободного владения профессией; суперпрофессионализм, включающий этапы творческого владения профессией, свободного владения несколькими профессиями, творческого самопроектирования; непрофессионализм и послепрофессионализм; а также уровни развития профессионально важных качеств и компетенций: низкий, средний, выше среднего, высокий, суперпрофессионализма, и показатели экономической, социальной, психологической и «клиенто-центрированной» эффективности руководителя.

Обоснована необходимость создания единой системы кадровой работы, основанной на принципах комплексности, системности и преемственности.

Раскрыто содержание аттестационных мероприятий начальников поездов, и показана необходимость включения в них Программы психологического обеспечения.

Изучены психологические особенности эффективных начальников поездов, составлен их психологический портрет, проведена проверка надежности полученных результатов, основанная на статистическом анализе взаимосвязи оценок компетенций и профессионально значимых качеств и эффективности труда начальников поездов по параметрам качества и своевременности выполняемых функций, эффективности применения инноваций, отношения к руководству и подчиненным, бесконфликтности, выполнения установленных плановых показателей, величины текучести кадров, уровня эффективности управления временем, наличия взысканий и паспортов доверия.

Предложена система мероприятий по психологическому обеспечению аттестации и методика оценки эффективности этой системы с помощью комплекса показателей, характеризующих с одной стороны изменение показателей индивидуального труда начальника поезда и руководимого им коллектива в период аттестации и после аттестации, а также личностных качеств на основе выбранной батареи методик.

Сформулированы рекомендации по применению результатов психологической оценки в рамках аттестации на основе единой системы кадровой работы при решении таких задач управления кадрами начальников поездов, как их подбор, выдвижение в резерв и на новые должности; расстановка кадров, профессиональный отбор, профессиональная ориентация и адаптация; переподготовка и повышение квалификации; мотивация, в частности материальное стимулирование и оплата труда; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; разработка норм затрат труда и упорядочение использования их рабочего времени.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные в нем результаты содержательно конкретизируют концептуальные основы структурно-функционального подхода в области изучения профессионализма и его базовых характеристик:

- определены составляющие профессионализма руководителя, его стадии и этапы, уровни развития профессионально важных качеств и компетенций, критерии и показатели эффективности деятельности руководителя.

- выявлена специфика профессиональной деятельности начальников поезда и построена ее структурно-функциональная модель;

- разработана модель профессионализма начальников поездов как основание для психологического обеспечения их аттестации;

- выявлены психологические особенности эффективных начальников поездов, к которым относятся: развитость навыков управления временем; умение четко и быстро устанавливать деловые и неформальные контакты с людьми, навыки эффективно организовывать процессы исполнения и принимать решения в сложных ситуациях; склонность к лидерству, работоспособность; осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, меньший риск дезадаптации в стрессе;

- предложена методика оценки социально-экономической и психологической эффективности системы мероприятий по психологическому обеспечению аттестации начальников поездов.

Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что:

разработана и апробирована Программа психологического обеспечения аттестации начальников поездов, которая может применяться для объективной диагностики и развития кадрового потенциала предприятий и организаций железнодорожного транспорта;

предложена система критериев и показателей оценки эффективности ее проведения, которая может использоваться работниками психологической и кадровой служб предприятий и организаций железнодорожного транспорта в рамках аттестационных мероприятий руководящих кадров нижнего уровня;

представленные в диссертационном исследовании ключевые направления работы по созданию единой кадровой системы, по психологическому обеспечению аттестации могут быть дополнены и скорректированы на основе результатов апробации Программы для их дальнейшего использования практическими психологами, работающими в организациях железнодорожного транспорта;

представлены рекомендации по организации и психологическому сопровождению процесса аттестации начальников поездов с опорой на выявленные в диссертационном исследовании их специфические особенности;

основные теоретические положения и эмпирические результаты исследования были включены в курсы и спецкурсы по психологии и управлению персоналом, читаемые в НОУ ВПО «Московская гуманитарно-техническая академия», внедрены в деятельность отдела кадровых технологий и кадрового аудита филиалов Московского филиала ОАО «Федеральная пассажирская компания».

Достоверность и надежность результатов исследования обосновывались: для теории - реализацией методологических, логико-научных принципов и соблюдением нормативов теоретического и эмпирического исследования на всех этапах; для экспериментальной работы - использованием адекватных объекту, целям и задачам исследования методов, стандартизированных методик, репрезентативностью выборки; базированием идеи на анализе практики, использованием современных методов математико-статистической обработки данных.

Личный вклад автора состоит в непосредственном получении всех данных, их апробации, обработке и интерпретации, а также подготовке публикаций по теме исследования.

Положения, выносимые на защиту:

Профессионализм - это системное свойство личности, обеспечивающее систематическое, эффективное и надежное выполнение сложной деятельности в самых разнообразных условиях, это такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Модель профессионализма руководителя состоит из подсистемы продуктивности, состоящей из профессионально важных качеств и отношений, непосредственно влияющих на производительность, качество и надежность труда; подсистемы профессиональной идентичности, обуславливающей принятие профессии как личностно значимой; подсистемы профессиональной зрелости, обеспечивающей саморегуляцию и самодетерминацию становления профессионализма человека; стадий и этапов профессионализма: допрофессионализма; профессионализма, включающего этапы адаптации, самоактуализации и свободного владения профессией; суперпрофессионализма, включающего этапы творческого владения профессией, свободного владения несколькими профессиями, творческого самопроектирования; непрофессионализма и послепрофессионализма; а также уровней развития профессионально важных качеств и компетенций: низкого, среднего, выше среднего, высокого, суперпрофессионализма.

Структурно-функциональная модель профессиональной деятельности начальников поездов включает в себя деятельностно-административные, кадровые, производственно-технологические и производные (синтетические) управленческие функции. Специфика профессиональной деятельности начальников поездов заключается в территориальной протяженности производственного пространства и рассредоточенности предприятий транспорта, повышенной опасности производственной деятельности, связанной с движением транспорта; удаленности большинства предприятий отрасли от культурных центров страны; разнообразии климатических условий; непрерывности перевозочной работы, многообразии функций и разноплановости решаемых задач, производственного процесса и организации труда, направленного на обеспечение бесперебойного движения поездов.

Психологическими особенностями высокоэффективных начальников поездов являются: развитость навыков управления временем, в частности планирования личных и производственных дел, делегирования заданий; высокий уровень самоконтроля и сдержанности, энергичность, работоспособность, инициативность, настойчивость в достижении цели, ответственность, деловая направленность и низкий риск дезадаптации в стрессе, нетерпимость к хаосу и беспорядку; навыки эффективной организации процессов исполнения, принятия решений в сложных ситуациях, расстановки приоритетов и своевременного выполнения своих должностных обязанностей; умение фокусироваться на производственных задачах; доминантность, властность, склонность к лидерству, независимость, уверенность в себе; умение четко и быстро устанавливать и расширять деловые и неформальные товарищеские контакты с людьми, влиять на людей, высокий коммуникативный контроль; умение конструктивно разрешать конфликты, способность вызывать к себе уважение и симпатию; осознанное соблюдение норм и правил поведения.

Критериями эффективности профессиональной деятельности начальников поездов являются параметры качества и своевременности выполняемых функций, эффективность применения инноваций, отношение к руководству и подчиненным, бесконфликтность, выполнение установленных плановых показателей и величина текучести кадров, уровень эффективности управления временем, наличие взысканий и паспорта доверия.

4. Программа психологического обеспечения аттестации должна включать в себя психологическую оценку профессионально важных качеств и компетенций работника на основе модели его профессионализма, выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, информирование сотрудника об уровне развития его профессиональных и управленческих качеств, обеспечение развития руководителя. Социально-экономическая и психологическая эффективность системы мероприятий по психологическому обеспечению аттестации оценивается с помощью комплекса показателей, характеризующих изменение показателей индивидуального труда начальника поезда и руководимого им коллектива в период аттестации и после аттестации, а также личностных качеств на основе выбранной батареи методик.

5. Результаты, полученные в процессе психологической оценки, можно эффективно использовать при решении задач управления кадрами начальников поездов таких, как подбор кадров, выдвижение в резерв и на новые должности; расстановка кадров, профессиональная ориентация и адаптация; переподготовка и повышение квалификации; мотивация результатов труда и, в частности, материальное стимулирование и оплата труда; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; разработка норм затрат труда и упорядочение использования их рабочего времени.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения исследования докладывались и обсуждались на Второй межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса» (Москва, ноябрь 2010 г.); VII Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» (Санкт-Петербург, март 2012 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы современного менеджмента» (Москва, май 2012 г.); II Международной научно-практической конференции «Социально-гуманитарные проблемы современности: человек, общество и культура» (сентябрь 2013 г.); VIII Международной заочной научно-практической конференции «Психология и педагогика в системе гуманитарного знания» (октябрь 2013 г.); X Международной научно-практической конференции «Современная психология: теория и практика» (октябрь 2013г.); Международной научно-практической конференции «Современная психология на перекрестке естественных и социальных наук: проблемы междисциплинарного синтеза» (октябрь 2013 г.); IV Международной научной конференции «Applied Sciences in Europe: tendencies of contemporary development (Прикладные науки в Европе: тенденции современного развития)» (ноябрь 2013 г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы развития личности» (ноябрь 2013 г.); на заседаниях кафедры психологии НОУ ВПО «Московская гуманитарно-техническая академия» и НАНО ВПО «Институт мировых цивилизаций». Основные результаты исследования были реализованы при выполнении консалтинговых работ и психодиагностических исследований в Московском филиале ОАО «Федеральная пассажирская компания» в 2011 - 2013 годах и используются в практической деятельности указанной организации.

Основные результаты представлены в 22 публикациях автора, из них 7 в журналах перечня ВАК, общий объем публикаций составляет 9,85 печатных листа.

Структура диссертации. Работа состоит из Введения, трех глав, Заключения, библиографического списка, включающего 209 наименований, 10 приложений. Основной текст иллюстрирован 27 таблицами, 12 рисунками. Объем работы составляет 270 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект и предмет исследования, формулируются его цели, задачи и гипотезы, указываются методы исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Теоретико-методологическое обоснование проблемы изучения психологического обеспечения аттестации руководящих кадров железнодорожного транспорта» посвящена теоретическому анализу сущности профессиональных важных качеств личности как основы профессионализма и эффективности деятельности руководителя. В ней описаны психологические особенности профессиональной деятельности начальников поездов, на основании чего разработана модель их профессионализма и сформулированы требования к их личностным качествам.

Модель профессионализма начальников поездов (рис. 1), включает в себя подсистему профессиональной продуктивности, состоящую из профессионально важных качеств и отношений, непосредственно влияющих на производительность, качество и надежность труда, подсистему профессиональной идентичности, обуславливающую принятие профессии как личностно значимой, подсистему профессиональной зрелости, обеспечивающую саморегуляцию и самодетерминацию становления профессионализма человека, стадии и этапы профессионализма: допрофессионализм; профессионализм, включающий этапы адаптации, самоактуализации и свободного владения профессией; суперпрофессионализм, включающий этапы творческого владения профессией, свободного владения несколькими профессиями, творческого самопроектирования; непрофессионализм и послепрофессионализм; а также уровни развития профессионально важных качеств и компетенций: низкий, средний, выше среднего, высокий, суперпрофессионализма и показатели экономической, социальной, психологической и «клиенто-центрированной» эффективности руководителя.

Приведенная структурно-функциональная модель профессиональной деятельности начальника поезда позволила сформулировать требования к личностным качествам начальников поездов при их аттестации в условиях перехода к инновационной экономике.

Эти компетенции и профессионально важные качества начальника поезда стали основой для выбора методов их оценки для включения в психологическую программу аттестации.

Во второй главе «Анализ методического обеспечения аттестации начальников поездов» проведен анализ особенностей аттестации начальников поездов Федеральной пассажирской компании, обоснована необходимость создания единой системы кадровой работы, основанной на принципах комплексности, системности и преемственности, показана возможность применения принципов и методов профессионального отбора в аттестации начальников поездов. Раскрыто содержание аттестационных мероприятий начальников поездов, и показана необходимость включения в них Программы психологического обеспечения. Целями Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов является психологическое сопровождение этого процесса; выявление перспективы использования потенциальных способностей работника; психологическая оценка его управленческих и личностных качеств на основе модели профессионализма; повышение объективности аттестационной оценки; информирование сотрудника об уровне развития его профессиональных и управленческих качеств; обеспечение развития руководителя.

В рамках создания единой кадровой системы Компании нами исследована возможность использования принципов, критериев, показателей, методов профессионального отбора при создании Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов.

В работе предложена расширительная трактовка глобального критерия профессионального отбора начальника поезда: выбор на вакантную должность кандидата с психофизиологическими и психологическими параметрами, наиболее соответствующими требованиям данной должности (модели профессионализма) и приводящими к максимизации ожидаемых позитивных результатов деятельности как начальника поезда, так и руководимого им коллектива.



Рис. 1. Модель профессионализма начальников поездов

Предложенный критерий применим и для психологической оценки начальников поездов в рамках аттестации, что приводит к росту ожидаемых позитивных результатов деятельности аттестованных работников и позволяет повысить не только эффективность кадровой политики, но и экономическую эффективность деятельности предприятия.

Ниже приведена схема психологического обеспечения аттестации начальников поездов (рис. 2), основанная на преемственности и взаимосвязанности процедур кадровой работы: профотбора и аттестации, на введении единого критерия профессионализма начальника поезда и на предложенной нами Программе психологического обеспечения профотбора и аттестации.

Присутствие психолога на основных этапах обусловлено необходимостью удалить из процедур отбора и аттестации начальников поездов элементы субъективности, формальности, психологического травматизма и т.д., обеспечить психологическую поддержку, сопровождение и дальнейшее развитие сотрудника.

Глава 3 «Исследование эффективности психологического обеспечения аттестации начальников поезда Федеральной пассажирской компании» содержит положения по оценке результатов профессиональной деятельности начальников поездов Федеральной пассажирской компании, формированию батареи психодиагностических методик, оценки эффективности Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов и рекомендации по применению результатов аттестации при решении задач по работе с кадрами начальников поезда.

Исходя из специфики профессиональной деятельности начальников поездов, эффективность их деятельности оценивается на основе параметров качества и своевременности выполняемых функций, эффективности применения инноваций в профессиональной деятельности. Кроме того, оценке подлежат параметры, которые косвенно влияют на результаты деятельности: отношение к руководству и подчиненным, бесконфликтность, выполнение установленных плановых показателей, величина текучести работников, возглавляемых подразделений; уровень эффективности управления временем; наличие взысканий и паспорта доверия. Интегральная оценка эффективности деятельности начальника поезда рассчитывается как средняя арифметическая приведенных выше параметров.

На основе приведенных методических положений была проведена оценка эффективности деятельности начальников поездов по Московскому филиалу ОАО «ФПК». Объем генеральной совокупности составляет 2000 человек, объем выборки составил 10% от генеральной совокупности - 200 человек, из которых 2 начальника поезда имеют низкие, 146 - средние и 52 - высокие интегральные оценки эффективности деятельности.

Рис. 2. Схема психологического обеспечения профессионального отбора и аттестации начальников поездов.

Для анализа связи эффективности деятельности начальников поездов с их личностными психологическими характеристиками использовался статистический пакет IBM SPSS Statistics 20 версия. Критерий хи-квадрат Пирсона показал, что уровень значимости статистики высок, все наблюдения валидны. На основе полученных результатов был составлен психологический портрет эффективного начальника поезда.

Эффективный начальник поезда - это человек, чаще мужчина, в возрасте старше 30 лет, с опытом работы в должности более 10 лет, с высшим профессиональным образованием. В сложных ситуациях демонстрирует разрешающий тип реакции на фрустрацию, имеет кредит доверия от Компании. У него развиты навыки управления временем, в частности планирования личных и производственных дел, делегирования заданий с учетом особенностей исполнителей, расстановки приоритетов, обозначения реальных промежуточных и конечных сроков и т.д. Для него характерен высокий уровень самоконтроля и сдержанности, нетерпимость к хаосу и беспорядку. Также ему присущи умения четко и быстро устанавливать деловые и неформальные товарищеские контакты с людьми, влиять на людей, стремления расширять контакты, проявлять инициативу, навыки эффективно организовывать процессы исполнения, принимать решения в сложных ситуациях, расставлять приоритеты и своевременно выполнять свои должностные обязанности. Эффективный начальник поезда обладает высоким коммуникативным контролем постоянно следит за собой, хорошо знает, где и как себя вести, управляет своими эмоциями. Более успешны в своей профессиональной деятельности доминантные, властные, уверенные в себе начальники поезда, независимые в суждениях и поведении, но при этом берущие на себя ответственность за неуспех, конструктивно разрешающие конфликты, уважающие мнение своих подчиненных и внешнего окружения. Эффективные начальники поездов общительны, контактны, склонны к лидерству, отзывчивы, не склонны к беспокойству, энергичны, работоспособны. Более успешны начальники поездов, считающие свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности; ответственные за складывающиеся отношения в коллективе, контролирующие свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывающие к себе уважение и симпатию. Эффективным начальникам поездов присущи осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность и меньший риск дезадаптации в стрессе.

Далее наша задача состояла в том, чтобы создать оптимальную батарею психодиагностических методик для максимально надежной оценки профессионально важных качеств и компетенций начальников поездов, описанной нами в модели профессионализма начальника поезда.

Рис. 3. Индивидуальный профиль управленческих и личностных качеств начальника поезда.

В оценке сотрудников нами предлагается использовать графическое представление уровня развития профессионализма - индивидуальный профиль личностных и управленческих качеств начальника поезда. На рисунке 3 приводится образец индивидуального профиля начальника поезда. Такое представление визуализирует уровень развития каждой стороны профессионализма, каждого из профессионально важных качеств и компетенций, информирует оцениваемого сотрудника о наличии у него сильных сторон и зон развития, а периодичность оценки делает возможным отслеживание динамических изменений уровня развития профессионализма.

Нами выделены следующие уровни качественной оценки профессионализма сотрудников:

- Низкий уровень развития - до 2 баллов - в стандартной ситуации качества проявляются нестабильно. Соответствует стадии профессионализм, этап адаптации.

- Средний уровень - от 2 до 4 баллов - в рабочей стандартной ситуации качества проявляются стабильно, в сложных ситуациях в виде отдельных фрагментов. Соответствует стадии профессионализма, этап самоактуализации.

- Уровень выше среднего - от 4 до 6 баллов - в сложных ситуациях часть качеств проявляется стабильно, часть эпизодически. Соответствует стадии профессионализма, этап свободного владения профессией.

- Высокий уровень - от 6 до 8 баллов - большая часть качеств проявляется стабильно в новых и сложных ситуациях. Соответствует стадии суперпрофессионализма, этап владения несколькими профессиями.

- Уровень суперпрофессионализма - от 8 до 10 баллов - все качества в любых ситуациях проявляются стабильно, руководитель вносит творческий вклад в развитие профессии и принимает участие в разработке программ развития подчиненных. Стадия суперпрофессионализма, этап творческого самопроектирования.

Низкая и высокая эффективность деятельности начальника поезда характеризуется очевидным образом соответственно низким и высоким уровнем развития ПВК и компетенций во всех трех подсистемах профессионализма. Что касается диапазона средней эффективности, то на этом промежутке степень и очередность развития подсистем профессионализма: профессиональной продуктивности, идентичности и зрелости и входящих в них ПВК и компетенций - зависят от индивидуальных особенностей, личного и профессионального опыта сотрудника. Особенно важно в этом диапазоне верно определить сильные и слабые стороны аттестуемого для разработки наиболее эффективного плана индивидуального развития.

Эффективность разработанной Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов оценивалась с помощью комплекса показателей, характеризующих, с одной стороны, изменение показателей индивидуального труда начальника поезда и руководимого им коллектива в период аттестации и после аттестации, а с другой стороны, личностных качеств на основе выбранной батареи методик. Для этого промежуточная оценка начальника поезда через некоторый период (год) после аттестации должна быть сопоставимой.

По каждому i-му аттестованному начальнику поезда определяются разности: между значениями j-го социально-экономического показателя i-го начальника поезда после и в ходе аттестации; между значениями s-го психологического показателя i-го начальника поезда после и в ходе аттестации.

i = 1…I, j = 1 … J, s = 1 … S.

I - число аттестованных начальников поездов;

J - число социально-экономических показателей;

S - число психологических показателей.

Рассчитываются значения O+i числа положительных разностей между оценками социально-экономических показателей по i-му начальнику поезда и P+i числа положительных разностей между оценками психологических показателей по i-му начальнику поезда. Аналогично рассчитывается число отрицательных O-i, P-i разностей и разностей, равных нулю (отсутствие изменений оценок после аттестации) O0i , P0 i.

Рассчитываются значения социально-экономической и психологической эффективности аттестации i-го начальника поезда по трем видам: позитивной, негативной и нейтральной, соответственно, по формулам, приведенным в табл. 1.

Рассчитываются значения социально-экономической и психологической эффективности аттестации для группы из I аттестованных начальников поездов как средняя арифметическая показателей, приведенных в табл. 2. В качестве доминирующей расчетной эффективности по индивидуальным и групповым показателям принимается наибольшее значение одного из видов эффективности, а именно: позитивной, либо негативной, либо нейтральной. Если значения вышеуказанных показателей находятся в интервале [70; 100], то они высокие; если в интервале [50; 70), то средние; если в интервале [0; 50), то низкие.

На основе предложенной выше методики была оценена эффективность разработанной нами Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов Московского филиала ОАО «ФПК» в 2012 году. Были аттестованы 20 начальников поездов. В 2013 году нами была проведена повторная оценка этих работников. Мы сравнили результаты оценки за 2013 и 2012 год и рассчитали число позитивных изменений социально-экономических O+i и психологических показателей P+i, число негативных изменений O-i, P-i, а также отсутствие изменений оценок после аттестации O 0i, P0-i.



Таблица 1 - Формулы расчета социально-экономической и психологической эффективности аттестации начальника поезда %

Эффективность	вид
	позитивная	негативная	нейтральная
Социально-экономическая	(O +i /J) * 100	(O -i /J) * 100	(O 0i /J) * 100
Психологическая	(P +i /S) * 100	(P -i /S) * 100	(P0i /S) * 100

Анализ показал, что 16 начальников поездов (80% от общей численности аттестованных) по большинству социально-экономических показателей повысили; 2 (10%) начальников поездов понизили и 2 (10%) не изменили свои социально-экономические показатели; по большинству психологических показателей - 6 начальников поездов (30% от общей численности аттестованных) повысили; 2 (10%) понизили, и 12 (60%) не изменили свои показатели. Оценки социально-экономической и психологической эффективности аттестации группы начальников поезда оказались в средних границах: они составили соответственно 66% и 57%. На основе проведенной аттестации и оценки ее эффективности нами были сформулированы рекомендации по применению результатов аттестации при решении других задач по работе с кадрами начальников поезда.

Предложенная нами Программа психологического обеспечения профессионального отбора и аттестации может и должна быть использована при решении различных задач управления кадрами начальников поездов, таких как: подбор кадров, выдвижение в резерв и на новые должности; расстановка кадров, профессиональная ориентация и адаптация; переподготовка и повышение квалификации; мотивация результатов труда, и, в частности, материальное стимулирование и оплата труда; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; разработка норм затрат труда и упорядочение использования их рабочего времени.

В Заключении диссертации представлены положения и выводы, характеризующие результаты теоретического анализа и экспериментального исследования. Они свидетельствуют о том, что была решена научная проблема, состоящая в разработке и апробации Программы психологического обеспечения аттестации начальников поездов на основе модели их профессионализма. Об этом свидетельствуют описанные нами научные и эмпирические результаты.

Разработанные теоретические положения системно и аргументированно раскрывают модель профессионализма начальников поездов, включающую в себя подсистемы профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности, профессиональной зрелости, стадии и этапы профессионализма, уровни развития профессионально важных качеств и компетенций и показатели экономической, социальной, психологической и «клиенто-центрированной» эффективности руководителя.

Выявленная специфика профессиональной деятельности начальников поездов позволила построить структурно-функциональную модель профессиональной деятельности начальника поезда, состоящую из деятельностно-административных, кадровых, производственно-технологических и производных (синтетических) управленческих функций.

Изучение содержания процедур профессионального отбора и аттестации начальников поездов, позволили доказательно обосновать необходимость включения в них Программы их психологического обеспечения, позволяющей создать единую систему кадровой работы, основанной на принципах комплексности, системности и преемственности.

Изучение психологических особенностей эффективных начальников поездов, создание их психологического портрета, проведенная проверка надежности полученных результатов, основанная на статистическом анализе взаимосвязи оценок компетенций и профессионально значимых качеств и эффективности труда начальников поездов по параметрам качества и своевременности выполняемых функций, эффективности применения инноваций, отношения к руководству и подчиненным, бесконфликтности, выполнения установленных плановых показателей, величины текучести кадров, уровня эффективности управления временем, наличия взысканий и паспортов доверия позволили разработать систему мероприятий по психологическому обеспечению аттестации и методику оценки эффективности этой системы с помощью комплекса показателей, характеризующих изменение показателей индивидуального труда начальника поезда и руководимого им коллектива в период аттестации и после аттестации, а также личностных качеств на основе выбранной батареи методик.

Для оптимизации системы кадровой работы при решении таких задач управления кадрами начальников поездов, как их подбор, выдвижение в резерв и на новые должности; расстановка кадров, профессиональный отбор, профессиональная ориентация и адаптация; переподготовка и повышение квалификации; мотивация, в частности материальное стимулирование и оплата труда; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; разработка норм затрат труда и упорядочение использования их рабочего времени сформулированы рекомендации по применению результатов психологической оценки в рамках аттестации.

Итоги диссертационного исследования позволяют сделать вывод о том, что его результаты непосредственно ориентированы на решение проблемы повышения эффективности кадровой работы с контингентом начальников поездов; они не ограничиваются этими рамками и являются полезными для оптимизации всей системы кадровой политики ОАО «РЖД».

Следует, однако, отметить, что работа в данном направлении не должна ограничиваться лишь представленными в исследовании выводами и рекомендациями. Перспективными направлениями дальнейшего развития психологического обеспечения кадровой работы на предприятиях РЖД могут стать: применение единого подхода ко всем мероприятиям по оценке и развитию персонала, разработка моделей профессионализма для различных категорий руководителей, исследование уровня выраженности и роли каждого из компонентов структурно-функциональной модели профессионализма начальника поезда для разработки программ их профессионального совершенствования и развития, выделение типов профессионализма, этапов его становления у начальников поездов, создание единого лингвистического пространства для всех руководителей Компании, формирование единого электронного архива данных психологических профилей руководителей, совершенствование методик оценки эффективности программ психологической оценки, совершенствование программ и рекомендаций по работе с персоналом.



ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

а) публикации в российских научных журналах и изданиях из Перечня рецензируемых ВАК при Минобрнауки Российской Федерации:

1. Кочарова М.В. Применение принципов и методов профессионального отбора в аттестации начальников поездов [Текст] //Человеческий капитал - М.: Из-во: «Буки-веди», 2013, №8 (56) - с. 30-34 - 0,94 п.л.

2. Кочарова М.В. Психологические особенности профессиональной деятельности начальников поездов [Текст] //Человеческий капитал. - М.: Из-во: «Буки-веди», 2013, №5-6 (№53-54) - с. 44-48 - 0,875 п.л.

3. Кочарова М.В. Психологические особенности и построение структурно-функциональной модели профессиональной деятельности начальника поезда. [Текст] //Вестник университета - М.: ИД ГУУ, 2013, №19 - с. 234-237 - 0,3 п.л.

4. Кочарова М.В. Компетентностная модель начальников поездов. [Текст] //Вестник университета - М.: ИД ГУУ, 2013, №18 - с. 158-162 - 0,25 п.л.

5. Кочарова М.В. Профессиональные качества личности как основа профессионализма и эффективности деятельности руководителя [Текст]// В мире научных открытий (In the World of Scientific Discoveries, Series B, Vol.), «Научно-инновационный центр», г. Красноярск, 2013г., №11.4, с. - 210-215 - 0,25 п.л.