Проблемы психологического прессинга ("моббинга") на кафедре в период реформирования высшего профессионального образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сибирский государственный индустриальный университет

Проблемы психологического прессинга («моббинга») на кафедре в период реформирования высшего профессионального образования

Дружилов Сергей Александрович,

кандидат наук, доцент, профессор

Начавшееся реформирование высшего профессионального образования (ВПО) совпало, с одной стороны, с экономическим кризисом в стране, с другой - с демографической «ямой», связанной со значительным сокращением числа абитуриентов. Грядущие перемены, связанные с изменением статуса вуза и его финансирования - объективные предпосылки обострения социально-психологического климата на кафедрах. Часть преподавателей боится потерять работу и стремятся удержаться и даже сделать карьеру любым способом, в том числе путем вытеснения коллег.

На большинстве кафедр сложилась ситуация, когда есть старшее возрастное поколение, как правило «остепененных» преподавателей, есть младшее поколение, в котором процент «остепененности» значительно ниже, и практически отсутствует среднее поколение. Согласно статистическим данным, на кафедрах российских вузов каждый второй доцент (53.3 %) имеет возраст старше 50-ти лет; а каждый второй профессор (56,8 %) старше 60-ти лет [7]. Нам известны выпускающие кафедры в технических вузах, на которых средний возраст преподавателей с ученой степенью составляет 66 лет, «неостепененных», имеющих стаж более 20 лет - 64 года; а младшее поколение преподавателей без ученой степени (таковых порядка 30%) имеет средний возраст 28 лет.

Изменение условий деятельности на кафедре требуют от преподавателей напряжения адаптационного потенциала для сохранения привычного качества жизни. Деструктивным видом такой адаптации становится моббинг, рассматриваемый как форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [3]. Цель моббинга вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

История изучения психологического феномена

Моббинг (mobbing - от англ. глагола to mob - грубить, нападать толпой, стаей, травить) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде психологических притеснений работника, происходящих на протяжении длительного времени и включающих в себя негативные высказывания, необоснованную критику в адрес работника, его социальную изоляцию, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. [6]. Цель моббинга вывести сотрудника из психологического равновесия. В обыденном сознании это называется «гнобить» человека.

Понятие «моббинг» было введено в 1963 г. К. Лоренцем (Lorenz K.) [9]. Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. В современном значении термин был впервые употреблен Х. Лейменном (Leymann H.), изучавший в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в трудовом коллективе [8]. Х. Лейменн назвал отмеченный феномен моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Проявление моббинга в обществе основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

Выделяют два вида моббинга: 1) вертикальный - «боссинг» (bossing - от англ. boss - хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника; 2) горизонтальный - когда психологический террор исходит от коллег. Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации.

Отметим значимые характеристики моббинга: а) продолжительность - от одного до пяти лет; б) жертвами моббинга становятся 30-50% сотрудников; в) распространенность моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности; г) в 90% случаев моральное преследование начинает начальник [4].

Группы людей, объединенных в организационные структуры, имеют свои традиции, потребности и ценности. Несоответствие этим элементам порождает конфликты, а также создает проблемы системного характера в коллективе, которые обостряются на фоне проводимых реформаций.

Будем рассматривать распространенную ситуацию, когда моббинг на кафедре является следствием боссинга. Иначе говоря, психическое давление со стороны руководителя кафедры по отношению к одному (а затем другому ее члену и т.д.) выступает качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга и делает кафедру неработоспособной.

Основные личностные причины боссинга:

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвуют не только ценными работниками, но и интересами вуза. Игра с подчиненными как с пешками - одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников - дело его жизни.

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения - закономерные причины боссинга.

Мы рассматриваем боссинг и моббинг как проявления профессиональных деструкций. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искаженные (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения [2]. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т.п. моббинг боссинг психологический кафедра

Организатор боссинга руководствуется принципом: «Тот, кто нам не нравится, должен исчезнуть». Помимо устранения потенциальных конкурентов в качестве мотива боссинга применяются изощренные методы устрашения подчиненных для повышения своего авторитета. Для сотрудника искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать», его вынуждают совершать в адаптивные действия защитного типа.

Назовем основные формы вертикального моббинга (боссинга):

· вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к приводимым им аргументам; безосновательные обвинения чем-либо и др.);

· постоянная дискуссия с преподавателем с целью демонстрации своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем преподаватель, - профессор или доцент, - успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие боссом только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов и т. д.);

· вспышки гнева со стороны заведующего кафедрой, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность преподавателя, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение;

· демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;

· сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным им заданий;

· умышленное непредставление преподавателю полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания;

· безосновательное изменение размера заработной платы работника;

· перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;

· намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;

· нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;

· рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания и т.п.

В ходе боссинга «нападающая» сторона осуществляет поиск социальной поддержки, поэтому происходит расслоение коллектива на группировки по основаниям «подобное притягивается подобным». В процессе объединения в группировки сотрудники подвергаются психологическому давлению, шантажу, им дается искаженная, либо ложная информация о возникших проблемах и противоречиях. В одну группировку объединяются сотрудники, на данный момент поддерживающие давление на жертву. Как правило, эти сотрудники «подкармливаются» шефом из внебюджетных фондов, находящихся в его распоряжении и получают иные преференции в виде «выгодной» учебной нагрузки, внутренних совместительств и т.д. Они начинают заниматься горизонтальным моббингом, - психологической «травлей» своего коллеги. Эти люди имеют свои субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет). Вторую группировку составляют сотрудники, являющиеся объектами (жертвами) боссинга и расширяющегося моббинга. К третьей группировке относятся сотрудники, занимающие нейтральные позиции.

Для шефа смысл сталкивания сотрудников в интригах - разъединить их, не дать им стать коллективом единомышленников, ибо это грозит уже самому заведующему кафедрой. Борясь друг с другом, сотрудники не замечают многих проблем кафедры. Рано или поздно в травлю, начатую «боссом», втягиваются не только нейтральные, но и лояльно настроенные по отношению к жертве сотрудники.

Именно в постоянном прессинге, обвинениях подчиненных босс видит средство для поддержания так называемого «порядка» на кафедре. Руководитель осознано выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар. Неудивительно, что защищать жертв боссинга никто не спешит.

Существует важная особенность боссинга на учебной кафедре вуза, делающая его гораздо более опасным, чем боссинг в других организациях. Она состоит в том, что в ситуацию оказываются включены студенты, обучаемые на кафедре. И здесь к описываемым выше формам вертикального моббинга присоединяется дискредитация подвергаемого гонениям преподавателя среди студентов, распространение в их академических группах ложной информации и слухов.

Руководители высшего и среднего звена зачастую закрывают глаза на происходящее на кафедре. А некоторые из руководителей среднего звена, «подкармливаемые» заведующим кафедрой из внебюджетных фондов, даже используют свой административный ресурс для поддержки мобберов.

Личностные и организационные причины моббинга

Основных личностных причин не так много: страх, зависть, закомплексованность. Страх - это одна из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в неосознаваемое чувство опасности, исходящей от того, кто «не такой, как все». Это чувство может возникать и у руководителя кафедры, и у сотрудников.

Частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и успешному, - в научном и методическом аспекте, - коллеге. Во многих случаях зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место, и из-за этого поддерживая начальника в инициируемом им прессинге. В зависти всегда таится сравнение: завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является.

Организационные причины. Одной из причин, запускающей моббинг, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Оно связано с организацией труда. Это и неясность стратегий и целей, и неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам, и постоянная «перетасовка» учебной нагрузки между преподавателями, и отсутствие перспектив сохранения за преподавателем разработанной им учебной дисциплины, и уравниловка при оплате, независимо от научно-педагогической результативности и т.п. И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес - эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, перерастает в эмоциональную травлю.

Последствия моббинга для кафедры, для жертв и для вуза

Для кафедры: «Моббингующий» коллектив «загнивает». У сотрудников отказывают совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка. Моббинг сплачивает не коллектив, а толпу, помогает людям создавать себе иллюзию безопасности. Коллектив, в котором не поощряются успехи подчиненных, создаются не выносимые условия для их работы, не развивается, он закрыт для инноваций.

Для объектов моббинга и его инициаторов: нервный срыв, психическая травма, физические болезни на почве длительного стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности. Жертва боссинга каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг.

Из-за возникновения моббинговой ситуации (в том числе инициированной боссом) проблемы кафедры не решатся, а усугубятся. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его преследователей появляется стрессовое состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии).

Для вуза: однажды случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Моббинг - признак больного организма, деструктивного отношения к работе и к квалифицированным кадрам. Игнорирование проблем боссинга и моббинга опасно для кафедры (и для вуза в целом) тем, что у нее формируется дурная репутация.

Профессорско-преподавательский состав кафедры является частью научно-педагогического коллектива университета, и все действия в моббинге подвергаются оценке со стороны людей, не включенных в него. Таким образом, опосредованно задействуются «другие» и реальная ситуация в подразделении выносится на обсуждение в более широкую профессиональную среду всего университета.

Прогноз развития ситуации и возможные пути ее прекращения

По мнению А.В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом» [5, с. 126]. А если моббинг спровоцирован и подогревается заведующим кафедрой, решающим свои личные путем боссинга, то руководителю вуза стоит задуматься об эффективности проводимой кадровой политики.

Производственные конфликты в форме боссинга и моббинга должны решаться при непосредственном участии первых руководителей вуза. Выделяет три возможных варианта развития управленческой ситуации [6]:

1. Руководство игнорирует существования боссинга и моббинга. Это, скорее всего, приведет к угрожающей стадии распада коллектива, обозначаемомй Л. И. Уманским как «пауки в банке» - когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных.

2. Руководство вуза, сохраняя «честь мундира» оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата на кафедре, что не способствует успешной работе вуза. Моббинг может стать второй, если не основной, профессией начальника. Ретроспективный анализ деятельности данного босса, - когда он возглавлял иные подразделения, - обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет.

3. Руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Это сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за». Существует ряд рекомендации [1], использование которых позволяет профилактировать ситуацию, оздоровить морально-психологический климат на кафедре и повысить продуктивность работы преподавателей в условиях реформ.

Выводы

Переломная ситуация в ВПО, связанная с реформированием вузов, может провоцировать возникновение моббинга и боссинга на кафедре. Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так адекватных управленческих решений, принимаемых руководством вуза.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление конфликтами. Моббинг [Электронный ресурс] // Бизнес-образование: электронный журн. об обучении и кадровом менеджменте. 2006. 15 июня. URL: http://www.ubo.ru/articles/?cat=132&pub=1167 (дата обращения 30.01.2011).

2. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы душевного неблагополучия человека // Современные наукоемкие технологии. 2010. № 2. С. 84-87.

3. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.

4. Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции // Труд за рубежом. 2002. № 2. С. 97-105.

5. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.

6. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

7. Юсипова Д.Р. Преподаватели российских вузов: обзор материалов государственной статистики и мониторинга экономики // Вопросы образования. 2008. № 2. С. 204-217.

8. Leymann H. The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 1996. № 5-2.

9. Lorenz K. Das sogenannte Bose. Zur Naturgeschichte der Agression. Wien: Borotha-Schoeler, 1963.

Размещено на Allbest.ru