Теоретико-методологічні засади професійного психологічного відбору персоналу в міжнародні компанії

Прогнозування професійної придатності засноване на системній, комплексній оцінці людини як біосоціальної істоти.

Очевидна необхідність узагальнюючих уявлень про сукупність властивостей індивідуальності, які мають слугувати орієнтиром в оцінці окремих індивідуальних особливостей. Будь-які спроби подібної систематизації не можуть обійти проблему соціального й біологічного в людині, тобто співвідношення властивостей, у детермінації яких переважають соціальні або біологічні фактори. У розв'язанні цієї проблеми потрібно опиратися на досягнення сучасної психології, психофізіології, усього комплексу наук про людину (В. Барко, Л. Карамушка, В. Клименко, О. Кокун, М. Корольчук, М. Макаренко, А. Мазаракі, С. Максименко) [1, 4, 5, 7, 10, 13].

Отже професійний психологічний відбір - це комплекс психологічних і організаційних методів і засобів, які дають змогу виявити осіб, найбільш придатних за своїми індивідуально-психологічними якостями та здібностями до навчання та подальшої діяльності за конкретною спеціальністю.

Зазначені вчені головними завданнями ППВ фахівців вважають:

- визначити здібності кандидатів до конкретного виду діяльності за рівнем ПВЯ та станом здоров'я;

- виявити ступінь придатності кандидатів до навчання за конкретною спеціальністю;

- надати довгостроковий прогноз ефективності діяльності спеціаліста.

Зрозуміло, досягти ефективності ППВ можливо з розв'язанням відповідних завдань психологічного, психофізіологічного, освітнього, медичного, соціального та функціонального відбору. Психологічний відбір дає змогу вибрати з групи кандидатів на конкретну посаду тих осіб, від яких з найбільшою імовірністю, завдяки індивідуально-психологічним якостям, можна очікувати успішного виконання певної роботи (М. Корольчук, В. Крайнюк) [7].

Професійний психологічний відбір проводиться спільними зусиллями психологів і психофізіологів, які здійснюють соціально-психологічне вивчення, психологічне й психофізіологічне обстеження кандидатів для підготовки за певною спеціальністю. Соціально-психологічне вивчення передбачає оцінку моральних якостей особистості, суспільної і трудової активності, професійної спрямованості, умов виховання й розвитку, особливостей спілкування, стосунків і поведінки в колективі. Психологічне і психофізіологічне обстеження включає вивчення пізнавальних психічних процесів (інтелектуальних особливостей), психомоторики, емоційно-вольових якостей і рівня нервово-психічної нестійкості.

Одним із важливих етапів наукового прогнозу діяльності фахівця є вивчення різноманітних професій, розкриття їх психологічної структури, визначення професійних вимог. Також складається перелік професійно важливих якостей, які мають вирішальне значення для навчання і наступної діяльності, що виявляється за допомогою професіографічного аналізу. Під час такого аналізу діяльності фахівців використовуються різноманітні методи, такі як вивчення вимог керівних документів, інструкцій і документів, які характеризують особливості діяльності. Для вивчення професійної діяльності застосовуються методи бесіди і опитування, самоспостереження і самозвіту, моделювання і тестування, експертних оцінок і критичних ситуацій. У професіографії використовуються різноманітні засоби реєстрації процесу соціальної діяльності (фотографування, кіно, аудіо, відео, хронометраж тощо), які доповнюються аналізом помилкових дій, допущених фахівцем.

Професіографічний аналіз будь-якої діяльності неможливо здійснити без вивчення професійних здібностей, які розглядаються як індивідуально-психологічні особливості, що формуються в діяльності на основі задатків, що відрізняють одну людину від іншої і від яких залежить можливість успіху в діяльності. В основі теоретичної бази ППВ лежать уявлення щодо професійних здібностей як комплексу взаємопоєднуючих якостей, які у різних людей проявляються неоднаково. Більшість вчених наголошують, що здібності -- це інтегральне поняття, у якому змістовно розкриваються системи психічних властивостей та якостей суб'єкта в їхньому співвідношенні з успішністю діяльності, що виражається продуктивністю праці, якістю продукції, безпомилковістю дій, швидкістю оволодіння новими знаннями, навичками й ін. [2, 10, 13].

Методологічною основою ППВ є функціонально-динамічна структура особистості (К. Платонов). Вона поєднує чотири головні та дві додаткові підструктури. І підструктура - соціально зумовлені особисті якості, які відображають мотиваційну направленість особистості. ІІ підструктура - елементи професійної підготовки: досвід, знання, навички, уміння. ІІІ підструктура - індивідуальні особливості психічних пізнавальних процесів (відчуття, сприйняття, уява, увага, пам'ять, мислення, емоції, почуття, воля). ІУ підструктура - біологічно зумовлені якості особистості (темперамент, вік, статура). Характер і здібності автор розглядає як додаткові підструктури особистості.

З урахуванням уявлення про природу професійних здібностей структури особистості сформульовані принципи, які визначають зміст та послідовність реалізації засобів професійного психологічного відбору фахівців [В. Бодров, В. Лєбєдєв, М. Корольчув, В. Крайнюк, С. Максименко].

Основним принципом, що визначає шлях розв'язання теоретичних і практичних проблем психодіагностики в системі ППВ, є діяльнісний підхід, що об'єднує в межах єдиної теоретичної концепції властивості індивідуальності та визначення критеріїв успішності професійної діяльності (О. Леонтьєв, С. Максименко, Ю. Трофімов, М. Корольчук, М. Макаренко) [7, 8, 10, 13 ].

Складність структури професійних здібностей та структури особистості, а також різнобічність завдань та мети професійного відбору визначає головний принцип - комплексний характер ППВ. Реалізація його базується на всебічному вивченню особистості кандидатів, а рішення про професійну придатність - з урахуванням психічних, психофізіологічних, освітніх, соціальних характеристик та стану здоров'я.

Принцип етапності відбору полягає у послідовності вивчення особистості з виведенням відповідних критеріїв на етапах психологічного, психофізіологічного, соціального та медичного відбору, а також узагальнюючого висновку (результату).

Принцип динамічного (пролонгованого) відбору передбачає раціональну послідовність та повторність обстежень кандидата, а також оцінку здібностей людини до конкретної роботи з позицій розвитку та змін у процесі виховання, навчання, тренування, роботи за спеціальністю. Крім того, такі обстеження мають важливе значення для корекції та психолого-педагогічного супроводження спеціаліста в період навчання.

Принцип диференціювання та групування передбачає визначення заходів ПВЯ необхідних для конкретної спеціальності або групи спеціальностей. Диференцій- ний прогноз передбачає розробку засобів відбору не на одну, а на групи спеціальностей, які об'єднуються за критеріями спільності основних елементів структури діяльності та професійно важливих якостей особистості.

Критерії професійної придатності можуть змінюватися під впливом різних факторів (соціальних - престиж та значимість професії; економічних - затрати, ціна помилкових дій; технічних - модернізація, впровадження нових інформаційних технологій). У відповідності до принципу зміни критеріїв передбачається їхня корекція після аналізу даних щодо ефективності навчання та роботи з конкретної спеціальності.

Ефективність та надійність діяльності спеціалістів забезпечується не тільки наявними ПВЯ, але й адаптивними можливостями і здатністю людини до змін, а також рівнем її професійної підготовки. Результати дослідження ПВЯ, які аналізуються, узагальнюються й використовуються у подальшому для раціонального відбору кандидатів, що і є змістом принципу активності.

У роботах В. Барко, В. Бодрова, Л. Ка- рамушки і О. Креденцер, М. Корольчука, В. Крайнюк, В. Клименка, М. Макаренка, С. Максименка, В. Медведєва сформульовані основні принципи обґрунтування і розробки методик професійного психологічного відбору [1, 2, 4, 5, 7, 10, 13]. Наукове обґрунтування методик відбору передбачає розв'язання системи питань, яке має здійснюватися в певній послідовності (М. Макаренко, В. Бодров) [2, 10].

Нині відбувається поступовий перехід від практики відбору на окремі спеціальності до системи раціонального розподілу трудових ресурсів за групами подібних спеціальностей. Під час проведення раціонального розподілу, на відміну від заходів власне профвідбору, прогнозується придатність кандидата не за однією якоюсь спеціальністю, а оцінюється його відповідність вимогам декількох основних груп спеціальностей.

Висновки