Типи корпоративної культури в медичних організаціях

Ієрархічна культура широко використовується організаціями, головною ціллю яких є забезпечення рентабельного, надійного, передбачуваного випуску продукції чи надання послуг. Чіткий розподіл повноважень, стандартні правила контролю й обліку, формалізоване і структуроване місце роботи. Людей об'єднують формальні правила і офіційна політика. Лідери гордяться тим, що вони раціонально мислять, є успішними координаторами та організаторами, добре знають свою справу, активно заохочують ведення документації й інформаційний менеджмент. Успіх визначається в дотриманні календарних графіків, розподілі призначень, розміщення ресурсів, у стабільності та контролі. Ця культура має багато ознак бюрократизму.

Ринкова культура. Організація, орієнтована на результати, головною турботою якої є виконання поставлених завдань, які досягаються наполегливою працею. Люди цілеспрямовані та змагаються між собою. Увага фокусується на операціях з зовнішніми клієнтами - поставщиками, споживачами, органами правового регулювання тощо. Фокус переміщається на пошук споживача послуг. Організації йдуть вперед до своїх цілей, перемагаючи конкурентів. Лідери вимогливі та суворі, рішучі, навіть агресивні, роблять акцент на перемогу, отримують заряд енергії в конкурентних ситуаціях. Репутація й успіх є спільною турботою. Активно заохочується продуктивність праці.

Кланова культура. Тут домінують такі цінності, як згуртованість, співучасть, індивідуальність у поєднанні з відчуттям «ми». У цій культурі існує бригадна робота, програми залучення найманих працівників і корпоративні зобов'язання перед ними. Медпрацівники мають змогу висловлювали свої пропозиції щодо покращення власної роботи. Турбота про підвищення кваліфікації медичних працівників, довіряння їм певних повноважень. Ця культура пропонує гуманні стосунки. Вона характеризується як дружнє місце роботи, де працівники мають багато спільного і довіряють один одному. Лідери думають і діють як вихователі, а можливо і як батьки. В організаціях із такою культурою цінується кооперація, враховуються інтереси як пацієнтів, так і співробітників, не акцентується увага на відмінностях у статусі медичного персоналу. Організація схожа на велику сім'ю. Вона робить акцент на довгостроковій вигоді удосконалення особистості, надає великого значення згуртованості колективу і моральному кліматові, повазі і довірі, відданості спільній справі.

Адхократична культура. По мірі того, як розвинутий світ переходить від ери індустрії до ери інформації, така культура найбільш адекватно реагує на надзвичайно бурхливий світ, який інтенсивно змінюється. Адаптація до зовнішнього середовища, новаторські, випереджуючі час рішення, передбачення майбутнього - це саме те, що веде до успіху. Медичний заклад працює в напрямі розробок нових методів лікування та запровадження нових медичних послуг. Вона не використовує централізованої влади і авторитарних стосунків. Влада переходить від однієї людини до іншої чи від однієї цільової бригади до іншої в залежності від проблеми, яка заявляє про себе на даний момент. Яскраво виражений акцент на індивідуальності, компетентності, заохоченні ризику та передбаченні майбутнього.

Адхократична культура потрібна в медицині, зокрема для високопрофесійного консультування, підбору нових методів лікування. Наприклад, звернення окремого пацієнта в медичну клініку трактується як незалежна програма, і на задоволення його вимог орієнтується тимчасово організована бригада, яка зразу після виконання програми може розформуватися. За творчість і новаторство в розв'язанні медичних проблем чи наданні медичних послуг персонал отримує великі нагороди. Працівники готові жертвувати собою та йти на ризик. Ефективне лідерство полягає в умінні передбачати, йти на ризик, експериментувати, проявляти новаторство та бути готовим до змін і йти на зустріч новим викликам часу та зовнішнього середовища. Успіх означає надання унікальних ефективних медичних послуг.

Ми провели анкетування серед медичних працівників м. Умані з метою виявлення чинників формування корпоративної культури. В опитуванні брали участь 42 медичних працівники.

На запитання: «Які сприятливі чинники розвитку корпоративної культури характерні для вашого медичного закладу?», нами отримані наступні відповіді. Це збільшення контактів з іншими медичними закладами з метою обміну досвіду, відкритість до нових ідей; аналіз дій і досягнень конкурентів; аналіз потреб пацієнтів, які є замовниками і одночасно суб'єктами прийняття остаточних рішень з проблеми вибору засобів, методик і програми надання медичних послуг; залучення зовнішніх консультантів; навчання медичного персоналу і керівників поза межами своєї медичної організації; підбір кадрів на об'єктивній основі. Медичні працівники дуже високо цінують професійну компетентність керівника, який розуміє технології праці підлеглих, вміє активізувати ініціативу, вміє створити дух команди, переконати, брати на себе відповідальність за діяльність організації.

Як бачимо, серед сприятливих чинників є елементи ринкових вимог, відкритість організації до змін, аналіз потреб пацієнтів, професійна компетентність тощо.

На запитання: «Які несприятливі чинники розвитку корпоративної культури характерні для вашої медичної організації?», нами отримані наступні відповіді. Це тиск щодо здійснюваної політики з боку зовнішніх засновників організації; швидко змінюваний, чітко структурований, але ненадійний ринок, зосередження лише на внутрішніх правилах організації і відсутність знань про принципи роботи інших медичних організацій, особливо зарубіжних; сильний конформізм і згуртованість робочих груп; дуже повільний перехід на електронну картку пацієнта, електронну обробку карт експертної оцінки, незрозумілі критерії оцінки успіху працівників; інтуїтивний підбір кадрів, заснований на суб'єктивних критеріях оцінки.

Як бачимо, більшість гальмівних чинників характерні для стабільно функціонуючої, замкнутої медичної організації.

Таким чином, основні проблеми, що змушують сучасні медичні організації формувати корпоративну культуру, зводяться до посилення конкуренції, урізноманітнення медичних послуг з урахуванням потреб пацієнтів, розширення діяльності організації, впровадження нових технологій лікування.

Розглянемо також, як оцінили медичні працівники фактичний стан корпоративної культури та яку користь чи негативний вплив на роботу здійснює той чи інший тип культури.

Під час опитування здійснювалася оцінка за трьома показниками: оцінка наявності того чи іншого типу корпоративної культури, оцінка корисності та оцінка негативного впливу. У результаті отримані наступні дані, які подані в табл. 1.

На основі аналізу отриманих результатів нами здійснено такі висновки:

1) відсутній яскраво виражений тип корпоративної культури, оскільки медичні працівники не можуть дати точної оцінки культури. Можливо, це пов'язане з незнанням критеріїв оцінювання та зі складною системою міжособистих стосунків в медичній організації;

2) більшою мірою проявляється ієрархічна культура (0,6), кланова і адхократична проявляється значно меншою - 0,3 і 0,2 відповідно.

3) на думку медичного персоналу, найбільш корисні адхократична та кланова культури.

Таким чином, сучасні тенденції розвитку медичної організації мають потребу уформуванні культури інноваційного типу. Працівники також мріють про рівноправні, теплі стосунки між підлеглими і керівниками, тобто бажають, щоб розвивалася в організації і кланова культура. Також має попит і ринкова культура.

Формування корпоративної культури потребує врахування послідовності її розвитку. Починати слід із формування і сприймання місії (призначення) та філософії медичної організації, зі створення взірців керівників, які втілюють найкращі цінності і норми поведінки, потім слід переходити до створення і втілення змін у поведінці підлеглих. Важливо також виявляти рівень професіоналізму та мотивації медичних працівників, психологічний клімат, корпоративні традиції та оцінку домінуючої культури в організації.

Висновки