Развитие личностных потенциалов менеджеров в образовательном пространстве высшей школы

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

19.00.07 - Педагогическая психология

19.00.05 - Социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Развитие личностных потенциалов менеджеров в образовательном пространстве высшей школы

Волков Игорь Владимирович

Нижний Новгород - 2012

Научный руководитель кандидат психологических наук, доцент Сорокоумова Светлана Николаевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Сорокина Татьяна Михайловна,

кандидат психологических наук, доцент Цветкова Лариса Александровна

Ведущая организация

ГОУ ВПО "Поволжская государственная социально-гуманитарная академия"

Защита состоится 26 марта 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.162.05 при ФГБОУ ВПО "Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет" по адресу: 603022, Нижний Новгород, ул. Тимирязева, 31, ауд. 215.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО "Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет".

Автореферат разослан "24" февраля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент Н.Ф. Комарова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях современной рыночной экономики, отличающейся нестабильностью внешней среды, интенсификацией развития производства, высоким уровнем конкуренции управленческая компетентность становится решающим фактором и устойчивого функционирования, и стратегического развития организаций и предприятий разного типа собственности, характера и содержания деятельности. Специалисты, определяющие судьбу любой организации - это, в первую очередь, менеджеры. В современных условиях менеджеры осуществляют не только текущее управление организацией, они занимаются стратегическим планированием, подразумевающим определение целей развития на долгосрочную перспективу, анализ путей их достижения, а также поиск рыночной ниши для сбыта своих товаров и услуг. Менеджер - это тип управленца, не просто экономически компетентного, но по своим личностным качествам отвечающего требованиям управленческой деятельности и должности руководителя именно в рыночных отношениях.

В современной России профессия менеджера относится к числу относительно новых профессий. Ее появление многие исследователи связывают с трансформацией экономической и политической жизни России 90-х годов 20 века, с изменением характера общественно-экономических отношений. Одновременно результаты различных социологических исследований и рекрутинговых агентств показывают, что профессия менеджера является одной из самых распространенных и, одновременно, одной из самых востребованных профессий в современной России. По данным Госкомстата в 2010 году среди экономически активного населения России профессиональное образование в области экономики и управления имели около десяти миллионов человек. Значительное число молодых людей начинают сегодня свою трудовую деятельность с работы менеджерами разных типов и направлений - менеджерами по продажам и закупкам, офис-менеджерами, менеджерами по логистике и транспорту, руководителями по развитию бизнеса, коммерческими директорами и т.д. В то же время и большинство традиционных профессий - врач, учитель, многие производственный профессии - характеризуются сегодня существенным изменением содержания в сторону увеличения управленческой составляющей деятельности. Фактически на начальном этапе любого профессиогенеза молодому специалисту необходим определенный уровень развития управленческой компетентности.

Вместе с тем, в исследованиях по социальной психологии, педагогической психологии, психологии труда, в социологических исследованиях основных проблем рынка современной России с завидным постоянством подчеркивается недостаточный уровень квалификации современных менеджеров независимо от их положения в статусной иерархии организации. Основной причиной этого несоответствия называют стремительное отставание способности менеджеров справляться с изменениями в окружающем мире от темпов этих изменений, недостаток личностных ресурсов управленцев в интеллектуальном, волевом, коммуникативном и других аспектах.

В социальной психологи, психологии развития, в психологии труда изучаются профессионально важные качества менеджеров, их коммуникативная компетентность, личностные особенности, особенности интеллектуального развития. В этих исследованиях индивидуальные характеристики менеджера рассматриваются, в первую очередь, как коррелят успешности выполнения основных управленческих функций - мотивации, организации, планирования и контроля. Существуют широкий круг исследований по проблемам подготовки менеджеров. Основной пафос этих исследований направлен на развитие профессионально важных качеств будущих менеджеров или работающих менеджеров. В меньшей степени исследователи обращают внимание на тот факт, что личностные ресурсы менеджера могут существовать как в актуальной, так и потенциальной форме. Проблема личностных потенциалов менеджера изучена недостаточно, именно личностные потенциалы менеджера определяют возможность развития и профессионально важных качеств человека, и уровень его компетентности, и эффективность выполнения производственных функций и задач.

Цель исследования: изучение личностных потенциалов менеджеров среднего звена и особенностей развития личностных потенциалов будущих менеджеров в двухуровневой системе подготовки в высшем учебном заведении.

Объект исследования: личностные потенциалы современных менеджеров среднего звена и будущих менеджеров в образовательном пространстве высшей школы.

Предмет исследования: психологические особенности развития личностных потенциалов студентов-будущих менеджеров в двухуровневой системе подготовки в высшем учебном заведении.

Гипотеза исследования: основываясь на том, что личностные потенциалы современных менеджеров - интеллектуальный, волевой, коммуникативный - выступают необходимым базисом их профессионального и личностного развития, мы предположили, что развитие личностных потенциалов студентов - будущих менеджеров в двухуровневой системе подготовки в высшем учебном заведении будет более выраженным и соответствующим требованиям профессии, если:

- психологическая подготовка в вузе будет включать в себя обеспечение развития психологического знания и соответствующих экономическому профилю профессиональных компетенций;

- учебные курсы и дисциплины в вузе будут обеспечены социально-психологическим обучением в форме психологических тренинговых занятий, деловых игр, групповых дискуссий, проектирования квазипрофессиональной деятельности и профессионально-личностного консультирования студентов.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании ставились и решались следующие задачи исследования:

1. Провести анализ философской, психологической, социологической и педагогической литературы по проблеме личностных потенциалов современного менеджера.

2. Проанализировать сущность феноменов "потенциал", "личностный потенциал", раскрыть их понятийное поле, и на основе анализа основных теоретических конструктов, используемых для описания личностных особенностей менеджеров, конкретизировать содержание понятия "личностный потенциал менеджера" и определить условия его развития.

3. Изучить выраженность личностных потенциалов и психологические типы современных менеджеров среднего звена.

4. Выявить особенности развития личностных потенциалов студентов - будущих менеджеров.

5. Определить характер влияния психологической подготовки в вузе на развитие личностных потенциалов студентов - будущих менеджеров.

Методологические основы исследования были определены на основе: психологических принципов социальной детерминированности психических процессов, единства сознания и деятельности, развития и системности (Б.Г.Ананьев, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, С.Л.Рубинштейн и др.); концепции развития потенциала личности (О.С.Анисимов, К.А.Абульханова, А.А.Бодалёв, Т.М.Буякас, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.М.Матюшкин, В.Н.Марков, Б.Д.Парыгин, В.К.Сафонов, И.Н.Семенов, Н.И.Шевандрин и др.); концепций гуманистической психологии о роли и месте ценностно-смысловой сферы личности в жизнедеятельности человека (В.Франкл, А.Маслоу, К.Роджерс, Г.Олпорт и др.); концепции контекстного обучения, позволяющего актуализировать профессиональную идентичность будущих специалистов экономического профиля (А.А.Вербицкий, В.Г.Калашников, Е.П.Кринчик, О.Г.Ларионова, С.Д. Смирнов и др.); теории и концепции управленческой деятельности (А.Г.Гостев, А.А.Деркач, Т.С.Кабаченко, Ю.Д.Красовский, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, И.В.Резанович, А.А.Русалинова, А.Ф.Шикун, Ю.И.Шорохов и др.); принципов мониторинга личностно-профессионального развития управленческих кадров (Е.И.Головаха, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.Г.Ковалев, Ю.В.Синягин и др.).

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы исследования использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: общенаучные: теоретический анализ зарубежной и отечественной философской, социологической, психологической и педагогической литературы по проблеме исследования; психодиагностические: тест базисного интеллекта Р. Кетелла (CFT-2); модифицированная методика В.Т.Козловой (ММК), ориентированная на исследование лабильности мыслительной деятельности на второсигнальном уровне и исследование креативности; шкала интернального-экстернального контроля Дж. Роттера; методика Н.Б.Стамбуловой для диагностики волевых качеств (целеустремленности, настойчивости, решительности, самостоятельности и самообладанию); опросник А.Меграбиана для изучения эмпатии, сензитивности к отвержению и тенденции присоединения к группе; методы математической статистики: частотный анализ, сравнение независимых выборок с использованием Т-критерия Стьюдента, факторный анализ по методу главных компонент с Варимакс - вращением, пакет прикладных программ по статистической обработке данных SPSS -15.

Экспериментальная база, организация и этапы исследования.

Работа выполнялась на базах ФГБОУ ВПО "Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет", ФГБОУ ВПО "Нижегородский государственный педагогический университет", а также производственных и торговых организаций г. Нижнего Новгорода.

В исследовании приняли участи 84 менеджера среднего звена. Возраст респондентов от 24 до 43 лет (34 женщины и 50 мужчин). Выборка будущих менеджеров была сформирована из 124 студентов бакалаврской подготовки и магистерской, обучавшихся по направлениям 080100 Экономика и 080200 Менеджмент. Возраст респондентов от 18 до 23 лет (62 девушек и 62 юношей). менеджер личностный потенциал студент

Исследование проводилось в три этапа в течение 2007-2012 годов.

На поисково-теоретическом этапе (2007-2009г.г.) проводился анализ научно-теоретической литературы по проблеме, определялись исходные позиции исследовании, его методология и методики, концептуальный аппарат, формировалась рабочая гипотеза, логика и организация исследования.

На диагностическом этапе (2009-2011г.г.) при использовании экспериментально-диагностических методик было проведено исследование особенностей развития личностных потенциалов современных менеджеров среднего звена и студентов-будущих менеджеров, обучавшихся в вузах г. Нижнего Новгорода.

На заключительно-обобщающем этапе (2011-2012 г.г.) проводилось теоретическое обобщение эмпирических данных, их анализ и интерпретация, систематизация результатов работы, литературное оформление диссертации.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, их научная новизна заключаются в следующем:

- на основе анализа философской, психологической, социологической и педагогической литературы раскрыто содержание понятия "личностный потенциал менеджера";

- в педагогической и социальной психологии впервые уточняется и конкретизируется понятие "личностный потенциал менеджера в двухуровневой системе подготовки";

- установлено, что личностные потенциалы менеджеров характеризуются средними значениями выраженности базисного интеллекта и интеллектуальной лабильности; тенденцией к интернальности локуса контроля, выраженной целеустремленностью и настойчивостью, умеренно выраженной решительностью, самообладанием, инициативностью. Коммуникативный потенциал менеджеров как представителей целостной профессиональной группы не имеет общего типизированного значения и отличается большой индивидуальной вариабельностью;

- выявлены три типа менеджеров среднего звена: менеджеры с выраженным волевым потенциалом, менеджеры-интеллектуалы, менеджеры с выраженными способностями к эмпатии, с тенденцией к сокращению дистанции и высокой зависимости от критики окружающих людей;

- определены основные дефициты в развитии личностного потенциала студентов-будущих менеджеров (интеллектуальный потенциал студентов отличается большими значениями базисного интеллекта, но меньшими значениями интеллектуальной лабильности как коррелята креативности; уровень развития волевого потенциала студентов в наибольшей степени диссонирует с аналогичными характеристиками у работающих менеджеров; характеристики целеустремленности, настойчивости, инициативности, решительности, самообладания и ответственности развиты недостаточно; коммуникативный потенциал студентов отличается более высоким значением тенденции к присоединению и не имеет значимых отличий от таких характеристик, как эмпатия и чувствительность к критике);

- показано, что важнейшим психологическим условием успешного развития личностных потенциалов у студентов - будущих менеджеров является превращение их учебной деятельности в учебно-профессиональную посредством насыщения учебных курсов и дисциплин в вузе; что социально-психологическое обучение будет проходить в форме психологического тренингового обучения, деловых игр, групповых дискуссий, проектирования квазипрофессиональной деятельности и профессионально-личностного консультирования студентов;

- доказано, что изменение содержания психологической подготовки студентов-будущих менеджеров в двухуровневой системе подготовки позволяет актуализировать профессиональную направленность будущих специалистов экономического профиля, основанное на осмысленном принятии ценностей профессиональной и личностной самореализации, и перевести функционирование системы личностных потенциалов на качественно новый уровень развития.

Теоретическая значимость исследования заключается: в систематизации научных подходов к определению личностных особенностей современных менеджеров; в уточнении и конкретизации понятия "личностный потенциал менеджера в двухуровневой системе подготовки"; в теоретическом и прикладном обосновании взаимосвязи учебной и учебно-профессиональной деятельности будущих специалистов как психологического условия развития личностных потенциалов; в обосновании необходимости дополнительной психологической подготовки будущих менеджеров и определении основных ориентиров для конструирования психологических технологий профессионального развития студентов в высшей школе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты реализованы в образовательном процессе на базах ФГБОУ ВПО "Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет", ФГБОУ ВПО "Нижегородский государственный педагогический университет", а также производственных и торговых организаций г. Нижнего Новгорода. В исследовании разработаны индивидуальные и типологические характеристики личностного потенциала современных менеджеров. Подготовленные в ходе исследования психодиагностические материалы, позволяющие изучать личностные потенциалы современных менеджеров среднего звена и особенности развития личностных потенциалов студентов, внедряются в практику работы высшей школы. Существенным является внедрение в практику высшего профессионального образования обоснования необходимости дополнительной психологической подготовки студентов - будущих менеджеров. Подготовленные в ходе исследования материалы могут быть использованы в дополнительном профессиональном образовании менеджеров малого и среднего бизнеса, а также в системе внутрифирменного повышения квалификации управленческих кадров.

Надежность и достоверность результатов обеспечивалась исходными теоретическими концепциями, реализацией принципов и положений современной психологической науки, целенаправленным анализом практики современного рынка, репрезентативностью выборки испытуемых, воспроизводимостью и содержательным сравнительным анализом экспериментальных данных, полученных на разных этапах исследования, использованием валидного и надежного психологического инструментария, корреляцией данных по взаимодополняющим методам исследования и корректным привлечением методов математической статистики.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии и педагогики Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета, кафедры социальной психологии Нижегородского государственного педагогического университета; всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях; межрегиональных научно-практических семинарах.

Положения, выносимые на защиту:

1. Личностный потенциал менеджера - это совокупность личностных способностей, запасов, достижений человека, которые используются или могут быть использованы для достижения определенных целей управленческой деятельности. В структуру личностного потенциала менеджера включается интеллектуальный, волевой и коммуникативный потенциалы человека.

2. Характеристики личностных потенциалов менеджеров среднего звена отличаются средними значениями интеллектуального потенциала; тенденцией к интернальности локуса контроля, выраженной целеустремленностью и настойчивостью, умеренно выраженной решительностью, самообладанием, инициативностью. Коммуникативный потенциал менеджеров как представителей целостной профессиональной группы не имеет общего типизированного значения и отличается большой индивидуальной вариабельностью.

3. Особенности развития личностных потенциалов студентов показывают существенную личностную неготовность будущих менеджеров к выполнению управленческих функций в условиях современных рыночных отношений.

4. Оптимизация и развитие личностных потенциалов студентов-будущих менеджеров возможны при усилении психологизации знаний в вузе методами социально-психологического обучения в форме тренинговых занятий, деловых игр, групповых дискуссий, проектирования квазипрофессиональной деятельности и профессионально-личностного консультирования студентов.

5. Содержание социально-психологического обучения позволяет актуализировать профессиональную направленность будущих специалистов экономического профиля, основанное на осмысленном принятии ценностей профессиональной и личностной самореализации, и перевести функционирование системы личностных потенциалов на качественно новый уровень развития.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы. Текст иллюстрирован таблицами, диаграммами, схемами и рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор проблемы, цель, объект, предмет исследования, формулируется гипотезы, задачи, определяются методологические основы, методы, этапы, научная новизна и значимость работы. Определяются положения, выносимые на защиту, представлены данные апробации и внедрения результатов исследования.

В первой главе "Теоретико-методологические основы исследования личностных потенциалов современных менеджеров" на основе анализа зарубежной и отечественной философской, социологической, психологической и педагогической литературы раскрываются психологические особенности профессиональной деятельности менеджера, а также основные теоретические конструкты, используемые в психологии для описания личностных особенностей менеджеров; обозначается смысловое поле понятия "личностный потенциал менеджера" и специфика психологической подготовки для развития личностных потенциалов менеджеров в образовательном пространстве высшего учебного заведения.

Деятельность менеджера - управленческая деятельность - представляет собой вид профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей - необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии. Управленческая деятельность является трудно программируемой, связанной со значительной степенью ответственности, по праву приравнивается к работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей в любом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций. В связи с этим особое значение приобретают личностные характеристики менеджера, его способности и потенциалы, позволяющие качественно выполнять профессиональные требования и задачи.

В психологической литературе используются различные понятия и теоретические конструкты для описания личностных особенностей и характеристик специалистов, опосредующих как саму возможность выполнения той или иной деятельности, так и ее эффективность. Наиболее распространенная триада понятий - компетентность, ресурсы, потенциалы - активно используется как в психологической науке, так и в психологической практике.

Одним из наиболее часто встречающихся понятий является понятие профессиональной компетентности, под которой понимается способность человека успешно решать задачи, относящиеся к его профессиональной деятельности, способность выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях деятельности, быстро адаптироваться к новым условиям и успешно осваивать новую информацию. Профессиональную компетентность рассматривают как интегральный личностный ресурс, имеющий свое специфическое содержание и структуру, компонентами которой являются компетенции - та совокупность знаний, умений, навыков, которые обеспечивают результат профессиональной деятельности. Таким образом, понятие компетентности выступает как частое по отношению к более общему понятию ресурса.

Термин "ресурс" применительно к человеку впервые и наиболее полно стал использоваться в связи с развитием научного менеджмента в контексте значений рабочей силы. Несмотря на то, что использования понятий "рабочая сила", "трудовые ресурсы" предполагало понимание различий физических и умственных способностей людей, все же человек рассматривался в первую очередь как пассивный объект внешнего управления, предназначенный для производства материальных благ и услуг.

В конце 80-х годов XX века, когда в управлении и в экономике возник и стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, человек стал рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, то есть в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека. Любопытно, что насыщение термина "ресурс" личностными и даже субъектными характеристиками происходит в это же время. Например, в современных учебниках по экономике ресурс определяется, как источник способности изменять поведение кого-либо или состояние чего-либо. В современных психологических исследованиях понятие ресурса все чаще связывается не только с констатацией некого запаса возможностей - знаний, умений, навыков, состояний, свойств, но, в первую очередь, со способностью человека использовать этот резерв в случае необходимости. При этом ресурс всегда "приложим" к ситуации, в которой актуализируются потребности, необходимость и востребованность возможностей.

Общим семантическим смыслом для понятия "потенциал" оказывается не просто наличие ряда способностей, силы и запасов, а возможность использовать их для достижения определенных целей. Такая телеологическая направленность понятия потенциала и есть его содержательная характеристика в отличие от понятия ресурса: если понятие "ресурс" сопряжено с использованием тех или иных возможностей в ситуации, то понятие "потенциал" детерминировано целями деятельности, применительно к человеку - целями его деятельности. Потенциал всегда предполагает возможность, вероятность и прогнозируемость обращения к ресурсам в случаях необходимости.

Термин "потенциал" используется для обозначения совокупности личностных возможностей человека для решения им профессиональных задач. В отечественной психологии личностный ракурс проблемы потенциалов человека - то, каким образом человек распоряжается своими ресурсами, представлен в работах Т.И.Артемьевой. В ее исследовании речь идет о личностных способностях, в которых личность рассматривается не только как носитель, но и как субъект, ответственный за их формирование и применение. С этих позиций можно выделить особый теоретический конструкт - личностный потенциал как совокупность психологических ресурсов личности, активизация которых в деятельности (учебной, учебно-профессиональной, профессиональной) будет способствовать успешному овладению ею и определять будущую или актуальную профессиональную компетентность специалиста.

В работах В.Н.Маркова используется понятие "личностно-профессиональный потенциал" специалистов, который определяется как часть личностного потенциала, направленный на профессиональную реализацию. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности.

Основываясь на представлениях Б.Ф.Ломова о трехзвенной структуре психики, можно назвать три основных потенциала взрослого человека, которые опосредуют его достижения и саму возможность выполнения любой деятельности. Это интеллектуальный, волевой, коммуникативный потенциалы как базовый ресурс, который в зависимости от содержания потребностей, мотивов, смыслов человека, целей его деятельности, профессионального опыта, профессиональных компетенций и т.д., задает основу индивидуально-своеобразных вариаций в деятельности, ее содержании, путях достижения результатов и самих результатов.

Интеллектуальный потенциал человека включает в себя совокупность количественных и структурных характеристик, к которым относятся продуктивность, гибкость, креативность, аналитичность, полинезависимость, лабильность и адаптивность. Начиная со способов получения информации, ее переработки, формирования оценки актуального состояния реальности, прогноза развития ситуации и заканчивая выработкой решения, интеллектуальный потенциал обеспечивает возможность познания окружающего мира и себя в нем. Очевидно, что уровень развития интеллектуального потенциала определяет широту охвата компонентов ситуации, скорость ориентации в ней и новизну способов включения человека в ситуацию.

Воля человека проявляется в ситуациях противостояния внешним воздействиям и окружению. Волевой потенциал определяет возможности человека действовать активно, изменять ситуацию, приспосабливать ее под себя, реализуя собственные цели и намерения. Все этапы целеобразования - иерархизации мотивов, осознания и переживания актуальности мотива, постановки цели, выбора средств, получения результата - связаны у человека с проблемой выбора, со способностью совершать этот выбор, то есть определяются его волевым потенциалом.

Особое значение для эффективной управленческой деятельности имеет коммуникативный потенциал, определяющий возможность взаимообусловленных изменений посредством обмена ценностями, переживаниями, информацией, действиями.

В работах по психологии общения показано, что коммуникативный потенциал связан с признанием ценности и уникальности любого человека, готовностью и открытостью к взаимодействию, сензитивностью, эмпатией, развитием коммуникативных навыков и умений.

Таким образом, личностный потенциал менеджера - это ортогонально расположенное по отношению к понятию ресурса понятие, которое обозначает совокупность личностных способностей, запасов, достижений человека, которые используются или могут быть использованы для достижения определенных целей управленческой деятельности. В структуру личностного потенциала менеджера включается интеллектуальный, волевой и коммуникативный потенциалы человека.

Во второй главе "Психологические особенности личностных потенциалов современных менеджеров среднего звена" представлены организация, методы и этапы эмпирического исследования.

На первом этапе нашего исследования мы изучали особенности развития личностных потенциалов современных менеджеров среднего звена. Результаты исследования показали неоднородность выраженности личностных потенциалов менеджеров.

Базисный интеллект респондентов находится в зоне средних значений (среднее значение составляет по выборке 21,2, максимально возможное значение достигает показателя 44), то есть способность менеджеров нашей выборки к рассуждениям, причинно-следственному мышлению, выделению главного можно охарактеризовать как соответствующую популяционной норме, но не превышающую ее. Разброс индивидуальных значений по данному показателю небольшой, что позволяет считать группу респондентов достаточно однородной.

Уровень развития интеллектуальной лабильности как коррелят креативности выражен в достаточной мере. Среднее значение составляет 10,8, стандартное отклонение - 5,1. При выявлении значения этого показателя подсчитывается количество ошибок при выполнении задания. В исключительном случае ошибки могут отсутствовать вовсе, максимально возможное количество ошибок равно 35. Однако в практике использования данного теста у представителей различных профессий максимально количество ошибок колеблется в диапазоне значений 20-26. Поэтому можно говорить также о средней выраженности интеллектуальной лабильности менеджеров.

Таким образом, выраженность интеллектуального потенциала менеджеров может быть охарактеризована как умеренная, соответствующая средней статистической норме.

Это согласуется с данными исследований, приведенными в зарубежной психологии. В 60-е годы XX века американским психологом Е. Гизелли была получена криволинейная зависимость между интеллектом и эффективностью руководства. Это значит, что большинство эффективных руководителей обладают интеллектом, близким к средним значениям популяционных стандартов.

Уровень развития волевого потенциала менеджеров характеризуется следующими особенностями: у менеджеров выявлена тенденция к интернальному локусу контроля (среднее значение 6,6, стандартное отклонение 3,5), ярко выражена целеустремленность и настойчивость (средние значения 13,8 и 11,9; стандартные отклонения 4,6 и 5,8 соответственно), умеренно выражены решительность и самообладание (средние значения 8,1 и 8,3; стандартные отклонения 4,6 и 5,2 соответственно), менее всего выражена инициативность (среднее значение 6,4, стандартное отклонение 4,3). Полученные результаты можно объяснить двумя причинами. С одной стороны, управленческая деятельность сильно нагружена атрибутами ответственности при решении функциональных задач, поэтому интернальность локуса контроля является адекватной условиям и требованиям управленческой деятельности. С другой стороны, в нашем исследовании принимали участие менеджеры среднего звена (или линейные менеджеры) - те, которые в деятельности организации занимают промежуточное положение между менеджерами высшего звена и исполнителями. Следует заметить, что менеджеры среднего звена - самая распространенная и типичная группа управленцев. Именно эта профессиональная позиция часто является первой в карьере менеджера. Подавляющее количество выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля подготовки начинают свою трудовую деятельность с этой ступени. Инициативность в работе менеджера среднего звена, как правило, не востребована, в то время как целеустремленность и настойчивость в решении задач, преодолении трудностей поощряемы. Решительность и самообладание в высокой степени необходимы при принятии самостоятельных и ответственных решений высокого риска, при разрешении задач особой трудности и в форс-мажорных обстоятельствах, что составляет прерогативу высшего менеджмента.

Однако эти же качества оказываются благоприятными при введении организационных изменений. Менеджеры среднего звена с такой структурой волевого потенциала оказываются более толерантными к изменениям и более управляемыми.

В коммуникативном потенциале менеджеров более всего выражена тенденция к присоединению, умеренно выражена способность к эмпатии и относительно невысоко выражена чувствительность к критике (средние значения 7,0; 10,9 и -12,6 соответственно).

Т. Коно при изучении работы японских фирм обратил внимание, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в университете, поступая на службу в японские корпорации, не становятся там успешными менеджерами. Серьезным препятствием является неумение налаживать коллективные действия. Причинами подобных неумений может служить как сильно выраженная способность к сопереживанию другому человеку, так и полная эмоциональная глухота и непонимание чувств и состояний другого человека; как сильная потребность принадлежать к какой-либо группе, так и выраженная потребность к одиночеству; как сильная зависимость от мнений и оценок окружающих, так и полная нечувствительность к критике. С этой точки зрения выраженность коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена может быть признана достаточной для выполнения именно управленческой деятельности.

Однако в полученных результатах обращает на себя внимание высокий разброс индивидуальных значений по всем показателям коммуникативного потенциала (величина стандартного отклонения достигает значения 18,3). Это означает, что среди группы респондентов встречаются менеджеры, для которых профессиональная деятельность может быть нагружена избыточными эмоциональными переживаниями, низкой устойчивостью к стрессу, что в совокупности с невысоким потенциалом самообладания может стимулировать как неадекватную эмоциональную разрядку, так и нарушения соматического и психического здоровья (например, провоцировать синдром эмоционального выгорания).

Поэтому выявленные характеристики коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена нельзя считать типичными. Вероятно, полученные значения в большей степени характеризуют проявление индивидуального своеобразия респондентов, чем профессиональную группу.

На следующем этапе нашей работы мы провели факторизацию полученных результатов (по методу главных компонент, Варимакс - вращение). Факторный анализ выраженности значений личностных потенциалов менеджеров показал наличии трех факторов, содержательная интерпретация которых позволяет говорить о наличии трех типов менеджеров среднего звена на основе оценки их личностных потенциалов.

Первый фактор объясняет 31,3 % дисперсии. Данный фактор объединяет такие показатели, как целеустремленность (0,87), решительность (0,80), самообладание (0,67), инициативность (0,59), настойчивость (0,59), интернальный локус контроля (-0,57), незначительный уровень интеллектуальной лабильности (креативности) (-0,06), незначительно выраженный базисный интеллект (-0,01), незначительно выраженную эмпатию (-0,13), отсутствие тенденции к сокращению дистанции (0,02), устойчивое отношение к критике (-0,41).

Основные ресурсы данного типа менеджеров связаны с выраженным волевым потенциалом. Эти менеджеры настойчивы, целеустремленны, решительны, инициативны, умеют управлять своими состояниями, предпочитают брать ответственность на себя. Волевой потенциал этих менеджеров широко генерализован: проявляется в широком спектре ситуаций, не только в профессиональной сфере. Но у менеджеров этого типа низкая эмпатия (способность понимать эмоциональные состояния другого человека), они невосприимчивы к критике, соответственно не готовы к изменениям и гибко вести себя в ситуациях взаимодействия. Есть ориентация на оценку, но не сильно выраженная. Это соответствует агрессивным продажам, экспансии новых рынков и территорий, но не их развитию и удержанию.

Люди, имеющие низкий уровень эмпатии, чаще заняты удовлетворением только своих интересов и потребностей. Эмпатию связывают со способностью точно прогнозировать поведение других людей в той или иной ситуации. Люди с развитой эмпатией больше осведомлены о работе своих подразделений, более восприимчивы к идеям своих подчиненных и более эффективно поощряют их усилия. Эмпатия считается ключевым фактором успеха в таких видах деятельности, как торговля и управление. Эмпатия необходима в ситуациях с высоким эмоциональным напряжением, например, при разрешении конфликтов или проведении переговоров.

Второй фактор нагружен в основном показателями интеллектуального потенциала менеджера (15, 9 % дисперсии). В этот фактор входит показатель базисного интеллекта (0,87) и интеллектуальной лабильности (креативности). Причем показатель интеллектуальной лабильности входит с отрицательными нагрузками (-0,88) как показатель количеств ошибок, что указывает на то, что основной ресурс менеджеров этого типа - интеллектуальный потенциал. В фактор остальные показатели входят с незначительными нагрузками: целеустремленность (0,13), решительность (0,06), самообладание (0,25), инициативность (-0,22), настойчивость (0,08), экстернальный локус контроля (0,18), эмпатия (-0,14), тенденция к сокращению дистанции (0,15), чувствительность к критике (0,02). Менеджеры этого типа основные управленческие задачи решают за счет способности находить новые нестандартные решения, однако слабая выраженность волевого потенциала не позволяет им, с одной стороны выдвигать свои идеи перед высшим менеджментом, с другой стороны, воплотить эти идеи в жизнь, довести начатое дело до конца. Имея продуктивные варианты решения управленческих задач, такие менеджеры сомневаются в их эффективности и часто даже не транслируют их в производственном коллективе.

Низкий уровень развития коммуникативного потенциала делает их недостаточно успешными во взаимоотношениях с подчиненными и вышестоящими руководителями.

Третий фактор объясняет 11,3 % дисперсии. В него входят показатели эмпатии (0,81), тенденции к сокращению дистанции (0,63), чувствительность к критике (0,61), целеустремленность (0,02), решительность (-0,20), самообладание (-0,22), инициативность (-0,15), настойчивость (0,33), экстернальный локус контроля (0,13), базисный интеллект (0,18), интеллектуальная лабильность (креативность) (0,12).

Менеджеры этого типа обладают выраженным коммуникативным потенциалом: способны к эмпатии, сокращению межличностной дистанции с людьми, стремятся соответствовать ожиданиям окружающих. При этом ими легко управлять, изменять их и развивать. Они не настойчивы, не умеют управлять эмоциями, не инициативны и не целеустремленны. Менеджеры, обладающие чрезмерной эмпатией, рискуют поставить под угрозу себя и дело, беря на себя непосильные обязательства. Это приводит к сильному эмоциональному включению в ситуацию и при длительной эмоционально нагруженной деятельности - к синдрому эмоционального выгорания, с упадническими настроениями, пессимизмом, раздражительностью, беспокойством, чувством вины, усталостью, утомлением. Такие менеджеры имеют выраженную склонность к перекладыванию ответственности на другого человека, обстоятельства и т.п. Часто выполнение производственной задачи для таких менеджеров становится непосильным трудом, а ее решение сопровождается либо потерями здоровья, либо потерями качества работы из-за выраженной ориентации на внешнюю оценку и желание соответствовать ожиданиям окружающих людей.

Результаты факторного анализа значений показателей личностного потенциала позволяют выделить три типа менеджеров среднего звена: менеджеры с выраженным волевым потенциалом и нечувствительностью к критике, менеджеры-интеллектуалы, менеджеры с выраженными способностями к эмпатии, с тенденцией к сокращению дистанции и высокой зависимости от критики окружающих людей.

На следующем этапе исследования мы изучали выраженность личностных потенциалов студентов - будущих менеджеров в сравнении со значениями личностных потенциалов уже работающих менеджеров среднего звена для определения уровня личностной готовности студентов к освоению профессии.

Значения личностного потенциала студентов - будущих менеджеров существенно отличаются от значений личностного потенциала уже работающих специалистов. В таблице 1 представлены результаты сравнения средних значений личностного потенциала студентов и специалистов.

Результаты сравнительного анализа показывают, что выраженность значений личностного потенциала работающих менеджеров и студентов - будущих менеджеров существенно различается. Наибольшие отличия наблюдаются в значениях интеллектуального и волевого потенциалов.

Интеллектуальный потенциал студентов отличается большими значениями базисного интеллекта, но меньшими значениями интеллектуальной лабильности как коррелята креативности.

Студенты обладают более выраженной способностью выделять главное, устанавливать причинно-следственные связи, исключать лишнее. Это обусловлено, на наш взгляд, ведущим характером деятельности студентов: поскольку ведущая деятельность студентов - учебно-профессиональная, а не профессиональная, то именно она обусловливает успешность в сфере развития базисного интеллекта. Можно заключить, что студенты в большей степени, чем менеджеры, умеют учиться и учиться именно в системе классического образования, а не в практической деятельности. Меньшая интеллектуальная лабильность студентов также, на наш взгляд, связана с характером деятельности: известно, что учебная деятельность в вузе в большей степени ориентирована на воспроизводство полученной информации (особенно, на младших курсах обучения), чем на развитие собственных идей.

Волевой потенциал студентов отличается от волевого потенциала менеджеров в наибольшей степени. Студенты, по сравнению с менеджерами, менее ответственны (характеризуются большей экстернальностью контроля), менее целеустремленны, решительны, инициативны, настойчивы, обладают меньшим ресурсом самообладания. Студенты полагают, что происходящие с ним события являются результатом внешних сил - случая, других людей и т.д. Полученные результаты позволяют сказать, что студенты в большей степени, чем менеджеры, демонстрируют свою зависимость от обстоятельств, не верят в свои силы, имеют размытые, неустойчивые цели.

Таблица 1 - Выраженность личностного потенциала у специалистов и студентов - будущих менеджеров

Контроль ситуации и ответственность за результат они перекладывают на других, считая, что решить сложные проблемы не в состоянии. Поэтому студенты эффективнее работают, если кто-то руководит ими, не стремятся отстаивать свою точку зрения, соглашаясь с мнением другого. При этом студенты более склонны демонстрировать нетерпеливость и раздражительность.

Известно, что волевые характеристики менеджера в значительной степени определяют успешность управленческой деятельности. Сравнительный анализ полученных данных позволяет утверждать, что уровень развития волевого потенциала студентов в наибольшей степени диссонирует с аналогичными характеристиками у работающих менеджеров и, возможно, именно характеристики волевого потенциала в наибольшей степени влияют на готовность студента освоить профессию, и именно они будут определять и успешность вхождения в профессию менеджера, и успешность ее освоения. Следует заметить, что обучение в вузе не способствует развитию волевого потенциала студентов, поскольку чаще всего представлено в объектно-деятельностной форме с существенным дисбалансом самостоятельной и пассивной работы в сторону последнего.

Коммуникативный потенциал студентов отличается более высоким значением эмпатии, более низкими значениями тенденции к присоединению и не имеет значимых отличий по такой характеристике как сензитивность к отвержению. Более выраженные значения эмпатии могут быть обусловлены возрастными особенностями группы студентов по сравнению с работающими менеджерами. Студенты представляют собой группу, относящуюся к нижней границе периода юности, когда содержание эмоционального мира человека, интерес к нему составляют сильно заряженный аффективный центр личности. Не будучи включенными в профессиональную деятельность, студенты в большей степени чувствительны к личностным проявлениям человека, безотносительно его профессиональных способностей и достижений и сильнее зависят от мнений и оценок окружающих людей.

Сравнительный анализ мужской и женской выборок студентов и будущих менеджеров показал схожие тенденции сходства-различия по характеристикам интеллектуального и волевого потенциала. Коммуникативный потенциал женщин-менеджеров и студенток - будущих менеджеров значительно отличается по всем показателям: у студенток значения эмпатии значимо выше (p < 0,01), тенденция к сокращению дистанции и чувствительность к критике значимо ниже (p < 0,01), то есть по сравнению с работающими женщинами-менеджерами студентки излишне эмпатийны к другому человеку. Однако они не стремятся к сокращению дистанции с другими людьми, установлению теплых и одновременно деловых отношений и остаются независимыми от мнения других людей, а также их оценок. Такие особенности развития коммуникативного потенциала могут явиться существенным ограничением для работы в управленческой команде, как при создании собственных коллективов, так и управлении ими.

Таким образом, сравнительный анализ развития личностного потенциала студентов - будущих менеджеров и работающих менеджеров обнаружил серьезную личностную неготовность студентов к будущей профессиональной деятельности. Фактически личностный потенциал студентов может обеспечить их успешность в обучении, построенном по классическому принципу. Для того чтобы повысить конкурентоспособность студентов в будущей профессиональной управленческой среде, для успешного выполнения профессиональных функций менеджера, необходимо создание специальных условий для развития у студентов волевого потенциала и оптимизации значений коммуникативного и интеллектуального потенциалов.

В третьей главе "Влияние психологической подготовки на развитие личностных потенциалов у студентов-будущих менеджеров в образовательном пространстве высшей школы" представлены: количественный и качественный сравнительный анализ результатов диагностики особенностей личностных потенциалов студентов - будущих менеджеров и менеджеров среднего звена; теоретически обоснованная программа психологической подготовки студентов - будущих менеджеров к профессиональной деятельности в образовательном пространстве высшей школы; проанализирована динамика особенностей развития личностных потенциалов студентов - будущих менеджеров в двухуровневой системе подготовки и их готовность к профессиональной деятельности.

В соответствии с требованиями стандартов высшего профессионального образования в подготовке менеджеров традиционно присутствуют учебные курсы как по психологии (изучается общая и социальная психология, психология управления, психология управления персоналом и др.), так и курсы, наполненные психологическим содержанием (изучаются курсы, связанные с принятием управленческих решений, с вопросами формирования команды, управления временем, организационной культурой и т.п.). Однако при подготовке будущих менеджеров остается известная неопределенность в учете специфики управленческой деятельности, если речь идет о подготовке менеджеров для различных сфер производства, здравоохранения, образования, социальной сферы; не учитывается возможная стратификация в сфере менеджмента и будущая управленческая позиция в организации. Существенным ограничением современной подготовки будущих менеджеров является тот факт, что ни при поступлении вуз, ни в процессе получения высшего образования, ни при окончании вуза студент фактически не знает о своих личностных ресурсах, способностях и возможностях эффективно выполнять управленческие функции. Насыщение студента-будущего менеджера специальными знаниями по психологии управления не гарантирует ему успешного вхождения в профессию и освоение ее.

В последнее время в системе высшего профессионального образования интенсивно развивается психологическая служба, основное содержание деятельности которой связано с индивидуальным и групповым личностным и профессиональным консультированием студентов, а также с активным социально-психологическим обучением в форме тренингов, групповых дискуссий, деловых игр, анализа ситуаций, встречающихся в профессиональной деятельности, проектирования квазипрофессиональной деятельности. Все эти формы работы психологической службы вуза крайне востребованы современной молодежью. Поэтому мы активно их использовали в нашей работе. На следующем этапе нашего исследования мы сравнивали особенности развития личностных потенциалов студентов-будущих менеджеров третьего и шестого года обучения в двух высших учебных заведениях, готовящих специалистов по управленческим специальностям.

Психологическая подготовка будущих менеджеров в первом случае (у студентов контрольной группы - КГ) включала в себя обучение по базовым и специальным учебным дисциплинам в рамках государственного образовательного стандарта (учебные курсы по психологии, социальной психологии, психологии управления, практические занятия, практикумы). Во втором случае (в экспериментальной группе - ЭГ) образовательная программа по психологии предполагала не только освоение базовых специальных учебных дисциплин, но и возможность участия в специальных тренинговых занятиях и социальных проектах и консультировании.