Сравнительная характеристика методов профилактики конфликтов в высших учебных заведениях Федеративной Республики Германия и Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сравнительная характеристика методов профилактики конфликтов в высших учебных заведениях Федеративной Республики Германия и Российской Федерации

Козлов Александр Владиславович

Кемеровский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Кемерово, Россия

Научный руководитель Мусохранов Андрей Юрьевич

Кемеровский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Кемерово, Россия

Аннотация

Данная статья посвящена сравнительному анализу методов профилактики организационных и межличностных конфликтов в высших учебных заведениях Российской Федерации и Федеративной Республики Германия. В данной работе проведено изучение сущности конфликта, его влияния на организацию; причин и элементов конфликта; проведен сравнительный анализ системы методов профилактики конфликтов в РФ и ФРГ.

Ключевые слова: конфликт, педагогика, межличностный конфликт, элементы конфликта, формы разрешения конфликтов, стратегии выхода из конфликта, профилактика конфликтов

Abstract

Comparative characteristics of conflict prevention methods in higher educational institutions of the Federal Republic of Germany and the Russian Federation

Kozlov Alexander Vladislavovich Kemerovo institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics, Kemerovo, Russia Research supervisor Musokhranov Andrey Yuryevich Kemerovo institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics, Kemerovo, Russia

This article focuses on the comparative analysis of the methods of prevention of the organizational and interpersonal conflicts in higher educational institutions of the Russian Federation and the Federal Republic of Germany. A study of the essence of the conflict and its impact on the organization is shown in the article as well as reasons and elements of the conflict. A comparative analysis of the system of conflict prevention methods in the Russian Federation and Germany is presented.

Keywords: conflict, pedagogics, interpersonal conflict, the elements of conflict, forms of conflict resolution, the solution strategy of the conflict, conflict prevention

Конфликт является одним из важных составляющих социального взаимодействия людей. Конфликты возникают в процессе общения людей. Причиной конфликта является столкновение различающихся между собой мнений двух и более сторон и отсутствие взаимопонимания между ними.

Зачастую конфликты препятствуют продуктивному общению, чтобы этого не происходило проводится профилактика конфликтов. В разных странах и даже в разных организациях и социальных группах существуют различные методы профилактики конфликтов.

Конфликт - открытое противоборство двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. [1, с. 7]

Педагогические конфликты могут быть следующих видов: между педагогом и учащимся, между учащимся и учащимся, между личностью и группой, между двумя «противоборствующими» группами. Для предупреждения и разрешения конфликтов необходимо понимать и проанализировать причины возникновения педагогического конфликта. Он вызывается следующими группами причин, обусловленными:

· учебно-воспитательным процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, действиями учителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

· личностным своеобразием членов группы, например, неумением, контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью.

Также причиной возникновения конфликта могут выступить трудности с адаптацией учащегося к новой среде. Данная проблема не является редкой и встречается очень часто. Учащимся очень трудно после школы адаптироваться к обучению в новой среде, в которую они попадают, оказавшись в вузе. Наиболее значимыми трудностями адаптации первокурсников к обучению в вузе являются трудности, связанные с физическим и психоэмоциональным состоянием студентов. Для преодоления трудностей адаптации, связанных с физическим и психоэмоциональным состоянием на первоначальном этапе обучения необходимо активизировать физкультурно-оздоровительную работу и физкультурно-спортивную деятельность студентов-первокурсников, а также организовать досуговые и творческие мероприятия, требующие командной работы и вовлеченности в процесс. [2, с. 198]

При возникновении конфликта существует два пути разрешения возникшей проблемы. При успешном разрешении конфликта, он окажет положительное влияние на работоспособность студентов, преподавателей и улучшит сложившийся социально-психологический климат. При неверном разрешении конфликта, он окажет отрицательное и даже разрушительное воздействие на социально-психологический климат. Снизится работоспособность, увеличится частота возникновения конфликтов и тому подобное, как следствие может произойти кризис. Учащиеся будут систематически пропускать занятия, постоянно конфликтовать между собой и с преподавателями и, как следствие, снизится успеваемость всей группы учащихся. конфликт адаптация обучение психологический

Причиной неверного разрешения конфликта может являться:

1. Неопытность преподавателя или же другого лица выступившего третьей стороной в конфликте;

2. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии;

3. Незнание причин возникновения конфликта;

4. Незнание теории разрешения конфликтов.

Также некоторые конфликты могут не иметь положительного разрешения и таких конфликтов следует избегать. Примером такого конфликта является личная неприязнь учащихся друг к другу.

Отсюда следует, что конфликты несут как разрушительные, так и положительные последствия. По этому признаку конфликты делятся на:

1. Конструктивные (оказывающие положительное воздействие);

2. Деструктивные (оказывающие отрицательное воздействие).

Далее рассмотрим элементы конфликта (см. рисунок 1):

Рис. 1. Элементы конфликта [3, c. 8]

На данном рисунке мы видим, что одной из составляющих частей конфликта является объект конфликта. Также его называют объективной причиной конфликта. Данная проблема назревала ещё задолго до появления конфликта и выступает тем самым противоречием, которое побуждает стороны конфликта к противостоянию. Стороны конфликта принято называть оппонентами.

Оппоненты - это участники конфликта, которые, хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Часто, оппоненты обладают различным уровнем влияния на итог спора. Чаще всего одной стороной конфликта является преподаватель, другой - студент. Сначала в такой ситуации наибольшем уровнем влияния на итог конфликта обладает преподаватель. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, преимущество может быть нивелировано.

Инцидент - действие, ставшее причиной развития конфликта, выявляющее существование противоречий между сторонами. После того как инцидент произошёл конфликт переходит в открытую форму. То есть инцидент является поводом для возникновения конфликта. Часто инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта - «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте». [3, c. 9]

Рассмотрим простой пример организационного конфликта. Оппоненты - студенты вуза с одной стороны и преподаватель этого вуза с другой. Объектом конфликта стало неудовлетворённость студентов стилем преподавания и требованиями преподавателя. Эта проблема какое-то время назревает. Но до возникновения инцидента противоположная сторона конфликта может только подозревать о наличии такого рода проблемы. Инцидент может быть любым: от простой случайности (один из студентов был не в настроении, а преподаватель, проходя мимо, случайно задел его, после чего студент не смог сдержать в себе недовольство и выплеснул все накопившиеся за долгое время переживания на преподавателя) до вытекающего из проблемы, закономерного действия (преподаватель в очередной раз выдвинул требования, показавшиеся студентам чрезмерными). [4]

Также необходимо знать формы завершения конфликта. Несмотря на многообразность и многовариантность конфликтов в их развитии, существуют общепринятые формы их разрешения (см. рисунок 2).

Разрешение конфликта - наиболее положительный способ его завершения. Разрешение конфликта - полное разрешение возникших проблем. Для этого необходима заинтересованность в этом обеих сторон и готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс, либо готовность обеих сторон к сотрудничеству.

Урегулирование конфликта означает полное разрешение возникших проблем, но требует участия третьей стороны. Урегулирование происходит как по воле участников конфликта, так и против.

Рис. 2. Формы завершения конфликта [3, c. 17]

Устранение конфликта - форма завершения конфликта, при которой происходит ликвидация хотя бы одной из составляющих конфликта. Например, устранение объекта конфликта (аналогично урегулированию); разделение оппонентов, для исключения контакта между ними. Устранение конфликта является не лучшим способом завершения конфликта, так как не решает проблему, а лишь устраняет некоторые элементы конфликта, препятствуя его развитию. Подходит для использования, если причиной разногласий стала личная неприязнь между оппонентами, или же если конфликт несет угрозу для человеческих жизней и необходима быстрая ликвидация конфликта.

Затухание конфликта также не является удачным его завершением. При использовании этой формы завершения конфликта спор перерастает из активного противостояния в скрытую форму конфликта. Возникшие ранее между участниками конфликта противоречия остаются. Эту форму завершения конфликта можно использовать при потере актуальности объекта конфликта, при возникновении новых приоритетов и т.д.

Несмотря на большое количество разнообразных методов завершения конфликта, один конфликт также может перерастать в другой, более серьёзный. При этом происходит изменение объекта конфликта на новый, более серьезный и значимый для участников конфликта.

Из выше сказанного становится понятно, что завершение конфликта не обязательно означает урегулирование противоречий, возникших между оппонентами. Всего 62% всех конфликтов в организациях разрешаются. А оставшиеся 38% либо не разрешаются, либо прогрессируют в более серьёзный конфликт. [3, с. 19] Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта. Выделяют несколько таких стратегий. Рассмотрим каждую из них:

1. Уступка. Полный отказ от своих требований одной стороной и принятие позиции другой. Возможен, когда одна из сторон понимает свою неправоту и отсутствие шансов на победу в споре.

2. Компромисс. Возможен, если оппоненты готовы идти на уступки ради достижения консенсуса, если они видят правоту не только в своей позиции, но и позиции оппонента. Эффективен, когда участники конфликта равны своим влиянием на итоги спора.

3. Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Возможен, если одна из сторон имеет серьёзно аргументированную позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна и есть вероятность опасных последствий.

4. Избегание. Уход от разрешения возникших противоречий с минимумом потерь, ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда активная стратегия не удаётся, но уступка не возможна и необходимо потянуть время.

5. Сотрудничество. Объективное рассмотрение возникших противоречий оппонентами, поиск наилучшего решения. Наиболее продуктивная стратегия разрешения конфликта. Возможна, когда оппоненты толерантны к мнениям друг друга.

Для достижения положительного разрешения конфликта подходят следующие стратегии:

1. Уступка;

2. Компромисс;

3. Сотрудничество.

Другие стратегии либо лишь усугубят ситуацию, либо приведут к негативному разрешению конфликта.

Как говорилось ранее для профилактики конфликтов разными организациями используются разные методы. Это особенно актуально для учебных заведений высшего образования, где практически каждая группа учащихся нуждается в различном подходе и методике профилактики конфликтов. Это вызвано спецификой конфликтов в данных группах, менталитетом людей, психологической стабильностью оппонентов и так далее.

В Российской Федерации наибольшее распространение получили следующие методы профилактики конфликтов [5, с. 333-454]:

1. Предупреждение негативных конфликтов;

2. Своевременная диагностика конфликта;

Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Предупреждение. Для использования данного метода необходимо знание динамики протекания конфликта. Это крайне специфический процесс и состоит он из шести этапов (стадий) [6, с. 210-230]:

1. Конфликтная ситуация - начало конфликта. Период, когда формируются условия для перерастания противоположных свойств системы в противоречия между её элементами. На этой стадии конфликт скрыт от окружающих, но в скором времени грозит перерасти в активное противоборство сторон.

2. Развитие конфликта - стадия на которой происходит разрастание конфликта, но пока ещё в скрытой форме без активного противоборства. Если на этой стадии у оппонентов будет баланс между сотрудничеством и противоборством конфликт перейдёт в следующую стадию, если же противоборство будет перевешивать начнется активная стадия конфликта.

3. Латентная стадия - начальный шаг на пути как активного противоборства, так и разрешения конфликта. Этот выбор стоит перед оппонентами и только они решают, какой путь выбрать.

4. Активная стадия - непосредственное противоборство сторон.

5. Эскалация - расширение обострение противоборства с дальнейшим затуханием.

6. Завершение конфликта - переход конфликта или в область содействия, или нейтралитета, или в состояние катастрофы.

Знание динамики протекания конфликта на первых трех стадиях позволит предупредить конфликт и не дать проявиться негативным последствиям.

Диагностика. Производится изучение конфликта следующими методами [5, с. 148-172]:

1. Наблюдение;

2. Социометрия;

3. Эксперимент;

4. Исследование документов;

5. Опросы;

6. «Q-сортировка»

Профилактика конфликта означает оказание воздействия на те социально-психологические явления, которые могут стать частями, составляющими структуру будущего конфликта, на будущих оппонентов и используемые ими ресурсы. Ведь любой конфликт является процессом ограничения потребностей и интересов людей. Поэтому начинать предупреждение конфликта следует с его самых дальних предпосылок, с выявления потенциальных причин будущего конфликта.

В Германии для профилактики конфликтов в вузах используются следующие методы [7]:

1. Предохранение;

2. Предупреждение;

3. Предотвращение;

4. Предостережение;

5. Устранение;

6. Контроль.

Для использования данных методов используют всестороннее психологическое исследование личности, выявление и изучение факторов социальной среды, коррекцию социальной среды, коррекцию дисгармоничных черт личности.

Для успешного разрешения конфликта преподаватель, как любой руководитель, в Германии должен заранее изучать возможные источники возникновения конфликта и исключать их воздействие на студентов. Для поиска возможных источников возникновения конфликтов проводятся исследования и совместные мероприятия досугового характера. Это позволяет сплотить коллектив и минимизировать риск возникновения конфликта, преподавателю позволяет лучше узнать своих студентов, что при возникновении конфликта повышает вероятность его успешного разрешения.

Отсюда следует, что методология профилактики конфликтов в России недостаточно развита и нет эффективных механизмов по минимизации возникновения конфликтов. В то же время в Германии хорошо развита и успешно применяется на практике система методов профилактики конфликтов. Что является существенным плюсом для немецких высших учебных заведений и делает их более конкурентоспособными в сравнении с российскими.

Библиографический список

1. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию [Учебное пособие] / Г. И. Козырев - М.: ВЛАДОС, 2001. - С. 160;

2. Шульгин А.И., Сидорова Н.А., Борисова М.В. Основные трудности адаптации к обучению первокурсников экономического вуза // Сборник научных трудов XII Международной научно-практической конференции Торговля в XXI веке. - Кемерово: КИ ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2014. - С. 198;

3. Карташев Я. П. Конфликты в организации. - М., Лаборатория книги, 2010. - С. 69;

4. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3.

5. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. - С. 544;

6. Дмитриев А. В. Конфликтология. - М.: Альфа-М, 2003. - С. 335;

7. Гребенкин Е. В. Современные методы профилактики конфликтов в системе образования ФРГ: специфика и перспективы трансформации // Вестник ТГПУ. - 2010. - №1

Размещено на Allbest.ru