Содержание структурных компонентов концепта организационной идентичности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание структурных компонентов концепта организационной идентичности

Фролова Елена Викторовна,

аспирантка факультета психологии Восточноевропейского национального университета им. Леси Украинки, Украина.

Теоретический анализ отечественных и зарубежных исследований организационной идентичности указывает на отсутствие четкой смысловой определенности ее структурных элементов. Этим детерминирована основная цель нашего научного исследования - уточнение индикаторов компонентов указанного личностного конструкта.

Объем выборочной совокупности для реализации поставленной задачи составил 73 человека - работника финансового департамента ООО «Континент Нефте Трейд». С целью создания репрезентативной выборки испытуемых, необходимой для определения структурно-содержательных характеристик понятия организационной идентичности, использован метод экспертных оценок.

Ключевым ориентиром отбора экспертов послужил показатель соответствия их индивидуальных характеристик разработанным критериям на основе методических требований к организации процесса экспертной оценки, представленных в таблице 1.

экспертный работник контент

Таблица 1. Критерии отбора работников в экспертную группу.

Поскольку необходимым условием для обеспечения высокой степени эффективности и объективности экспертизы является наличие уисполнителей глубоких знаний особенностей исследуемой организации и непосредственное длительное сотрудничество с ее персоналом, целесообразным считаем привлечение к оценочной процедуре специалистов именно этого учреждения.

С целью выявления потенциальных экспертов и создания предварительного списка был применен социометрический метод. Для этогоруководителю предприятия исследователи предложили определить 5 специалистов соответствующих разработанным требованиям к личности эксперта. Отобранные работники тоже рекомендовали специалистов, личностные качества и профессиональный опыт которых в наибольшей степени отвечал предварительно определенным критериям и т.д. Таким образом, осуществлен итеративный процесс формирования рабочейгруппы. Процедуру отбора было завершено после стабилизации совокупности экспертов на той итерации, когда список перестал пополнятьсяновыми фамилиями. То есть с перекрещенных множеств образовалось одно замкнутое множество - генеральная совокупность экспертов, численность которой составила 9 человек.

Согласно требованиям к созданию экспертной группы, специалистов из старого списка в ее окончательный состав отбирают с помощью специфических методов. По нашему мнению, наиболее приемлемыми для достижения задачи нашего исследования являются методы самооценки иоценки группой каждого специалиста. Следовательно, повышение уровня достоверности расчета коэффициента компетентности отобранныхработников обеспечено путем сравнения данных полученных в результате использования сразу двух указанных методов.

Вычисление коллективной оценки каждого эксперта осуществлено на основании результатов предыдущего этапа, то есть путем присвоенияколичественных значений социометрическим выборам специалистов. Критерием оценки специалистов выступила частота упоминания другими участниками. С целью повышения точности оценочной процедуры, на основе методических рекомендаций к процессу формирования экспертнойгруппы, выполнено учет значимости каждого работника. Для этого, поставив числа, обозначающие количество выборов, вместо номеров всоответствующие столбцы сформировали новую матрицу. Таким образом, было получено ранжированный ряд оценок уровня соответствияэкспертов определенным требованиям (см. табл. 2).

Таблица 2. Показатели (компетентности )соответствия потенциальных экспертов критериям отбора.

Коэффициент самооценки экспертов определялся по следующей формуле:

где: Кк - коэффициент компетентности эксперта; k1 - числовое значение самооценки эксперта по объективным показателям, связанным сопытом профессиональной деятельности; k2 - числовое значение самооценки эксперта по уровню собственной информированности.

Данные получены в результате использования этого метода, также представлены в таблице 2.

Таким образом, сравнение показателей уровня компетентности специалистов определенного с помощью процедур коллективной оценки и самооценки свидетельствует об отсутствии значительных разногласий, что указывает на высокую степень их точности. Анализ полученной информации позволяет сделать выводы относительно высокого уровня соответствия личностных качеств и профессионального опыта 5специалистов требованиям для включения в состав экспертной группы. Коэффициент компетентности других специалистов оказался значительнониже, что, прежде всего, обусловлено непродолжительным стажем работы в пределах организации, отсутствием опыта участия в подобныхэкспертизах и достаточно низким уровнем осведомленности относительно исследуемой проблемы. Следовательно, в окончательный составэкспертной группы были включены пять человек с самыми высокими показателями коэффициента компетентности - руководители различныхдолжностных уровней со стажем работы в пределах организации не менее 5 лет.

Ключевая задача нашего научного поиска - конкретизация смысловой нагрузки компонентов организационной идентичности (т.е. определение их индикаторов) детерминировала необходимость формирования выборки исключительно из тех работников исследуемогодепартамента учреждения, которым свойственен высокий уровень сформированности этого конструкта.

Теоретический анализ отечественных и зарубежных работ (Джуэлл , 2001; Крылов, 2004; Brown, 1969; Dimitrov, 2008) позволяет выделитькогнитивную (система знаний об организации), аффективно-мотивационную (показатель эмоциональной привязанности к организации какрезультата степени удовлетворения мотивационных потребностей) и конативную (реализация на уровне поведения интернализованныхорганизационных норм и правил, включенность в жизнь трудового коллектива) составляющие организационной идентичности. Следовательно,разработка оценочных параметров ее развития у личности осуществлялась с учетом указанной трехкомпонентной структуры.

На следующем этапе исследования каждому члену экспертной группы было предоставлено опросную анкету, содержащую список фамилий73 человек - сотрудников исследуемого структурного подразделения. Задача экспертов заключалась в оценке указанных работников по существующим параметрам в пределах десятибалльной шкалы. Таким образом, максимальный возможный показатель сформированностиорганизационной идентичности работника равен 30. Выявление общего уровня развития исследуемого конструкта осуществлялось путем расчетасреднего арифметического значения баллов по каждой из частей опросника. Для установления уровня согласованности оценок экспертов с помощью программного обеспечения IBM SPSS Statistics 21 определен коэффициент конкордации Кендалла, составивший W = 0,711 при уровнезначимости p = 0,05. Таким образом, полученные данные свидетельствуют о высоком уровне согласованности мнений экспертов по исследуемомупараметру, что позволяет на основание экспертной процедуры сформировать выборку из работников с высоким уровнем сформированностиорганизационной идентичности. С этой целью для проверки предположения о соответствии предоставленных балльных оценок каждым из экспертов закономерностям нормального распределения были рассчитаны коэффициенты асимметрии и эксцесса (експерт 1 As - 0.22, Е - -0,95;експерт 2 As - 0.31, Е - -0,93; експерт 3 As - 0.55, Е - -1; експерт 4 As - 0.41, Е - -0,97; експерт 5 As - 0.45, Е - -0,95 при А факт < 0,59 (р - 0,05); А факт < 0,78 (р - 0,01). Е факт < 1,05 (р - 0,05); Е факт < 1,42 (р - 0,01)).

В соответствии с таблицей критических значений полученные показатели указывают на распределение данных по закону Гаусса.Следовательно, поскольку согласно закономерностям нормального распределения 50% данных составляют средние значения, а низкие и высокиерезультаты охватывают по 25% всей выборки, то для реализации следующей задачи нашего научного поиска были отобраны именно 19испытуемых (25% от общей выборки), которые заняли высокие ранговые места в предварительно сформированной экспертами матрице.

В качестве метода для определения индикаторов структурных компонентов организационной идентичности отобранных работников былоиспользовано индивидуальное полуструктурированное интервью. Вопросы, включенные в интервью, направлены на выявление в исследуемых: 1)совокупности декларативных знаний об организации (т.е. специфики когнитивной составляющей); 2) особенностей эмоциональной оценки собственной причастности к организации (аффективно-мотивационной составляющей); 3) готовности к выявлению поведения направленного на достижение организационных целей (конативной составляющей).

С целью обработки полученного материала проведена процедура контент-анализа. Согласно методическим требованиям к проведениюконтент-анализа:

1. Выборочную совокупность элементов для изучения составили тексты ответов работников, полученные в ходе полуструктурированныхинтервью.

2. Категории и подкатегории анализа в соответствии с установленной целью научного поиска определено на основе структурныхособенностей организационной идентичности (см. табл. 3).

Так, когнитивный компонент исследуемого конструкта реализует информационную функцию, то есть формирует определенные знания. Знание - это комбинация опыта, ценностей, контекстной информации, которые определяют общие черты для оценки и инкорпорирования новогоматериала. На основе анализа основных дидактических функций выделяют следующие виды знаний: об объектах и явлениях окружающейдействительности; о ситуации социальной среды и способах познавательной и практической деятельности в ней; о нормах отношения к различным явлениям (ценности общества или группы).

Таким образом, на основании вышеизложенного, когнитивный компонент организационной идентичности должен включатьинтегрированную систему знаний о себе как работнике учреждения (Я-образ), об организации (образ организации) и особенностяхорганизационного коллектива.

Аффективно-мотивационный компонент является отражением эмоциональной оценки работником собственной организационнойпринадлежности в результате степени удовлетворения мотивационных потребностей. Поэтому считаем целесообразным выделение следующихподкатегорий его анализа на основе классификации эмоций в зависимости от сферы явлений, детерминирующих их появление: глорическиеэмоции (вызванные стремлением к самоутверждению и признанию в пределах организации); праксические эмоции (детерминированныеуспешностью или неуспешностью профессиональной деятельности, изменениями в ее ходе); коммуникативные эмоции (индикатор удовольствиямежличностным и деловым общением).

Конативная плоскость исследуемого феномена предполагает интернализацию организационных ценностей, норм и правил в мотивационнуюструктуру личности и их реализацию на уровне поведения. Поэтому ключевое значение при изучении этого измерения идентичности работникаприобретает понятие активности. Активность определяется как качество деятельности (результаты, процессуальные особенности) через отношение к ней субъекта (комплекс внутренних побуждений, установок, мотивов, направленность интересов). Таким образом, выделенные намиподкатегории анализа в пределах конативного компонента соответствуют структурным особенностям концепта активности, а именно: механизмысаморегуляции, которые переводят потенциальную активность в реальную; реальная активность - предметная деятельность субъекта.

3. Предметом изучения избраны понятийно-тематические единицы, которые фиксировались в виде словосочетаний и предложений.

4. В качестве единицы расчета категорий была принята частота появления единиц анализа.

Следующий этап исследовательской работы заключался в определении удельного веса каждой выявленной смысловой единицы. Врезультате подсчета суммарного количества было получен 71 содержательный элемент, отражающий особенности сущностного наполненияструктурных компонентов организационной идентичности испытуемых.

Итак, основываясь на качественном изучении полученного материала, мы обнаружили, что 54,9% предварительно зафиксированныхпонятийно-тематических единиц встречались в текстах только один или два раза. С частотой от трех до десяти раз в ответах работников на вопросинтервьюера было зафиксировано 36,7% характеристик. И только 8,4% содержательных элементов применялись исследуемыми более десяти раз.

Перечень смысловых единиц выявленных средствами контент-анализа, представлен в таблице 3.

Таблица 3. Смысловые единицы, зафиксированные инструментами контент-анализа.

Заметим, что в таблице отражены только те понятийно-тематические единицы, которые встречались в ответах испытуемых не менее трехраз.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют, что образ-Я как составляющая когнитивного измерения организационнойидентичности связана с восприятием работником себя частью компании. Результатом самокатегоризации, основанной на сходстве атрибутоворганизации и сотрудника, является осознание им своей принадлежности к этому учреждению. В это время семантические единицы, которые быливключены в подкатегории Образ организации, показали, что весомым показателем сформированности когнитивной плоскости исследуемогоконструкта является уровень знаний работника о миссии, целях организации, ее истории основания, направления деятельности, а также важныесобытия, повлиявшие на эффективность ее функционирования. Индикаторами сформированности этого структурного компонентаорганизационной идентичности выступают и знания о трудовом коллективе учреждения, прежде всего, о нормах и правилах поведения его членов, традиции, особенности профессиональной этики.

В качестве детерминант развития аффективно-мотивационного компонента, согласно результатам контент-анализа, среди глорическихпервостепенное значение приобретают эмоции обусловленные ощущениями собственной значимости работника в пределах организации, признанием заслуг и степенью уважения со стороны коллег. В подкатегории праксических эмоций наибольшим удельным весом характеризуютсясмысловые единицы, которые отражают удовольствие личности от процесса работы, профессиональных достижений и достижения успехаорганизацией в целом.

Кроме этого, полученные результаты свидетельствуют, о том, что на высокий уровень сформированности аффективно-мотивационного компонента идентичности работника указывает и ряд имеющихся у него коммуникативных эмоций, вызванных, прежде всего, ощущениемподдержки и понимания со стороны коллег, удовольствием от общения и пребывания в дружеских отношениях с коллективом.

Качественный анализ семантических единиц, характеризующих особенности конативной плоскости организационной идентичности, показал, что предпосылкой для проявления реальной активности работника внутри компании (участия в организации корпоративных мероприятий, проявления инициативы в решении организационных задач и принятии на себя ответственности за решения, сверхурочная работа для достиженияуспеха организацией) является наличие с сотрудниками общих целей, интересов и ценностей, в качестве которых выступают механизмамисаморегуляции поведения.

Итак, в результате контент-анализа установлены основные особенности содержательного наполнения компонентов исследуемогоконструкта, определены индикаторы развития каждого структурного элемента организационной идентичности.

Литература

1. Джуэлл Дж. Индустриально-организационная психология / Дж. Джуэлл. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

2. Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов: Учебное пособие. / А.Н. Крылов. - М.: Издательство НИБ, 2004. - 226с.

3. Brown M.E. Identification and some conditions of organizational involvement // Administrative Science Quarterly. 1969. Vol.14. Is. 3. P. 346 - 355.

4. Dimitrov, P.L. Organizational Psychodynamics. - Sofia: Sofia University, 2008. - 197 p.

Размещено на Allbest.ru