Психология менеджмента — направление науки по изучению психологических особенностей управленческой деятельности и закономерностей работы менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психология менеджмента -- направление науки по изучению психологических особенностей управленческой деятельности и закономерностей работы менеджера

Р.С. Каренов



Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится к требованиям, предъявляемым к сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко -- руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге и жизненного успеха, является знание организационных, управленческих закономерностей. Вполне закономерно поэтому, что основы менеджмента и психологии управления часто являются общеобразовательными курсами профессиональной подготовки. При этом большое внимание уделяется именно психологическим вопросам управления. Дело в том, что предметная сфера деятельности специалистов может быть различной; в силу этого разными будут и специфические методы управления. Однако главное звено менеджмента -- человек. Его психологические особенности остаются неизменными, имеют универсальное значение.

Не зря в своем умении влиять на окружающих менеджеры опираются на знания человеческой психологии, которые образуют особую отрасль психологии -- психологию менеджмента, т.е. психологические закономерности работы менеджера.

Психология управления (менеджмента) -- это наука, сформировавшаяся и развивающаяся на стыке двух научных дисциплин -- теории управления и психологии. Поэтому она базируется на основных данных этих дисциплин одновременно, чем обусловлены комплексный характер предмета психологии управления и широта его содержания. В нем органически переплетены собственно психологические знания с внепсихологическими представлениями, раскрывающими особенности строения и функционирования организационных систем. Понять те и другие изолированно друг от друга нельзя, в связи с чем необходимо их комплексное рассмотрение. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна (не говоря об их комплексе), что возникают очень большие трудности систематизации материала, опасности перекосов либо в сторону теории управления, либо в сторону ее психологических аспектов. В первом случае утрачивается психологическая специфика, а во втором -- анализ приобретает абстрактно-психологический, слабо соотнесенный с реальным управлением характер. Найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших психологических проблем и выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если взять за основу понятие управленческой деятельности. Именно индивидуальная деятельность руководителя является, в конечном итоге, важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций. Это своеобразная квинтэссенция практики управления, в которой все основные закономерности и явления проявляются в наиболее концентрированном и полном виде. Но деятельность -- это одновременно и основная психологическая категория. В индивидуальной деятельности все известные сегодня психологические закономерности также проявляются наиболее полно, рельефно и целостно. Через категорию деятельности «наводятся мосты» между теорией управления и психологией, становится возможной сама психология управления как научная дисциплина [1; 6].

Значит, основным предметом психологии управления (или, как сегодня модно говорить, психологии менеджмента) является продуцирование психологических знаний, применяемых при решении проблем управленческой деятельности. Отличительной особенностью психологии управления является то, что ее объект -- это организованная деятельность людей. В свою очередь, под организованной деятельностью понимается не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными, корпоративными и целым рядом других требований [2; 7].

Основная задача психологии менеджмента -- анализ и использование психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы самого менеджера и управляемых им работников фирмы [3; 140].

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива -- таковы главные задачи, стоящие перед специалистами, исследующими проблемы психологии управления.

Изучение основных проблем и вопросов психологии управления призвано обеспечить психологическую подготовку менеджеров, управленцев различного звена, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления.

Основные компоненты, характеризующие психологический портрет личности

Психология менеджмента исходит, прежде всего, из учета индивидуально-психологических качеств личности [3; 140].

Русский психолог академик Б.Г. Ананьев в своих работах главное внимание уделил диалектике индивидуального развития человека. Он обосновал, что каждый человек обладает яркой индивидуальностью, которая является интегральным свойством, объединяющим его природные и личностные особенности. Через индивидуальность раскрываются своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности. В индивидуальности выделяются базовые и программирующие свойства. К базовым относятся темперамент, характер, способности человека. Именно через базовые свойства раскрываются динамические характеристики психики (эмоциональность, темп реакций, активность, пластичность, чувствительность) и формируется определенный стиль поведения и деятельности личности. Базовые свойства -- сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности.

Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства -- направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самосознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими как организатор поведения «Я».

По мнению Б.Г. Ананьева, на основе оценки свойств личности можно создать ее психологический портрет, состоящий из следующих основных компонентов [4; 126]:

Направленность. В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Одного человека может устроить удовлетворение только физиологических потребностей и обеспечение безопасности существования. Другим, кроме этого, весьма важно удовлетворение социальных потребностей и потребностей в самовыражении, реализации творческих способностей. Задача менеджера и психолога -- выявление потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определение конкретной направленности ее мотивов.

Интеллектуальность. Известный психолог С.Л. Рубинштейн рассматривал интеллект как тип поведения человека -- «умное поведение». Ядро интеллекта составляет способность человека выделить в ситуации существенные свойства и привести свое поведение в соответствие с ними. В этом понимании выделяются два основных компонента -- интеллект как способность познавать окружающий мир и как способ регуляции поведения на основе этого познания.

Интеллект -- это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение. Особенно важен интеллект в нестандартных ситуациях -- как символ обучения человека всему новому.

Одним из подходов к анализу индивидуальных различий стала разработка тестов интеллекта, которые теперь широко используются в разных странах. Результаты тестирования испытуемым, как правило, представляют в виде IQ (коэффициента интеллектуального развития).

Тестами интеллекта зачастую пользуются психологи и психиатры, которые проводят анализ умственных способностей пациентов. К ним прибегают и педагоги, для того чтобы оценить способности детей к учебе. Служба персонала организаций с помощью тестов интеллекта отбирает перспективных работников. При грамотном применении тесты интеллекта дают верную диагностическую информацию об умственных способностях, которые, в противном случае, могли бы быть неправильно оценены [5; 36].

Кроме познавательного, существует интеллект профессиональный и социальный (умение решать проблемы межличностных отношений, находить рациональный выход из создавшейся ситуации). Следует помнить, что интеллект -- это познание плюс действие. Поэтому следует не только развивать все виды интеллекта, но и уметь реализовывать рациональные решения, показывать свой интеллект не только на словах, но и в деле, поскольку только результат, конкретные действия определяют уровень интеллекта личности.

Эмоциональность. Особое место среди психологических качеств личности, которые следует учитывать менеджеру, занимают эмоции, поскольку любая профессиональная деятельность человека имеет определенную эмоциональную окраску. Эмоции -- это психическое отражение в форме непосредственного переживания жизненного смысла явлений и ситуаций. Психически нормальный человек эмоционален в любом виде деятельности. Он не может быть безразличен, сух, равнодушен к тому, чем занимается. Положительное эмоциональное отношение к деятельности создает благоприятные условия для ее выполнения. К положительным эмоциям относятся радость, удовольствие, чувство уверенности, чувство удовлетворения от труда, к отрицательным -- те, которые могут переживаться во время работы, -- чувство напряженности, вызываемое встречающимися трудностями, чувство растерянности и неуверенности, страх, отчаяние, обида, печаль. Все они снижают работоспособность.

Общительность. Общение -- тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса. Общение имеет свои функции, средства, виды, типы, каналы, фазы.

Наиболее очевидной функцией общения является передача каких-то сведений, какого-то содержания и смысла. Это семантическая (смысловая) сторона общения. Такая передача влияет на поведение человека, действия и поступки, состояние и организованность его внутреннего мира.

Средства общения бывают вербальными (речь в разных формах) и невербальными (пантомима, мимика, жесты и др.).

Виды общения: общение двоих (диалог), общение в малой, большой группе, с массой, анонимное общение, межгрупповое общение. Перечисленные виды относятся к непосредственному общению.

Каналы общения: зрительный, слуховой, тактильный (прикосновение), соматосенсорный (ощущения своего тела).

Типы общения: функционально-ролевое (начальник -- подчиненный, учитель -- ученик, продавец -- покупатель), межличностное, деловое, раппортное (общение с односторонним доверием -- доверяет пациент).

Фазы общения: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения.

Самооценка. На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной).

Совершенствование и изменение программирующих свойств личности обеспечивают ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывают влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности характера. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта -- к поиску новых целей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности.

Темперамент, характер и способности человека, которые относятся к базовым свойствам развития индивидуальности, требуют более подробного рассмотрения.

Типы (виды) темпераментов, занимающих одно из центральных мест среди индивидуально-психологических качеств личности

Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнакомом обществе определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент -- это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.) [6; 50].

В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, включающая четыре их типа: сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик (табл. 1).

Как видно из таблицы, сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сменой эмоций; холерик -- быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике; меланхолик -- человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением своих чувств; флегматик -- медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему.

Вторая типология разделяет людей по доминированию определенных психических функций: мышление, ощущение, чувства, интуиция. Главными факторами здесь выступают явления, определяющие отношение человека к миру в целом. При этой типологии люди обозначаются словами «экстраверт» и «интроверт».

Группа американских ученых под руководством Г. Айзенка предложила классифицировать различные темпераменты людей в зависимости от двух групп показателей (рис. 1): интроверсии -- экстраверсии (горизонтальная ось) и эмоциональной стабильности -- нейротизма (вертикальная ось).

Экстраверты требуют постоянной стимуляции oт внешней среды, они общительны, стремятся к риску, любят пeремены; для них характерны раскованность, оптимистичность, веселость, вспыльчивость и агрессивность. Интроверты замкнуты, малообщительны, медлительны, склонны к самосозерцанию, разборчивы в людях, избегают шумных компаний.

Эмоциональная стабильность означает устойчивость нервной системы, проявляющуюся в спокойствии, высокий иммунитет по отношению к стрессам и т.п.; нейротизм -- прямо противоположные качества.

Оси координат (рис. 1) могут быть разбиты на единицы (баллы) измерения, и таким образом получаем возможность давать более дифференцированную, чем простое отнесение к четырем основным типам, оценку темпераментов конкретных людей.

Знание и учет особенностей темперамента -- важное условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения заданий. В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого, например, пессимизм и замкнутость меланхолика -- оптимизмом и общительностью сангвиника. Легкость смены настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.

Однако не все типы темпераментов могут быть взаимно дополняемыми. К наиболее сложным негативным типам обычно относят несинтонных интровертов -- внутренне ориентированных людей с жесткой асоциальной установкой.

Характер как совокупность основных психических свойств человека, проявляющихся в его поведении

Свойства темперамента следует рассматривать в связи с другими свойствами личности, и в первую очередь с особенностями характера.

Основой классификации характеров являются установившиеся акты поведения человека, стереотипы которых хорошо изучены.

Система характеров интернациональна. Нет плохих и нет хороших характеров, поскольку все имеют свои недостатки и свои достоинства. Нет мужских и нет женских характеров, так как все характеры в одинаковой мере свойственны и мужчинам, и женщинам.

H.И. Кабушкин предлагает выделить несколько типов характеров [8; 200-202].

1. Истероидный (показной, демонстративный). Человек с таким характером старается любыми способами обратить на себя внимание, для завоевания которого он не щадит ни сил, ни времени. Его девиз: «Все внимание мне».

На плечах истероидов лежит значительная часть общественного и научно-технического прогресса. Основным недостатком истероида является спад на некоторое время работоспособности из-за публичного поражения его самолюбия.

2. Неустойчивый. Человек с таким характером строит серьезные, грандиозные планы, но они часто не выполняются. У него глубокая потребность во внешнем жестком управлении поведением. Иначе говоря, ему нужна жесткая, властная «рука», которая бы регулировала его режим труда и отдыха. Человек с таким характером любит рискованную работу. Он неприхотлив, не требует уюта.

3. Конформный. Конформизм -- подсознательное соглашательство в условиях постоянства. Однако как только среда меняется, он становится воинствующим консерватором и теряет надолго свои замечательные качества.

В постоянной среде такой человек очень общителен, добродушен; его любят окружающие. В отличие от неустойчивого типа он обдумывает каждый свой шаг; не любит риска, реорганизации и перемен.

4. Гипертимный («гипер» означает сверх, «тиме» -- себя). Интимный -- в себе, гипертимный -- сверх себя. Если со стороны посмотреть на такого человека, то кажется, что он может горы свернуть. Его отличают неиссякаемая энергия, заразительный энтузиазм. Девиз гипертима: «Все по плечу». Его трудно застать печальным -- он вечно шутит и смеется.

У такого человека независимый характер, он не нуждается ни в чьей опеке. Оценивает сам и уверен в правильности своей оценки. В отличие от истероида (который ждет публичной похвалы за хорошо выполненную работу) гипертим всегда доволен своей работой. Это упорная натура, которую трудно переубедить. Основной недостаток -- быстрая перемена интересов..

5. Циклоидный. В основном этот тип характера такой же, как и гипертим. Однако гипертимная основа этого типа характера прерывается цикличностью психологической деятельности. Фазы спада называют часто «черными неделями».

6. Лабильный. Сходен с гипертимным. Однако спады здесь носят не циклический, а календарный характер. Такие спады часто называют состоянием транса; они образуются в случайные моменты времени по слабо мотивированным поводам.

Человек с лабильным характером делит коллектив на друзей и врагов.

7. Сенситивный. Чувственный тип характера с сильно развитой впечатлительностью. Поэтому человек строит «хрустальную» модель всего происходящего, всякая ломка которой впоследствии вызывает большое психологическое напряжение и страдания. Ему кажется, что он не такой, как все, предъявляет к себе и другим очень высокие требования, из-за чего часто выглядит «белой вороной». Он очень раним, психика его слабо защищена, разборчив в выборе друзей, не любит интенсивных общений.

8. Психоастенический. Он формируется на основе слабой (астено) психики (флегматик-меланхолик). Все реакции у него имеют малую амплитуду. Его трудно вывести из себя, у него удивительное упорство. Он проявляет себя в мелкой, кропотливой работе. Его девиз: «Никто, кроме меня». Недостатки -- полная нерешительность, боязнь ответственности, самоанализ без ограничения.

9. Шизоидный (скрытный). Никакого отношения к шизофрении не имеет. Обладает замечательными организаторскими способностями. Рано присваивает право командовать другими (даже в детском возрасте). Его девиз: «Только власть».

10. Эпилептоидный (бесчувственный). Никакого отношения к болезни эпилепсии не имеет. Действия такого человека часто граничат с жестокостью. Обладает замечательными творческими способностями, постоянно развивает свой интеллект. Он возглавляет в большей части творческие организации. Отлично учится. На его долю приходится множество открытий. Девиз эпилептоида: «Мне все можно».

Под определения, сформулированные выше подпадают55-60 % людей. У остальных 40-45 % персонала характеры не вписываются в «классические» образцы. Они представляют собой комбинации перечисленных типов.

Стиль управления

Те особенности личности, которые относятся к характеру, называют чертами характера. Черты характера -- это не случайные проявления личности, а устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные существенные особенности человека.

В структуре характера выделяют 4 группы черт, выражающие отношение личности [9; 640]:

· к труду (например, трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность, настойчивость и противоположные им черты -- лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);

· к другим людям, коллективу, обществу (например, общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм и замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);

· к самому себе (например, чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность и противоположное ей самомнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость, эгоцентризм);

· к вещам (например, аккуратность, бережливость, щедрость, скупость и т.п.).

Стержнем сформировавшегося характера являются морально-волевые качества личности. Человек с сильной волей отличается определенностью намерений и поступков, большей самостоятельностью. Он решителен и настойчив в достижении поставленных целей. Безволие человека обычно отождествляется со слабохарактерностью. Даже при богатстве знаний и разнообразии способностей слабовольный человек не может реализовать всех своих возможностей.

У современных теоретиков есть различные суждения о том, какими качествами и чертами характера должен быть наделен идеальный менеджер. Считают, что уже давно утвердились американская и английская системы качеств и черт характера менеджера: развитость ума, коммуникабельность, лидерство, умение принимать решения, твердость, дружелюбие, организаторские способности, цельность характера, продуктивность, заинтересованность в людях, знание специальности.

Американские исследователи, наблюдая за руководителями, убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производство» и вектором «человек». Здесь существуют определенные противоречия [10; 180]:

а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на желания и потребности человека, то результат будет плачевным;

б) если все внимание уделять человеку, то хорошего тоже будет мало.

Роберт Блейк и Джейн Маутон это силовое поле разграфили на 9 градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку» («сетку») управления.

Таким образом, сетка (решетка) управления имеет два измерения (рис. 2):

1. производственная сфера находится на горизонтальной оси;

2. социальная сфера -- на вертикальной.

Эта решетка (сетка) дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения [11; 17-19].

1.Стиль типа 9:1 -- «погоняющий» менеджер: без остатка ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора, для которого результат -- все, а человек, в лучшем случае, -- исполнитель. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения.

Характеристики «погоняющего» менеджера:

· создает высокоструктурированную рабочую среду;

· минимальная забота о людях;

· приоритеты производственной сферы намного выше приоритетов социальной;

· централизованный характер постановки задач и принятия решений. Использование:

· может быть эффективен в кризисных ситуациях (кратковременно);

· такое руководство лишает рабочих мотивации к труду, разочаровывает их и, в конечном счете, ведет к конфликту (в долговременном плане).

2. Стиль управления типа 1:9 -- «добрый дядюшка»: противоположен предшествующему. Производительность труда для такого руководителя стоит на последнем месте. Главный житейский принцип здесь «Надо всюду быть самим собой». Работникам во многом нравится обстановка, создаваемая руководителем такого типа. Обычно здесь превалируют действия с преимущественно демократическим перекосом. Польза от этого не очень большая.

Характеристики «доброго дядюшки»:

· вдумчиво и внимательно относится к нуждам людей;

· способствует созданию дружественной атмосферы, хотя иногда это делается за счет производства;

· обеспечивает совместную постановку задач и совместное принятие решений. Использование:

· может быть эффективен в хорошо организованных и дисциплинированных коллективах (кратковременно);

· способен вызвать недоверие к себе и неуверенность в нем как в менеджере (в долговременном плане).

3.Стиль типа 5:5 -- менеджер «пятьдесят на пятьдесят». Руководителя удовлетворяют средние достижения. Девиз: «Не хватать звезд с неба». Главная тактическая линия -- компромисс. Характерная особенность руководителя данного типа -- половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность руководителя к манипулированию людьми.

Характеристики менеджера «пятьдесят на пятьдесят»:

· привлекает сотрудников как к постановке, так и к решению задач;

· способствует открытости, хотя возможна тенденция направить все это для собственной пользы;

· борется за требуемый уровень производительности, балансируя между производственной необходимостью и моральными аспектами.

Использование:

· может быть эффективен при нормальных условиях производства (как в долгосрочном, так и краткосрочном плане);

· под давлением внешних условий может потерять доверие, если включится в игры.

4.Стиль типа 1:1 -- руководитель -- пессимист («безликий» менеджер). Его девиз: «Не вмешивайся в естественный ход событий». Обычно такой взгляд на руководство присутствует или у случайных людей, или у тех, кто поставлен на должность влиятельными лицами. Польза от таких руководителей очень мала.

Характеристики «безликого» менеджера:

· имеет минимальный уровень усилий и заботы о деле;

· наблюдается минимальная степень заботы о людях и контактов с ними;

· избегает конфликтов любой ценой.

Использование:

- единственно возможное -- на предприятиях с высокими технологиями и специализированным производством (как кратковременно, так и долговременно).

5. Стиль 9:9 -- «коллективистский» менеджер. Руководитель -- организатор, самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшие характеристики данного типа -- устремленность к инновациям, направленность на постоянное развитие организации. Предприятие, где действует такой тип руководителя, обычно процветает. Ведущие фирмы развитых стран прилагают большие усилия в поисках таких типов менеджеров.

Характеристики «коллективистского» менеджера:

· высокая преданность сотрудникам;

· совместные с коллективом постановка задач и принятие решений;

· открытость и честность в общении;

· высокая производительность. Особенности использования:

· хорошо вписывается в коллектив опытных работников с высоко организованным управлением (как в долгосрочном, так и в краткосрочном плане);

· неэффективен в коллективах с низкой квалификацией.

Поворотом от административно-командного стиля управления к более гибкому и мягкому явился учет человеческого фактора в управлении. Под человеческим фактором в психологии понимают человеческий компонент управления (т.е. личность, группу, коллектив), включенный в управленческую систему. В более конкретном понимании -- это внутренний мир людей: их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т.д. Психологическая наука указывает здесь на психологический мир людей, имея в виду психологию отдельного человека, социальной малой группы, куда входят этот человек и коллектив.

Способности человека в группе психологических качеств

Способность в психологии рассматривается как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы: точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д.

В работе [12; 59] способности человека предлагается рассматривать как совокупность свойств личности, которые определяют ее успех в каком-либо виде деятельности. В отличие от всех других свойств это качество существует только в относительно определенной деятельности, в которой человек умеет делать что-либо лучше других.

Источниками формирования у человека умения являются следующие качества [12; 60]:

1) склонность к творчеству -- проявляется в стремлении решить задачу не шаблонно, а внести что-то свое, найти более эффективный способ решения;

2) эрудиционная способность -- позволяет накапливать знания по множеству различных вопросов. И это дает возможность эрудиту отыскать совершенно неожиданное для многих решение задачи. Такой человек имеет хорошую избирательную память;

3) рутинность -- наблюдается в способности следовать заведенному порядоку выполнения однообразных операций, т. е. в способности выполнять нетворческую техническую работу добросовестно и аккуратно;

4) активность -- характеризует способность человека не терять зря времени, сосредоточить свою энергию на выполнении конкретной работы.

Сочетание активности и рутинности формирует у человека высокую работоспособность. С помощью сочетания творческих и эрудиционных способностей создается интеллект человека, а совокупность работоспособности и интеллекта формирует высшие возможности человека (рис. 3).

Талант -- это высокая степень одаренности. Отличие гения от таланта не столько в степени одаренности, сколько в том, что гений создает эпоху в области своей деятельности.

Возрастные психологические особенности людей, работающих в организациях

В управленческой деятельности необходимо учитывать психологические особенности возрастных этапов жизненного пути. В научной литературе можно встретить различные возрастные периодизации. Широко известна периодизация жизненного пути, разработанная Д.Б. Бромлеем.

В работе [13; 20] приведено описание двух периодов, выделенных Д.Б. Бромлеем и соответствующих возрасту людей, активно действующих на предприятиях (в организациях):

1) взрослость: ранняя взрослость -- 21-25 лет;

средняя взрослость -- 25-40 лет (пик интеллектуальных достижений); поздняя взрослость -- 40-55 лет (упадок физических и умственных сил); предпенсионный возраст -- 55-65 лет (пик для наиболее общих социальных достижений);

2) старение:

удаление от дел -- 65-70 лет (удаление от дел, восприимчивость к нарушению стереотипов); старость -- 70-75 лет; одряхление -- после 75 лет. Каждый возрастной период предполагает некоторые особенности поведения в организации, которые должен учитывать руководитель. С возрастом изменяется потребностно-мотивационная сфера человека. У него накапливается опыт, формируются навыки, умения и в то же время стереотипы, может снизиться скорость овладения новыми знаниями и навыками. В зрелом возрасте (средняя взрослость) достигается более высокий уровень речемыслительной деятельности (Е. Харке) и снижаются показатели образного мышления (Д. Бромлей). Сохранность интеллектуальной работоспособности человека с возрастом в значительной степени зависит от того, задачи какого уровня сложности приходится ему решать в организации и в какой степени он включен в процесс постоянного обучения (самообучение, обучение в деятельности и т.п.).

Учет менеджером психических компонентов трудовой деятельности при работе с людьми

Менеджеру в работе с людьми помогает учет психических компонентов трудовой деятельности. Перечислим наиболее важные психические компоненты трудовой деятельности [3; 146-150].

1. Производственная среда -- это совокупность факторов, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. К ним относятся:

а) санитарно-гигиенические условия труда. Выявлено, что на производительность труда влияет характер освещенности: работать в светлом помещении более приятно, раздражение и утомление вызывают неравномерность или недостаточность освещения. Проветривание помещений, отсутствие лишних звуков, возможность привести себя в порядок после рабочего дня создают условия для оптимального включения в работу;

б) эстетический уровень условий труда. К ним можно отнести различные конструктивные варианты оборудования рабочего помещения с точки зрения дизайна, цветовое решение интерьера, способы и характер освещения, особенности акустики зала и элементов музыкального оформления.

Цвет, например, может повышать работоспособность, улучшать эмоциональное состояние, снижать утомление, и наоборот. Он может «согревать» (красный, желтый, оранжевый) или «охлаждать» (голубой, зеленый, синий, фиолетовый), способствовать повышенным эмоциональным реакциям (красный) или успокоить (голубой снижает ритм дыхания, замедляет пульс), вызвать радость, улучшить настроение (очень яркий оранжевый) или опечалить (темно-синий, фиолетовый действуют угнетающе).

Таким образом, каждый из цветов несет свою эмоциональную нагрузку, которую необходимо учитывать при стимулировании трудовой деятельности. Так, сочетание красного и сине-зеленого цветов стимулирует общую работоспособность, желтый с оранжевым снимают умственное утомление.

В настоящее время при оформлении рабочих помещений руководство фирм старается использовать советы дизайнеров, что сказывается на создании определенного микроклимата, удобных рабочих мест, а следовательно, и на работоспособности персонала;

в) социально-психологический климат (СПК), в котором протекает процесс труда. СПК представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих.

В зависимости от характера СПК его воздействие на личность будет различным: при благоприятном -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность; при неблагоприятном, наоборот, -- действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям, влиять на психическое и физическое здоровье работников.

Необходимые отношения на предприятии не возникают сами собой. Их надо сознательно формировать. Среди специальных методов формирования благоприятного СПК можно выделить:

· подбор и обучение персонала;

· обеспечение психологической совместимости;

г) психофизические возможности человека. Нужно иметь в виду, что в зависимости от целей работы в группе следует сочетать разные типы поведения людей:

· ограничение количества лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

· рациональную укомплектованность штата. Как недостаток, так и избыток сотрудников фирмы ведут к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;

· служебный этикет, включающий фирменный стиль одежды, традиции и нормы поведения.

2. Не менее важным психическим компонентом трудовой деятельности является научная организация труда (НОТ). Ее цель -- достижение наивысшей производительности труда при минимальных затратах материальных средств и оптимальном для здоровья уровне мобилизации физической и нервной энергии человека. НОТ предлагает распределение работников в соответствии с их уровнем квалификации, индивидуально-психологическими особенностями (темпераментом, способностями и т. п.), обеспечение возможностей для постоянного роста, устранение утомляемости работников путем создания оптимального режима труда и отдыха, создание условий труда, обеспечивающих максимальную работоспособность при сохранении здоровья работника.

3. Среди психических компонентов трудовой деятельности выделяется также энергетический потенциал человека, т.е. та физическая и интеллектуальная энергия, которой обладает человек (рис. 4).

Физические возможности -- физические данные, состояние здоровья работника. Интеллектуальные возможности -- уровень и структура умственных способностей. Работоспособность -- нервно-психическая устойчивость, темп производственной деятельности, утомляемость.

Личностные качества -- особенности характера, темперамент, устойчивость поведения, зрелость, моральный облик, коммуникабельность.

Учет руководителем в своей деятельности психологических закономерностей управленческой деятельности

Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. Как считают авторы книги [14; 7-9], к числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие:

1. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка -- закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди, и даже один человек, в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить, и нередко приводит, к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и, как результат, к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно него. Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности.

3. Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов -- осознаваемого (логически-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

4. Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой -- различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

5. Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

Проектирование оптимальной модели личности менеджера

Как показало исследование [15; 107], оптимальная модель личности менеджера, которому предстоит работа в условиях глобализации экономики, может быть представлена следующими характеристиками:

а) биологическая подструктура личности:

· тип высшей нервной деятельности -- сильный, уравновешенный, подвижный, что соответствует сангвиническому типу темперамента;

· задатки -- оптимальный сенсорный профиль личности менеджера (высокие пороги чувствительности всех анализаторских систем);

· оптимальный возраст менеджера: время открытий и удач -- до 25 лет, время создания «ситуации успеха» -- 25-45 лет;

б) психологическая подструктура личности:

· предрасположение к рискам в профессиональной деятельности -- это экстраверсия и эмоциональная стабильность;

· развитые общие и специальные способности (организаторские и коммуникативные);

· проявление субъективности менеджера: мотивация «достижения успеха» и мотивация «избежания неудачи»;

· совершенная эмоционально-волевая сфера личности -- эйфория, активность, стенические эмоциональные реакции, сформированность высших чувств и внутреннего локуса контроля;

· стили руководства -- демократический, установка личности на расслабление, поведение -активное;

в) социальная подструктура личности:

· направленность личности на профессиональную деятельность, высокоразвитые коммуникации;

· богатый сенсорный, ментальный и социальный опыт.

Для оптимизации профессиональной деятельности и личностного роста молодых специалистов необходимы обучение и апробация комплексной тренинговой системы. По мнению авторов работы [15; 109], проектирование оптимальной структуры личности менеджера и ее высоких уровней (обучающая комплексная тренинговая программа) должно предусматривать следующие направления работы:

I этап. Формирование биологической подструктуры личности:

а) тренинги по развитию сенсорики/сенситивности;

б) упражнения по формированию индивидуального стиля деятельности на основе типологических особенностей личности.

II этап. Формирование психологической подструктуры личности:

а) тренинги по развитию навыков волевой и эмоциональной саморегуляции;

б) тренинги по развитию эффективного общения и всех видов коммуникаций.

На втором этапе формирующего эксперимента предполагается проведение деловых игр по проблемам психологии менеджмента.

III этап. Формирование социальной подструктуры личности:

а) тренинги по развитию интуиции и креативности;

б) мотивационный тренинг.

Третий этап подготовки менеджеров включает выполнение и решение системы творческих задач и заданий по развитию организаторских и коммуникативных способностей.

Функции и принципы психологической службы, создаваемой на предприятии

Во многих организациях в работе кадровой службы существует такое направление, как психологическое обеспечение ее деятельности. Становление этой функции в компании -- сложный и многогранный процесс, так как работа психологов связана с проблемами личностного развития и профессионального совершенствования зрелых людей. Сегодня одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога -- проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров). Однако такое сужение рамок деятельности психологической службы существенно ограничивает ее вклад в развитие предприятия. Она может (и должна) осуществлять следующие функции [16; 47]:

· социально-диагностическая -- социально-психологические исследования коллектива, изучение проблемных, конфликтных ситуаций в подразделениях компании, прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;

· психологическая -- составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;

· тренинговая;

· консультационная -- психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам компании.

Успешная деятельность психологической службы должна базироваться на следующих основных компонентах:

· научный -- разработка теоретико-методологических материалов, исследование психологических и социологических закономерностей развития взрослого человека в их взаимосвязи;

· прикладной -- разработка диагностических и коррекционных программ, составление учебных и методических пособий.

Ответственная и многоплановая деятельность психолога на предприятии предъявляет жесткие требования к его профессиональной подготовке. Одно из них -- он должен иметь высшее профильное (психологическое) образование, в противном случае он может нанести серьезный вред компании, ввести в заблуждение менеджера по персоналу, травмировать кандидата. Такие же требования касаются и личностных качеств. В частности, психолог не имеет права вторгаться в личную жизнь соискателя, пришедшего на собеседование, и распространять сведения, полученные в результате собеседования.

Психологическая служба может строить свою работу, руководствуясь следующими принципами [16; 47]:

· прозрачность -- необходимо информировать кандидатов о тестах и методиках, которые будут использованы по отношению к ним;

· компетентность -- интерпретация результатов должна быть адекватна тестам;

· обратная связь -- обязательное объявление итогов испытуемым;

· конфиденциальность -- сохранение профессиональной тайны.

Правовой основой деятельности данного подразделения на предприятии является Положение о психологической службе. Рекомендуется следующая структура данного документа (табл. 2).

Положение о психологической службе может быть дополнено приложениями, например:

· методическими указаниями, включающими порядок проведения социально-психологических исследований и обработки их результатов, описание используемого психологического инструментария и системы отчетности, правила оформления документации, ее хранения и использования;

· программой психологического анализа личности (ПАЛ), содержащей перечень психодиагностических методик, основные требования к процедуре анализа (продолжительность тестирования, последовательность использования методик и т.д.). При проведении ПАЛ важно согласие кандидата на исследование по данной программе, что можно зафиксировать в специальном бланке его личной росписью.

психологический менеджер управление



Список литературы

1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. -- М.: Гардарики, 1999. -- 584 с.

2. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. -- М.: Академ. Проект; Фонд «Мир», 2008. -- 288 с.

3. Гончаренко В.И., Кондратьева С.И., Копейкин Д.П. и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. -- М.: Издат. дом «Дашков и К⁰», 2000. -- 176 с.

4. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -- 447 с.

5. Кинякина О.Н. и др. Мозг на 100 %. Интеллект. Память. Креатив. Интуиция. Интенсив-тренинг по развитию суперспособностей. -- М.: Эксмо, 2012. -- 848 с.

6. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. -- М.: Высш. шк., 2001. -- 367 с.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -- М.: Аспект-Пресс, 1998. -- 279 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. -- Минск: НПЖ «ФУА», ЗАО «Экономпресс», 1997. -- 284 с.

9. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник. -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1999. -- 784 с.

10. Менеджмент: Учеб. пособие. -- М.: Знание, 2000. -- 288 с.

11. Практическое руководство по менеджменту. Международный опыт достижения успеха: Пер. с англ. -- Минск: ООО «Новое знание», 1998. -- 262 с.

12. Попов С.Г. Внешнеэкономическая деятельность фирмы. Особенности менеджмента и маркетинга: Учеб. пособие. -- М.: Ось-89, 1997. -- 176 с.

13. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. -- М.: Финансы и статистика, 1998. -- 160 с.

14. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. -- Новосибирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА - М, 2000. -- 150 с.

15. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002. -- 288 с.

16. Положение о психологической службе // Персонал. -- 2008. -- № 6 (18). -- С. 47.

1. Karpov A.V. Psychology of Management: Tutorial, Moskow: Gardariki, 1999, 584 p.

2. Morozov A.V. Managerial Psychology: Tutorial, Moscow: Academic Project, «Mir» Foundation, 2008, 288 p.

3. Goncharenko V.I., Kondratieva S.I., Kopeikin D.P. et all. Basics of management: Tutorial, Moscow: Publishing House «Darya and Ko», 2000, 176 p.

4. Fatkhutdinov R.A. Production Management: Tutorial, Moscow: Banks and stock exchanges, UNITY, 1997, 447 p.

5. Kinyakina O.N. et all. Brain by 100 %. Intellect. Memory. Creative. Intuition. Intensive training to develop superpowers, Moscow: EKSMO, 2012, 848 p.

6. Vachugov D.D., Berezkina T.E., Kislyakova N.A. et all. Basics of management: Tutorial, Mosww: Visshaya shkola, 2001,367 p.

7. Pugachev V.P. Personnel management organization: Tutorial, Moscow: Aspect Press, 1998, 279 p.

8. Kabushkin N.I. Fundamentals of Management: Tutorial, Minsk: NPZH «FUA», JSC «Econompress», 1997, 284 p.

9. Raizberg B.A., Fatkhutdinov R.A. Economic Management: Tutorial, Moscow: «Business School «Intel - Synthesis», 1999,784 p.

10. Management: Tutorial, Mosww: Knowledge, 2000, 288 p.

11. A Practical Guide to Management: International Experience of Success: Trans. from English, Minsk: Novoe znanie, 1998,262 p.

12. Popov S.G. Foreign economic activity of the firm. Features of Management and Marketing: Tutorial, Mosww: Os 89, 1997,176 p.

13. Moll E.G. Management. Organizational behavior: Tutorial, Moscow: Finances and Statistics, 1998, 160 p.

14. Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Psychology of Management, Novosibirsk: «Sibirskoe soglashenie», Moscow: INFRA - M, 2000, 150 p.

15. Pereversev M.P., Shaidenko N.A., Basovskii L.E. Management: Tutorial, Moscow: INFRA - M, 2002, 288 p.

16. The position of the psychological service // Staff, 2008, 6 (18), р. 47.

Размещено на Allbest.ru