Исследование персональных ресурсов сотрудников фирмы, как профилактика профессионального выгорания коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследование персональных ресурсов сотрудников фирмы, как профилактика профессионального выгорания коллектива

Введение

Есть всего одна вещь,

которой человек может полностью управлять, -- это

его собственное отношение к жизни.

(Наполеон Хилл, 1883-1970, миллионер, автор бестселлеров по философии, психологии и практике успеха)

XXI век - время информационных технологий, международного союза, новых открытий, возможностей в разных сферах жизнедеятельности, и его неотъемлемая составляющая - капитализм.

Сегодня каждый из нас (начиная с подросткового возраста и независимо от социального статуса) делает карьеру, пытается улучшить свою жизнь материально и духовно; но все же для людей теперь главное деньги, бизнес, карьера, успех, постройка своего личного капитала или компании, работая сначала на свой бизнес и на деньги, чтобы в дальнейшем все это работало на людей, при этом люди отодвигают на задний план свое психологическое и физическое благополучие и моральные ценности. Достигает своей поставленной цели каждый по своему, но всем свойственно одно - психосоматические последствия, которые могут привести к «кризису» в жизни (ранний кризис среднего возраста, комплексы, неудовлетворенность, кризис личностного и карьерного роста, динамика в самооценке и т.д.)

Человек - не вечный двигатель, он не способен работать 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, у всего есть свой лимит, поэтому я коснусь главной проблемы на сегодняшний день в любой сфере деятельности - психологическое профессиональное выгорание.

Все хотят быть успешными, квалифицированными специалистами, работая над собой и над своим делом. Но в результате ежедневных дел накапливаются различные эмоции, переживания, стресс и синдром профессионального выгорания - предпосылки главной проблемы.

Моя работа посвящена именно психологии управления и HR (human resource) психологии, благодаря которым сегодня мы имеем крупнейшие компании на мировом рынке.

Раздел 1. Актуальность исследования

1.1 Актуальность проблемы

В последние годы в развитых странах, все чаще говорят не только о профессиональном стрессе во время работы или другой деятельности, но и о самом синдроме психологического профессионального выгорания работников. Ежедневные дела, по разным обстоятельствам, с разной нагрузкой, с разными физическими факторами и ответственностью ведут к жизни состоящей из стресса, в последствие которого - истощение психологического и физического здоровья.

В наши дни эта проблема особенно актуальна, так как каждый стоит либо перед выбором будущей специальности, либо уже работает по своему профилю, но как говорил Аристотель Онассис: “Секрет бизнеса -- знать то, чего не знает больше никто.”(“The secret of business is to know something that nobody else knows.”). Каждый из нас вносит вклад в мировую экономику, политику, бизнес, но никто не застрахован от неудач и личностных, психологических проблем, связанных с нами самими же. Как было сказано в введении: в результате работы накапливаются различные эмоции, переживания, стресс и синдром профессионального выгорания - то есть предпосылки главной проблемы. Именно этому посвящена данная работа, которая опирается на психологию управления и HR (human resources) психологию, благодаря которым сегодня на мировом рынке держатся ведущие компании.

Сегодня мы все больше и больше подвержены стрессовым факторам, различным событиям и более восприимчивы к окружающим действиям и словам. Эта работа полезна не только сотрудникам разных компаний, но и подрастающему поколению, чтобы в дальнейшем уже не допускать психологического профессионального выгорания. Современный человек должен не только уметь работать, но и сохранять себя как целостную и психически здоровую личность.

1.2 Цели и задачи исследования

Цель работы:

Изучить проблемы психологического профессионального выгорания на примере фирмы, выяснить внутреннюю атмосферу в коллективе “фирмы”, определить факторы, воздействующие на психосоматическое самочувствие. Разработка рекомендаций для профилактики и снижению риска психологического профессионального выгорания во всем коллективе, подразделяющийся на 2 основных звена: руководящий состав, звено специалистов.

Задачи исследования:

- проанализировать специальную литературу по вопросам

- изучить понятия по данному исследованию (психологическое профессиональное выгорание, синдром профессионального выгорания)

- провести анализ результата данных, обобщить и дифференцировать выводы по исследования

- оформить отчёт и провести консультацию руководства фирмы по результатам исследования

Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы;

- тестирование (диагностика уровня эмоционального выгорания, Осухова Н., 2006; теппинг тест; методика измерения мотивации достижения успеха и избежание неудач, Немов Р.С., 1998; проективная методика “Человек под дождем”, Романова Е.,2003)

- изучение творческих продуктов деятельности

- математическая обработка данных

- анализ; беседа и т.д.

Практическая значимость исследования составляют:

- выявление психологических особенностей в процессе работы коллектива фирмы

- изучение внешних и внутренних факторов предшествующих синдрому психологического профессионального выгорания

- возможности практической психологии в рамках HR менеджмента

синдром профессиональный выгорание стрессовый

Раздел 2. Профессиональное выгорание - современный симптом истощения общества

2.1 Понятие профессионального выгорания

Психологическое профессиональное выгорание - (амер. Burnout) это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека (Х. Фреденбергер, 1972 год).

Синдром профессионального выгорания - самая опасная профессиональная болезнь тех, кто работает с людьми (педагоги, социальные работники, журналисты, бизнесмены, политики), всех, чья деятельность невозможна без общения.

Селье: профессиональное выгорание - это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома - стадия истощения.

Маслач: большой вклад в становление данного синдрома психологического переутомления, введения данного термина в практику, касательно профессиональной деятельности врачей (1976 год).

Э. Moppoy: предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего синдром профессионального выгорания: “Запах горящей психологической проводки” (1981 год).

Линднер, Сьютер, Зофнасс: подняли проблему психологического феномена на 12-м Всемирном конгрессе (август-сентябрь 1993 года г. Берн, Швейцария), посвященном вопросам психосоматических расстройств.

Бойко: дает следующее определение термина: “Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия”.

Маслач, Джексон: синдром выгорания рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы, возникающие в межличностных коммуникациях. Модель синдрома может быть представлена как трехкомпонентная структура, включающая в себя:

- -эмоциональное истощение

- деперсонализация

- редукция персональных достижений

Эмоциональное истощение ощущается как эмоциональное перенапряжение, опустошенность, исчерпанность собственных эмоциональных ресурсов. Человек не может отдаваться работе как прежде, чувствует приглушенность, притупленность собственных эмоций, возможны эмоциональные срывы.

2.2 Внешние и внутренние условия профессионального выгорания

Личностный фактор. Это, прежде всего чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства (А. Пане, 1982). Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствуют также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

Ролевой фактор. Исследования показали, что на развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность (Х. Кюйнарпуу), а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но присутствует конкуренция (К. Кондо). Сложенная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной, напротив, предохраняет работника социально- психологической службы от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то, что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

Организационный фактор. На развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределенная (нечеткость функциональных обязанностей) либо не получающая должной оценки. При этом негативно сказывается не раз подвергавшийся критике стиль руководства, при котором начальник не позволяет сотруднику проявлять самостоятельность (по принципу “инициативы наказуема”) и тем самым лишает его чувства ответственности за свое дело и осознания значимости, важности выполняемой работы.

Условия, влияющие на профессиональное выгорание

- особенности работы

- особенности клиентов

- особенности ситуация на работе

- особенности личностного восприятия ситуации

- особенности социально- культурного контекста

2.3 Группы риска людей, подверженных профессиональному выгоранию

Первая группа	Сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с разными людьми, знакомыми и незнакомыми. Это: · руководители · менеджеры по продажам, медицинские работники · социальные работники · консультанты · преподаватели и т.д. Причем особенно быстро “выгорают” сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально- психологические особенности которых не согласуется с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытки жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт.
Вторая группа	Люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой. Это: женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также прессинг в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.
Третья группа	Работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности хронического страха потери рабочего места. Также работники, занимающиеся на рынке труда позицию внешних консультантов, вынужденных самостоятельно искать себе работу.
Четвертая группа	На фоне перманентного стресса синдром выгорания проявляется в трех условиях, когда человек попадает в новую, непривычную обстановку, в которой он должен проявить высокую эффективность. Например, после лояльных условий обучения в ВУЗе на дневном отделении молодой специалист начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. В этом случае симптомы профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.
Пятая группа	Жители крупных мегаполисов, которые находятся в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.

Раздел 3. Описание практического исследования

В рамках научно-исследовательской работы “Профилактика профессионального выгорания коллектива фирмы через исследование персональных ресурсов сотрудников” было организовано и проведено психологическое исследование коллектива “компании” на предмет изучения психофизиологических ресурсов личности и адаптационных способностей противостояния неблагоприятным воздействиям внешней среды.

В исследовании принимало участие 22 человек, из них руководящее звено 5ч., звено специалистов 17человек. Для исследования были подобраны валидные, прошедшие апробацию, стандартные методики психодиагностики.

Все данные прошли качественно-количественную обработку, проанализированы по шкалам уровней и систематизированы в таблицы.

Результаты представлены в виде диаграмм и сводных таблиц данных по всему коллективу и по отдельным группам: руководителям и специалистам. Представленные диаграммы дают возможность проследить показатели результатов психодиагностики по запланированным направлениям исследования персональных ресурсов личности сотрудников (общие данные по коллективу):

По диаграмме “Характеристика нервной системы” можно говорить о том, что 82% сотрудников имеют “устойчивую” и “стабильную” (сильная, средняя и средне-слабая) характеристику нервной системы - способны выносить длительные эмоциональные и физические нагрузки.

У 50% из этих 82% сотрудников Н. С. характеризуется как “средне-слабая”- при такой структуре протекания нервных процессов человек способен на довольно длительную однообразную работу, утомляемость не преобладает, но снижение продуктивности имеет место - для профилактики утомляемости и повышения продуктивности и эффективности труда необходима мотивация деятельности и дополнительное стимулирование личного интереса сотрудников.

На диаграмме “Характеристика психологической напряженности в процессе профессиональной деятельности” отслеживаются результаты того, что психологическую напряжённость в профессиональной деятельности не испытывают 22%, а 18 % сотрудников испытывают психологическую напряжённость, но в минимальной форме (складывающийся симптом), 38% сотрудников показали наличие психологической напряжённости в процессе профессиональной деятельности (33% доминирующий симптом, 5% сложившийся симптом).

Отдельного внимания заслуживают 22% сотрудников, результаты диагностики которых не подлежали обработке, по причине не выполнения сотрудниками инструкции. Это объясняется тем, что возможно, участники исследования испытали ситуативный стресс, который спровоцировал сбой в понимании инструкции.



Кроме отслеживания психологической напряженности в процессе деятельности важно отслеживание симптомов эмоционального реагирования в профессиональной деятельности, результаты которых представлены на диаграмме “Характеристика сложности эмоционального реагирования в процессе профессиональной деятельности”: 68%участников исследования показывают доминирующий симптом, то есть эти сотрудники испытывают сложности различного характера во время процесса профессиональной деятельности в эмоциональном реагировании: эмоциональные всплески, состояние тревоги и гнева, сложности в отреагировании и переработке своих и чужих эмоций, сложность в обратной связи диалога и др.

Только у 5% сотрудников эмоциональное реагирование характеризуется как “норма” и 5% сотрудников по тестированию показали “складывающийся” симптом сложности эмоционального реагирования. 22% сотрудников инструкцию теста не выполнили, что говорит о ситуативной тревоге и процессе психологического сопротивления.

Следующая диаграмма “Характеристика мотивации достижения цели и успеха” показывает результаты мотивации персонала: низкая мотивация достижения успеха у 50% сотрудников, 18% сотрудников высокая мотивация достижения успеха, 5% уровень выше-среднего, и 27% средний уровень мотивации достижения цели и успеха.

По результатам, можно говорить о том, что половине сотрудников, участвующих в исследовании необходима дополнительная мотивация труда, привлечение к общекорпоративным ценностям.

Полученные данные о сниженной мотивации и психологической напряжённости сотрудников коллектива, в процессе деятельности, подтверждаются и обосновываются результатами психодиагностики по изучению истощения нервной системы. Из диаграммы “Характеристика истощения нервной системы в процессе профессиональной деятельности” видно, что 9% сотрудников симптом истощения, утомляемости и усталости нервной системы не сложился, 18% симптом истощения нервной системы начинает проявляться, то есть складываться. У 9% участников исследования симптом истощения уже сложился, 42% сотрудников показывают симптом нервного истощения, как доминирующий, это говорит о том, что эти сотрудники готовы работать, знают, что и зачем нужно делать, но в силу психосоматических симптомов не готовы выполнять обязанности в полной мере, так как не имеется достаточных психо-эмоциональных и физических сил, 9% участников не выполнили инструкцию теста.

Диаграмма “Характеристика общей фазы развития психологического профессионального выгорания” показывает общие результаты психологического профессионального выгорания. У 5% сотрудников выгорание не отслеживается (не сформировавшаяся фаза, низкий уровень) - норма, 18% сотрудников показали в диагностике начало процесса формирования психологического выгорания (средний уровень выгорания). Высокий уровень психологического профессионального выгорания отмечается у 55% сотрудников коллектива, 22% участников исследования не выполнили инструкцию теста. Профессиональная деятельность на любом производстве сопряжена с различными стрессовыми ситуациями. Продуктивное функционирование личности опирается на адаптационные физиологические ресурсы организма и психологические ресурсы личности.



Следующая диаграмма показывает, что несмотря то, что половина коллектива испытывает психо-эмоциональное напряжение и симптомы психологического выгорания сотрудники имеют возможность продуктивно выполнять функциональные обязанности. Это достигается за счёт персональных навыков адаптации в стрессовых ситуациях. Диаграмма “Характеристика уровней адаптации в стрессовых ситуациях” показывает следующие результаты: большинство сотрудников коллектива имеют личностные возможности справляться со стрессовыми ситуациями - 9% высокий уровень адаптационных способностей личности; 45% средний уровень адаптационных возможностей (норма). 14% сотрудников имеют уровень адаптационных возможностей ниже-среднего (необходима дозированная адресная поддержка в сложные стрессовые периоды, см. таблицу “Общая таблица результатов психологического исследования”). Низкий уровень адаптационных способностей имеют 32% сотрудников.

Представленные результаты психодиагностики по коллективу в общем, были дифференцированы для сравнения по подразделениям руководителей и специалистов.

У руководителей и специалистов преобладает средне-слабая Н. С., но среди специалистов есть сотрудники со слабой Н. С., что нужно учитывать при организации условий труда. Люди со слабой нервной системой могут продуктивно и креативно выполнять обязанности, но более подвержены стрессу (см. приложение “Характеристика Н.С.(руководители и специалисты)”)

У руководителей и специалистов почти одинаковое количество сотрудников показывающих низкую мотивацию достижения успеха, но положительным является то, что 20% руководителей и 18% специалистов имеют высокий уровень мотивации, - за ними могут пойти многие, на достижение вершин успеха (см. приложение “Характеристика мотивации достижения цели и успеха (руководители и специалисты)”).

Психологическая напряжённость больше присутствует у подразделения руководителей - 40%, у специалистов меньше доминирующего симптома психологической напряжённости, но 29% специалистов испытали стресс во время тестирования, что говорит о наличии ситуативной тревожности, элементе недоверия и наличии психологических защит. При таких показателях, психологически полезным было бы порекомендовать больше неформальных контактов и мероприятий в рамках профессиональных отношений между звеньями руководителей и сотрудников.

Также полезным были бы тренинги коммуникативных умений, навыков делового общения и тренинги по профилактике стрессовых ситуаций (см. приложение “Характеристика психологической напряженности в процессе профессиональной деятельности (руководители и специалисты)”).

Характеристика сложностей эмоционального реагирования в профессиональной деятельности заметно отличается: у звена руководителей 100% доминируют симптомы сложностей в эмоциональном реагировании (экономия эмоций, заглушение эмоций или всплески, недостаточная эмпатия “сопереживание” и пр.). 59% специалистов показали наличие симптомов сложности эмоционального реагирования. При этом 29% не выполнили инструкцию теста, когда как руководители подошли к заданиям тестовых методик более внимательно. Более высокий результат психоэмоционального истощения показали руководители - 60%. Возможно руководителям необходим качественный тайм-менеджмент. (см. приложение “Характеристика сложности эмоционального реагирования в процессе профессиональной деятельности (руководители и специалисты)”).

Результаты диагностики у руководящего звена показывают преобладание высокого уровня профессионального выгорания (80%), чем у сотрудников специалистов, но 29% специалистов затруднились с выполнением инструкции, что тоже сигнализирует о тревоге, как о симптоме профессионального психологического выгорания (см. приложение “Характеристика общей фазы развития психологического профессионального выгорания (руководители и специалисты)”)

Руководители, по результатам исследования, более адаптированы к стрессовым ситуациям, чем специалисты. Это даёт возможность руководящему звену, несмотря на показатели преобладания симптомов психологического выгорания и утомляемости, справляться со стрессами и продуктивно функционировать в рабочем режиме. Но, необходимо помнить, что ресурсы организма небезграничны и профилактика профессионального выгорания обеспечит перспективы эффективной профессиональной деятельности всего коллектива (см. приложение “Характеристика уровней адаптации в стрессовых ситуациях успеха (руководители и специалисты)”)

Современный бизнес наполнен стрессовыми ситуациями, но своевременная психологическая профилактика стресса будет только способствовать укреплению эффективной и продуктивной деятельности всего коллектива.

Вывод по психодиагностике коллектива “фирмы”: коллектив компании на данном этапе испытывает стресс и находится в состоянии психо-эмоционального напряжения с проявлением ряда симптомов профессионального психологического выгорания.

Раздел 4. Практические рекомендации

4.1 Памятка сотрудникам

“Что делать, если есть первые признаки профессионального выгорания”

Прежде всего, признать, что они есть.

Те, кто помогает другим людям, как правило, стремится отрицать собственные психологические затруднения. Трудно признаться самому себе: “Я страдаю профессиональным выгоранием”. Тем более, что в трудных жизненных ситуациях включаются внутренние неосознаваемые механизмы защиты. Среди них - рационализация, вытеснение травматических событий, “окаменение” чувств и тела.

Люди часто оценивают эти проявления неверно - как признак собственной “силы”. Некоторые защищают от своих собственных трудных состояний и проблем при помощи ухода в активность, они стараются не думать о них и полностью отдают себя работе, помощи другим людям. Помощь другим действительно на некоторое время может принести облегчение. Однако только на некоторое время. Ведь сверхактивность вредна, если она отвлекает внимание от помощи, в которой нуждаетесь вы сами.

Помните: блокирование своих чувств и активность, выраженная сверх меры, могут замедлить процесс вашего восстановления.

Во-первых, ваше состояние может облегчить физическая и эмоциональная поддержка от других людей. Не отказывайтесь от нее. Обсудите свою ситуацию с теми, кто, имея подобный опыт, чувствует себя хорошо. Для профессионала при этом уместна и полезна работа с супервизором - профессионально более опытным человеком, который при необходимости помогает менее опытному коллеге в профессионально-личностном совершенствовании. В запланированный период времени профессионал и супервизор регулярно совместно обсуждают проделанную работу. В ходе такого обсуждения совершается обучение и развитие, которое помогают выйти из выгорания.

Во-вторых, в нерабочее время вам нужно уединение. Для того чтобы справиться со своими чувствами, вам необходимо найти возможность побыть одному, без семьи и близких друзей.

Что нужно и что не нужно делать при профессиональном выгорании

- НЕ скрывайте свои чувства. Проявляйте ваши эмоции и давайте вашим друзьям обсуждать их вместе с вами.

- НЕ избегайте говорить о том, что случилось. Используйте каждую возможность пересмотреть свой опыт наедине с собой или вместе с другими.

- НЕ позволяйте вашему чувству стеснение останавливать вас, когда другие предоставляют вам шанс говорить или предлагают помощь.

- НЕ ожидайте, что тяжелые состояния, характерные для выгорания, уйдут сами по себе. Если не предлагают мер, они будут посещать вас в течении длительного времени.

- Выделяйте достаточное время для сна, отдыха, размышлений.

- Проявляйте ваши желания прямо, ясно и честно, говорить о них семье, друзьям и на работе.

- Постарайтесь сохранять нормальный распорядок вашей жизни, насколько это возможно.

Если вы понимает, что выгорание уже происходит и достигло глубоких стадий

Помните: необходима специальная работа по отреагированию травматического опыта и возрождению чувств. И не пытайтесь эту работу сами с собой - такую сложную (и болезненную) работу может выполнить только вместе с профессиональным психологом- консультантом.

Настоящее мужество состоит в том, чтобы признать: мне необходима профессиональная помощь.

Почему? Да потому, что основа “психологического лечения” - помочь человеку “ожить” и “заново собрать себя”.

Сначала идет трудная работа, цель которой - «снять панцирь бесчувствия» и разрешить своим чувствам выйти наружу. Это не ведет к утрате самоконтроля, но подавление этих чувств может привести к нервозам и физическим проблемам. При этом важна специальная работа с разрушительными “ядовитыми” чувствами (в частности, агрессивными). Результатом этой подготовительной работы становится “расчистка” внутреннего пространства, высвобождающая место для прихода нового возрождения чувств.

Следующий этап профессиональной работы - пересмотр своих жизненных мифов, целей и ценностей, своих представлений и отношение к себе самому, другим людям и к своей работе. Здесь важно принять укрепить свое “Я”, осознать ценности своей жизни; принять ответственность за свою жизнь и здоровье и занять профессиональную позицию в работе. И только после этого шаг за шагом изменяются отношения с окружающими людьми и способы взаимодействия с ними. Происходит освоение по-новому своей профессиональной роли и других своих жизненных ролей и моделей поведения. Человек обретает уверенность в своих силах. А значит - он вышел из-под действия синдрома эмоционального выгорания и готов успешно жить и работать.

4.2 Памятка руководителям

“Стимулирование сотрудников - как способ профилактики профессионального выгорания”

Для профилактики психологического профессионального выгорания сотрудников возможны оптимизации системы мотивации профессионального роста работников:

Способы стимулирования:

- Привлечение к управлению компании

- Возможность представлять компанию на различных значимых мероприятиях

- Содействовать в выдвижении на престижные конкурсы профессионального мастерства

- Представление к почетным грамотам и поощрениям

- Вручение ценного подарка

- Направление на курсы повышения квалификации за счет средств компании

- Материальная помощь (на лечение, на получение образования, оплата путевки в санаторий и др.)

- Предоставление стимулирующих выплат

- Первоочередное оснащение рабочего места в соответствии с современными требованиями в компании

Заключение

Проблеме психологического профессионального выгорания необходимо уделять внимание руководителям (фирм, компаний, предприятий, ВУЗов и т.д.) в целях повышения эффективности работы своих подчиненных и сотрудников целях повышения качества своей и их профессиональной жизни и эмоционального состояния. Несмотря на то, что работоспособность сотрудника периодически падает, он не лишается своих профессиональных качеств и продолжает оставаться ценным специалистом.

На данный момент разработано множество различных по типу и виду профилактических и коррекционных методов по решению или снижению уровня психологического профессионального выгорания в коллективе и отдельных сотрудников компании.

Данное исследование актуально, так как на сегодняшний день психология менеджмента и HR психология пользуются большим спросом и успехом на западе, что и показывают разные компании всех услуг обслуживания на мировом рынке.

Человек должен стремиться улучшить свои личностные и профессиональные возможности, не за счет своего психического и физического здоровья, а за счет личностных качеств и стремления работы над собой, при этом замечая и прогнозируя критические ситуации на пути к совершенствованию.

Литература

1. Ахметжанов Э. Р. Психологические тесты. Альманах психологических тестов. М., 1995

2. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990.

3. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании: учебное пособие. - М.: 1995.

4. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учебн. заведений.-М. Гуманит. Изд. центр ВЛАДОС, 1998.

5. Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика - Питер, 2008

6. Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания. Елитариум. Центр дистанционного образования. http://www.elitarium.ru/.html

7. Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди справляются. - Public Welfare, 1978

8. Осухова Н., Кожевникова В. Профилактика профессионального выгорания. Школьный психолог №16, 2006

9. Василюк Ф. Е. Психология переживания - М., 1984

10. Золотая книга руководителя / Таранов П.С. - М.: “Издательство ФАИР”, 2009

11. Леонова А.Б. Психопрофилактика стресса - М., 1993

12. Судаков К.В. Системные механизмы эмоционального стресса - М.: АСТ, 1981

13. Стресс жизни: Сборник. / Составители: Л.М.Попова, И.В.Соколов. ( О. Грегор. Как противостоять стрессу. Г. Селье. Стресс без болезней). Сиб. ТОО “Лейла”, 1994

Размещено на Allbest.ur