Главная Коллекция "Otherreferats" Психология Психологическая оценка эффективности работы специалистов в сфере проектирования

Психологическая оценка эффективности работы специалистов в сфере проектирования

Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик. грамма социально-психологического сопровождения начинающих специалистов-психологов. Методы экспресс-диагностики процесса профессиональной адаптации.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 11.10.2017
Размер файла 410,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

40

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Психологическая оценка эффективности работы специалистов в сфере проектирования
  • 1.1 Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик
  • 1.2 Теоретические аспекты проектирования
  • Глава 2. Программа социально-психологического сопровождения начинающих специалистов-психологов
  • 2.1 Модель социально-психологического сопровождения начинающих специалистов-психологов
  • 2.2 Методы экспресс-диагностики процесса профессиональной адаптации
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложения

Введение

Одно из основных направленностей развития современного общества является повышение эффективности проективной деятельности, социально - психологическое развитие личности, его умений и навыков работы в коллективе, а так же повышение мотивации к достижению наилучших результатов. Современная деятельность предприятий немыслима без поиска новых, более современных и, соответственно, эффективных технологий, которые призваны к содействию развития творческих способностей человека, формированию навыков саморазвития и самообразования. Данным требованиям соответствует проектная работа в обучающем процессе, исходя из реальностей современности, и постоянно возрастающих требованиях к универсальности знаний каждого обучающегося человека.

Актуальность работы состоит в значимости проектного обучения в современном подходе к обучению персонала, которое может быть обеспечено, в первую очередь, индивидуальным опытом каждой личности, развитием интеллекта, реализующегося через самостоятельную исследовательскую деятельность.

Объект исследования - социально-психологические аспекты эффективности работы.

Предмет исследования - условия и методика организации проектной деятельности.

Цель - анализ методики организации проектной деятельности.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

- раскрытие понятия метода проектов, с применением педагогической и методической литературы;

- рассмотрение методики организации проектной деятельности;

- выявление специфики использования проектного метода в психологической работе;

психологическая оценка профессиональная адаптация

- анализ методов социально-психологического сопровождения начинающих специалистов-психологов;

- определение методов экспресс-диагностики процесса профессиональной адаптации и их анализ.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Проблема включения проектной деятельности в процесс обучения является прогрессивной и давно назревшей. В ней содержится огромный потенциал, что особенно важно в условиях современности. А тенденции, проявляющиеся в организации проектной деятельности работников, свидетельствуют о необходимости корректировки складывающегося опыта.

Одной из приоритетных задач современности является создание необходимых правильных условий для личностного развития каждого человека, формирования активной позиции и субъективности.

Глава 1. Психологическая оценка эффективности работы специалистов в сфере проектирования

1.1 Особенности психологической оценки эффективности работы специалистов: обзор подхода, методов и методик

В последние годы кадровому ресурсу придается все большее значение. Широко разрабатываются системы эффективного управления персоналом, постоянно модернизируется работа в области кадрового менеджмента, от которого напрямую зависит успешность всего предприятия, фирмы либо организации. Кадровая политика является неотъемлемой частью управления организацией. Основу данной политики составляет качественная кадровая диагностика, которая позволяет оценить существующий кадровый потенциал и определить перспективные направления его эффективного использования и дальнейшего развития. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки и аттестации персонала побудила их начать поиски новых подходов к оценке персонала и эффективности работы, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям [12].

Согласно современным психологическим источникам выделяют несколько основных показателей оценки эффективности работы. К ним относят: деятельность и ее результаты, деловые качества работников, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности), личностные качества, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей, мотивацию (мотивы деятельности).

Эффективность - многоплановое явление [31]. Ее сущность, содержание и технология определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой научно-практической целью она рассматривается.

Оценка эффективности работы может включать несколько показателей и характеристик (рисунок 1) и носить дифференцированный подход, выражающийся в преобладании тех или иных параметров, что находит свое отражение в принципах заинтересованности и цели [10].

Рис. 1. Составляющие оценки эффективности работы персонала

Вопросам психологических показателей эффективности профессиональной деятельности уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных исследователей таких, как А.К. Макаровой, В.А. Бодрова, Н.И. Кабушкина, К.С. Фищенко, В.Л. Марищука, А.А. Деркача, Д.К. МакКлелландела.

Так, А.К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения, цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряжения психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, работоспособность, свобода выбора целей, средств, форм процесса и результата труда, социальный статус, достигнутый человеком [17].

Таким образом, в отличие от традиционной аттестации психологический подход предполагает оценивать не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника, психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки.

Для психологической оценки эффективности деятельности работников используются ряд методов и методик, которые делятся, в свою очередь, на количественные, качественные и комбинированные.

К количественным методам относят:

Личностные опросники - психодиагностические методики, предназначенные для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей [25]. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. Данная группа методик включает: многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик); опросники мотивационных особенностей (мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения и деятельности); опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации); опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе), опросники темперамента, опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности); опросники эмоциональных особенностей (Эмоции - субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям); тесты на активность поведения [3]. В свою очередь, в указанной выше группе методов применяются конкретные методики. Наиболее популярные из них приведены в приложении 1 [7].

Тесты способностей являются еще одним важным психологическим методом оценки деятельности персонала. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшие себя методики представлены в приложении 2 [35].

Необходимо сказать, что многие из известных тестов на выявление уровня способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников. Качественные методы являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала.

Одними из наиболее часто применяемых методов данной группы являются:

- интервью различного вида (краткое описание некоторых видов представлено в приложении 3), которые отличаются строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого [11]. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить);

- анализ документов, который является надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании, научно-исследовательские и публицистические работы и другое [19].

Комбинированный метод, к которому относят бизнес-кейс. Бизнес кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное - в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой - имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работника [9]. Также в современной психологической практике находят широкое применение психологические комплексы, разработанные научными психологическими центрами и лабораториями.

В результате выше сказанного можно сделать следующие выводы:

1. На современном этапе развития оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления кадрами. Выбор психологических методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только внутри самой организации, учитывая ее специфику работы.

2. Результаты оценки эффективности работы служат информационной базой для принятия различных управленческих решений: назначение адекватного вознаграждения за работу персонала, принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника, а также на повышение эффективности работы персонала и организации в целом.

3. В настоящее время существует достаточно широкий выбор психологических методических инструментов для проведения оценки эффективности деятельности персонала организации.

1.2 Теоретические аспекты проектирования

Основная парадигма, которая может быть положена в основу конструирования образовательных программ, по словам Л.Н. Лисохиной, состоит в обеспечении связи образования и деятельности. Исходя из этого, существуют основные принципы, которые могут быть приняты в качестве ядра технологий конструирования образовательных программ [34]:

- открытость образовательного процесса, позволяющая учащимся самостоятельно формировать образовательный маршрут в соответствии с личностными пожеланиями и особенностями, включающими уровень и качество исходной подготовки;

- высокая интеллектуальная технологичность обучения на основе новых педагогических и интеллектуальных технологий, адаптированных под личностные особенности обучающихся;

- доступность технологии обучения, различных ресурсов, включающих персональные ЭВМ, Internet, виртуальные тьюториалы и др.;

- возможность предоставлять различные формы обучения;

- гибкость - возможность свободно варьировать длительность и порядок освоения программы;

- модульность - целостное представление о каждом разделе предметной области, локализованное в каждом отдельном курсе, из которых можно формировать любое разнообразие образовательной программы;

- новая роль преподавателя - обучаемый получает персонального преподавателя-консультанта (тьютора), оказывающего учебно-методическую помощь на всех этапах освоения образовательной программы;

- индивидуальный характер конструируемых программ, которые в то же время обладают свойством инвариантности.

Модель - некоторое упрощенное подобие реального объекта; воспроизведение предмета в уменьшенном или увеличенном виде (макет); схема, физический или информационный аналог объекта [4].

Моделирование - это [30]:

- построение модели реально существующих объектов;

- замена реального объекта его подходящей копией;

- исследование объектов познания на их моделях.

Моделирование является неотъемлемым элементом любой целенаправленной деятельности, один из основных способов познания.

Проектирование - процесс создания проекта - прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния.

Деятельность субъектов процесса проектирования на различных его этапах [29]:

1. Определение темы, целей, исходного положения, формирование рабочих групп.

2. Планирование (анализ проблемы, постановка задач, уточнение информации, синтез идеи, планы).

3. Принятие решений ("мозговой штурм", обсуждение альтернатив, выбор оптимального варианта).

4. Выполнение (работа по выполнению проекта).

5. Проверка и оценка результатов (анализ выполнения проекта, выяснение причин удач и неудач).

6. Защита проекта (коллективный анализ деятельности).

Таблица 1. Этапы проектирования [16]:

Самоопределение

Моделирование

Программирование

Формирование коллективного мнения субъектов относительно друг друга и относительно семиотического подхода к образованию как объекту проектирования.

Построение идеальной модели как образа "желаемого будущего".

Создание программы-максимум.

Организация совместной деятельности учащихся, учителей, ученых-практиков как проектировщиков-организаторов процесса проектирования.

Анализ реально существующей практики.

Программа-минимум: экспертный анализ, поиск средств реализации, их систематизация.

Непосредственное начало проектирования.

Определение содержания деятельности с целью переведения идеального в реальное.

Окончательное оформление проекта.

Глава 2. Программа социально-психологического сопровождения начинающих специалистов-психологов

2.1 Модель социально-психологического сопровождения начинающих специалистов-психологов

Социально-психологическое сопровождение в настоящее время рассматривается как одна из наиболее эффективных парадигм оказания психологической помощи [6], [13]. Социально-психологическое сопровождение понимается как система мероприятий, направленных на создание психологических условий для эффективной деятельности сопровождаемого субъекта. В нашем случае, под социально-психологическим сопровождением следует понимать систему мероприятий, направленных на создание психологических условий для эффективной профессиональной деятельности начинающих психологов.

Социально-психологическое сопровождение начинается с экспресс-диагностики, в ходе которой применяется комплекс психодиагностических средств, позволяющих быстро и эффективно оценить характер процесса адаптации начинающего специалиста-психолога к собственной профессии.

В качестве экспресс-диагностических средств мы предлагаем использовать модифицированный вариант методики "Незаконченные предложения", проективный рисунок "Психолог на работе", цветоассоциативную методику. Перечисленные методики обладают рядом существенных достоинств [27]:

- во-первых, психодиагностика с их помощью занимает не более 30 минут, что позволяет охарактеризовать ее именно как "экспресс" - диагностику;

- во-вторых, обработка полученных данных также не требует особых временных затрат, так как не предполагает расчет количественных характеристик профессиональной адаптации;

- в-третьих, авторская модификация и проективный характер этих методик позволяют получить достаточно достоверные данные, что особенно актуально, учитывая специфику испытуемых, хорошо знакомых с принципами оценивания результатов психологических тестов;

- в-четвертых, полученные психодиагностические данные могут стать предметом обсуждения в ходе беседы с испытуемым, превращаясь, таким образом, в основу для психологического консультирования.

Предлагаемая система в схематическом виде представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель социально-психологического сопровождения молодых специалистов-психологов на этапе вхождения в профессию [21].

По результатам экспресс-диагностики формируется две целевые группы социально-психологического сопровождения. В первую попадают испытуемые, благополучно переживающие процесс адаптации к профессиональной деятельности. Вторую составляют испытуемые, чья адаптация сопровождается теми или иными трудностями [14].

Психопрофилактическая работа специфична на каждом этапе профессиональной адаптации, однако в любом случае ориентирована на создание условий для сохранения конструктивной стратегии профессиональной адаптации. Исходя из выявленных в ходе эмпирического исследования тенденций, связанных с затруднениями процесса адаптации начинающих психологов, нами перечислены психопрофилактические мероприятия, необходимые на каждом этапе вхождения в профессию.

Некоторые предлагаемые мероприятия, как правило, представляют собой элементы процесса обучения и включены в учебные планы психологических факультетов. Прежде всего, это различные виды студенческих практик. Другие напрямую зависят от организационных ресурсов факультетов, в частности, способности факультета организовать службу научно-методической и супервизорской поддержки студентов-старшекурсников и выпускников. При наличии подобной системы работы студент (выпускник) имеет возможность обращаться к ее услугам по мере необходимости. И, наконец, отдельные мероприятия имеют ярко выраженную психологическую специфику (приложение 4) [1]. Учитывая это, необходимо учитывать принцип добровольности при формировании соответствующих рабочих групп, даже если данное мероприятие включено в учебный план.

В случае если результаты экспресс-диагностики дают основания для того, чтобы предположительно отнести испытуемого к "группе риска", т.е. позволяют предположить наличие затруднений в процессе профессиональной адаптации, необходима углубленная психодиагностика причин возникающих проблем и их "степени тяжести", которая в дальнейшем ложится в основу психологической помощи каждому конкретному человеку.

В таблице 2 предложены возможные методы углубленной психодиагностики особенностей профессиональной адаптации начинающих психологов. Они отобраны в соответствие с выявленными в ходе нашего исследования "мишенями" психологической помощи в парадигме сопровождения.

Таблица 2. Методы углубленной диагностики процесса профессиональной адаптации начинающих психологов [2], [18], [28].

Название метода

Цель применения

Автор

Цветоассоциативная методика

Изучение особенностей профессиональной идентификации

А.М. Парачев, 1998

Шкала эмоционального выгорания (MBI).

Изучение выраженности синдрома "эмоционального выгорания"

Maslach, C., Jackson,S. E., 1981

Опросник профессиональной мотивации психологов

Изучение доминирующих мотивов оказания профессиональной психологической помощи

А.В. Микляева, П.В. Румянцева, Е.С. Тужикова, И.А. Тупицына, 2003

По результатам углубленной психодиагностики проводится индивидуальная консультационная работа.

2.2 Методы экспресс-диагностики процесса профессиональной адаптации

Методы экспресс-диагностики, как следует из их названия, должны удовлетворять следующим критериям:

- незначительные временные затраты на проведение тестирования и обработку полученных данных;

- получение как можно более широкой информации о диагностируемом психическом феномене;

- возможность использовать результаты психодиагностики не только в целях констатации актуального состояния, но и в целях прогнозирования развития изучаемого феномена.

Модификация методики "Незаконченные предложения" позволяет сориентироваться в основных представлениях испытуемого о будущей / реальной работе психолога. Она представляет собой опосредованный метод установления семантических связей, позволяющий в свободной форме выявить основные представления испытуемого о заданном предмете [5]. Данная модификация представлена шестью предложениями. Первые три предложения сформулированы максимально широко, что позволяет получить максимально "личностные" ответы испытуемого. Предложения 4-6 более структурированы и направлены на изучение мотивов профессиональной деятельности.

Инструкция: Закончите, пожалуйста, следующие предложения. Не раздумывайте подолгу над ответами, пишите первое, что приходит в голову. Опыт применения этой методики позволяет предложить следующую схему обработки результатов.

Анализ ответов на вопросы 1-3 позволяет составить представление об особенностях отражения испытуемым (будущей) профессиональной среды. Чем более она детализирована, тем более сформирован образ собственной профессии.

Ответы 4-6 могут быть классифицированы по выделенным в ходе эмпирического исследования типам мотивации психологов:

- мотивация помощи людям с ориентацией на саморазвитие;

- мотивация общения;

- мотивация решения собственных проблем, в том числе немотивированное выраженное желание "помогать людям";

- "внешняя мотивация" (прежде всего, материальное вознаграждение).

При этом следует учитывать, что первые два типа мотивации являются конструктивными, в то время как третий и четвертый являются факторами, затрудняющими профессиональную адаптацию.

В качестве отдельного момента интерпретации необходимо рассматривать случаи, в которых испытуемый затрудняется ответить на вопрос анкеты ("отказы"). "Отказы" интерпретируются как результат работы психологических защит или как сознательное стремление испытуемого к защите личностных границ (что, впрочем, также предполагает неосознанные элементы психологических защит) [20].

Ниже приведены примеры интерпретации результатов, полученных с помощью методики "Незаконченные предложения" (см. таблицу 3).

Таблица 3. Примеры интерпретации результатов "Незаконченных предложений".

Предложение

"Благополучный" ответ

"Неблагополучный" ответ

Психолог - это.

. человек

. образ жизни

Работать психологом легко, потому что.

. интересно

. получаешь возможность раздать долги обществу

Работать психологом трудно, потому что.

. ответственно

. выкладываешься полностью

Суть работы психолога.

. помогать людям

. в том, чтобы сделать людей счастливыми

Самое страшное в работе психолога.

. ожидание мгновенного результата

. довести человека до суицида

Я хочу работать (работаю) психологом, потому что.

. это моя профессия

. хочу разобраться в собственной душе

Цветоассоциативная методика (ЦАМ), помимо прочих возможностей, позволяет определить особенности профессиональной идентичности испытуемого. Она представляет собой модифицированный вариант известного "Цветового теста отношений".

Основной методический прием, используемый в данной методике - это проецирование множества объектов на некий алфавит индексов. В данном случае в качестве такого алфавита индексов используются цветовые карточки из ранжировочного теста М. Люшера.

Цветоассоциативный эксперимент, являющийся основной экспериментальной процедурой исследования с помощью данной методики, базируется на предположении о том, что существенные характеристики невербальных компонентов отношений к самому себе и к значимым объектам индивидуальной картины мира отражаются в цветовых ассоциациях к ним, поэтому становится возможным проникнуть в достаточно глубокие компоненты отношений, минуя при этом искажающие, защитные механизмы вербальной системы сознания [23].

Для проведения исследования необходим опросный бланк и цветовые карточки теста Люшера. В нашем варианте все восемь карточек размещаются на одном листе формата А4, и им присваиваются номера: синий - № 1, зеленый - № 2, красный (оранжевый) - № 3, желтый - № 4, малиновый (фиолетовый) - № 5, коричневый - № 6, черный - № 7, серый - № 8. В ходе исследования испытуемым предлагается определить, с каким из восьми цветов ассоциируется названное понятие, и поставить любой знак в соответствующий квадратик на стандартном бланке под названием выбранного цвета. Все понятия зачитываются последовательно. В конце испытуемых просят проранжировать цветовые карточки в порядке предпочтения, от наиболее приятного к наиболее неприятному, и расставить в соответствии со своими индивидуальными предпочтениями номера цветов в специально отведенной для этой процедуры части бланка. Хочется отметить, что испытуемые выполняют задание с легкостью и с большим интересом относятся к заполнению методики.

Обработка результатов, полученных при помощи методики ЦАМ, проводилась по нескольким направлениям [26]:

1. Для каждой группы понятий составляются "цветовые портреты", содержащие частотное распределение различных цветовых ассоциаций на данное понятие.

2. Для каждого из понятий рассчитывается обобщенный показатель комфорта по формуле: Х1+Х2+Х3+Х4/Х6+Х7+Х8. Где Х - частота встречаемости цвета, а цифры 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 - номера цветов в стандартном цветоранжировочном ряду. Психологический смысл коэффициента комфортности заключается в том, что чем сильнее отвергаются "чистые" цвета (синий, зеленый, оранжевый, желтый) и чем притягательнее "грязные" цвета (коричневый, черный, серый), тем хуже психологическое состояние.

3. Исходная таблица цветовых выборов перекодируется следующим образом: стандартный номер цвета заменялся на ранг, который этот цвет имеет в системе индивидуальных предпочтений испытуемого (например, если, выполнив цветоранжировочную процедуру, испытуемый поставил красный цвет на шестое место, то все понятия, "окрашенные" этим цветом, приобретают шестой ранг). Смысл этой процедуры состоит в том, что мы получаем возможность учитывать актуальное эмоциональное состояние испытуемого. Полученные данные подвергаются кластеризации для определения профессиональной идентичности испытуемого.

Ниже приведена методика ЦАМ, модифицированная в соответствии с целями изучения профессиональной идентичности психологов:

Инструкция: В речевой практике часто используются сочетания: "красная девица", "черная зависть", "тоска зеленая", "серая личность". Используя представленные восемь цветов, определите, какому из них наиболее подобен каждый из объектов. Подумайте, с каким цветом у вас ассоциируются объекты, и занесите номер цвета в ячейку напротив слова, обозначающего объект [33].

Цвета: 1 - синий, 2 - зеленый, 3 - оранжевый, 4 - желтый, 5 - малиновый, 6 - коричневый, 7 - черный, 8 - серый.

Таблица 4. Цветовые ассоциации

Человек

Престиж

Школа

Психологические тесты

Работа

Деньги

Дет. сад

Фирма

Тренинг

Начальник

Частная практика

Профессионал

Мой идеал

Я психолог

Коллеги

Психолог

Консультация

Клиент

Идеальный психолог

Я

Из восьми приведенных выше цветов выберите тот, который Вам больше всего нравится. Его номер занесите в первый столбец. Из оставшихся цветов выберите самый приятный и его номер занесите во второй столбец. И далее расположите все цвета в порядке от самого приятного до самого неприятного, их номера последовательно занесите в таблицу

Проективный рисунок "Психолог на работе" позволяет уточнить характерные (для студентов - предпочтительные) особенности взаимодействия различными компонентами профессиональной среды, прежде всего - с клиентами, а также самим собой как субъектом помогающей деятельности. Проективный характер метода предполагает максимально неструктурированное пространство рисунка, что способствует проявлению особенностей отражения испытуемыми собственной профессиональной жизни (или образа будущей профессиональной жизни) [22].

Для рисования испытуемым предлагаются листы формата А4 и простые карандаши. Рисование завершается краткой беседой.

Инструкция: Нарисуйте, пожалуйста, рисунок на тему "Психолог на работе". Ваше умение рисовать значения не имеет и оцениваться не будет.

Рисунки анализируются на различных уровнях интерпретации [24]:

- формально-графическом;

- уровне общепринятых интерпретаций: элементы дом - дерево - человек;

- уровне интегрированности рисунка;

- символическом уровне;

- сюжетном уровне.

В качестве категорий для анализа рисунков можно предложить [8]:

- идентификация с профессией;

- профессиональная самооценка;

- равноправное - доминантное взаимодействие с клиентом;

- агрессивность в профессиональном взаимодействии;

- склонность к демонстративному поведению в профессиональном взаимодействии

- склонность к рационализации в профессиональном взаимодействии;

- рефлексивность в профессиональном взаимодействии;

- профессиональная тревожность.

Для анализа рисунков определены критерии, представленные в приложении 5 [32].

При желании данные, полученные с помощью данной методики, могут быть обработаны количественно. Для этого каждый критерий оценивается по степени выраженности (например, по шкале "0-5") с привлечением нескольких экспертов.

Достоверность оценивания определяется методом ранговой корреляции r Спирмена. О справедливости оценивания говорят значимые корреляционные связи между профилями оценок, определенных исследователем и экспертами.

Комплекс показателей, которые дают основания предположить затруднения в профессиональной адаптации, представлен в таблице 5.

Таблица 5. Показатели, позволяющие предположительно отнести испытуемого к "группе риска" [15].

Параметры профессиональной адаптации

Абитуриенты

Студенты

Начинающие психологи

1. Профессиональная идентичность

-

Низкая профессиональная самооценка

Несформированная идентичность

2. Профессиональная мотивация

"Комплекс спасательства"

Отсутствие желания работать по специальности

Мотивация решения собственных проблем, получения материальных благ

3. Субъективное отражение профессиональной среды

Жестко регламентированное стереотипами или прошлым опытом общения с психологом

Отсутствие образа будущей работы

Субъективная неудовлетворенность процессом или результатами профессиональной деятельности

Завершая характеристику комплекса экспресс-диагностических средств, необходимо отметить, что появление признаков неконструктивной профессиональной адаптации на этапе обучения в ВУЗе является прогностическим признаком, свидетельствующим о том, что начало профессиональной деятельности данного испытуемого будет сопровождаться значительными затруднениями психологического характера.

Заключение

Проблема, возникающая при профессиональной адаптации начинающего специалиста, является многогранной и сложной. Каждый автор понимает, что полностью ее описать в одном пособии невозможно. Не смотря на это, были предприняты попытки раскрыть основные факторы, которые имеют влияние на профессиональную адаптацию начинающих психологов, а также систему психологического сопровождения молодых специалистов в процессе начала карьеры.

Вследствие того, что данная работа начиналось с эмпирических исследований и практической работы авторов, связанной с оказанием психологической помощи студентам и выпускникам психологических факультетов, предложенные в ней методы и технологии работы были апробированы и показали свою эффективность. Так же важным будет отметить, что предложенная система работы является авторской, и допускает модификации, исходя из профессионального опыта использующего ее специалиста, а также реальных запросов, с которыми он имеет дело.

В проведенном исследовании социально-психологических установок:

- произведен анализ литературы, касательно проблем места и роли установок в психической жизни человека, социально-психологической регуляции, мотивации, социально-психологических установок и методов их исследования в различных видах профессиональной деятельности;

- изучены методики оценки профессиональной успешности;

- проанализировано содержание социально-психологических установок, изучены правильные профессиональные установки с выделением тех из них, которые определяют успешность;

- определено место ценностных и карьерных ориентаций в структуре профессиональных установок психологов, рассмотрена их взаимосвязь с другими социально-психологическими установками специалистов;

- определено значение социального интеллекта и отдельных социально-перцептивных установок в профессиональной успешности;

- полученные данные позволяют прогнозировать успешность специалистов в практической деятельности, и могут быть полезны при профессиональном отборе, оценке и аттестации сотрудников.

Список использованной литературы

1. Jackins H. The Human Side of Human Being: The Theory of Re-evoluation Counseling.russian Edition. - Seatle, 2015., p.526.

2. Maslach, C., Jackson, S. E. The measurement of experienced burnout // Journal of Occupational Behavior. 1981. № 2. p.113.

3. Андреева Н.С. Социально-психологические особенности профессионального самоопределения выпускников ВУЗов психологичсеких специальностей в настоящее время. Автореферат дис. к. пс. н. М., 2011., с.361.

4. Аргайл М., Фернхэм А., Грэхем Дж.А. Концепт ситуации в различных областях психологии // Психология социальных ситуаций. СПб., 2011., с.258.

5. Белецкая Я.Б. Особенности развития профессионального мышления у студентов-психологов // Психология ХХ1 века. Тезисы конференции. СПб., 2014., с.177.

6. Битянова М.Р. Организация психологической работы в школе. М., 2015., с.253.

7. Богданова О.В. Самосознание как фактор профессионального самоопределения практического психолога. Автореферат дис. к. пс. н. М., 2013., с.189.

8. Вачков И.В. Уровни профессионального самоопределения психолога // Школьный психолог. 2016. № 16., с.283.

9. Воронина О.В., Оленникова М.В., Сопина О.П. Граммотное поведение на рынке труда или Как искать и найти работу. СПб., 2016., с.174.

10. Гаврилова О.Н. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 6., с.285.

11. Грузд Л.В. Ценностно-мотивационная сфера личности студентов-психологов // Психология ХХ1 века. Тезисы конференции. СПб., 2012., с.119.

12. Есликова Е.В. Психологические особенности конфликтов профессионального самоопределения (в период взрослости). Автореферат дис. к. пс. н. СПб., 2017., с.417.

13. Коновалова Н.Л. Предупреждение отклонений в развитии личности при психологическом сопровождении школьников. СПб., 2014., с.369.

14. Кораблина Е.П. Субъект помогающей деятельности как предмет психологического исследования // Психологические проблемы самореализации личности. Выпуск 4. СПб., 2013., с.155.

15. Куницына В.К., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб., 2011., с.421.

16. Лихтарников А.Л., Чеснокова Е.Н. Психологическое консультирование. СПб., 2015., с.522.

17. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2016., с.308.

18. Микляева А.В., Румянцева П.В., Тужикова Е.С., Тупицына И.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов-психологов на различных этапах вхождения в профессию // Интегративный подход в психологии. СПб., 2013., с.347.

19. Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности: субъектный подход. СПб., 2013., с.360.

20. Проселова В.М. Диагностика профессионального самосознания психологов-практиков. Автореферат дис. к. пс. н. Казань, 2013., с. 208.

21. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. - М.: РПО, 2015., с.269.

22. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2017., с.258.

23. Реан А.А. Проблемы и перспективы развития концепции локуса контроля личности // Психологический журнал.Т. 19.2011. № 4., с.312.

24. Романова Е.С., Сытько Т.И. Проективные графические методики. СПб., 2016., с.325.

25. Симоненко С.И. Поведение человека в процессе отборочного интервью как фактор вызывающий доверие // Вопросы психологии. 2017. №6., с.289.

26. Слободчиков В.И. Выявление и категориальный анализ нормативной структуры индивидуальной деятельности // Вопросы психологии. 2017. №2., с.348.

27. Терешкина И.Б. Образ успешного профессионала как фактор профессионального становления психолога // Ананьевские чтения. Материалы конференции. СПб., 2017., с.557.

28. Тужикова Е.С. Личностно-ситуационное взаимодействие соискателя и интервьюера по поводу будущей работы. Автореферат дис. к. пс. н. СПб., 2013., с.253.

29. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред.Б.Ю. Сербинского и С.И. Самыгина. М.: "Издательство приор", 2014., с.432.

30. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента. (Тематический сборник проблемных вопросов, ситуационных задач, деловых и практических игр). М., 2013., с.286.

31. Фищенко К.С. Оценка эффективности работы персонала [Текст] / К.С. Фищенко // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф.Т. II. - М.: РИОР, 2011., с.270.

32. Форманюк Т.В. Синдром "эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 2014. №6., с.364.

33. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М., 2010., с.359.

34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2017., с.589.

35. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 2016., с.466.

Приложения

Приложение 1

Психологические опросники исследования и оценки личности персонала

Методика

Факторы исследования

Опросник Кеттела (16-PF):

Опросник позволяет диагностировать особенности интеллектуальных способностей, характера, склонностей и интересов личности, нормативность поведения, уровень самоконтроля и другие особенности человека

Опросник MMPI:

Соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.

Опросник FPI:

Диагностика психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

Характерологический опросник Леонгарда

Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.

Опросник Реана

Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф. Потемкиной)

Методика направлена на выявление степени выраженности таких социально-психологических установок, как "альтруизм - эгоизм", "процесс - результат", "свобода - власть", "труд - деньги".

Тест на педантичность

Уровень педантичности: стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела, исполнительность, ответственность, добросовестное отношение к обязанностям, строгость и точность, стремление к истине.

Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса

Предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.

Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера

Выявление уровня личностной и реактивной тревожности.

Методика самооценки личности (Будасси)

Определение уровня самооценки (завышенная, заниженная или норма).

Опросник Стефансона

Изучение представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное "я", а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.

Личностный опросник Айзенка

Диагностика личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии.

Тест Рокича "Ценностные ориентации"

Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

Тест "Эмоциональное выгорание"

Выявляется степень психологической защиты в форме "эмоционального выгорания" (данная методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере "человек-человек").

Методика "Выход из трудных жизненных ситуаций"

Определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.

Тест описания поведения в конфликтах К. Томаса

Методика позволяет выявить следующие способы поведения человека в конфликте:

соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

компромисс;

избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Приложение 2

Методики диагностики способностей персонала

Методика

Факторы исследования

Тест структуры интеллекта Амтхауэра

Определение способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.

Тест Гилфорда

Измеряет социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

Тест Равена

Оценивает сам интеллект, дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Краткий ориентировочный (отборочный) тест (КОТ) (опросник диагностики интеллекта (IQ), адаптация В.Н. Бузина, Э.Ф. Вандерлик)

Предназначен для диагностики общего уровня интеллектуальных способностей (IQ) и предусматривает психодиагностику таких параметров интеллекта, как способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала и другие шкалы. Тест КОТ также позволяет получить развернутую характеристику сформированности познавательной адаптации субъекта в мире в целом.

Приложение 3

Виды интервью

Вид

Описание

Биографическое интервью

При его проведении исходят из того, что поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. В интервью оценивается степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. Вопросы исходят из "требований к сотруднику", в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника) и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом.

Поведенческое интервью

Содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого является работа и поведение успешных сотрудников.

Ситуационное интервью

Основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.

Проективное интервью

Основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Приложение 4

Психопрофилактические мероприятия на различных этапах профессиональной адаптации начинающих психологов

Этап

Причины вероятных трудностей

Необходимые психопрофилактические мероприятия (цель, возможные средства)

Первичная профессиональная адаптация

Стереотипность представлений о работе психолога, "комплекс спасательства"

Цель: создание условий для расширения представлений о специфике практической работы психолога, возможностях и ограничениях:

проведение собеседования с абитуриентом при поступлении на психологический факультет;? включение в учебный план 1 курса обучения учебно-ознакомительной и научно-ознакомительной практик;

использование активных форм работы, направленных на создание условий для становления у студентов образа будущей работы (например, деловых игр)

Окончание ВУЗа

Отсутствие содержательной наполненности образа будущей работы, страх показаться некомпетентным, связанный с трудностями в самопрезентации при поиске работы по специальности

Цель: создание условий для формирования у студентов чувства профессиональной компетентности, обучение навыкам самопрезентации:

включение студентов в практическую деятельность в качестве стажеров в рамках производственных практик;

организация системы методической поддержки практической работы студентов-стажеров;

проведение тренингов, в рамках которых студент может получить необходимые навыки самопрезентации, основанные на осознании собственной профессиональной компетентности

Работа по специальности 1-5 лет

Отсутствие профессиональной идентичности или ее неконструктивность. Неконструктивная профессиональная мотивация. Субъективная неудовлетворенность собственной работой (как процессом, так и результатом)

Цель: создание условий для сохранения конструктивной профессиональной мотивации и идентичности, поддержания субъективной удовлетворенности работой:

супервизорская поддержка;

организация групп самопомощи;

организация методической поддержки;

проведение тренингов, направленных на осознание участниками особенностей собственной профессиональной идентичности и мотивации оказания психологической помощи как основных факторов профилактики эмоционального выгорания

Приложение 5

Критерии для анализа рисунков на тему "Психолог на работе"

Параметр оценивания

Интерпретационный контекст

Критерии для оценки параметра

1. Идентификация с профессией

Профессиональная идентичность

Наличие на рисунке персонажа "Психолог", в том числе символически

2. Профессиональная самооценка

Наличие фигуры психолога, ее размер на листе, по отношению к другим фигурам

3. Равноправие-доминантность

Особенности взаимодействия с клиентами

Наличие фигуры или образа, идентифицируемого как "клиент", соотношение размеров изображений "клиента" и "психолога", их положения на листе бумаги

4. Агрессивность

Изображение агрессивных действий, тщательная прорисовка кулаков, ноздрей, зубов (вербальная агрессия) и т.д., острые "колющие" линии

5. Демонстративность

Тщательная детальная прорисовка "психолога", акцентирование ресниц и украшений, внимание к деталям интерьера (особенно типичным)

6. Рационализация

Личностные особенности, проявляющиеся в профессиональном взаимодействии

Изображение только голов персонажей, акцентирование внимания на изображении головы, ее непропорционально большой размер

7. Рефлексивность

Изображение персонажей в эмоциональных состояниях, нестатичный рисунок

8. Профессиональная тревожность

Характер линий, штриховка, акцентирование глаз на лице персонажей, наличие рамки, основания рисунка

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены