Диагностика малых групп

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)"

Кафедра социологии и управления

Прикладная психология

Реферат

на тему "Диагностика малых групп"

Выполнил студент группы 1бУП2

Журавлев Ф.В.

Проверил ст. преподаватель

Дворянинова И.С.

Москва 2013



Содержание

Введение

1. Основные понятия диагностики

2. Малая группа и условия ее эффективности

3. Диагностика малой группы

4. Результаты диагностики малой студенческой группы

Список использованных источников



Введение

диагностика персонал оценка группа

В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.

Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.

Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

Актуальность моей темы заключается в том что, сейчас ни как ни обойтись без диагностики групп людей. В результате тестирования получают подробную диагностику человека, где узнаются его различные качества.



1. Основные понятия диагностики

Диагностика - это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека (работника) и групповых процессов (организации).

Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.

Цели проведения диагностики персонала:

- изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;

- выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;

- проведение кадровых перестановок внутри компании;

- оптимизация структуры компании;

- выявление команды, отбор команды, формирование команды;

- проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;

- исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;

Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

- регламентация деятельности организации;

- разработка мотивационной политики;

- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;

- выявление потребности в обучении;

- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;

- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;

- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;

- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом.

- дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.

По своей форме диагностика бывает:

Групповая - направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.

Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).

По тематике или направленности диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:

- диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости;

- диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.

- диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.

- диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.

- диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей - группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д. К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.

- диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений - это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора; описательный метод; метод анкет; метод шкалы наблюдения; метод моделирования ситуаций; метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».

Метод стандартных оценок - руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора - эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)

Описательный метод - предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет - основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры: качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе; уровень квалификации и знаний; организационные навыки; психологические качества.

Метод шкалы наблюдений - основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций - чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

Метод перекрестной социометрической оценки: дает структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций, оценку работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле; в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе.

В настоящее время наиболее популярный метод - Модель компетенций, которые включают в себя диагностику:

- профессиональную (функциональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

- индивидуально-личностную - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:

- рекомендации по построению системы ситуационного руководства;

- информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;

- практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;

- информацию для оптимизации состава и работы команды;

- дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.

В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели диагностики персонала.

1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.

2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.

3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.

4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.

5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.

6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.

2. Малая группа и условия ее эффективности

Малая группа - это небольшие по составу общности людей, объединенных единой целью своей деятельности и находящихся в непосредственном личном взаимодействии (общении, учебной, профессиональной и т.д. деятельности). Их возникновение обусловлено общественно-экономическими причинами. С одной стороны общество создает для себя те «ячейки», в которых формируются начальные экономические и социальные ценности на которых оно само существует. С другой - каждый человек, находясь в обществе, в силу социальной значимости, престижности профессиональной деятельности, желания самоутвердиться стремиться войти в интересующую его группу.

Высший уровень группового объединения людей в отечественной психологии, в отличие от большинства зарубежных школ, принято называть коллективом.

Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее «собранность» или целостность, сохраняющую неприкосновенность индивидуальности. Понятие же группы тождественно смыслу старого русского слова «кружок». Однако в основе того и другого находится связь, соединяющая людей. Этому виду малой группы присущи строгая организация, регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, бесконфликтность межличностных отношений, единство моральных и нравственных позиций. Считается, что именно в коллективе каждый его член развивается всесторонне и творчески.

В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.

Наиболее распространены три классификации группы:

- деление малых групп на «первичные» и «вторичные»;

- деление на «формальные» и «неформальные»;

- деление на «группы членства» и «референтные группы».

1. Основной признак первичных групп -- непосредственность контактов.

Вторичными считаются группы, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники», например в виде средств связи. По существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы.

2. Формальная группа, отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они определены групповыми нормами, строго распределены роли всех участников группы, система подчинения, структура власти -- представление об отношениях в группе по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.

Неформальные группы создаются внутри формальной группы членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения: люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.

3. По психологическим характеристикам различают группу членства и референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом. «Референтные группы» могут быть реальные или воображаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться. Кроме того, выделяют нереферентную группу, которая чужая и безразличная для человека, и антиреферентную группу, которую человек не приемлет, отрицает и отвергает.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Почему одни группы работают эффективнее других?

Рассмотрим основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

1. Внешние условия. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется следующими ее условиями: стратегией развития организации; организационной структурой; формально установленными в организации нормами и правилами; имеющимися в распоряжении организации ресурсами; принятой системой подбора персонала; выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения; организационной культурой.

Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства.

Каждая организация имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач.

Организации вырабатывают также формально установленные правила (например, правила внутреннего трудового распорядка), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации.

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.): их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений.

Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности.

Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, -- выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдастся тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.

Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит.

2. Возможности членов группы. Эффективность работы группы и значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Рассмотрим их основные характеристики: способности; личностные качества.

Способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый сотрудник в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе.

Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

3. Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер; состав.

Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Лидеры но многом определяют моральный климат, взаимоотношений в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые обряды поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входит 12 человек и более.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.

4. Задачи, стоящие перед группой. Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

5. Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

Факторы определяющие сплоченность группы: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; внешние условия; прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности.

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее иступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.

Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов, Так, например, успешное трудоустройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.

Таким образом, для того чтобы определить эффективность группы необходимо исследовать условия, влияющие на групповые процессы.

Исследование этих условий является основным объектом для диагностики.

3. Диагностика малой группы

С целью диагностики процессов в малой группе проведено практическое исследование с использованием теста «Диагностика психолого-педагогической характеристики малой учебной студенческой группы». Приложение №1

Диагностика проводилась по следующим позициям: интерактивность, организованность, интеллектуальная коммуникативность, психологический климат.

Интегративность (активность) группы ведет к согласованности актов поведения и деятельности членов группы.

Организованность - способность группы к самоуправляемости, умение самостоятельно создавать организацию в трудных или непредвиденных ситуациях, согласованно выдвигать лидеров-организаторов, умение подчиняться требованиям своих лидеров.

Интеллектуальная коммуникативность - это способность быстро и легко находить общий язык, приходить к общему мнению, устанавливать сходство суждений. К мнению каждого внимательно прислушиваются, добиваясь общего языка и побуждая друг друга к активному обсуждению различных точек зрения.

Психологический климат - преобладание того или иного психологического настроя (мажорный, приподнятый, пессимистический, подавленный); степень психологической защищенности каждого (доброжелательность во взаимоотношениях, поддержка в трудной ситуации или напряженность во взаимоотношениях, упреки, попытки унизить достоинство личности, равнодушие).

При обработке и интерпретации результатов использована шкала. Количественная оценка проводится на основе сопоставления общей суммы по всем свойствам со следующей шкалой измерения уровня развития группы:



Таблица

Уровни развития коллектива	Сумма баллов по всем качествам
Высокое развитие	180-220
Хорошее развитие	140-179
Среднее развитие	100-139
Недостаточное развитие	60-99

4. Результаты диагностики малой студенческой группы

В данном исследовании участвовало 8 человек - малая группа, образовавшаяся в большой студенческой группе номер 1бУП2.

Студентам малой группы были розданы бланковые тесты в которых нужно было оценить по 5-ти бальной шкале их позицию в группе.

Сводная таблица результатов оценки.

Направление активности группы

Таблица результатов оценки

Свойства группы	Баллы
Интегративность
1	4	4	4	4	4	3	2	5
2	3	3	4	3	3	3	3	4
3	3	5	5	5	4	5	3	4
4	2	3	3	5	4	4	3	4
5	4	5	5	5	3	4	3	4
6	4	4	4	5	3	4	5	3
7	4	5	5	5	3	3	4	4
8	4	3	3	3	3	3	3	4
9	3	4	4	4	3	5	3	4
10	3	4	4	4	4	5	4	5
Всего	37	45	45	48	35	38	37	46

Свойства группы	Баллы
Организованность
1	3	5	5	3	3	4	2	5
2	3	4	3	4	2	3	4	5
3	4	4	4	5	3	4	4	3
4	4	4	5	3	4	3	4	3
5	5	5	5	4	3	5	3	4
6	3	5	4	5	5	5	3	4
7	4	3	4	4	4	4	3	4
8	5	4	4	4	3	3	3	4
9	5	5	4	5	3	3	3	3
10	4	4	3	4	4	3	4	4
Всего	52	52	45	46	37	40	37	42

Интеллектуальная коммуникативность
1	3	4	4	4	5	5	4	3
2	3	4	5	4	4	4	4	5
3	4	5	4	3	5	3	4	3
4	3	3	4	5	4	4	4	3
5	3	5	4	4	4	4	3	3
6	3	3	4	3	3	5	4	5
7	3	5	3	2	3	4	5	4
8	3	3	3	3	4	5	4	4
9	4	3	3	4	3	3	4	5
10	4	3	4	4	4	5	4	3
Всего	36	42	42	40	44	47	44	42
ИТОГО	1019
Средний балл	101.9

По результатам диагностики групповых процессов, мы наблюдаем, что данная группа имеет следующие результаты:

Уровень развития малой группы -101.9 баллов

С учетом того, что наша группа сформировалась не давно, она имеет среднее развитие, мы уже быстро и легко находить общий язык, приходить к общему мнению. К мнению каждого внимательно прислушиваемся. У нашей группы уже есть умение самостоятельно создавать организацию в трудных или непредвиденных ситуациях, согласованно выдвигать лидеров-организаторов, умение подчиняться требованиям своих лидеров.



Список используемой литературы

1. Автор: Taтьянa Оттовна Coлoмaнидинa, доктор экономических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. http://www.elitarium.ru/2010/06/02/uslovija_jeffektivnosti_grupp.html

2. Багрецов С.А. и др. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом.

3. Базаров Т.Ю. Оценка персонала.2002 г.

4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала СПб.2003 г.



Приложение №1

БЛАНКОВЫЙ ТЕСТ

Уважаемый респондент, Вам предлагается принять участие в исследовании групповых динамик.

Инструкция. Карта-схема, состоящая из опросных листов, представляет собой пятибалльную шкалу, вмонтированную в набор качеств, характеризующих наиболее существенные свойства группы.

Оценка уровня развития отдельных групповых качеств идет по пятибалльной системе:

5 ставится тогда, когда качество очень сильно и постоянно проявляется;

4 - проявляется постоянно, но не так сильно;

3 - не очень проявляется;

2 - проявляется противоположное отрицательное качество;

1 - сильно проявляется противоположное отрицательное качество.

Например:

Группа стремится общаться и сотрудничать с другими группами.	5 4 3 2 1	У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп.

5 ставится, когда стремление общаться с другими группами очень ярко выражено, 4 -когда не очень выражено, 3 - слабо выражено, 2 - больше выражено стремление обособиться, чем общаться, 1 - стремление обособиться выражено ярко. Поскольку качества группы даются в карте-схеме в большинстве случаев по принципу противоположности, необходимо одновременно учитывать и негативные, и позитивные. Чтобы оценить какое-либо качество, необходимо прочитать слева его положительную оценку, а справа отрицательную и лишь затем крестиком обозначить оценку против соответствующего балла и вписать напротив каждого суждения фамилии тех учеников, которые заметно влияют на данное свойство класса.

Интегративность группы

Группа активна, полна творческой энергии.	5 4 3 2 1	Группа инертна, пассивна.
Группа выше всего ставит положительные духовные запросы (искусство, литература, учеба, совершенствование в профессии).	5 4 3 2 1	Группа выше всего ставит примитивные материальные блага, деньги, развлечения и т. д.
В своих делах группа ставит перед собой общественно полезные цели.	5 4 3 2 1	Группу отличают общественно вредные, асоциальные цели.
Группу объединяет одна общая цель деятельности, а не просто сходные цепи каждого члена группы в отдельности.	5 4 3 2 1	В группе соединились люди, у которых лишь сходные совпадающие цели, но эта цели не стали обще групповыми.
В группе более всего уважают коллективистов, делающих все ради других.	5 4 3 2 1	Популярные члены группы - эгоисты, работающие лишь для себя.
Члены группы стремятся постоянно общаться друг с другом.	5 4 3 2 1	У членов группы нет стремления постоянно общаться друг с другом.
Группа стремится общаться и сотрудничать с другими членами.	5 4 3 2 1	У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп.
Группу отличают устойчивые интересы.	5 4 3 2 1	Группу отличает быстрая смена интересов.
Группа постоянно осуществляет свои интересы на деле.	5 4 3 2 1	Группа пассивна. Интересуясь чем-то, не стремится это осуществить на деле.
Актив, ядро группы ведет ее на общественно полезные дела.	5 4 3 2 1	Актив ведет группу на антиобщественные дела.

Организованность

В группе разумно, доброжелательно решаются вопросы взаимопомощи	5 4 3 2 1	При решении групповой задачи необходимость взаимоподчинения вызывает противодействие и даже конфликты
Группа может самостоятельно выбрать себе организаторов по различным видам деятельности.	5 4 3 2 1	Группа не может самостоятельно, без помощи педагога решить вопрос о выборе организаторов или проводит выборы несерьезно, по принципу «кого-нибудь, только не меня».
Члены группы взаимодействуют в том направлении, которое приносит успех всей группе в целом.	5 4 3 2 1	Большинство членов группы ориентируются на себя и делают то, что им удобно и выгодно
Трудные условия, ситуация опасности, неожиданные сильные воздействия еще более сплачивают группу.	5 4 3 2 1	В этих условиях происходит рассогласование группы, вплоть до ее полного распада.
Неудача в достижении групповой цели приводит к еще большему единству и сплочению группы.	5 4 3 2 1	Неудача в достижении групповой цели расслабляет группу вплоть до ее полного отказа от реализации данной цели.
Группа постоянно и устойчиво поддерживает связь и осуществляет взаимодействие с другими группами.	5 4 3 2 1	Группа стремится изолироваться от других групп, противодействует контактам с ними.
Группа доброжелательно, участливо относится к новым членам, старается помочь освоиться и «прижиться», влиться в свою среду.	5 4 3 2 1	Группа враждебно относится к новым членам, противодействует вхождению их в новую для них среду.
Группа легко, свободно, быстро, с высокой результативностью согласует свои действия.	5 4 3 2 1	Группа способна к согласованию своих действий
Группа представляет устойчивое единое целое. Имеющиеся в группе отдельные группировки (например, по симпатиям) активно взаимодействуют друг с другом, поддерживая обще групповое единство.	5 4 3 2 1	Группа не представляет единого целого, распадается на ряд отдельных группировок, которые враждуют друг с другом.
Члены группы активно стремятся сохранить группу как единое целое. Группа настойчиво противодействует попыткам расформирования.	5 4 3 2 1	К сохранению группы ее члены относятся безразлично. Группа легко поддается расформированию или даже способствует ему.



Интеллектуальная коммуникативность

Группа имеет четкое единое суждение о возможностях ее действительных организаторов.	5 4 3 2 1	Группа не имеет единого мнения о возможностях своих организаторов. Мнение группы о ее организаторах противоречиво.
Все члены группы прислушиваются к мнению своих товарищей и приходят к единодушному суждению.	5 4 3 2 1	Члены группы не прислушиваются к мнению своих товарищей, точки зрения очень противоречивы.
Члены группы хорошо и постоянно осведомлены обо всем, что касается группы: ее задачах, внутригрупповых отношениях, ее месте среди других групп, результатах ее деятельности	5 4 3 2 1	В группе не знают о ее задачах, внутригрупповых отношениях, ее месте среди других групп, результатах ее деятельности и т. д.
Группа легко находит общий язык, взаимопонимание при решении групповых задач.	5 4 3 2 1	В группе нет взаимопонимания при решении общих задач.
При обсуждении актуальных вопросов, касающихся группы и поведения отдельных ее членов, группа активно добивается единого мнения и находит единодушное решение.	5 4 3 2 1	Группа не способна прийти к единому мнению при обсуждении вопросов, касающихся как группы в цепом, так и отдельных ее членов.
В изменяющихся жизненных ситуациях группа быстро оценивает перемены, создает новое общественное мнение.	5 4 3 2 1	Группа не способна оценивать изменившуюся обстановку, слепо следует привычкам, сложившимся суждениям.
При оценке воспринимаемых фактов и событий окружающей жизни в группе существует устойчивое единство суждений.	5 4 3 2 1	Для группы характерны противоположные суждения и оценки воспринимаемых фактов, событий
Группа имеет единое и четкое мнение о своих возможностях, достоинствах и недостатках.	5 4 3 2 1	В группе имеют место явно противоречивые мнения о своих возможностях и недостатках.
Группа верно, единодушно оценивает свое место среди других групп.	5 4 3 2 1	Группа неверно и противоречиво оценивает свое место среди других групп.
Критические замечания со стороны членов группы принимаются доброжелательно и способствуют созданию единого группового мнения	5 4 3 2 1	Критические замечания со стороны одних членов группы принимаются другими ее членами враждебно и способствует разъединению группового мнения.



Психологический климат

Преобладание мажорного, приподнятого, доброго общего тона в группе	5 4 3 2 1	Преобладание подавленного настроения, пессимистического настроя в группе
Доброжелательность во взаимоотношениях членов группы, взаимное притяжение друг к другу симпатия	5 4 3 2 1	Конфликтность в отношениях, отталкивание, антипатия
Стремление к совместности переживаний события, жизненных явлений, произведений искусства	5 4 3 2 1	Тенденция и замкнутости членов группы друг от друга, отказ или уклонение от группового характера переживаний
Успехи или неудачи группы в целом переживаются ярко всеми членами группы	5 4 3 2 1	Успехи или неудачи группы оставляют членов группы равнодушными.
Успехи или неудачи товарищей вызывают переживание, искреннее участие других членов группы Здесь имеют место одобрение, поддержка, а упреки и критика делаются с доброжелательных позиций	5 4 3 2 1	В этих условиях в группе проявляются зависть, злорадство, а упреки и критика исходят из желания унизить, оскорбить
В сложных ситуациях происходит эмоциональное единение, общий мобилизационный настрой	5 4 3 2 1	В этих условиях группа теряется, «раскисает», наблюдается растерянность, ссоры, взаимные обвинения и т. д.
Отрицательная оценка группы со стороны более широких общностей или их органов вызывает групповое сопереживание, выражающее единение группы и способствующее ему	5 4 3 2 1	В данных обстоятельствах у части группы имеют место переживания, выражающие разобщение группы или способствующие этому
В отношении между эмоциональными объединениями (группировки по симпатиям) существует взаимное расположение и доброжелательность	5 4 3 2 1	Группировки конфликтуют между собой, враждебно относятся друг к другу
Групповые эмоциональные «взрывы» в сложных жизненных ситуациях (например, общее негодование, возмущение) регулируются группой и не меняют качественно содержание ее поведения	5 4 3 2 1	Групповые эмоциональные состояния взрывного характера выходят из-под контроля группы, протекают стихийно и определяют содержание группового поведения
Членам группы нравится бывать вместе, им хочется чаще находиться в группе, участвовать Совместной деятельности	5 4 3 2 1	Члены группы не стремятся бывать вместе, проявляют безразличие к общению, выражают отрицательное эмоциональное отношение к совместной деятельности

Размещено на Allbest.ru